Реферат Формы собственности и мотивация труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство образования и науки Российской Федерации
Марийский государственный технический университет
Кафедра экономической теории
Реферат
“Формы собственности и мотивация труда”
| | Выполнил: |
| | Студент группы ММ-31 |
| | Столяров Алексей Михайлович |
| | Руководитель: |
| | Егорова Марина Юрьевна |
Йошкар-Ола
2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ
| | Введение | 3 |
| 1) | Понятие собственности | 4 |
| 2) | Основные формы собственности | 7 |
| 3) | Мотивация трудовой деятельности | 11 |
| 4) | Собственность и социально-трудовые отношения | 24 |
| | Заключение | 31 |
| | Литература | 32 |
| | | |
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
ПОНЯТИЕ СОБСТВЕННОСТИ
Собственность – это исторически определенная форма присвоения людьми материальных благ в процессе их производства, обмена и потребления. Собственность как присвоение представляет единство юридического и экономического содержания. В реальной жизни они неразрывны: экономическое содержание охраняется правом, а юридическое содержание получает экономическую форму реализации. Субъектами собственности могут выступать люди, предприятия, государство. Объектами собственности являются факторы производства и готовая продукция.
Юридическое содержание собственности реализуется через совокупность правомочий ее субъектов: через владение (физическое обладание фактором производства), использование (извлечение пользы), распоряжение (юридическое оформление своей деятельности).
Экономическое содержание собственности раскрывается через ее функциональную характеристику: владение, управление, контроль. Главным в функциональной характеристике собственности является контроль над производственно-финансовой деятельностью субъекта собственности.
Вопрос об истоках отношений собственности при этом не ставится, но и не исключается связь между правовой стороной собственности и организационной структурой управления производством. И если трудовой ресурс принадлежит самому человеку, то природные ресурсы становятся объектом собственности (пока без учета ее форм), только вследствие приложения человеческого труда. Следовательно, не всякий существующий природный ресурс является собственностью.
К примеру, рыба в пруду либо плавающие на его поверхности дикие утки, которые мало чем отличаются от выводка домашних уток, выхоженного их хозяйкой, но собственностью не являются, как и поглощаемый ими корм. Все это природные дары. Но поднятый человеком под деревом гриб (такой же дар) становится его собственностью без всяких юридических оформлений и выставляется на рынке как товар, помеченный трудом.
Как уже отмечалось, в науке принято считать, что изменения в отношениях собственности являются следствием юридических или политических действий. Этот вывод отражает исторический факт возникновения социалистической государственной (аттестованной общенародной) собственности. Следует подчеркнуть: на средства производства и результаты их производительного использования. Здесь не случайно подчеркивается «производительного», поскольку вследствие приватизации ряда крупных предприятий, объявившиеся их собственники, не справившись с функциями организации производства на началах частной собственности, демонтировали заводское оборудование, продав его как металлолом, а освободившиеся цехи и склады сдали в аренду другим предпринимателям, занятым торговлей и ремонтными услугами, но не производством.
В результате приватизации и других операций с собственностью, т.е. превращения общественной собственности в частную, промышленное производство в России за 1990-1998 гг. сократилось вдвое.
Таковы следствия субъективных юридических актов относительно собственности на средства производства, которым предшествовали юридические изменения, кстати, не всегда требовавшиеся, но во всех случаях предполагавшие определенные интересы и соответствующие им средства «преобразований». Естественно, когда действия определенных структур, гражданских сил, касаются общественной собственности, то так или иначе они затрагивают интересы общества и, конечно, должны способствовать улучшению условий труда и жизни его большинства. Но факты нашей сегодняшней действительности свидетельствуют об обратном. Они широко известны, свидетельствуя о резком ухудшении положения работника как ведущей производительной силы, деятельность которой совместно с функционирующими в ее руках материальными производительными силами предопределяет направленность развития собственности прежде всего на средства производства, материальные и духовные результаты деятельности человека. Предопределяет, но не осуществляет, а тем более не навязывает.
Здесь на первый план выдвигается вопрос о первичном факторе общественного развития и в этой связи о соотношении такого материального фактора, каким являются природные ресурсы страны и ее населения с его историческими, экономическими, прежде всего трудовыми, традициями, опытом организации и ведения производства, предрасположенностью к его обновлению и способностью изыскивать новые технологии, осваивать их. Все это применительно к производству можно сжато выразить: трудовой ресурс и его качество. Содержание вопроса в том, как это во всей совокупности экономических связей соотносить с собственностью, системой ее отношений, экономическим содержанием и юридическими формами.
Заметим, что на этом уровне познания первичного фактора общественного (следовательно, и социального) развития естественно выделяется экономическое содержание (суть) собственности вообще как общественной категории и ее форм как юридической категории, содержание которой вытекает из экономической сути. А именно: собственность (вообще, независимо от ее юридической формы) своей экономической сутью выражает положение собственника в обществе. Здесь на первое место выдвигаются средства производства. Прежде всего, этот объект собственности сказывается на общественном положении собственника. Одно дело средства производства мастерской по изготовлению ключей к домашним замкам или личного двора крестьянина, другое дело предприятие типа «Уралмаша», объединения «Газпром», железной дороги или определенного оборонного предприятия.
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ
Выделяется государственная, муниципальная и частная собственность физических и юридических лиц (единоличная или коллективная).
Государственной собственностью в Российской Федерации является имущество, принадлежащее на праве собственности Российской Федерации (федеральная собственность), и имущество, принадлежащее на праве собственности субъектам Российской Федерации – республикам, краям, областям, городам федерального значения, автономной области, автономным округам (собственность субъекта Российской Федерации).
Имущество, принадлежащее на праве собственности городским и сельским поселениям, а также другим муниципальным образованиям, является муниципальной собственностью.
Согласно политике разграничения муниципальной и государственной собственности существует ряд документов, регламентирующих передачу объектов федеральной собственности в муниципальную.
Частная собственность представляет собой индивидуальное владение землей, зданием, оборудованием, трудом, капиталом (факторами производства) с возможностью их отчуждения и правом передачи по наследству.
Частная собственность лежит в основе товарного производства и рыночной экономики. Она обеспечивает экономическую свободу, независимость экономического поведения и экономическую ответственность производителя.
Исторически частная собственность эволюционирует, ее формы меняются. Первоначально возникла индивидуальная частная собственность, т.е. личное (частное) владение всем предприятием. Индивидуальные собственники сами трудятся, но могут привлекать и наемный труд. Индивидуальный частный собственник отвечает за деятельность своего предприятия всем своим имуществом. Поэтому он наиболее рискующий из всех предпринимателей. Сегодня, несмотря на снижение удельного веса индивидуальной частной собственности (в США, например, он составляет всего 6 % в ежегодном валовом доходе всех фирм), роль индивидуальной частной собственности по-прежнему велика, особенно в сфере услуг. В США индивидуальный частный собственник обеспечивает американцев первоклассной и дешевой системой бытовых услуг, розничной и оптовой торговли, ремонтно-строительных работ, продукцией местной промышленности. Индивидуальный частный собственник вкусно, обильно, по дешевым ценам кормит народ.
В современных условиях наряду с индивидуальной частной собственностью активное развитие получила акционерная собственность, где личное владение капиталом заменяется коллективным совладением, хотя краеугольным камнем остается индивидуальная частная собственность на акции (пай). При акционерной собственности результаты коммерческой деятельности предприятия не подчиняются интересам одного лица, а направлены на удовлетворение интересов предприятия в целом и каждого акционера в отдельности (соответственно размеру пая – акции).
Для самовыражения человека в рыночной экономике, реализации его экономической свободы недостаточно одной формы собственности, необходимо многообразие ее видов. Поэтому кроме частной индивидуальной и акционерной, государственной собственности в современной рыночной экономике существуют кооперативная и смешанная собственность. Следовательно, рыночная экономика представлена многообразием видов собственности.
Этот перечень со временем может быть расширен, в зависимости от страны, характера ее народного хозяйства. Но следует отметить, что в разновидностях юридических лиц, а, следовательно, и юридических форм собственности проявляются частичные (более конкретные) детали экономической сущности собственности. Имеются в виду: формы распределения, прежде всего формы поощрения участников производства и присвоение прибавочной стоимости собственниками капитала, формы управления производством, т.е. разновидности реализации производственных отношений, складывающихся в коллективах, прежде всего по поводу использования средств производства, а также между работниками и управляющими, и в среде самих управляющих и между предпринимателями, предприятиями, вступающими в производственные и рыночные связи.
Но именно эти связи, как и трудовые операции в технологических процессах по изготовлению изделия, продукта осуществляются без учета формы собственности. Прежде всего, здесь, в технологических процессах, реализуется первичность производительных сил, в первую очередь труда, в экономических связях и отношениях. Здесь же рождается экономичность соединения труда и средств производства, выраженная в снижении затрат материальных (природных) ресурсов и самого труда и, конечно, износа машин, в сокращении рабочего времени на единицу изделия.
И здесь, на протяжении столь решающих для судеб экономики, экономической сущности производства процессах никаких признаков собственности не замечается.
Но та же не менее экономическая действенность производительных сил по отношению не только к производству, экономике, но и всему социальному прогрессу предопределяет и экономическое содержание форм собственности, их эффективность, их смену. И хотя в течение производственного процесса материальные ресурсы «присваиваются», точнее, используются его участниками, но, повторяем, ни сырье, ни материалы, ни топливо, электроэнергия, ни тем более затраченный труд не несут на себе печати собственности. Она (реальная) не проявляется, как бы уступая символической собственности, которая, однако, опять же уступает место реальной собственности на выходе изделия из производства и поступления его в сферу обмена, рыночных связей, где оно привлекает внимание потребителя как товар, обнажает свой характер реальной собственности, подвергаясь, подобно выше упомянутому грибу, денежному отражению и подтверждению, становясь, таким образом, объектом присвоения собственником уже второго «яруса», денежного происхождения, не имеющего отношения к производству данного товара.
Только при наличии многообразных видов собственности человеку гарантируется свобода выбора места приложения своих сил и способностей, которые в наибольшей степени отвечают его складу, характеру, потребностям: от сравнительно высокого дохода в акционерном предпринимательстве, но с большей степенью риска до менее оплачиваемого труда, но с большей социальной защищенностью в государственном учреждении; от самостоятельного частного предпринимательства до совместной деятельности в коллективных предприятиях.
Государство должно поддерживать все формы собственности, защищать интересы всех ее субъектов, создавая для них с помощью экономических, административных и юридических рычагов равные условия хозяйствования.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.
Глубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время имеющее индивидуальное проявление.
Потребности делятся на материальные (физиологические, биологические), в безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению. Структура личных интересов соответствует структуре личных потребностей, каждая из них может порождать несколько интересов.
Нормы трудового поведения формируются под влиянием ценностей-представлений субъекта (человека, социальных групп, общества в целом) о главных и важных целях жизни и работы, средствах их достижения. Самостоятельность сознания предполагает необязательное соответствие потребностей и ценностей. Последние - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. Так, творческий характер труда представляет собой ценность, но в деятельности она реализуется нечасто.
Направленность личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры служит общим ориентиром человеческого поведения. Ценности выражают представления о том, какими должны быть отношения в обществе, которые обогащают мотивацию трудовой деятельности, составляют одну из ее основ.
Из всех возможных побудителей к действию осуществляется выбор на основе мотивов, непосредственно предшествующих действию. Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную.
Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения.
Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать собственный потенциал (мотивы призвания), свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для
отдельных социальных групп приоритеты в установках различны. Так, для руководителей - чаще всего мотивы признания, престижа, установка на сохранение занимаемой должности.
Если мотив относится к внутренним побуждениям личности, то стимул - к внешним. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации, обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере определяемый стимулами. В конечном счете и формирование потребностей, развитие личности тоже определяются организацией и стимулированием труда.
Реализация процесса мотивации усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния на деятельность людей. Теории мотивации есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Первоначально они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих пор делает ее привлекательной в экстремальных ситуациях.
Содержательные теории, к которым относятся иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Адельфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга, основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявлении тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определенным образом.
Пирамида потребностей А. Маслоу в особенности важна в условиях резкой дифференциации доходов - рост уровня их ведет к "перемещению" работников от основания пирамиды к ее вершине. Можно утверждать, что на подавляющем большинстве крупных и средних предприятий есть представители любого уровня пирамиды, что свидетельствует о необходимости разработки по крайней мере нескольких систем стимулирования. При этом важно помнить об относительности, динамике иерархии потребностей, способе их актуализации - по мере удовлетворения потребностей низших уровней происходит актуализация высших. Вместе с тем в любом обществе есть люди, у которых потребность в самореализации доминирует даже при недостаточной удовлетворенности потребностей физиологических и в безопасности.
К. Альдельфер структурировал потребности несколько иначе, однако главное отличие его теории от теории А. Маслоу в том, что, по его выводам, процесс движения от одной группы потребностей к другой идет не только снизу вверх, но и сверху вниз. Это обусловливает важное положение: если предприятие не может удовлетворить высокие притязания работника, то тем полнее оно должно удовлетворять его "земные" желания.
Д. Макклелланд в своей теории выделил потребность достижения (эффективнее достигать свои цели), соучастия (дружеские отношения к окружающим) и властвования (стремление к власти ради удовлетворения собственных амбиций и достижения эффективного решения групповых задач). Потребности, рассматриваемые Д. Макклелландом, не расположены иерархически, могут по-разному проявляться, к примеру, потребность властвования существует при низкой потребности соучастия.
Ф. Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации, разделив все факторы, воздействующие на потребности, на две группы - условия труда и мотивирующие. Факторы условий труда включают политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения в коллективе, уровень непосредственного контроля за работой. Наличие этой группы факторов ведет
к удовлетворенности работой, а мотивирующие, к которым относятся успех, продвижение по службе, признание результатов, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, мотивируют эффективную деятельность при условии, что работники сами определяют свои предпочтения.
Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке системы мотивирования деятельности работников предприятия, исходят из потребностей.
В отличие от представителей содержательных теорий сторонники процессуальных теорий мотивации исходят из того, что поведение людей не только определяется потребностями, но и является функцией восприятия и ожидании, связанных с определенной ситуацией возможных последствий выбранного типа поведения. Так, в теории ожидания В. Врума нашли обоснование положения о большой значимости ожидания вознаграждения, которое следует увязывать с действиями работника, опираться на знание того, как он оценивает вознаграждение.
В теории справедливости С. Адамса утверждается, что люди субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод этой теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.
В разработанной Э. Лоулером и Л. Портером модели мотивации доказано, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению работника, высокая результативность является причиной, а не следствием удовлетворения. Тем самым было обосновано предположение, что система мотивирования может быть эффективной лишь в том случае, когда объединяются усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в их единстве и взаимосвязи.
Падение престижа труда приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед собой. Значительная часть населения, не видя возможности получения достаточного количества благ за счет честного, добросовестного труда, вынуждена либо ограничивать свои потребности, либо искать другие пути их удовлетворения, не исключая криминальные.
С переходом к рынку активизацию работников стали все больше связывать с материальной, в том числе имущественной, заинтересованностью. Однако системы мотивирования крайне редко нацелены на развитие, повышение отдачи работника. Рост цен на продукцию предприятий происходит без существенного улучшения ее качества, потребительских свойств при практически неизменном уровне технологий. Введение новых условий оплаты труда, перераспределение собственности не основываются на стимулировании работников к высокоэффективному творческому труду. Большинство из них по-прежнему не ощущает связи между результатами труда и доходами. За счет перераспределения возросли доходы незначительной части населения при их падении у большинства. При этом исчезают общественные фонды потребления, все чаще работник вынужден покупать и жилье, и услуги образования, здравоохранения, жилищно-коммунальные и др. Между тем немыслимо создание эффективной экономики без работников, ориентируемых на максимальные достижения в труде, инициативные и предприимчивые, и здесь роль мотивации является решающей. Для этого она должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей конкретных работников, учитывая их реальные желания, создавать предпосылки для формирования нужного их поведения, устранять противоречия между различными механизмами мотивации. Материальное вознаграждение в них должно сочетаться с моральным, с обеспечением необходимых условий труда и отдыха, гарантий занятости, развития карьеры.
Заработная плата - основная составляющая мотивации. Передача практически всех вопросов оплаты труда на уровень предприятия стала причиной существенных деформаций, неоправданной дифференциации в оплате.
Заработная плата трансформировалась из самостоятельной экономической категории в социальные выплаты, не увязанные с количеством, качеством и результатами труда. Реформирование заработной платы должно обеспечить ее рыночное регулирование, формирующее ее как цену рабочей силы на рынке труда. Предполагается, что трудовые отношения строятся на основе социального партнерства субъектов рынка. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда в стране создается законодательная основа отношений социального партнерства: государство, работодатели и наемные работники, используя ее, должны выстраивать модель социально-рыночной экономики, в которой человек является мерилом всех ценностей. Правильная организация мотивирования - основа предоставления работнику все более полной автономии - условие его самовыражения, самореализации.
При действующей системе налогообложения целесообразно некоторые формы мотивации - налаживание питания, медицинские услуги, оплата дополнительного образования - осуществлять от имени организации, что позволяет сократить налоговые издержки.
Во многих странах для премирования топ-менеджеров используется система опциона на акции - предоставление права покупки их по фиксированной цене. Суть вознаграждения состоит в том, что в результате успешной работы предприятия повышается цена его акций по сравнению с ценой опциона, и разность между ними составляет доход владельца акций.
Социальные опции (спонсирование программ отдыха и развлечений для сотрудников и др.) обходятся организации сравнительно недорого и способствуют сплоченности коллектива, укреплению корпоративного духа, формированию позитивного имиджа организации.
В России существуют значительные резервы повышения эффективности систем мотивирования за счет изучения, адаптации и использования мирового опыта. В первую очередь, однако, необходимо решить следующие основные задачи: перейти от стандартизированных, во многом незыблемых систем мотивации к широкому использованию всей гаммы методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении и неоправданную, не вытекающую из результатов деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; по возможности увязать с результатами труда и предоставляемые работнику социальные блага (места в дошкольных учреждениях, в лечебных учреждениях, базах отдыха, льготные путевки и др.); шире распространять отечественный опыт организации морального стимулирования.
Система мотивирования работников включает: социальную политику, проводимую в стране и на предприятии; целевой менеджмент; программы материального стимулирования; изменения структуры управления, функций, задач работников с целью повышения мотивации, удовлетворенности трудом; делегирование полномочий.
Социальная политика государства предусматривает меры по неуклонному росту доходов населения, установление минимального уровня оплаты труда (не ниже прожиточного минимума), меры по уменьшению необоснованной дифференциации доходов, нетрудовых доходов, пенсионное обеспечение, выстраивание отношений социального партнерства между государством, работодателями, наемными работниками, профсоюзами. К сожалению, государство еще не обеспечивает эффективного решения названных задач, что сдерживает движение российской экономики к устойчивому росту.
Социальная защита наемных работников финансируется из государственных средств либо регулируется тарифными соглашениями, либо является задачей фирмы.
Установленные законодательством социальные обязательства предприятия служат только для базовой защиты его сотрудников, являющихся участниками системы страхования пенсионного, медицинского и по безработице.
В тарифных соглашениях закрепляется значительное число социальных услуг предприятий - дополнительные отпуска, визиты к врачу в рабочее время, более короткое время работы инвалидов и пожилых сотрудников и др. Как правило, действие тарифных соглашений распространяется на все предприятия отрасли.
Помимо мер фирменного социального обеспечения, закрепленных в законах, тарифных соглашениях, фирмы могут оказывать дополнительные социальные услуги - содержание собственных пансионатов, баз отдыха, спортивно-оздоровительных объектов, детских учреждений, сохранение которых крайне важно в транзитивной экономике. При этом предприятие полностью автономно в принятии связанных с ними управленческих решений.
Ориентированные на сотрудников социальные услуги предприятия могут приводить в соответствие с целями предприятия деятельность сотрудников, способствовать отождествлению их с фирмой, повышать готовность к выполнению определенных видов деятельности, производительность труда, создавать положительный имидж предприятия, что в конечном счете ведет к улучшению атмосферы на предприятии.
Важным стимулом эффективной деятельности может стать более активное участие предприятия в обеспечении сотрудников пожилых и достигших пенсионного возраста. Так, в Германии около двух третей наемных работников получают фирменную пенсию наряду с государственной, что позволяет им сохранить прежний уровень жизни.
Существенной составляющей социальных услуг является участие фирмы в решении семейно-бытовых проблем сотрудников, в оказании которых государство обеспечивает минимальную защиту (например, уход за больными членами семьи сотрудника).
Целевой менеджмент предполагает определение взаимных целей для руководителя и подчиненных, их соответствие потребностям. Если на первых этапах решения этой задачи его применение ограничивалось оценкой результативности, позднее - планированием и контролем, то в последние годы - в целях интеграции основных управленческих процессов. При правильном использовании целевого менеджмента возможно существенное повышение эффективности индивидуального труда.
В основу программ материального стимулирования положена теория подкрепления, в которой доказано, что поведение работника можно изменить путем подкрепления желательных и игнорирования нежелательных его проявлений.
Компонентами программ, непосредственно связанных с качественно-результативной стороной трудовой деятельности, являются надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и др.), индивидуальная премия за работу, индивидуальная сдельная оплата труда, групповая премия за работу, выполненную группой в целом. Надбавка в любой ее форме представляет собой дополнительную выплату за старательную работу, стаж, квалификацию и т. д.
Индивидуальная премия - денежная выплата как поощрение за эффективную работу в определенный период времени. В использующих премии программах увязывается качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более тесно, чем это имеет место при надбавках, которые устанавливаются на будущий период по результатам деятельности в прошлом. Поэтому получение надбавки может не совпадать с улучшением деятельности, и даже наоборот. Напротив, при применении премий по результатам изменения в деятельности они сразу отражаются на поощрении.
Индивидуальная сдельная оплата труда основывается на непосредственном результате труда (некоторые исследователи относят к этой форме стимулирования и проценты с продаж, используемые при оплате маркетологов, торговых работников). В системах индивидуального поощрения работники побуждаются к удовлетворению личных интересов и потребностей, что может приводить к противоречиям (например, получение работником более высокого заработка в ущерб интересам группы, организации в целом). Поэтому интересы и нужды организации получают более адекватное отражение в групповых системах стимулирования. В частности, групповые премии весьма эффективны когда группа, решая взаимосвязанные задачи, работает как единая команда. Для небольших организаций это может быть весь ее коллектив.
Эффективность системы стимулирования зависит от системы оценки деятельности, как правило, базирующейся на показателях эффективности. Обоснованные измерение и оценка результативности сами по себе являются источником мотивации, так как позволяют четко обозначить проблемы, задачи, решения которых организация ждет от работника, группы, подразделения, за что намерена их вознаградить.
Существует тенденция перехода от систем индивидуального поощрения к групповым; коллективному распределению выгод от роста результативности. Следует, однако, помнить, что их успешное применение возможно лишь при высоком уровне организации планирования, контроля, организационного проектирования, наличии высококвалифицированных специалистов в области мотивирования.
Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, заданий и функций работников иногда называют обогащением труда. Представляется, что такое название несколько сужает проблему, так как кроме обогащения (увеличение нагрузки и возможностей работника) она включает и расширение труда (увеличение диапазона обязанностей работника). Вначале попытки перепроектирования работ заключались в научной организации, управлении труда, нормировании и совершенствовании трудовых процессов, исследовании операций и эргономических подходах. На первых этапах промышленной революции в США было предпринято множество попыток повышения результативности труда, часто связанных с нарушением прав человека, повышением степени эксплуатации. Как бы в противовес таким подходам возникает концепция человеческих отношений.
Расширение работы явилось целенаправленным преодолением тенденции к специализации, излишней стандартизации, однако его использование ограничено в условиях падающего спроса, избыточного персонала.
В борьбе с монотонностью труда, неудовлетворенностью работой действенной оказалась ротация работников, в ходе которой меняются функции работника. Низкоэффективная в краткосрочном периоде ротация в долгосрочном плане расширяет возможности организационной системы, улучшает коммуникацию и облегчает координацию.
Для повышения эффективности ротации весьма полезным может оказаться изучение опыта японских компаний, где она выступает важным элементом стиля управления в целом. Горизонтальная ротация на всех уровнях организации хотя и приводит к замедлению процесса продвижения по службе, обеспечивает более глубокое познание взаимосвязей в управлении организацией, способствует улучшению сотрудничества и координации.
Обогащение труда представляет собой наиболее распространенный подход к организационному дизайну и базируется на двухфакторной теории Ф. Герцберга. Труд, наполненный содержанием, характеризуется ответственностью работника за результаты своего труда, достижением, так как работник считает, что выполняет важную работу, контролем со стороны работника за использованием ресурсов, профессиональным ростом, так как предоставлена возможность повышения квалификации, контролем за условиями труда.
Для перепроектирования организационной структуры необходимы объединение нескольких работ в одну, формирование естественных единиц работы ("рабочих модулей"), наделение работников большей самостоятельностью и ответственностью за качество работы, разрешение работникам самостоятельно взаимодействовать с клиентами, коллегами; создание каналов обратной связи о результатах деятельности, позволяющих работникам самостоятельно осуществлять контроль и корректировку своего поведения.
Делегирование полномочий осуществляется большинством компаний. При этом определяются объем (круг вопросов, делегируемых на низший и средний уровни управления) и полнота (степень, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций). Необходимость делегирования полномочий обусловлена следующим. Во-первых, это эффективный способ наращивания потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. Во-вторых, оно способствует повышению деятельности организации, так как топ-менеджер не в состоянии обеспечить выполнение многообразных функций и, передавая часть из них подчиненным, оставляя за собой функции координации и контроля, получает возможность сосредоточиться на решении стратегических задач.
Наконец, делегирование полномочий - мощный стимул, мотивирующий работника, который осознает, что компания доверяет его компетентности, удовлетворяет свою потребность в творческом росте за счет расширения полномочий. Его использование, однако, требует преодоления традиций организации в части недоверия менеджера к качествам исполнителя, наличия обоснованной программы деятельности руководства в этом направлении.
СОБСТВЕННОСТЬ И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В составе социально-трудовых отношений важную роль играют отношения собственности. При исследовании влияния собственности на структуру и характер отношений участников производства главной проблемой являются роль и функции субъектов трудовых отношений. Критерием здесь выступает реальное положение субъектов в материальном производстве, которое определяется способом присвоения условий и результатов производства.
В результате массовой приватизации сформировались два новых субъекта социально-трудовых отношений: работодатели-предприниматели и наемные работники. Каждому из них присущи свои интересы и функции. Так, к новым собственникам перешли: вопросы труда и его оплаты, ряд аспектов социального страхования и социальной защиты, содержание и развитие социальной инфраструктуры.
Изменение отношений собственности привело к структурному перераспределению рабочей силы по видам собственности. Государство утратило положение главного работодателя и около половины занятых работников работают по найму в частном секторе. Если в 1995 г. на частных предприятиях работало 22750 тыс. человек (34,4%), то в 2006 г. - 37145 тыс. человек (55,4%). На 1 января 2007 г. доминирующей формой собственности в Российской Федерации являлась частная (80,7%), затем государственная и муниципальная (9,2%), смешанная российско-иностранная (4,8%), собственность общественных и религиозных организаций (5,3%).
Множественность форм собственности порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых классовых, социально-экономических, трудовых интересов. Формы, в которых выступает отношение «работник - собственник», и особенно трудовые отношения, претерпевают эволюцию вместе с эволюцией социально-экономических систем в связи с прогрессом производительных сил под влиянием НТР, а также изменением методов организации труда и управления производством.
Однако сохраняется тенденция, проявляющаяся в отчуждении непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия в распределении доходов. Согласно опросу, проведенному социологическим центром РАГС, акционерами или совладельцами своего предприятия являются лишь 9% работников, принимают участие в обсуждении и принятии решений по важнейшим проблемам своего предприятия - 43,1%.
На деле работник, получив право стать собственником (частным или коллективным) производственных фондов и земли, не стал собственником ни средств производства, ни полноценно защищенным собственником своей рабочей силы.
Формально наемный работник обладает такой собственностью, являясь юридически независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, так как рабочая сила в России обесценена и продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства.
Частная же собственность, напротив, воспринимается как зона безграничной свободы, желания поступать с соответствующим объектом так, как заблагорассудится. Право собственника понимается как право бесконтрольно и без ограничений ею распоряжаться, быть ее реальным хозяином. Однако это отнюдь не способствует формированию отношения ответственного хозяина, когда возникновение ответственности за свою собственность является обязательным условием права свободно ею распоряжаться. Далеко от прогрессивного и ответственного также и отношение к наемным работникам: мерам повышения их квалификации внимания почти не уделяется, их профессиональный рост рассматривается как личное дело работника, из-за чего ограничивается вложение средств фирмы в дело улучшения качества трудовых ресурсов.
Как известно, на протяжении советского периода сложились традиции своего рода патерналистского отношения к работникам и соответствующие ожидания с их стороны. Отношения с руководством, построенные преимущественно на патерналистских ожиданиях рабочих, можно рассматривать как тот потенциал, который позволяет работникам адаптироваться к существующим условиям труда.
Но сейчас вряд ли можно назвать такую адаптацию успешной и стратегически эффективной для менеджмента и самих рабочих. По данным ВЦИОМ, более 41% работников считают, что в наибольшей степени их интересы и права защищает дирекция предприятия (23%) и непосредственные руководители подразделений (начальники производств, цехов, смен - 17%), никто реально не защищает - 42%. Лишь около 50% респондентов связывают заработок в первую очередь с результатами своей работы и коллектива и около 30% - с экономическим положением предприятия, наличием заказов, увеличением выпуска продукции.
В рамках различных форм собственности отношения собственника и работника выстраиваются по-разному. В одном случае работника и предприятие связывает только трудовой договор - соответственно то, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. В другом - их связывает не столько трудовой договор, сколько общая судьба, вследствие чего будущее предприятия зависит от действий работника, а будущее работника - от процветания предприятия. К сожалению, частным предприятиям ни одна из этих форм социальных отношений несвойственна.
Мотивация, связанная с работой на том или ином предприятии, заметно изменилась. Работники становятся психологически менее привязанными к своему предприятию. Они больше ориентируются на индивидуальные достижения, чем на успех предприятия. Вместе с тем чувство сопричастности к коллективу по-прежнему играет не последнюю роль в мотивации трудовой деятельности. Просто мотив сопричастности меняет свое содержание по сравнению с 1990-ми гг., когда приверженность предприятию нередко связывалась с привычкой, трудностями найти другое рабочее место, а также с тем, что работа на данном предприятии давала возможность заниматься другими видами деятельности, приносящими больший доход. Наиболее важным в принадлежности к предприятию отмечается высокий заработок (63,9%), интересное содержание работы (37,1%), социальные услуги (33,1%), возможность быть в коллективе (32,9%), полезность для общества (26,6%).
Относительно спокойное восприятие персоналом приватизированных предприятий появления новых хозяев объясняется многими причинами. Но, пожалуй, наиболее убедительным является то, что внешне новые договорные трудовые отношения мало отличаются от тех, которые были характерны для предприятий советского типа. В государственном секторе эти проблемы не так резки. Несмотря на смену собственника, сохранились прежние модели управления предприятием, взаимодействия руководства и работников. А на некоторых предприятиях возобновляются многие традиции, но уже на новом качественном уровне: введение пятиминуток, собраний, информированность персонала, заводская газета, меры поощрения людей, занесения в книгу почета, награждение за участие в производственных соревнованиях. Активно развивается система предоставления социальных услуг и льгот для работников. Причем сегодня это касается не только предприятий, имеющих производственные достижения в советском прошлом, но и новых частных, а также предприятий, принадлежащих к крупным и успешным холдингам.
Например, на предприятиях «Саратоворгсинтез», «Югтрансгаз», «Совхоз Весна» в рамках коллективного договора предоставляются дополнительные социальные льготы и гарантии работникам. На предприятии «Бритиш Амери-кан Тобакко Россия» (БАТ-СТФ) заключен и эффективно работает коллективный договор, организовано добровольное медицинское страхование работников (6,7 млн. руб.), внедрена корпоративная пенсионная программа, систематически осуществляются инвестиции в развитие персонала (2,2 млн. руб.), предоставляется для производственного персонала более длительный отпуск (42 дня), имеется собственная база отдыха, осуществляется за счет организации доставка рабочих на работу и домой. ОАО «Роберт Бош Саратов», на котором занято 1200 сотрудников, наряду с достойной заработной платой предоставляет пакет социальных гарантий в виде ссуд на улучшение жилищных условий и бесплатного медицинского обслуживания. Сотрудники ОАО «Трансмаш» доставляются на работу и с работы транспортом предприятия. На заводе функционируют бесплатные медицинский и зубоврачебные кабинеты, организовано льготное питание рабочих и служащих в заводской столовой. Для сотрудников предприятия и их детей постоянно организовываются различные мероприятия и экскурсии. Дети сотрудников отдыхают в лагерях отдыха и санаториях. На предприятии действует профсоюз, в который вступили почти все работники предприятия, и для членов профсоюзной организации существуют дополнительные льготы.
При такой практике противостояние между собственником и наемным работником как противостояние между владельцем средств производства и владельцем рабочей силы, характерное для былого капиталистического общества, заменяется усилиями по организации взаимодействия между работниками, способными самостоятельно развивать собственное производство, и менеджерами крупных промышленных и сервисных компаний как владельцами разных, но одинаково необходимых для осуществления и совершенствования хозяйственного процесса условий.
В анализе отношений, складывающихся между собственниками производства и наемными работниками, собственниками - менеджерами - работниками в центре внимания оказывается мотивация труда наемных работников, удовлетворенность трудом, проблемы заработной платы. Их исследование позволяет обнажить конфликты, противоречия и показать пути их разрешения.
Так, 36,9% наемных работников и 28% руководителей отметили усиление различий интересов работодателей и работников. На предприятиях, где функции собственника и менеджера совпадают, конфликтными факторами становятся: интерес руководителя-собственника к своему личному обогащению, а также «команды» своих помощников за счет эксплуатации труда персонала; низкая внутрифирменная эффективность работы; высокие издержки ошибочных управленческих решений, что в совокупности приводит к снижению конкурентоспособности предприятия.
На предприятиях, где функции собственника и менеджера разделены, т. е. директор и рабочий персонал являются наемными работниками, выделяются следующие противоречия:
между работником и системой управления трудовой организацией, связанные с отчуждением наемных работников от процесса и результатов труда;
между наемными работниками и менеджментом трудовой организации, порожденные разными интересами сторон по поводу оплаты, организации и условий труда;
между работником как «домохозяином» и руководством предприятия, вызванные неприемлемым для первой стороны несоответствием реальной оплаты труда и потребностями домашнего хозяйства;
между собственником труда как домохозяином и организатором производства, вызванные недостаточными социальными льготами и компенсациями.
Разрешение данных противоречий возможно различными путями как автономно, когда конфликтующие стороны способны снять проблемы самостоятельно (проведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, участие представителей работников в управлении предприятием и т. д.), так и публично, если в разрешении трудового конфликта принимают участие государственные надзорные органы в сфере охраны труда, комиссии по разрешению трудовых конфликтов и т. д.
На практике регулирование социально-трудовых проблем и оплаты труда постепенно смещается в сторону принципов коллективно-договорных отношений и социального партнерства на различных уровнях: национальном, в генеральном соглашении; отраслевом, в тарифном соглашении; региональном, в территориальном соглашении; предприятия, в коллективном договоре. При этом предусматривается участие представителей работодателей, наемных работников и государства в согласовании вопросов занятости, охраны, оплаты труда и т. д. На наличие коллективного договора между профсоюзом и администрацией указали 75,4% респондентов, в то же время сохраняется тенденция заключения индивидуальных трудовых договоров (79%).
По данным опроса ВЦИОМ, почти 50% опрошенных указали на то, что на их предприятии никакого профсоюза нет. Однако и наличие профсоюза еще не означает его реальную деятельность. Только 8% полагают, что их профсоюз оказывает существенное влияние на защиту трудовых прав, улучшает положение работников, а 34% не видят в деятельности профсоюза существенного влияния на положение работников. Роль профсоюзов оценивается достаточно скромно. Лишь 9% опрошенных отдают им приоритет в решении проблем охраны труда, 7% - в обеспечении права на отпуск, по 5% - в организации медицинского и пенсионного страхования, 3% - в обеспечении нормальных условий труда, 2% - в обеспечении профессионального роста. Сократилась доля работников, являющихся членами профсоюзных организаций - с 34% в 2005 г до 30% в 2007 г.
В целом же, подытоживая, степень заинтересованности собственников и наемных работников в эффективном труде остается низкой и не соответствует поставленной руководством страны задаче учетверения производительности труда в ключевых секторах народного хозяйства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на решение стоящих пере организацией задач.
Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно , то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.
Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: "Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу".
Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим образом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - М.: Экономистъ, 2008. -670с.
2. Гевенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Гевенков // Экономист. - 2005. - №7. - С. 68-74
3. Ермакова, М. Собственность и социально-трудовые отношения / М. Ермакова // Экономист. - 2008. - №8. - С. 78-81
4. Журавлева, Г.П. Экономическая теория / Г.П. Журавлева, В.И. Видяпин, А.И. Добрынин. - М.: Инфра-М, 2004. - 714 с.
5. Курс экономической теории / под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. – Киров: АСА, 2007. - 850с.
