Реферат Мотивация работников на сельскохозяйственном предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание:
Введение............................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации работников в сельскохозяйственном предприятии......................................................................................................... 4
1.1. Понятие и сущность мотивации........................................................ 4
1.2. Факторы влияния мотивационной сферы......................................... 8
1.3. Основные аспекты мотивации сельскохозяйственного труда........ 14
Глава 2. Организационно – экономическая характеристика учебно–опытного хозяйства «Байкал»............................................................................................................. 16
2.1. Внешняя среда хозяйства................................................................ 16
2.2. Внутренняя среда хозяйства............................................................ 18
Глава 3. Совершенствование мотивации работников в ФГУП Учхоз «Байкал» 27
3.1. Причины снижения мотивации труда............................................. 27
3.2. Пути улучшения мотивации труда в учхозе «Байкал».................... 28
Заключение......................................................................................................... ..... 32
Список литературы............................................................................................. 33
Введение.
Проведение экономических преобразований в аграрном секторе существенно трансформировало и повысило роль руководителей, специалистов и служащих в обеспечении слаженного и эффективного функционирования сельскохозяйственного предприятия. Руководители и специалисты хозяйств, составляющие по существу аппарат управления предприятием, объединены в своей деятельности основной, общей для всех, функцией – создание условий, необходимых для эффективной работы подчинённого им персонала. От их профессиональных навыков и знаний в области технологий сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, законодательных и правовых норм, системы учёта и налогообложения в значительной степени зависит успешное развитие предприятия в новых условиях хозяйствования. Вся деятельность аппарата управления должна быть подчинена единой цели – обеспечению устойчивого функционирования и повышения эффективности производственно – коммерческой деятельности предприятия. Для этого необходимо обеспечить своевременное и качественное удовлетворение заявок потребителей (платёжеспособного спроса) на произведённую предприятием продукцию (работы, услуги) при минимальных затратах труда и средств.
В настоящее время в большинстве сельскохозяйственных предприятий качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно снизились по сравнению с дореформенным периодом. Многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме того, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и текучесть кадров. Молодые же специалисты после окончания сельскохозяйственных вузов лишь в одном случае из пяти трудоустраиваются на селе.
Проблема закрепления руководителей и специалистов в сельском хозяйстве имеет самое прямое отношение к вопросу мотивации управленческого труда в рыночных условиях.
Глава 1. Теоретические основы мотивации работников в сельскохозяйственном предприятии.
1.1. Понятие и сущность мотивации.
Мотивация
– состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что–то сделать, побуждение, к какому – либо действию. Речь идёт о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определённым образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях.
Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почётные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьёзно подорвать эффективность управления.
В качестве фактора мотивации всё чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочиё принимать решения. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.
Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации.
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. Потребности представляют собой желания, стремления к определённому результату. Люди испытывают потребности в конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального долга и т.д.
Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании – ещё один тип целенаправленного поведения, устремлённого на удовлетворение потребности в признании.
Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к заработной плате, люди ощущают чувство удовлетворения.
Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких – то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и нутрии человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определённые поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из – за чего разные люди совершенно по – разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.
Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей чёткую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотив вызывает определённые действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внутренних и внешних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой – то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определённых действий. Структура мотивации характерна определённой стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определённых мотивов. В качестве стимулов выступают какие – то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, всё то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.
Мотивация в деятельности человека оказывает влияние на:
Ø усилия;
Ø старания;
Ø настойчивость;
Ø добросовестность;
Ø нацеленность.
Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берётся за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Всё это зависит от того, на сколько он смотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.
Человек по – разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать всё как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Очень часто встречаются люди, которые, приступая к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Добросовестность при исполнении работы с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет всё положительное в его деятельности.
Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремиться, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она даёт ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать её и потому, что стремиться помочь своей компании достичь её целей.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.
Первый – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего–то не хватает. Он решает предпринять какие – то действия.
Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую модно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность.
Четвёртый этап – реализация действий. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.
Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия.
Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
1.2. Факторы влияния мотивационной сферы.
Прежде чем определить факторы, оказывающие непосредственное влияние на мотивационную сферу работника, следует определиться с понятием мотивационной сферы, её содержанием. Можно сказать, что мотивационная сфера любого субъекта, включённого в трудовую деятельность, представляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных потребностях (иерархия потребностей обобщена в известной «пирамиде Маслоу»). Чем выше уровень личностного развития человека, тем богаче его мотивационная сфера, сложнее переплетение материальных, духовных и социальных потребностей.
В рыночной экономике для подавляющего большинства граждан доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение насущных базовых потребностей. Деньги воспринимаются как универсальное средство регуляции жизнедеятельности, что негативным образом сказывается на удовлетворённости жизнью. Значимость профессиональной деятельности оценивается в зависимости от уровня доходов, которые выступают как условие удовлетворённости работой.
Условия сегодняшней жизни таковы, что на первый план выходит также потребность в безопасности. Неудовлетворённость базовой потребности в безопасности может повлечь за собой граничащее с патологией влечение к деньгам, символизирующим и в данном случае безопасность.
В нормальных условиях мотивация определённой профессиональной деятельности и развитие способностей индивида – взаимообусловливающие системные процессы. Если человек выбирает определённый вид занятий, он развивает соответствующие способности. И наоборот, человек, обладающий способностями к определённым занятиям, мотивирован к осуществлению данного вида деятельности.
Исследования последних лет, посвящённые выбору профессии, свидетельствуют о том, что данная закономерность сегодня теряет своё значение. При выборе профессии для молодых людей на первый план выходят мотивы, прямо или косвенно связанные с потребностью в безопасности: возможность освободиться от службы в армии, получать помощь родителей, а также доступность учебного заведения и т.д. Получается, что молодой человек изначально попадает не в свою «колею» со всеми вытекающими последствиями для него, родителей и работодателя.
Выбор профессии определяется тремя составляющими: мотивами профессиональной деятельности, способностями человека и возможностями их реализации на рынке труда. Востребованность профессии на рынке труда, престижность её освоения и т.п. являются внешними по отношению к личности условиями. Но действительность такова, что современный российский школьник при выборе профессии, как правило, руководствуется именно ими в ущерб развитию своей личности.
Исследование, выполненное при помощи опросной методики М. Рокича, даёт представление о жизненных ориентирах современной российской молодёжи (в %):
Ø личная жизнь (семья, дети, родители, родственники, здоровье, досуг) – 49,12 % респондентов;
Ø любовь, дружба, друзья – 36,86 %;
Ø сфера труда (работа, карьера, личное дело) – 32,96 %;
Ø всеобщность (мир во всём мире, положение в стране, свобода, справедливость, свобода, окружающая среда, красота, вера, любовь к Богу) – 27,2 %;
Ø достижения (образование, знания, компетентность, удача, действия в критических ситуациях) – 20,06 %;
Ø этические ценности (доверие, уважение, долг, доброта, порядочность, честность) – 18,1 %;
Ø материальные ценности (деньги, собственность, материальная независимость) – 14,11 %;
Ø общение (взаимопонимание, гармония с окружающими людьми)– 11,42 %;
Ø внутренний мир человека (духовность, достоинство, уверенность в себе) – 7,24 %;
Ø власть (социальный статус, независимость, богатство, социальное признание, престиж, авторитет) – 6,59 %.
Как видим, сфера труда занимает вполне достойное третье место. Однако мотивационная сфера – явление многоуровневое, и в её оценке нельзя ограничиваться исключительно опросными методами.
Что касается профессиональной деятельности, то деформация мотивационной сферы усиливает вероятность депрофессионализации и маргинализации рабочих и специалистов: противоестественно, когда профессионалы уходят в охранные и другие обслуживающие структуры, никак не связанные с профилем их подготовки.
Все эти негативные процессы в конечном счёте деформируют глубинные психологические установки людей, сказываются на субъективно – стабильных характеристиках мотивационной сферы человека. При всём их разнообразии можно говорить об определённой типизации.
В качестве основных критериев для определения типов мотивации профессиональной деятельности целесообразно учитывать: результаты деятельности, её смыслообразующую роль для личности и степень выражения (силу) собственно мотивации. На основе экспериментальных и эмпирических исследований разных лет выделяются семь типов мотивации труда.
Ø Первый тип характеризуется очень сильной включённостью субъекта в трудовую деятельность и её высокой эффективностью. В рамках профессиональной деятельности доминирует мотивация достижения успеха, но за её пределами присутствует и то и другое.
Некоторым представителям данного типа присуща сознательная готовность потерять, недополучить, переплатить или проиграть в тех случаях, когда существует угроза (даже мимолётная) испортить репутацию или взаимоотношения с партнёрами, а тем более с родными и близкими. Они хорошо работают в команде, умеют выстраивать деловые отношения, способны к управленческой деятельности в демократическом стиле.
Представители данного типа быстро осознали особенности нового времени и позиционировали себя по отношению к новым условиям, акцентировав внимание на собственных силах, способностях, знаниях и связях. Люди этого типа подвержены глубоким переживаниям.
Ø Второй тип предполагает погружённость человека в процесс деятельности, однако мотивация поведения замыкается на деньгах. Результативность работы высокая. Представители данного типа отличаются ярко выраженными эгоистическими чертами, желанием доминировать, им присуща соревновательность. Они толерантны, обладают волевыми качествами, умеют доводить дело до конца. В структуре мотивационной сферы доминируют материальные потребности вне зависимости от рода деятельности. Могут быть успешными и на государственной службе, и вне её.
Ø Представителям третьего типа свойственен уход из профессиональной сферы в мир увлечений. Формально они выполняют или могут выполнять какие – либо функции профессионального плана, но основные их интересы, мотивы и потребности находятся, как правило, за пределами профессиональной деятельности. Эффективность работы низкая по всем показателям: они не производительны, не надёжны и допускают много ошибок. У них доминирует мотивация избегания неудач. Их мотивационная сфера включает не только материальные, но и социальные, и духовные потребности, однако под воздействием внешних факторов возможна её деформация.
При отсутствии творческих способностей проявляют крайнюю степень несамостоятельности и в поведении, и в деятельности, но в условиях зрелой организационной культуры (при умелом стимулировании трудовой активности) могут быть хорошими исполнителями. Такие люди склонны к утрате профессиональных навыков, именно они сегодня пополняют ряды безработных.
Ø Представители четвёртого типа легко покидают одну профессиональную сферу и переходят в другую. Их профессиональную деятельность можно назвать заметной, но, по существу, она непродуктивна.
Они имеют склонность рассуждать о вечных, глобальных, общенациональных проблемах; в действительности же сориентированы на удовлетворение своих материальных и социальных потребностей.
Отличаясь авантюризмом, эти люди, как правило, легко увлекаются, но не любят «черновой» работы, ищут лёгких денег.
Ø Пятый тип характеризуется абсолютной включённостью личности в профессиональную деятельность, когда работа одновременно является и целью, и средством достижения различных целей. Доминирует мотивация успешности. Они очень производительны, совершают мало ошибок, надёжны. Мотивационная сфера отличается сложным переплетением, в первую очередь, материальных и социальных потребностей, а уже затем – духовных. Стремятся контролировать ситуацию всегда и везде. Не склонны рассуждать о смысле жизни, они живут для того, чтобы сделать нечто, способное оставить след в истории.
Их субъективно – стабильные характеристики позволяют им быть эффективными в разных видах деятельности: на государственной службе, в бизнесе, науке, системе образования и т.д. Но ради своего основного дела (статуса, капитала и т.д.) способны на предательство, подлость, обман и ложь.
Ø Шестой тип отличается безусловной творческой направленностью, чем и объясняется высокая эффективность их деятельности. Доминирует мотивация достижения успеха. Как правило, это высоконравственные люди; они честны и правдивы, склонны сверять свои поступки с ценностью всей жизни. Выделяются глубокой погружённостью в профессиональную деятельность. Доминируют потребности в самореализации. Хотят проявить себя, оставить собственный «след» в той или иной конкретной сфере деятельности.
Ø Седьмой тип характеризуется выраженной альтруистической направленностью, обусловленной высоким уровнем развития духовных способностей. Поэтому и эффективность их профессиональной деятельности будет зависеть от того, насколько в ней востребованы способности помогать, сопереживать, заботиться и т.д. Смыл жизни состоит в том, чтобы применить свои усилия, знания и способности с пользой для близких, друзей, коллег, общего дела. Мотивация достижения успеха и мотивация избегать неудачи сосуществуют, притом, что первая преобладает при решении чужих проблем, а вторая – при решении проблем собственных. В целом же доминируют духовные потребности, а ценностные ориентации личности отличаются стабильностью, подчёркивающей цельность их натуры.
Повышение эффективности производства и рост доходов – необходимые условия изменения мотивационной сферы каждого человека. Удовлетворение базовых потребностей населения должно сопровождаться мерами стимулирования трудовой активности.
Но какова будет реальная отдача, зависит не только от общих мер социально – экономического характера, но и от личностных особенностей индивида.
1.3. Основные аспекты мотивации сельскохозяйственного труда.
Структурные и экономические преобразования требуют трудовой и социальной активности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. Повышение уровня эффективности труда связано со стремлением самого работника, структурой его продуктивных способностей и потребностей, анализом механизма формирования и развития его трудовой мотивационной системы.
В сельскохозяйственном производстве мотивы, как элементы мотивационной системы, можно разделить на четыре основные группы: материальные, духовные, производственно – бытовые, социальные.
В условиях рыночных отношений наибольшее значение имеет группа материальных мотивов, которые отображают экономическую заинтересованность работников в участии в работе, определяют объёмы и размеры вклада работника в производственный продукт, обеспечивающий получение совокупности материальных благ, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения материального благополучия семьи.
Степень значимости этой группы мотивов в сельскохозяйственном производстве определяется эффективностью материального стимулирования труда, через которую осуществляется влияние на формирование мотивов трудового поведения и деятельности сельскохозяйственных работников. Такая система должна быть направлена на разработку форм, методов и способов привлечения работников к труду, обеспечивающих при этом заинтересованность процессом и результатом труда. Она должна гарантировать достаточный уровень заработной платы и справедливость её определения.
Наиболее весомыми мотивами, побуждающими к труду работников сельского хозяйства, являются материальные: желание нормально содержать семью, возможность поддержки в ведении личного подсобного хозяйства.
В системе мотивации аграрного труда большое значение также имеют социальные мотивы, которые отображают понимание работником необходимости своего участия в производственной деятельности, в решении важных экономических и социальных проблем.
Одним из таких важных мотивов, побуждающих работников к труду является ответственность за содержание семьи, детей и других иждивенцев, осознание значимости своей работы и благоприятный социально – психологический климат, хорошие человеческие отношения.
По поводу моральных мотивов побуждения к труду отмечается отсутствие другой работы, доработка только до пенсии. Это связано, в первую очередь, с тем, что выбор мест трудовой занятости в сельской местности невелик и единственно «вакантной» отраслью является сельское хозяйство. Большинство же работников сельского хозяйства находится в предпенсионном возрасте.
Производственно – бытовые мотивы отображают заинтересованность людей трудиться в дружном коллективе с высоким уровнем организации труда и его удобным режимом, при благоприятных санитарных условиях. Формирование этой группы мотивов предполагает наличие квалифицированного, авторитетного руководства, чёткое разделение трудовых функций, высокое взаимопонимание в коллективе.
К сожалению, добиться этого на сегодняшний день не удаётся.
На трудовое поведение работников негативно влияет значительный дефицит кадров. Ярко выраженное снижение результатов функционирования производства при нехватке рабочей силы вынуждает привлекать работников любыми способами и сопровождается снижением требований к профессиональному уровню и способностям работников.
Таким образом, в структуре трудовых мотивов работников сельского хозяйства сегодня видное место занимают материальные мотивы. Они либо деформированы, либо практически не развиты, что объясняется отсутствием объективных условий для их формирования и развития.
Глава 2. Организационно – экономическая характеристика учебно – опытного хозяйства «Байкал».
2.1. Внешняя среда хозяйства.
Учебно-опытное хозяйство «Байкал» БГСХА было создано в 1934 году на базе подсобного хозяйства Буркопсоюза с земельной площадью
Федеральное государственное унитарное предприятие Учебно – опытное хозяйство «Байкал» БГСХА зарегистрировано постановлением Иволгинского района Республики Бурятия № 88 от 25.02.1999 года (регистрационный номер 32). ФГУП Учхоз «Байкал» является сельскохозяйственным предприятием, федерального подчинения с уставным капиталом – 21 тысяча рублей.
Административно – хозяйственный центр учхоза «Байкал» размещён в посёлке Степном на левом берегу реки Селенги.
В организационном отношении учхоз «Байкал» состоит из двух отделений. Первое включает в себя посёлок Степной расположено в
Учебно-опытное хозяйство «Байкал» утверждено племенным по симментальской породе крупного рогатого скота.
Все отрасли хозяйства, помимо производственного направления, служат учебной базой для студентов БГСХА. В настоящее время учхоз «Байкал» занимается производством и реализацией продукции овощеводства и молочного скотоводства. В 2003 году на МТФ введена дойка по «голландской технологии».
Учебно-опытное хозяйство занимает территорию между хребтами Хамар-Дабан на северо-востоке и Ганзуринским на юго-западе общей площадью
Центральная усадьба хозяйства расположена в поселке Степной, который административно относится к Иволгинскому району, а территориально к Советскому району города Улан-Удэ.
Поселок Степной расположен в
Отдаленность центральной усадьбы от районного центра поселка Иволги –
Административный район, к которому относится учхоз «Байкал», входит в сухостепную агропочвенную зону. Это агропочвенное районирование принято на основе почвенно-географического исследования агропроизводственных особенностей почв и условий климата для разработки зональной системы земледелия.
В зоне преобладают каштановые мучнисто – карбонатные почвы супесчаного и легкосуглинистого механического состава с содержанием гумуса 1-3%, характеризующиеся водно-физическими свойствами: высокой водопроницаемостью и низкой водоудерживающей способностью. Значительная часть этих почв подвержена в различной степени ветровой эрозии.
Лето короткое, жаркое и сухое. Зима продолжительная, холодная и малоснежная. Климат резко континентальный, среднегодовая температура воздуха, отмеченная в январе – (-40), наиболее высокая в июле – (+34). Сумма среднесуточных температур выше 10ºC колеблется от 1750 до 2000, а продолжительность безморозного периода от 95 до 116 дней. Средняя продолжительность вегетативного периода 110 – 120 дней. Среднегодовая сумма осадков составляет 205 –
В связи с тем, что продукция сельского хозяйства является скоропортящейся учхоз «Байкал» сдаёт свою продукцию по договорам под реализацию. Поэтому образуется дебиторская задолженность. Под дебиторской задолженностью понимают задолженность организаций, работников и физических лиц данной организации. Основные дебиторы учхоза «Байкал» представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Расшифровка дебиторской задолженности по ФГУП Учхоз «Байкал» за 2004 – 2006 гг.
| Дебиторы | 2004 год | 2005 год | 2006 год | |||
| Тыс.руб. | % | Тыс.руб. | % | Тыс.руб. | % | |
| ОАО «Молоко» | - | - | 79,18 | 7,3 | 69,54 | 3,0 |
| СПК «Пригородный» | 2,43 | 0,2 | 2,43 | 0,2 | 61,43 | 2,7 |
| Райфинотдел | 5,34 | 0,4 | - | - | 53,66 | 2,4 |
| Торговая компания | - | - | - | - | 37,81 | 1,7 |
| Колония УИН | - | - | - | - | 28,95 | 1,3 |
| ГУП РПК | - | - | 11,79 | 1,1 | 11,79 | 0,5 |
| МУП Иволгинский | - | - | - | - | 11,0 | 0,5 |
| ООО Теплоэнергетик | 505 | 41,4 | 4,73 | 0,4 | 4,37 | 0,2 |
| УКС МСХ | - | - | 5,34 | 0,5 | 3,67 | 0,2 |
| МУП Нати | 77,13 | 6,3 | 3,51 | 0,3 | 3,51 | 0,1 |
| ООО АТЦ Центральное | - | - | 1,1 | 0,1 | 1,1 | 0,1 |
| СПК «Селенга» | - | - | - | - | 850 | 37,4 |
| ОАО БМП | 3,67 | 0,3 | 385,71 | 35,5 | 644,83 | 28,4 |
| Прочие | 626,91 | 51,4 | 591,91 | 54,5 | 491,41 | 21,6 |
| Итого | 1220,48 | 100 | 1085,7 | 100 | 2273,07 | 100 |
Из данной таблицы видно, что основными дебиторами учхоза «Байкал» являются ОАО «Молоко», сумма которого составляет 69545,17 тыс. руб., СПК «Пригородный» - за 2006 год сумма равна 61435,4 тыс. руб., Райфинотдел – по сравнению с 2004 годом задолженность возросла на 48319 тыс. руб. Остальные дебиторы более или менее погашают свою задолженность, например, самая наименьшая задолженность, составляет 1,1 тыс. руб. у ООО АТП Центральное.
2.2. Внутренняя среда хозяйства.
Для более полного обзора экономических условий хозяйства необходимо подробнее рассмотреть производственный потенциал хозяйства. Это совокупность имеющихся в хозяйстве производственных ресурсов земли, трудовых ресурсов, материальных и технических ресурсов, с помощью которых можно произвести сельскохозяйственную продукцию.
Главным средством производства выступает земля. Она является основой производственной деятельности и важнейшим условием существования человеческого общества. Совместно с учёными на полях применяются современные методы и новейшие технологии выращивания сельскохозяйственных культур, опытные поля являются учебной базой прохождения учебной и производственной практики студентов БГСХА.
Учхоз «Байкал» обладает огромным фондом. Это связано с тем, что большую часть земли занимают реки: Селенга, Иволга и Большая речка. Поэтому степень вовлечения земель в сельскохозяйственное производство равна 100 %.
Таблица 2.
Состав и структура земельных ресурсов учхоза «Байкал».
| Наименование показателей | 2004 год | 2005 год | 2006 год | 2007 год | 2007 год в % к 2004 году | ||||
| га | % | га | % | га | % | га | % | ||
| Общая земельная площадь - всего | 2236 | 100 | 2236 | 100 | 2236 | 100 | 2236 | 100 | 100 |
| В т.ч.: всего с/х угодий | 2236 | 100 | 2236 | 100 | 2236 | 100 | 2236 | 100 | 100 |
| Из них: пашня | 1051 | 47 | 1051 | 47 | 1051 | 47 | 1051 | 47 | 100 |
| сенокосы | 435 | 19,5 | 435 | 19,5 | 435 | 19,5 | 435 | 19,5 | 100 |
| пастбища | 750 | 33,5 | 750 | 33,5 | 750 | 33,5 | 750 | 33,5 | 100 |
С 2004 года по 2007 год структура земельных угодий не изменилась. Всё также общую земельную площадь занимают сельскохозяйственные угодья, равные
На результаты финансово – хозяйственной деятельности учхоза значительное влияние оказывают уровень специализации и концентрации производства. Для уровня специализации производства рассчитывают коэффициент специализации:
где УДi – удельный вес i-того вида товарной продукции в общем её объёме;
n – порядковый номер отдельных видов продукции.
Для определения коэффициента специализации необходимо составить структуру товарной продукции (таблица 3).
Таблица 3.
Состав и структура товарной продукции учхоза за 2004 – 2007 гг.
| Наименование показателей | 2004 год | 2005 год | 2006 год | 2007 год | 2007 год в % к 2004 году | ||||
| Тыс. руб. | % | Тыс. руб. | % | Тыс. руб. | % | Тыс. руб. | % | ||
| Продукция растениеводства : Зерновые и зернобобовые – всего | 305 | 9,0 | 338 | 10,2 | 438 | 11,2 | 162 | 3,4 | 53,1 |
| в т.ч. пшеница | 166 | 4,9 | 284 | 8,6 | 360 | 9,2 | 137 | 2,9 | 82,5 |
| гречиха | 9 | 0,3 | 4 | 0,1 | 42 | 1,1 | - | - | - |
| ячмень | 57 | 1,7 | 50 | 1,5 | 14 | 0,3 | 25 | 0,5 | 43,8 |
| овёс | 73 | 2,1 | - | - | 22 | 0,5 | - | - | - |
| Овощи открытого грунта | 904 | 26,6 | 705 | 21,3 | 960 | 24,7 | 314 | 6,7 | 34,7 |
| Прочая продукция растениеводства | 110 | 3,2 | 125 | 3,8 | 274 | 7,0 | 203 | 4,3 | 184,5 |
| Итого продукция растениеводства | 1319 | 38,8 | 1168 | 35,3 | 1672 | 43,0 | 679 | 14,5 | 51,4 |
| Продукция животноводства : Скот и птицы в живой массе: КРС | 205 | 6,0 | 269 | 8,1 | 198 | 5,1 | 1783 | 38,1 | 869,7 |
| Прочие виды животных | 40 | 1,2 | 50 | 1,5 | 133 | 3,4 | 128 | 2,7 | 320,0 |
| Итого скот и птица в живой массе | 245 | 7,2 | 319 | 9,6 | 331 | 8,5 | 1911 | 40,8 | 780,0 |
| Молоко цельное | 1023 | 30,1 | 1176 | 35,6 | 1601 | 41,2 | 1865 | 39,8 | 182,3 |
| Прочая продукция животноводства | 2 | 0,1 | 1 | 0,1 | - | - | - | - | - |
| Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде | 270 | 8,0 | 138 | 4,2 | 232 | 6,0 | 222 | 4,7 | 82,2 |
| Итого продукция животноводства | 1540 | 45,3 | 1634 | 49,5 | 2164 | 55,7 | 3998 | 85,4 | 259,6 |
| Товары | 191 | 5,6 | 81 | 2,4 | - | - | - | - | - |
| Работы и услуги | 350 | 10,3 | 423 | 12,8 | 49 | 1,2 | - | - | - |
| Всего | 3400 | 100 | 3306 | 100 | 3885 | 100 | 4677 | 100 | 137,5 |
