Реферат Управление персоналом 35
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание:
Введение 2
I Качественные составляющие труда 4
1.1 Эволюция труда
1.2 Качество. Понятие, сущность.
1.3 Качество труда
II Методы и принципы управления качеством труда работника.
2.1 Методы управления
2.2 Принципы управления
III Основные проблемы качества труда на предприятии и пути их решения.
3.1 Проблема качества.
3.2 Пути повышения качества.
3.2.1 Повышение качества с помощью нововведений.
3.2.2 Прохождение этапов PDCA
Заключение.
Введение.
Одним из важнейших факторов роста эффективности производства является улучшение качества выпускаемой продукции или предоставляемой услуги. Повышение качества выпускаемой продукции расценивается в настоящее время, как решающее условие её конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Конкурентоспособность продукции во многом определяет престиж страны и является решающим фактором увеличения её национального богатства.
Качество выпускаемой продукции по праву можно отнести к важнейшим критериям деятельности любого предприятия. Именно повышение качества продукции определяет степень выживаемости фирмы в условиях рынка, темпы научно – технического прогресса, рост эффективности производства, экономию всех видов ресурсов, используемых на предприятии.
Рост технического уровня и качества выпускаемой продукции является в настоящее время наиболее характерной чертой работы предприятий в промышленно развитых странах. В условиях преобладающей неценовой конкуренции и насыщенного рынка именно высокое качество продукции служит главным фактором успеха.
Увеличение производства высококачественных изделий российскими предприятиями в конечном итоге должно привести к интенсификации экономики, росту жизненного уровня населения, повышению конкурентоспособности российских товаров на внутреннем и мировом рынках. Современным предприятиям необходимо научиться, более эффективно использовать экономические, организационные и правовые рычаги воздействия на процесс формирования, обеспечения и поддержания необходимого уровня качества на всех стадиях жизненного цикла товара.
Под влиянием развития технологий производства и потребностей человека роль и значения качества постоянно возрастает. Подъем уровня культуры, и образования с каждым днем делает потребителя всё более разборчивыми и придирчивыми.
С качеством продукции связаны возможности кредитования, инвестиций, предоставления льгот. Например, в ряде стран Европы действуют законы, по которым один товар вообще не допускается на рынке без сертификата качества, подтверждающего соответствие требованиям стандартов международной организации по стандартизации – ИСО, другие, не сертифицированные товары, должны продаваться вдвое дешевле.
Организационно-экономические и технические проблемы, связанные с качеством, давно стали предметом исследования, пути их разрешения превратились в отрасль науки.
Улучшение качества продукции невозможно без постоянного улучшения качества процессов и качества труда персонала предприятия. Для этого необходимо вовлекать в данную работу весь персонал предприятия (от высшего руководства до рабочего). Кроме того, к такой работе следует привлечь и поставщиков.
Целью данной курсовой работы является раскрытие основной экономической проблемы – управление и повышение качества труда работника организации.
В I части рассмотрим качественные составляющие труда.
Во II части опишем общие принципы управления качеством труда работника, методы, с помощью которых происходит управление.
В III части рассмотрим основные проблемы качества труда на предприятии и возможные пути их решения.
I Качественные составляющие труда.
« Только более совершенное управление
может принести необходимые изменения»
У. Эдвард Деминг.
1.1 Понятие, сущность и содержание труда.
В современной экономической трактовке приводится следующее определение труда: «труд – это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразная деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы»
Как экономическая категория, труд являет собой выражение сущностных сил человека и его нравственный долг. При отсутствии труда невозможна ни жизнь общества, ни жизнеобеспечение отдельного человека. Труд развивает и обогащает человека, утверждает его личный статус, собственное человеческое достоинство и повышает качество жизни.
Выделяют несколько разновидностей труда:
Интеллектуальный (умственный) труд – это труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информации, изобретения, технологии, проекты, книги, произведения искусства, образовательные услуги).
Производительный труд – это труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально – вещественной форме. В современной рыночной экономике производственным трудом занят любой наемный работник, а также предприниматель.
Прибавочный труд – это труд, затрачиваемый на производство прибавочного продукта (продукта), являясь при этом экономической категорией теории трудовой стоимости.
Прошлый труд – характеризует стоимость средств производства (предметов и средств труда), используемых в процессе производства, полностью или частично перенесенную на стоимость нового товара.
Непроизводительный труд – трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, органов государственного контроля, организаций социальной сферы и др.[1,10]
1.2 Эволюция труда.
Первый этап относится к первобытной эпохе. В это время люди уже научились добывать и сохранять огонь, применять примитивные орудия труда и переходили к оседлой жизни. Люди действовали совместно (родовой общиной), и их деятельность практически совпадала с процессом труда, сводясь к добываниям пищи. На второй стадии родового строя был совершен переход к скотоводству и земледелию, т.е. труд стал производящим.
Ко второму этапу развития труда можно отнести эпоху рабовладения, как формы принудительного труда и эксплуатации. Необходимо отметить, что в древних обществах труд рабов не был преобладающим, так как существовал наряду с трудом свободного населения – землевладельцев, ремесленников, торговцев и представителей других профессий. Труд рабов оставался целесообразным и выгодным до тех пор, пока рабы выполняли простейшие трудовые операции. С усложнением орудий труда и совершенствования всех направлений трудовой деятельности не приходилось рассчитывать на высокую производительность и качество труда рабов.
Следующий этап развития труда совпадает со сменой рабовладения на феодальный строй. В этот период общественно-коллективный труд заменяется трудом обособленных семей и развитием их собственного хозяйства. Феодальный способ производства основывается на «праве» феодалов (крупных собственников земли) распоряжаться средствами производства и трудом самостоятельно хозяйствующих производителей (арендаторов), которые находились в зависимости от феодалов-землевладельцев. Люди, занятые производительным трудом, содержали не только себя, но и феодалов, при этом труд определялся не только социально-экономическими условиями, но и мировоззрением (религией).
Эпоху возрождения можно отнести к четвертому этапу. Она по-новому раскрыла возможности человека, его способности и потенциал, качественно изменив отношение к труду. В Западной Европе с XVI в. определилось новое направление христианской религии – протестантское вероучение, в котором на первый план выдвигались повседневные заботы людей, их трудовая жизнь, повышая тем самым религиозно – нравственную сущность труда. На Руси отношение к труду формировалось также под влиянием веры, но православной, добродетелями которой являются труд и хозяйственные навыки, умения и талант человека, соизмеримость собственных дел с достижениями других.
Важнейшим периодом развития труда стало Новое время (середина XVII века до начала XX в.) – капитализм. Для возникновения этого этапа в Европе характерно первоначальное накопление капитала. Новый способ производства стал возможен благодаря следующим факторам: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы.
В России, где крепостнические устои держались дольше, процесс зарождения социально-экономических отношений, присущих капитализму, обозначился лишь в XVII веке. Он проявился в превращении городского ремесла и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося рынка, устройство мануфактур и рост купеческого предпринимательства, попытки замены труда подневольных крепостных наемной рабочей силой.
Исторически новый способ производства начался с того, что владелец капитала нанимал одновременно многих рабочих и использовал их в одном и том же процессе труда, для изготовления однородных товаров. При всех ограничениях и неразвитости такая кооперация имела принципиальные преимущества по сравнению с ремесленным производством и отдельным крестьянским хозяйством: труд сообща в известной мере нивелировал индивидуальные различия в рабочей силе и удерживался по результатам на среднем уровне; при совместной работе расходовалось меньше средств труда и производства, получалась экономия в издержках; коллективная работа усиливала состязательность, что также положительно сказывалось на производительности труда.
XX и начало XXI века – новейшее время, которое ознаменовалось особой ролью труда в жизни людей, еще больше активизировало предпринимательскую и инновационную деятельность общества. Это обстоятельство стимулирует разработку новых концепций и подходов к организации труда персонала и рационального управления производством. Данный период в наибольшей степени ориентирован на личностно – профессиональные эндогенные и экзогенные факторы: умения, навыки и знания которого, становится стратегическим потенциалом компании. [1,11]
1.2 Понятие качества, сущность и содержание.
Качество — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции. Это понятие связано с такими категориями, как «эффективность», «прибыль», «заработная плата» и т.д.
Понятием «качество» руководитель оперирует при производстве изделий, оказании услуг, при подведении итогов обучения персонала, при оценке выполнения технологических операций, при анализе работы организации в целом. Этим же понятием оперирует потребитель при покупке товаров в такой степени, в какой свойства товаров могут удовлетворить его определенные потребности.
В рыночной экономике проблема качества является важнейшим фактором повышения уровня жизни, экономической, социальной и экологической безопасности. Качество — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции. Это понятие связано с такими категориями, как «эффективность», «прибыль», «заработная плата» и т.д
С развитием научно-технического прогресса, следствием которого стала автоматизация производства, появились автоматические устройства для управления сложным оборудованием и другими системами. Возникло понятие “надежность”. Таким образом, понятие качества постоянно развивалось и уточнялось. В связи с необходимостью контроля качества были разработаны методы сбора, обработки и анализа информации о качестве. Фирмы, функционировавшие в условиях рыночной экономики, стремились организовать наблюдения за качеством в процессе производства и потребления. Упор был сделан на предупреждение дефектов.
Качество у производителя и потребителя – понятия взаимосвязанные. Производитель должен проявлять заботу о качестве в течение всего периода потребления продукта. Кроме того, он должен обеспечить необходимое послепродажное обслуживание. Особенно это важно для товаров, отличающихся сложностью эксплуатации, программных продуктов.
Значение качества продукции состоит в том, что только качественная продукция открывает экспортную дорогу на платежеспособные западные рынки
1.3 Качество труда.
Рассматривая труд как соответствующую работу, под качеством труда мы имеем в виду объективный результат трудовой деятельности (работы).
Качество труда - характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики. Качество труда находит выражение в заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от характеристик труда.
Качество труда – это экономические и социальные аспекты профессиональных действий работника, использующего весь свой трудовой опыт, умения, навыки и потенциал и направленных на позитивный результат, при оптимальном уровне организации труда.
Вопросами качества труда персонала и выявления резервов его улучшения занимались многие видные зарубежные и отечественные ученые и специалисты. Особо следует отметить основоположников экономической теории, которые внесли огромный вклад в разработку категории труда и факторов его эффективности – А.Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, А.Маршал.
Вопросами развития трудового и человеческого потенциала и его влияния на качество труда, влиянием материального стимулирования на качество труда занимались видные отечественные ученые и практики – М.Бухалков, А.Кибанов, Н.Волгин, Б.Генкин, Ю.Яковец, В.Лапидус, В.Веснин, М.Грачев, А.Егоршин, Ю.Одегов, и др. среди зарубежных авторов следует выделить: Д.Хаймана, К.Макконнелла, С.Брю, П.Дракера и др.
Однако в условиях рыночных отношений эти проблемы обусловлены такими объективными причинами, как изменение условий хозяйствования, спецификой рынка, менталитета и устоявшихся в советское время стереотипов.
В работах указанных выше авторов недостаточно рассмотрены вопросы мотивации и стимулирования к качественному труду персонала. Поэтому разработанность данной проблемы и уровень ее исследования должны отвечать тем требованиям, которые к ее решению предъявляют как теория, так и практика данного периода в нашей стране.
II Методы и принципы управления качеством труда работника.
2.1 Методы управления.
Методы управления – способы, которыми органы управления воздействуют на элементы производственного процесса, обеспечивая достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества продукции.
Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:
1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.
3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:
Организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; Устав предприятия.
Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.
На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.
Распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.
Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
Административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.
Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Классификация экономических методов управления:
I. Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты.
Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
II. Хозяйственный расчёт: самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования.
Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
III. Оплата труда: должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих;
дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.
Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.
IV. Рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни.
Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
V. Рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость;доход; прибыль.
Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведённый в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости, формируется дважды: сначала путём калькуляции затрат (расчётная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.
VI. Ценные бумаги: акции; облигации; векселя; кредитные карты; дивиденды.
Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.
VII. Налоговая система: на фонд оплаты труда; подоходный налог; НДС; налог на прибыль; прочие.
Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
VIII. Формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная.
Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.
IX. Фазы воспроизводства: производство; обмен; распределение; потребление.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).
Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических метолов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование: цели; методы; критерии; нормативы; результаты.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования: анкетирование; интервьюирование; социометрия; наблюдение; собеседование.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Личностные качества: деловые качества; моральные качества; достоинства; недостатки.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль: государственная; общественная; религиозная; групповая; личная.
Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.
Партнёрство: деловое; дружеское; по увлечению; семейное; сексуальное.
Партнёрство – важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.
Соревнование: принципы; критерии; методы; методы; формы; организация.
Соревнование – специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.
Общение: межличностное; личностное; вербальное; невербальное.
Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель – подчинённый – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2 субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в процессе устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.
Переговоры: структура; техника; методика; технология (приёмы); результаты.
Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликты: межличностные; личностные; ролевые; деловые; семейные.
Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.
Сигналами конфликта являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.
Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:
X. Психологическое планирование: цели; критерии; методы; нормативы; результаты.
Психологическое планирование – новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
XI. Отрасли психологии: психофизиология; психоанализ; психология труда; психология управления; психотерапия.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
XII. Типы личности: организаторский; аналитический; инженерный; творческий; нтуитивный.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.
XIII. Темпераменты: сангвинический; флегматический; холерический; меланхолический.
Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.
XIV. Характер человека: черты характера (экстраверт; интроверт); отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).
Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.
XV. Направленность личности: потребности; интересы; мотивы; убеждения; мировоззрение.
Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
XVI. Интеллектуальные способности: уровень интеллекта; мышление; сознание; память; логистика; творчество.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.
XVII. Методы познания: анализ; синтез; индукция; дедукция; ощущения; восприятие.
Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений.
XVIII. Психологические образы: исторические; художественные; графические; визуальные; знаковые.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.
XIX. Способы психологического воздействия: внушение; убеждение; подражание; просьба; похвала; совет; принуждение; осуждение; требование; запрещение; «плацебо»; порицание; комплимент; метод Сократа; намёк; обманутое ожидание; «взрыв».
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
XX. Поведение: «ангельское»; высокоморальное; нормальное; аморальное; «дьявольское».
Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.
XXI. Чувства и эмоции: нравственные; эстетические; патриотические; интеллектуальные; умиротворение; причастность; переживания; угрозы; ужасы.
Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивотью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обощённом объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.
Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека. Зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.
XXII. Стрессы: внешняя среда; обстоятельства; болезни; перегрузки; расслабление.
Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.
Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. [2]
2.2 Принципы управления.
Принципы управления – это основополагающие направления, в соответствии с которыми организуется работа с персоналом.
Система управления персоналом в организации должна строится на определенных принципах:
1. Соблюдение принципов управления экономикой.
Данный принцип предполагает ориентацию на производство системы обеспечения, социальную ориентацию экономики организации, системность управления, единство теории и практики управления персоналом, рационализацию уровня специализации, универсализацию и централизацию
2. Разработка и выполнение квалификационных требований к менеджеру – руководителю.
В этих целях необходимо, чтобы каждый менеджер обладал общей подготовкой; экономико-правовой подготовкой, коммуникабельностью; организаторскими способностями, способностью к риску; практическим опытом и навыками. В противном случае менеджер не сможет эффективно выполнять возложенные на него задачи.
3. Рациональное сочетание методов управления.
Каждый существующий метод управления обладает своими преимуществами и недостатками. Поэтому максимальный эффект может дать только комплексное использование методов принуждения, побуждения и убеждения.
4. Применения к управлению научных подходов.
Условия управления постоянно меняются, происходит изменение внутренней и внешней среды организации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новых подходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального, воспроизводственного, нормативного.
5. Приоритет стратегических вопросов над тактическими.
Руководители могут осуществлять свою деятельность эффективно только тогда, когда значительную часть своего раб времени уделяют вопросам планирования. При этом приоритет должен отдаваться решению стратегических вопросов. В структуре рабочего времени руководители высшего звена 30% времени должны уделять стратегическим задачам, 55% - тактическим, а 15% оперативным.
6. Научная организация труда на рабочем месте.
Одним их факторов управления являются: размер потерь времени на рабочем месте. Поэтому в управлении персоналом необходимо стремиться к экономии времени, краткости выражения, работе по расписанию (регламенту), дисциплине, ясности цели и задач.
7. Ранжирование целей и задач.
Для повышения эффективности управления персоналом необходимо по определенным критериям ранжировать стоящие перед персоналом задачи. Все задачи необходимо разделить по степени важности и срочности, поскольку задачи не важные, но срочные можно делегировать подчиненным.
8. Обеспечение нормального морольно-психологического климата в коллективе.
Важным фактором эффективности управленцев выступает климат в коллективе. От него зависит скорость принятия решений, мотивация, сосредоточенность и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться на доверие и высокую требовательность членов группы друг другу, доброжелательную и деловую критику, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных.
9. Управление конфликтами и стрессами.
Конфликты являются одним из важнейших факторов, которые способны оказать влияние на конечный результат управления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов, выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.
10. Изучение философии обеспечения качеством.
Категория качества может быть применима ко всем подсистемам управления организации. Поэтому в части управления персоналом необходимо контролировать систему подготовки кадров, создавать условия для самосовершенствования всех работников, создавать системы эффективного руководства. [7,21]
III Основные проблемы качества труда на предприятии и пути их решения.
3.1 Проблема качества.
Проблема качества непосредственно связана с интегральными критериями как комплексной системы управления отдельно взятого предприятия.
По мнению R. Bruner, M. Eaker, R. Freeman, R. Spekman, E.Teisberg, «качество – это многомерная концепция самого продукта (надежность, специфика, эффективность, привлекательность, возможность управления дефектов), непосредственного обслуживания (атмосфера, комфорт, время ожидания, надежность и удобство) и производственного процесса (низкая себестоимость, стандартизация, минимум брака и отходов, контролируемость и предсказуемость) »
И.Василевская считает, что «качество продукции (работ, услуг) – это совокупность характерных свойств, формы, внешнего вида и условий применения, которыми должны быть наделены товары для соответствия своему назначению и стандартизации»
Улучшение качества процессов и готовой продукции является решающим условием привлечения потребителей и снижения издержек, а, следовательно, и повышение общей эффективности деятельности предприятия.
Проблема качества не может быть решена без участия ученых, инженеров, менеджеров. Должна быть гармония всех составляющих профессионального влияния на качество
К основным проблемам качества труда относят такие факторы как:
11. низкоквалифицированный персонал;
12. морально–психологический климат в производственном коллективе;
13. характер производственного процесса, его интенсивность, ритмичность продолжительность;
14. качество техники;
15. качество средств труда;
16. неудовлетворенность работников заработной платой;
17. надежность поставщиков;
18. неудовлетворительная работа руководящих кадров;
3.2 Пути повышения качества.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства.
На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социально - психологический климат в коллективе.
Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.
В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.
Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:
- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.
Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.
Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить – какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.
Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.
Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.
В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.
Можно констатировать, что качество продукции находится в постоянном движении. Следовательно, качество определяет собой хронически неустойчивый объект. Это объективная реальность, с которой приходится иметь дело.
В практической деятельности люди отслеживают процесс потери свойств качества, измеряют и оценивают эти изменения. Для того чтобы замедлить процесс физического старения, устанавливаются благоприятные эксплуатационные режимы и условия хранения, используются различные профилактические меры по техническому обслуживанию и текущему ремонту. Если ухудшение качества переходит за пределы допустимых значений, проводится капитальный ремонт.
Для повышения качества труда с материальной точки зрения используют методы материального стимулирования, предусматривающие, с одной стороны, поощрение работников за создание и изготовление высококачественной продукции ( к числу этих методов относятся: создание систем премирования за высокое качество, установление надбавок к заработной плате и др.), а с другой – взыскание за причиненный ущерб от ее некачественности.
Что касается поставщиков то лучше иметь одного-двух партнеров-поставщиков. Это позволит предприятию знать, что продукция высококачественная. Поступаемая продукция должна сопровождаться сертификатом качества.
3.2.1 Повышение качества с помощью нововведений.
Системы управления качеством представляют собой органическое сочетание экономических, правовых и других факторов влияющих на качество. С помощью нововведений можно не только избежать консерватизма и застоя в развитии комплексного подхода к качеству, но и сознательно и уверенно двигаться дальше. В системах качества нововведения делятся на две группы:
· функциональные
· системные
К функциональным относятся нововведения, затрагивающие задачи одной из функций управления качеством и не требующие структурных изменений системы. В крайнем случае, необходимость в структурных изменениях столь незначительна, что их можно не проводить.
К системным относятся нововведения, которые затрагивает не одну, а несколько функций управления качеством и вызывают необходимость внесения изменений в содержание элементов системы. Системные нововведения могут касаться одной функции, но по масштабам воздействия влияют на другие функции, что приводит к необходимости внесения в них изменений. Известно, что сдельная оплата труда во многих случаях отрицательно влияет на качество изготовления и в определенный момент времени, когда качество начинает опускаться ниже допустимого придела, возникает необходимость от этой системы отказаться и перейти к повременной или смешанной оплате труда. Такое нововведение входит в состав функции управления качеством - материального стимулирования улучшения качества. Изменение формы оплаты труда затронет другие функции - технологическую подготовку производства, контроль качества, а по масштабам воздействия окажет влияние на очень большую группу участников процесса обеспечения качества.
У.Э. Деминг, известный американский специалист и ученый в области статистических методов анализа различных способов улучшения качества считает , что системные нововведения более эффективны как по масштабу воздействия на качество, так и по величине экономических результатов по улучшения качества .
Анализ всего нового и выработка на этой основе соответствует рекомендаций в интересах улучшения качества может быть и особой функцией органов, служб управления качеством. В число служебных обязанностей новых современных руководителей теперь должны включаться такие как:
1. Организация и руководство разработкой, внедрением и совершенствованием систем качества.
2. Организация сертификации систем качества.
3. Контроль за состоянием и эффективностью системы.
4. Контроль за реализацией плана разработки и внедрения нововведений в систему качества.
Было бы ошибкой руководителя предприятия пренебречь вышесказанным и полагать, что системы качества даже при их высокой степени развития не нуждаются в совершенствовании.
Труд и капитал влияют на качество продукции (услуги). Очень часто при наличии хорошего сырья, оборудования, технологических процессов невозможно обеспечить высокое качество, так как работники не имеют нужной квалификации (на рассматриваемом примере).
Возможна и обратная ситуация, когда квалификация высока, а оборудование и сырье- плохие.
3.2.2 Прохождение этапов PDCA
Также для примера повышения качества труда можно привести в пример цикл Деминга, который всегда имеет не один, а несколько оборотов. Реализация этого цикла группой специалистов обеспечит повышение качества продукции. При умелой реализации цикла Деминга на предприятии можно ожидать наибольшей эффективности их работы при минимальных затратах
Управление следует организовать на основе шести комплексов мероприятий, которые доказали свою эффективность
P: (PLAN)
19. Определение целей и задач.
20. Определение способов (путей стратегий) достижений целей. План мероприятий.
21. Обучение и подготовка кадров.
D: (DO)
22. Выполнение работ.
C: (CHECK)
23. Проверка результатов выполнения работ.
A: (ACTION)
24. Осуществление соответствующих управляющих воздействий. Исправление.
Остановимся подробно на каждом комплексе.
Р: Определение целей и задач
Определяя задачи необходимо установить конечный срок их выполнения. Задачи следует определять на основании стоящих перед фирмой проблем, и они должны определяться таким образом, чтобы обеспечить совместные действия всех подразделений.
Определение способов достижения целей
Получение определенных показателей качества является целью реализации системы. Факторы и причины, которые формируют данные показатели, можно определить с помощью диаграммы Исикавы. Такой подход помогает предвосхитить проблемы и предотвратить их возникновение, это- прогрессивное управление. В процессе поисков следует консультироваться с теми, кто знаком с конкретным процессом, а именно: с рабочими инженерами и исследователями. Ключ к успеху - в решительной стандартизации очевидных вещей и передачи их подчиненным.
Обучение и подготовка кадров
На всех этапах прохождения цикла Деминга существует острая необходимость в квалифицированных и подготовленных работниках. Поэтому руководители несут ответственность за обучение и воспитание своих подчиненных. Обучение не ограничивается формальными заседаниями руководитель должен учить своего подчиненного индивидуально на практике. Получив образование и подготовку, человек становиться работником на которого можно положиться и которого можно облечь властью.
D: Выполнение работ
Можно заставить подчиненных выполнять работу, отдав соответствующие распоряжения, но такой процесс никогда не будет протекать гладко. Условия постоянно меняются, и распоряжения никогда не будут точно поспевать за изменяющимися условиями. По этой причине следует обращать особое внимание на добровольное начало в управлении качеством.
Например, есть много причин, объясняющих неудачу программы бездефектного производства. Одна из них заключается в том, что программа превратилась в сплошное теоретизирование. При этом забывали, что каждый человек-личность. Неудача также объяснялась тем, что бытовало мнение, согласно которому число дефектов будет равно нулю, если строго следовать требованиям стандартов. Однако, как уже отмечалось стандарты и регламенты всегда несовершенны. Только опыт и квалификация работников помогают компенсировать несовершенство стандартов и качества.
C: Проверка результатов выполнения работ
Если все идет в соответствии с поставленными задачами и согласно требованиям стандартов, никакого вмешательства не требуется. Но когда имеют место необычные явления или нарушается заведенный порядок, должен вмешаться руководитель. Цель контроля заключается в обнаружении таких отклонений. Для того чтобы обнаружить отклонения необходимо: проверить сначала причины, а затем выполнить проверку работы по ее результатам. Прежде всего, необходимо установить, контролируются ли все причинные факторы, следует проверить каждый процесс- проектирования, материально- техническое снабжение, изготовление- и убедиться в правильном понимании причинных факторов в соответствие с заданными техническими требованиями. Проверку причинных факторов следует поручать руководителям более низкого звена.
Другой способ заключается в проверке процесса или работы по результатам. К результатам также относятся вопросы, связанные с кадрами, качеством, количеством, сроками поставки, наличием сырья, рабочей силой и оборудования, необходимых для выпуска единицы продукции и затратами. Наблюдая изменения происходящие в каждой из этих позиций, можно контролировать процесс, работу и управление ими.
Если результаты отсутствуют или искажены, это означает, что в каких то процессах происходит что-то необычное и имеются определенные трудности. Задача руководителя заключается в установлении источника сбоев, связанный с причинными факторами.
A: Осуществление соответствующих управляющих воздействий
При осуществлении корректирующих воздействий важно принять меры во избежание повторения отклонений. Необходимо положить конец имеющимся нарушениям. Следует устранить причинные факторы, которые вызвали отклонение. Исправление и предотвращение повторяющихся отклонений- это два разных действия, в том числе в отношении принимаемых мер. Устраняя причины отклонений необходимо обратиться к истокам проблемы и принять меры по предотвращению их повторения.
Все вышеизложенное показывает, что проблема качества требует комплексного решения. Например, осваивая новую продукцию, реконструируя предприятие, вводя что-то новое, необходимо повышать квалификацию сотрудников и предпринимать меры, чтобы все нововведения были взаимосвязаны и понятны всем сотрудникам предприятия. [5]
Заключение.
Все большее освоение новой для нашей страны экономической среды воспроизводства, т.е. рыночных отношений, диктует необходимость постоянного улучшения качества с использованием для этого всех возможностей, всех достижений прогресса в области техники и организации производства.
Наиболее полное и всестороннее оценивание качества обеспечивается, когда учтены все свойства анализируемого объекта, проявляющиеся на всех этапах его жизненного цикла: при изготовлении, транспортировке, хранении, применении, ремонте, тех. обслуживании.
По исследованным факторам и причинам были предложены необходимые управляющие решения по устранению дефектов и повышения качества.
Современное управление качеством на предприятии, независимо от формы собственности и масштаба производственной деятельности, должно оптимально сочетать действия, методы и средства, обеспечивающие, с одной стороны, изготовление продукции или оказания услуги, удовлетворяющей текущие запросы и потребности рынка, а с другой - разработку новой продукции или услуги, способной удовлетворять будущие потребности и будущие запросы рынка.
Современное управление качеством продукции должно прямо ориентироваться на характер потребностей, их структуру и динамику; емкость и конъюнктуру рынка; стимулы, обусловленные экономической и технической конкуренцией, характерные для рыночных отношений.
Развивающийся всё более высокими темпами научно – технический прогресс и информационный ресурс требует от современного рабочего целого набора личностных и профессиональных качеств, которые можно уложить в определения человеческого и трудового потенциала. Предприятие, стремящееся создать и сохранить свою конкурентоспособность, должно позаботиться о развитии у сотрудников и того и другого, так как человек и его потенциал являются главным конкурентным ресурсом. Решение проблемы эффективной мотивации способна решить вопрос увеличения производительности и интенсивности труда, его результативности, улучшение качества труда, а в конечном итоге повышению общей эффективности деятельности предприятия.
Качество труда должно быть приоритетной задачей в теоретических исследованиях и практике управления персоналом отечественных предприятий для их устойчивого положения в определенном секторе рынка: создание и поддержание своей конкурентоспособности, которую создает качественная продукция и хорошо обученный развитый персонал. Работу с персоналом должна проводить и контролировать служба управления персоналом. Она должна заниматься, прежде всего, привлечением персонала с высоким трудовым потенциалом, хорошей обучаемостью, создать эффективную систему управления, способствующую развитию персонала, посредством мотивации и стимулирования к качественному труду, а также выявлять и реализовать резервы персонала. Но наиболее приоритетной задачей служб управления персоналом является развитие своих сотрудников, повышение их человеческого и трудового потенциала. [1,162]
Управление - искусство, подобно медицине или инженерному делу,
которое должно полагаться на лежащую в его основе науку -
концепции, теории, принципы и методы.
Герольд Кунц,
Президент Международной
Академии управления
Литература
1. Н.В. Мордовченков, М.В.Панина повышение качества труда на предприятиях машиностроения 2006.
2. http://www.aup.ru/books/m152/
3. http://www.cfin.ru/management/
4. http://www.aup.ru/books/m77/
5. http://www.zadachi.org.ru/?r=201
6. http://ixnn.vekexe.ru/
7. Панина М.В. курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» 2007
