МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Нижегородский филиал
ОТЧЕТ

о прохождении производственной практики

(экономической и практики менеджмента) студентом
4 курса факультета экономики и управления

Специальность Менеджмент организации
Токарникова Ольга Александровна

Учебная группа № МЗС-08/1 зачетная книжка № ЭСЗ – 107/2008

В ООО «НСК-Строй» помощник руководителя

с «21» июня 2010 г. по «01» августа 2010 г.
Подпись студента                                                         Подпись руководителя                                

«01» августа 2010 г.                                                      практики от учреждения

                                                                        «01» августа 2010 г.                                                         
Печать учреждения (организации)
Н.Новгород

2010

Содержание

1. Краткая характеристика ООО «НСК-Строй»                                        3

2. Анализ состояния и условий работы персонала                                   6

3. Развитие мотивационной деятельности

в ООО «НСК-Строй»                                                                                   11

Заключение                                                                                                   15

Список литературы                                                                                      16

1. Краткая характеристика ООО «НСК-Строй»

      Формирование персонала предприятия осуществлялось по индивидуальной стратегии и тактике, с учетом сферы деятельности. Однако общими являются стратегические задачи, которые  касаются таких вопросов, как:

1.  Подготовка руководящих кадров, а также специалистов по редким, уникальным специальностям, с учетом известной предприятию перспективы.

2.     Разработка схем замещения и перемещения.

3.     Перспектива продвижения по службе.

      Наиболее важными вопросами тактики формирования персонала  являются:

- контроль процесса адаптации вновь принятых работников;

- решение вопросов по оплате труда, а также предоставлению  социальных льгот.

      Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений чаще всего используется не административный, а  экономический механизм регулирования численности персонала, предполагающий эффективное использование всех видов ресурсов.

      Персонал не только выполняет производственные функции, но и является активной составляющей производственного процесса, т.е. активно способст­вуют росту эффективности производства, участвует в управлении производством. Приоритетной задачей персонала является поддержка «имиджа» предприятия.

      Основными производственными целями предприятия являются:

- осуществлением проектно – сметных и  ремонтно – строительных работ

- оказание услуг по гражданскому и жилищному строительству  

   Анализируемое предприятие по действующей классификации можно отнести  к малым предприятиям, так как среднесписочная численность работающих в 2010 году составила 80 человек, а уставный капитал полностью принадлежит частному лицу.

      На основании Устава и внутренних документов анализируемого предприятия можно привести следующие данные.

      Предприятие в своем составе имеет единственного учредителя. Он же является  работником предприятия в ключевых направлениях деятельности.

      Решения по оперативным вопросам принимаются директором единолично.

      Численность работников установлена с учетом пропускной способности анализируемого объекта по площади, по мощности оборудования, возможному числу рабочих мест, спроса на конкретные виды услуг, работ и продукции, а также их качеству.   

      Количество сотрудников предприятия в 2010 г. увеличилось по сравнению с 2009 г. (было 33, стало 80 чел), что вызвано следующими причинами:

- расширение объектов услуг, где применение средств автоматизации пока практически невозможен;

- необходимость введения дополнительных единиц учетных работников, что  связано с усложнением в системе бухгалтерского учета;

      Как известно, оценка труда и рабочего места служит для исследования различных трудовых функций на предприятии, с тем, чтобы выяснить их соотношение друг с другом по содержанию либо по предъявляемым к ним требованиям. Оценки труда и рабочего места используются для определения заработной платы, а также численно выражают степень тяжести работы, что важно для отбора персонала.

       Существует также аналитическая оценка труда. При такой оценке труда оценивается не нагрузка в целом, а степень нагрузки для каждого вида требований.

      Оценка персонала на предприятии проводится регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять своими подчиненными.

      Персональная оценка служит для определения размеров вознаграждения, развития персонала, выяснение целей дальнейшего образования, рационального использования сотрудника, перемещении, повышении по службе, трудовой мотивации, т.к. она импульс, направленный на повышение достижений, совершенствования организации труда персонала и т.д.

     Общая система оплаты и поощрения сотрудников в ООО «НСК-Строй» следующая:

      1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

      2. Доплаты за условия труда:

      2.1. Сменность (режим) работы.

      2.2. Степень занятости в течение смены.

      3. Надбавки:

      3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

      3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

      3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

      4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

      4.2. По итогам работы за год.

      4.3. Из фонда руководителя   

      Оплата  руководящим работникам и служащим оплачивается по  двум основным системам – простой (согласно договора-контракта) и премиальной.

2. Анализ состояния и условий работы персонала.

Мотивационная деятельность на предприятии представлена не достаточно хорошо. Самое главное мотивационное звено – это, директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы. 

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел  кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет  отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе (система симпатий и антипатий). Руководитель выступает субъектом этих подсистем; неформальная структура также влияет на  мотивации работников.

      На предприятии в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

      Руководство старается сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:

-  каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом;

-  команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

-  любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет самостоятельность;

-  все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;

-  как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

-  подбор участников команды осуществляется прежде всего по психологической совместимости;

-  управление командой осуществляется  менеджером предприятия.

      Социальная эффективность деятельности по управлению персоналом реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относится, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

      Большое внимание уделяется на предприятии проблеме адаптации сотрудников.

      Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений в коллективе.

      Как правило, в процессе адаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий:

-  общее ознакомление с ситуацией;

-  приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

-  ассимиляция (полное приспособление);

-  идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
      На предприятии сделана ставка на саморелизующегося человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия – это его люди», поощряется самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Реализация данной идеи осуществляется посредством:

-  высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих систему тестов и собеседований;

-  подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;

-  политики гарантированной занятости (практике горизонтального перемещения сотрудников).

      Руководство предприятия придерживается следующих правил мотивации к труду. Они следующие:

-  поощрение должно быть осязаемым и своевременным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

-  постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

-  необходимо чаще давать людям возможность почувствовать себя победителями;

-  поощрять надо за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

-  работники должны чувствовать свободу действия, возможность контролировать ситуацию;

-  разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

      При организации рабочего места и условий труда учитывается, наряду с содержанием выполняемых функций, пять основных потребностей человека: физиологические, безопасность, социальная активность, уважение и самоуважение, самореализация.

      Собрания и совещания дают возможность рабочим и служащим высказать свое мнение при обсуждении важных для организации вопросов, внести предложения. Данное право позволяет трудящимся получать информацию о деятельности предприятия, контролировать действия руководящего состава, высказывать свое мнение. Ключевые решения принимаются на собраниях трудового коллектива при наличии необходимого кворума (не менее 50 процентов от численности персонала) большинством голосов.

      В ООО «НСК-Строй» менеджер по персоналу – одна из ключевых фигур на предприятия. Его роль  в процессе управления коллективом многозначна. Первая личная беседа происходит между менеджером и сотрудником при устройстве на работу. Менеджер знакомит его с условиями труда, социальными условиями и стимулами, инструктирует по пожарной безопасности и технике личной безопасности, определяет место и роль нового сотрудника на предприятии и т.д.

     Менеджер учитывает как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников и старается сформировать настоящую команду единомышленников, которые будут заинтересованы в конечном результате своего труда и в успехе достижения основных целей своего предприятия.

      Аттестация, как процедура оценки персонала на предприятии проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку как  руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др.).   Каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил менеджер, как непосредственный руководитель сотрудника и аттестационная комиссия.

Исходя из вышесказанного  можно сделать следующие выводы :

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда .

3. У существующего отдела  кадров нет достаточной квалификации, опыта  и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии,  и мотивационной деятельностью он практически не занимается.

4.   В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

 

3. Развитие мотивационной деятельности в ООО «НСК-Строй»

      В целях повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии можно высказать следующие соображения.

      Мотивация персонала на предприятии должна стать одним из ключевых факторов успеха предприятия. К этому есть все предпосылки.

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо :

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- представить мотивационную систему в структуре управления 

- усовершенствовать работу отдела кадров

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».            

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала

- социально-психологическую диагностику коллектива

- анализ и регулирование групповых отношений

- исследование производственных и социальных конфликтов

- и соответственно управлять занятостью

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

- маркетинг кадров

- планирование и контроль деловой карьеры

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников

- управление трудовой мотивации

- разработку правовых и трудовых отношений

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления 

-  вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах                                                      

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

- Нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника к труду в своей организации. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

-  Необходимо предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

- Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не  недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством. 

- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда ,

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

-  можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

- возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

В целом мотивация персонала в организации имеет основные признаки системы мотивации и стимулирования, однако, она требует существенного совершенствования, так как руководитель предприятия не может охарактеризовать профиль своего персонала в целом, и каждого сотрудника в отдельности. Для реализации вышеописанного подхода к организации системы мотивации персонала службой персонала должно быть разработано соответствующее Положение о мотивации труда и утверждено на собрании трудового коллектива.

Заключение

      Теоретический и практический анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.
      Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.
      Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
      В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
      В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.


Список литературы

1.        Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Прогресс, 2007. – 224 с.

2.        Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие /В.А.Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624с.

3.        Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я.Кибанова. -3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. -638с.

4.        Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. -№ 5. –С.21-25.

5.        Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2005. -№ 15. –С.58-63.

6.        Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. // Управление персоналом. – 2008. - №3 – С. 32-39.

7.        Жуковский И. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы// Управление персоналом. – 2005. -№ 13. –С.55-57.

8.        Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2008. - №11 – С. 26-28.

9.        Лазарев А. Система мотивации выгодная для всех // Трудовое право. – 2007. - №9 – С. 78-82.

10.   Нефедов Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать снизить// Управление персоналом. – 2006. -№ 17. –С.32-37

11.   Сурков С.А. Мотивация персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №7. – С. 32-35.

12.   Теория управления: Учебник. – Изд. 2-е. Под общ. Ред. А.Л.Гапоненко, А.Н.Панкрухина – М.: Изд-во РАГС, 2005. -558с.