Реферат Мотивация понятие и влияние на работоспособность сотрудников
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Теоретическая часть.
1.Что такое мотивация?
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые
поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего
различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека,
осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его
реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень
влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация1 - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
1) что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия
2) каково соотношение внутренних и внешних сил
3)как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит
от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а
также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что
надо сделать и как будет осуществлено это действие в частности
если мотив вызывает действия по устранению потребности то у
различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если
они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию -
человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие
или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Мотивирование2 - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются
к действию определенные мотивы, которые побуждают человека
осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для
мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо
хорошо, знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным
действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во
многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а
ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек
взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй
тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае
основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению
человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными
действиями или результатами, которые ожидается получить от человека
в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует
гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять,
так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми
организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может
не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги,
заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и
могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет
различные формы. В практике управления одной из самых
распространенных его форм является материальное стимулирование.
Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную
систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с
тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей
приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает
воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики
деятельности:
усилие
старание
настойчивость
добросовестность
направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные
усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы.
Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за
сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и
браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов
затрачивать человек. И зависит это от того, на- сколько он
смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,
совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с
с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация,
состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень
важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди,
которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они
имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса
и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят
усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно
более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие
настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.
Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их
выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации
упущенным возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их
успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и
знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом
он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”,
безответственно. И это может сводить на нет все положительные
результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо
представлять себе это и стараться таким образом строить систему
мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику
их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему
определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может
делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее
целей. Для управления очень важно знать направленность действий
человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью
мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных
целей.
2.Мотивационный процесс.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:
Физиологические
Психологические
Социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает
искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии
происходит увязка четырёх моментов:
1) что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2)что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3)в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4)насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных
преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько
факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического
развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность
мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие
мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,
изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при
самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его
действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении
человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие
воздействия.
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
3.Теории мотивации.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно
отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика
Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
3. 1 Теория мотивации по А. Маслоу.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
1)физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2)потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3)социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Потребности:
В самовыражении;
В уважении;
В общении с людьми;
В безопасности и социальной защищенности
Физиологические.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через
потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
3.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно
работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к
признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
3.3. Двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?” и “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?”.
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “мотивацией”.
Таблица 3.1
| Гигиенические факторы | Мотивации |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Признание и одобрение результатов работы |
| Межличностные отношения с началь-никами, коллегами и подчиненными | Высокая степень ответственности |
| Степень непосредственного контроля за работой | Возможности творческого и делового роста |
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а Мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой:
“Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой”.
Т.о согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “Обогащение” труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
3.4. Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
1)руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
2)сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
3)сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; 4)сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
3.5.Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
3.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на
размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и
его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы
теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что
это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы
теории справедливости проявляются в том, что люди имеют
собственное суждение по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно
результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не
наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно
повышаться.
3.7. Теория мотивации отечественных учёных.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б.
Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются
два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и
определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются
параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного
уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая
другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности
человека. Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,
адаптации и самоорганизации. Соответвественно и потребности должны
быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.
Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности
развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека
на всех уровнях его организации, т.е существует тройственный
характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
