Реферат Управление конфликтами 8
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................... 2
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ........................................................................................ 3
Типы и причины конфликтов.......................................................................... 3
Управление конфликтом.................................................................................. 6
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................................. 12
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
Работающие в организации люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различия в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами и группами. При конфликте сознательное поведение одной стороны выступает в противоречие с интересами другой стороны. Каждая сторона добивается принятия своей точки зрения и достижения своей цели.
1.
Типы и причины конфликтов.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов:
- конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.
- конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
- чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
С точки зрения форм проявления конфликты бывают:
1. Внутриличностный конфликт. Случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта
3. Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта:
- вертикальный,
- горизонтальный,
- линейно-функциональный,
- ролевой.
В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит характер различия во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Основные причины конфликтов в организациях:
1. Ограниченность ресурсов, распределяемых между различными группами. Каждая группа стремится получить большее количество ресурсов (финансы, материальные ресурсы, информация, время).
2. Взаимозависимость задач отдельных групп организации. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Цели отдельных подразделений организации могут противоречить друг другу, а иногда и общей цели организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Они могут возникать между группами, личностями, а также между руководителем и подчиненным.
5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Эти различия обычно уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями подразделений.
6. Плохие коммуникации. Неудовлетворенная передача информации может являться как причиной, так и следствием конфликта.
7. «Давление» авторитета или лидера. Оно зачастую ущемляет достоинства человека, инициирует комплекс неполноценности и ведет к конфликтам.
2.
Управление конфликтом.
Конфликт – это сложный и динамичный процесс. Необходимо управлять им.
От эффективности управления конфликтом зависит его результат. Если управление производилось вовремя и в нужном направлении, последствия конфликта станут функциональными. От этого во многом зависит возможность возникновения или не возникновения будущих конфликтов, так как характер последствий конфликта устраняет или создает предпосылки для нового конфликта.
Вследствие функциональных конфликтов складываются условия, которые мешают достижению поставленных перед организацией целей. Неудовлетворенность результатами конфликта порождает пессимистические настроения в коллективе, рост текучести кадров, что, снижает производительность труда.
Дисфункциональным последствием межгруппового конфликта может стать сильная преданность своей группе, увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами организации, отсутствие сотрудничества между подразделениями.
Известно пять основных вариантов разрешения конфликтов:
1. Разрешение конфликта силой;
2. Разрешение конфликта через сотрудничество;
3. Уход от конфликта обеих сторон;
4. Войти в положение другой стороны;
5. Поиск компромисса.
Стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш — проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
- они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
- при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;
- они признают, что при таком взаимно удовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
- они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
- они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш — выигрыш» безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа «невыигрыш — невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
Существует несколько эффективных способ управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на три группы: структурные, аналитические и межличностные.
Структурные методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.
М. Мескон и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента» выделяют четыре основных структурных метода разрешения конфликтов:
1. разъяснение и обоснование требований к работе;
2. использование координационных и интеграционных механизмов;
3. установление общих организационных комплексных целей;
4. использование системы вознаграждений.
К структурным методам разрешения конфликтов также можно отнести:
- приказы, распоряжения, директивы;
- методы разведения участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.;
- методы страхования (сознательно формируются страховые запасы финансовых или материальных средств на непредвиденные, чрезвычайные ситуации);
- методы объединения участников конфликта (два враждующих сектора объединяются в один).
Аналитические методы основаны на анализе ситуационных конфликтов и нахождении оптимальных решений выхода из них.
Решение ситуационных задач относится к активным методам обучения в выходе из конфликтных ситуаций.
Цель решения ситуационных задач – развитие навыков лидерства и руководства.
Ситуационный анализ целесообразно проводить в четыре этапа:
1. Введение в задачу в устной или письменной форме;
2. Подготовка решений. Необходимо самостоятельно выбрать решение из перечня возможных вариантов;
3. Дискуссия;
4. Принятие окончательного решения.
Для разрешения конфликтных ситуаций также могут быть использованы межличностные стили. Известны пять основных межличностных стилей: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Уклонение. Этот стиль предполагает уход от конфликта. Он связан с отсутствием настойчивости и желания общаться с другими для разрешения конфликтной ситуации. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится занять нейтральное положение.
Сглаживание. Сторона, пытающаяся сгладить конфликтную ситуацию, старается сгладить признаки конфликта и ожесточенности, взывает к солидарности противников. Таким образом, проблема, лежащая в основе конфликта, остается нерешенной.
Принуждение. Это стиль разрешения конфликта силой. Он характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью одной из сторон в устранении конфликта. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных.
Компромисс. Этот стиль заключается в таком поведении при разрешении межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой стороны. То есть конфликтующие стороны принимают точку зрения друг друга, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как компромисс сводит к минимуму недоброжелательность и враждебность.
Решение проблемы. Этот стиль целесообразен, когда есть готовность сторон ознакомиться с разными точками зрения, понять причины конфликта. Применение данного стиля вызвано стремлением сторон к сотрудничеству, желанием объединить свои усилия для разрешения конфликта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт является организационным процессом и представляет собой сложное и динамичное (изменяющиеся) явление.
Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивидов (внутриличностный и межличностные конфликты), на уровне группы (внутригрупповой конфликт, конфликт между группой и личностью, межгрупповой конфликт) и на уровне организации (внутриорганизационный конфликт).
Для разрешения конфликтных ситуаций на разных уровнях могут и должны применяться соответствующие их методы и стили. Такие стили, как уход от конфликта, компромисс, могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликты. Но они обычно не приводят к оптимальному решению вопроса, так как не все мнения и точки зрения рассматриваются одинаково тщательно и проблема зачастую остается нерешенной или снимается лишь частично.
В сложных конфликтных ситуациях разнообразие подходов к проблеме и точная информация являются существенным факторами для принятия здравого решения, способствующего повышению эффективности организации. Появление конфликтующих мнений в такой ситуации может стать полезным при правильном управлении конфликтом. В этом случае результатом конфликта должно стать решение проблемы и устранение предпосылок для возникновения конфликтных ситуаций в будущем.
Список используемой литературы
1. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006- 670 с.;
2. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. – СПб.: Издательский Дом «Литера», 2002. -224 с. Ил. («Искусство управлять»);
3. Менеджмент, Лафта Дж.К., 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ТК Велби, 2005- 592 с.
4. Менеджмент: учебно-методический комплекс, Гусеева Е.П., М.:ЕАО И , 2008 -416 с.
