Реферат Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1.Финансовая политика
в управлении человеческими
ресурсами и анализ
ее результативности
1.1. Основы политики финансирования
рабочей силы. Человеческий капитал
Человеческие ресурсы как предмет финансовой политики предпри
ятия.
Финансовая политика организации проводится в первую очередь усилиями кадрового состава. Организаторы и исполнители финансовой политики - руководящие и рядовые работники. Посредством воздействия персонала на внеоборотные активы, материальные и денежные ресурсы организации достигаются цели ее финансово-производственной системы. Именно работники являются первой производительной силой, поэтому главные ресурсы построения и проведения финансовой политики - человеческие ресурсы организации. И хотя кадровая политика в целом не является финансовой полити
кой, успешное влияние на человеческие ресурсы возможно лишь
через финансовые механизмы организации, составляющие предмет фи
нансовой политики. Поэтому, с одной стороны, успех кадровой политики достигается через финансовую политику в части ее влияния на человеческие ресурсы. С другой стороны, успех финансовой политики реализуется кадровыми работниками и выражается в достигнутых показателях результативности управления человеческими ресурсами.
К человеческим ресурсам относят часть населения, обладающую необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики. От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и оптимально поощрять качество и количество труда. Более того, от механизма распределения данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение производителей к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукциии к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной суммы расходов по оплате труда возможно только на основе экономического анализа.
Следует иметь в виду, что эффективность использования рабочей силы не равнозначна степени ее эксплуатации. Эксплуатация предполагает максимальную загрузку физических и интеллектуальных сил для достижения целей работодателя. Эффективное использование означает стремление к достижению наивысших трудовых результатов оптимальным способом, на основе учета интересов обеих сторон производственного процесса (работодателей и исполнителей) и не столько за счет сокращения заработной платы, сколько за счет сокращения физических и интеллектуальных усилий работников, нерациональных расходов, оптимального поощрения высоких трудовых результатов. Именно такая организация труда способна давать наивысший результат и при этом максимально учитывать интересы работников.
Однако результативность использования человеческих ресурсов не будет успешной, если политика управления кадрами ограничивается лишь благими пожеланиями и администрированием. Для ее реализации, как было отмечено, нужны финансовые инструменты и механизмы воздействия в управлении персоналом, которые и определяются финансовой политикой организации.
Цели финансовой политики в управлении человеческими ресурсами.
Главная цель политики финансирования человеческих ресурсов — такое распределение финансовых потоков, которое обеспечит повышение эффективности использования рабочей силы с точки зрения достижения наилучшего результата производства при наименьших трудовых усилиях работников и экономии расходов по финансированию человеческих ресурсов, не нарушая при этом прав работников и не отчуждая от них достигнутого ими результата. Причем, говоря об экономии расходов по финансированию, следует иметь в виду сокращение нерациональных, неэффективных трудовых затрат.
Задача финансового менеджера заключается в создании финансовых механизмов, максимально повышающих интерес к самоактуализации человеческого потенциала (личности), полного раскрытия его индивидуальности в труде. Под индивидуальностью принято понимать неповторимое своеобразие человеческой личности, высшую ступень развития ее способности воссоздавать и совершенствовать общечеловеческие ценности.
Механизмы финансовой политики в управлении человеческими ре
сурсами. Искусство финансовой политики в управлении человеческими
ресурсами сводится именно к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике — направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т.е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех организации. Проведение эффективной, справедливой финансовой политики лишает работников почвы для недовольства, сомнений и саможаления.
Чтобы максимально обеспечить единство структуры целей руководства и персонала, результативность финансирования рабочей силы должна достигаться экономией не только материальных и денежных ресурсов, но и экономией трудовых усилий; прямо пропорциональным поощрением трудовых результатов, оптимизацией условий труда и быта работников. В этом случае забота о капитале фирмы проявляется через заботу о работниках с их потребностями, способствующими оптимальному развитию организации. А потребности работников удовлетворяются прямо пропорционально росту капитала.
При построении и проведении финансовой политики, ориенти
рованной на единство структуры целей, улучшение кадрового по
тенциала и результативность его труда, необходимо так регулиро
вать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:
1) оптимальные условия труда, быта и социальную защищенность персонала;
2) экономию — сокращение нерациональных расходов по оплате труда с целью обеспечения роста прибыли, рентабельности производства;
3) экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели производства (эффективность трудовых усилий);
4)увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества и производительности труда).
Экономия трудовых усилий персонала обычно проявляется в организации труда, исключающей нерациональное расходование рабочей силы («двойную работу»). Направления средств на инновации, автоматизацию труда должны быть ориентированы не только на рост производительности, но и на облегчение условий труда, сокращение рутинной работы, уменьшение напряженности труда в достижении намеченной цели, повышение творческой ориентации, на обеспечение материальной заинтересованности работников.
Концепция человеческого капитала как фактор финансовой поли
тики. Вместе с тем финансирование человеческих ресурсов не ограничивается выплатой заработной платы и социальными расходами. Одно из перспективных направлений развития экономической науки в XXI в. - концепция человеческого капитала, сложившаяся еще в 50—60-е годы XX в. Во второй половине XX столетия она стала зримым достижением западной экономической теории, и прежде всего экономики образования и труда.
По мнению одного из известных теоретиков человеческого капитала Л. Троу, концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Сторонники данного концептуального направления понимают под человеческим капиталом, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного работника, а с другой — издержки государства, организации и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей.
В российской экономической энциклопедии человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт».
Человеческий капитал формируется путем инвестиций в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах рабочей силы и доходах.
Содержательная основа человеческого капитала — признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Оно связано с усилением роли образования как основного ресурса и источника формирования высокоразвитой рабочей силы. Многие зарубежные и отечественные ученые рассматривают инвестиционную сферу образования как важный вид капиталовложений и один из главных источников умножения национального богатства.
Во второй половине минувшего века передовые страны достигли заметного прогресса в развитии интеллектуальных производительных сил, в формировании внушительного по абсолютным и относительным размерам невещного (духовного) богатства и сравнительно быстро растущей инновационно-информационной сферы. Так в западных странах доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие поднялась в 2005 г. до 57%, а в 2007-2008 гг. достигла 69% (в США - до 74-76%).
В соответствии с теорией человеческого капитала затраты на образование имеют производительную природу. Инвестиции в человека обеспечивают значительный долговременный, стратегический экономический эффект. Вкладывание средств в образование и профессиональную подготовку выгодно как для учащихся и их родителей, так и для предпринимателей, инвестирующих средства в человеческий капитал. Теория человеческого капитала применима в качестве аналитического инструмента при выявлении экономической эффективности образования с определением индивидуального экономического эффекта для отдельного человека.
Главным результатом экономической отдачи образования теоретики человеческого капитала считают прирост дохода (заработной платы) работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Они основываются на том, что различия в заработной плате отражают различия в производительности труда. Денежный доход от образования выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование (например, выпускник вуза и среднего учебного заведения). В издержки образования помимо непосредственных расходов на обучение включают и так называемый упущенный доход (альтернативные издержки). Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.
Одна из задач государственной политики стран в настоящее время — обеспечение прямой зависимости размеров заработной платы и социальной защищенности работников от уровня их образования и квалификации. Проведение такой политики позволяет лицам с более высоким образовательным потенциалом возмещать расходы на обучение и обеспечивает более высокие доходы.
Вложения в человеческий капитал становятся самыми эффективными. При этом эффект образования усматривают не только в размерах дохода, но и в приросте человеческого капитала и валового внутреннего продукта в результате инвестиций в образование.
1.2. Кадровые ресурсы в финансовой
политике
Под кадровыми ресурсами финансово-производственной системы понимают возможности достижения целей ее перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает финансово-производственная система в определенный момент времени.
Группы работников по их роли в финансовой политике. С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объекта финансового управления. Выделяют следующие группы работников по их роли в финансовой политике:
2) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструкторскую и другую нормативно-техническую документацию и т.п. К этой группе относят работников финансово-экономических, маркетинговых служб; инженерно-технических работников;
3) работники, организующие процесс создания средств и проведения финансовой политики в деле достижения целей производственной системы, а также руководители среднего и первичного звена — непосредственные руководители производств, контролеры;
4) работники, непосредственно создающие продукт производственной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;
5) работники, обслуживающие процесс создания средств и продуктов производственной системы, в том числе работники ремонтных подразделений, служб энергетического обеспечения производства, младший обслуживающий персонал.
Каждая группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития и участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники третьей группы обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достичь намеченных целей. Поэтому низкоквалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.
Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами. Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.
Главная задача управления кадровыми ресурсами — формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т.е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.
Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамику и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т.п.
Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлеченности работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учетом ценностной ориентации можно выделить четыре основных типа работников:
1) работники, безразличные к работе и ее качеству;
2) работники, стремящиеся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объема работ, не заботясь об их качестве, но не стремящиеся повышать свое мастерство;
3) работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют внутреннее самоуважение, не позволяющее им работать некачественно;
4) работники, всецело увлеченные своей работой и ее качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.
Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.
Следует отметить, что четвертый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.
Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвертого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца — владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлеченностью работой программиста.
И хотя в последние годы нам не известны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвертого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей заниматься освоением новых идей и разработок, организацией нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.
Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющей ту или иную роль в финансовой политике, и особенно первой, второй и третьей групп, напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например от прибыли организации.
Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количе
ство и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный период).
В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определенные финансовой политикой организации.
1.3. Анализ человеческих ресурсов
финансовой политики
1.3.1. Задачи и информационная база анализа человеческих ресурсов
Под человеческими ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. Человеческие ресурсы — важнейший вид ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, в свою очередь влияющие на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Задачи анализа человеческих ресурсов. Основными задачами анализа использования человеческих ресурсов являются:
• изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений человеческими ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;
• определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;
• определение и оценка результативности управления человеческими ресурсами;
• выявление резервов человеческих ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Информационная база анализа человеческих ресурсов. Источни
ками информации для анализа человеческих ресурсов служат статистическая отчетность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.
В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс, рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.
1.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике
финансового управления
Анализ численности и состава работников. Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывают финансовая политика или ее отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, наиболее отвечающих оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.
С другой стороны, финансовая политика реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.
Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения, а также анализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:
где
j - порядковый номер тарифного разряда;
R - численность рабочих;
V - объем работ.
Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:
Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.
Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.
Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как:
· процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;
· численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
· процент работников, занятых неквалифицированным трудом, и т.д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку
они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. В кадровой политике выделяются увольнения:
• желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);
• не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены со
ответствующие предложения, например:
1) совершенствовать условия оплаты труда;
2) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);
3) увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
4) внедрять систему стабилизации кадров;
5) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
6) активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.
Коэффициент необходимого оборота
(%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:
В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.
Коэффициент излишнего оборота,
или коэффициент текучести
кадров, определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:
Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:
Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:
► Пример. Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных.
Принято работников — всего 72
В том числе:
по направлению из учебных заведений 15
переведено из других предприятий 14
по организованному набору, общественному
призыву и другим организованным направлениям 20
принято предприятием 23
Выбыло работников — всего 68
В том числе:
переведено на другие предприятия 7
призыв на военную службу, уход на пенсию,
переход на учебу и по другим причинам 23
в связи с окончанием срока договора 12
по собственному желанию 18
уволено за нарушения трудовой дисциплины 8
Среднесписочная численность работников 288
По приведенным данным коэффициент необходимого оборота
составит:
Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18 + 8); коэффициент текучести:
Коэффициент выбытия кадров равен:
Коэффициент приема кадров составит:
Коэффициент стабильности кадров:
Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.
Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:
где
Анализ социальной обеспеченности персонала. Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:
• материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;
• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
• улучшение социально-культурных и жилищно-бьгговых условий;
• социальная защищенность членов трудового коллектива.
Для этого изучают размер и динамику заработной платы работников относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работников равной квалификации в других организациях. В процессе анализа из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты работников организации и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используют такие показатели:
• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
• уровень санитарно-гигиенических условий труда;
• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
• процент общей заболеваемости работников;
• количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек за анализируемый период;
• процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.
Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и тенов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соц-культбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, санаториев, домов отдыха, благоустройство населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т.д.
Большое значение имеют вопросы социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение работников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Проводят также сравнительный анализ между организациями. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и заключении коллективного договора на следующий год.
Для организаций, находящихся на грани банкротства, или несостоятельных организаций, одна из мер смягчения социальных последствий кризиса — первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.
1.3.3. Анализ результативности управления
человеческими ресурсами
Результативность финансовой политики, определяемая степенью достижения поставленных целей и задач, характеризуется, прежде всего, эффективностью производства. Рост эффективности отражает результат интенсивного развития организации. Для характеристики процесса интенсификации учитывают затраты как живого, так и овеществленного труда. Однако наиболее существенным показателем интенсификации и повышения эффективности производства, в конечном счете, является эффективность живого труда. Именно от эффективности труда работников как главной производительной силы в наибольшей степени зависят конечные результаты деятельности организации, а значит, и результативность.
Результативность финансовой политики управления человеческими
ресурсами характеризуется их эффективностью и показателями динамического сравнения результатов, достигнутых персоналом. Основные показатели эффективности труда работников организации — производительность труда и рентабельность человеческих ресурсов.
Производительность труда как показатель эффективности труда
работников организации. Производительность труда — важнейший показатель использования человеческих ресурсов, так как от него зависят объем продаж, затраты и прибыль. Производительность труда связана с выработкой. Выработкой называют объем выполненных работ (в торговле — проданных товаров).
Производительность труда — это производство продукции, работ, услуг (т.е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п.:
где D
— производительность труда;
Этот показатель отражает объем произведенной продукции, приходящийся на одного работника отдельной группы или в целом (среднесписочного). В зависимости от применяемых в организации систем оплаты труда показатель выработки может учитываться по предприятиям, отделам, цехам, филиалам или по каждому работнику.
Для оценки производительности применяют обобщающие, частные и вспомогательные показатели.
Обобщающими показателями называют среднюю за рассматриваемый период (среднегодовую, среднедневную, среднечасовую и т.д.) выработку продукции одним работником.
К частным показателям причисляют затраты времени на производство единицы продукции определенного вида, т.е. трудоемкость продукции, а также выпуск определенного вида в натуральном выражении одним работником за день, т.е. за один человеко-день, работником за час, т.е. человеко-час.
К вспомогательным показателям относят затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
В сравнительной оценке труда работников недопустимо сопоставление производительности труда разнопрофильных по структуре производства организаций. Но такое сравнение допустимо с точки зрения выбора ассортимента продукции для предстоящего производства. В этом случае предпочтение отдается той продукции, по которой производительность труда наивысшая, т.е. выбор продукции осуществляется по производительности труда. При выборе ассортимента по производительности труда можно выявить более выгодные предметы, позволяющие повысить выработку на одного работающего. В этом случае номенклатура выпускаемой продукции сама по себе выступает в виде фактора производительности. Но, оценивая продукцию по производительности, нужно также учитывать и другие факторы, влияющие на финансовый результат. Например, продукция, обеспечивающая повышение выработки, возможно, окажется более трудоемкой, издержкоемкой и менее рентабельной: при наличии роста выработки по этой продукции прибыль по ней будет меньше, чем по другим предметам производства, хотя и обеспечивающим меньшую выработку на одного работника. Роста производительности в этом случае недостаточно для улучшения финансового результата. При анализе производительности кроме фактора структуры производимой продукции также следует учитывать и факторы уровня технического оснащения, условий и организации труда, а также покупательского спроса. Это связано с тем, что при различных уровнях технического оснащения организации труда и спроса выработка на одного работника будет различной даже при одинаковой структуре продукции. Спрос может быть различным, если, производительность сопоставляется в различных рыночных регионах.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда — средняя за период выработка продукции одним работающим. Величина этого показателя зависит от удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, от количества отработанных ими дней, продолжительности рабочего дня и от средней выработки продукции на .один отработанный человеко-час. Влияние перечисленных факторов на производительность определяют методом цепных подстановок
Рентабельность человеческих ресурсов как показатель эффектив
ности труда работников организации. Как было сказано, другим основным показателем эффективности использования человеческих ресурсов является показатель рентабельности человеческих ресурсов. Рентабельность человеческих ресурсов определяют отношением прибыли к среднесписочной численности работников. Для определения влияния интересующих факторов на рентабельность человеческих ресурсов основную формулу рентабельности преобразовывают, выражая показатель рентабельности через эти факторы. Так, влияние рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда на рентабельность человеческих ресурсов выражается следующей зависимостью:
где
Показатели результативности финансовой политики в управлении
человеческими ресурсами. Кроме производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов результативность финансовой политики в управлении человеческими ресурсами также оценивают по следующим показателям:
• темпы роста производительности труда;
• прирост объемов производства за счет повышения произво
дительности труда;
• относительная экономия живого труда работников в отчет
ном периоде по сравнению с условиями базисного периода;
• относительная экономия фонда заработной платы;
• соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.
Произведем оценку результативности использования труда на основе указанных показателей по данным табл. 1.1.
Таблица 1.1
Данные о численности, составе, производительности и оплате труда работников
| Показатели | Период | Абсолютный прирост | Темп роста, % | |
| базисный | отчетный | |||
| Объем производства, ден.ед. | 55 140 000 | 56 209 000 | 1 069 000 | 101,94 |
| Среднесписочная численность, чел. | 1 931 | 1 735 | -196 | 89,84 |
| Производительность труда, выработка одного работающего, ден.ед. | 28 555,1528 | 32 397,1182 | 3841,9654 | 113,45 |
| Фонд заработной платы, ден.ед. | 16 100 | 15 220 | -880 | 94,53 |
| Средний заработок одного работающего, ден.ед. | 8,3376 | 8,7723 | 0,4347 | 105,21 |
Как видно, темпы роста производительности труда составили 113,45%.
Прирост объема производства за счет повышения численности и
производительности труда определяется способом разниц на основе выражения, вытекающего из зависимости объема производства от численности и производительности труда (1.1):
отсюда
где
Отсюда влияние численности составит:
Расчет прироста объема производства за счет повышения производительности труда осуществляется по формуле:
где
Производим расчет:
Сумма полученных отклонений 1 069 000,0202
При делении прироста объема производства за счет повышения производительности труда на производительность труда в предшествующем периоде определяют относительную экономию живого труда. Она составит:
Прирост объема производства за счет повышения производительности труда на 6 665 809,969 ден. ед. привел к экономии рабочей силы на 233 человека.
Анализ результативности расходов на оплату труда также включает в себя расчет относительной экономии фонда заработной платы; факторный анализ влияния численности работников, величины среднего заработка, объема производства и производительности труда на фонд заработной платы. В оценке используют соотноше ния темпов прироста производительности труда, рентабельности трудовых ресурсов и средней заработной платы.
Зависимость фонда заработной платы от численности работни
ков и величины среднего заработка можно выразить так:
где V
— фонд заработной платы;
Y
— средний заработок одного работника.
По данным табл. 1.1 определим влияние этих факторов на фонд заработной платы методом разниц.
Влияние численности находим следующим образом:
Затем вычисляем влияние изменения среднего заработка:
Сумма отклонений -880 ден. ед. (754,2045 - 1634,1696) с точностью до округлений равна абсолютному изменению фонда заработной платы, приведенному в табл. 1.1, что подтверждает правильность расчетов. Метод разниц, хотя он и не всегда точен, на практике обычно используют для выводов и управленческих решений, если погрешность не превышает 10%.
Когда в хозяйственной ситуации требуется более точный расчет, можно использовать интегральный метод, определяемый следующими выражениями соответственно:
Сумма отклонений при расчете этим методом приближенно равна -880 ден. ед. (796,8051 - 1676,7702)= -879,9651
Чтобы определить изменение фонда заработной платы за счет трех факторов: изменения объема продаж, среднего заработка и производительности труда, следует преобразовать исходную формулу. Для этого в формуле (1.3) заменим численность работников отношением:
После такой замены имеем:
Способом цепной подстановки рассчитаем влияние этих факторов по имеющимся данным табл. 1.1:
В результате последовательного исключения расчетных данных получим величины влияния на фонд заработной платы следующих факторов:
роста объема производства
(16 412,04 - 16 099,91) = 312,13 ден. ед.,
повышения производительности труда
(14 465,74 - 16 412,04) = -1946,3 ден. ед.,
роста среднего заработка
(15 219,94 - 14 465,74) = 754,2 ден. ед.
Суммарные отклонения равны абсолютному изменению фонда заработной платы (табл. 1.1):
(312,13 - 1946,3+754,2) = -879,97 т -880 ден. ед.
Следовательно, расчеты выполнены верно.
Производительность труда и средний заработок являются главными факторами, влияющими на экономию затрат по оплате труда. Превышением темпов роста производительности над темпами роста среднего заработка достигается экономия фонда заработной платы, и наоборот.
Абсолютная экономия расходов по оплате труда определяется как разность между размером фонда заработной платы в отчетном периоде и его суммой в предшествующем периоде. Этот показатель характеризует лишь абсолютное изменение данных расходов, но не отражает интенсивности их использования, поэтому лучше определять относительную экономию заработной платы. Для этого можно использовать формулу, основанную на изменении численности работников. Используя эту формулу в расчетах с данными о средней заработной плате из табл. 1.1 и рассчитанной ранее экономии живого труда (
где
Экономия рабочей силы на 233 человека привела к экономии фонда зарплаты на 1946,00ден. ед.
Относительную экономию расходов по оплате труда также можно определить по одной из формул, построенных из соотношения изменений заработной платы и производительности труда:
где
где
Данные табл. 1.1 подставляем в формулу (1.6):
Расчет показывает, что в рассматриваемом примере наблюдается экономия заработной платы в размере 1260,94 ден. ед: относительно изменения производительности труда.
