Реферат Аспекты осуществления деловой оценки персонала

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 27.12.2024

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы заключается в том, что проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

         Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания.

         В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными.

В связи с этим вытекает цель выпускной квалификационной работы, заключающаяся в изучение деловой оценки персонала.

         Реализация поставленной цели возможна посредством решения следующих задач:

- дать определение деловой оценки персонала

- рассмотреть и изучить методы деловой оценки персонала.

- рассмотреть методы деловой оценки персонала на примере ЗАО СК “БашВолготанкер”

Данная выпускная квалификационная работа в своей структуре оглавление, введение, теоретический, аналитический и проектный разделы и заключение.

         В первом разделе рассмотрим теоретические аспекты осуществления деловой оценки персонала. Рассмотрим понятие деловой оценки и её сущность. Цель и задачи деловой оценки персонала и необходимость проведения деловой оценки персонала на предприятиях. А также как влияют результаты деловой оценки персонала на решение проблем и дальнейшую работу предприятия. Какие требования необходимо соблюдать для правильной оценке персонала.

         Рассмотрим методы осуществления деловой оценки персонала, а также необходимость совершенствования деловой оценки.

Во втором разделе рассмотрим метод проведения деловой оценки на примере ЗАО СК “БашВолготанкер”. Также проведем хозяйственный анализ этого предприятия. Оценим состояние проведения деловой оценки персонала.

В третьем разделе рассмотрим используемую на предприятии методику осуществления деловой оценки персонала, а также организационные аспекты проведения деловой оценки персонала.

         В заключении систематизированы выводы по каждому из разделов выпускной квалификационной работы.
1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1.          Понятие и сущность деловой оценки.
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

         Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

         Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

         Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов – несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То ж относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

         Таким образом, задача деловой оценки работника состоит:

- в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала;

- соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

         Важная задача деловой оценки – обеспечит обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

         Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно – квалификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

         На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1.     Подбор кадров

- оценка личных качеств претендентов

- оценка квалификации претендентов

         2. Определение степени соответствия занимаемой должности

- переаттестация работников

- анализ рациональности расстановки работников

- оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей

- оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

         3. Улучшение использования кадров

- определение степени загрузки работников, использование по квалификации

Совершенствование организации управленческого труда

         4. Выяснение вклада работников в результаты работы

- организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования)

- установление меры взыскания.

         5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации

- прогнозирование продвижения по службе работников

- формирование резерва на выдвижение

- отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение

- необходимость повышения квалификации и ее направленность

- разработка программ повышения квалификации работников управления

- оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации

         6. Улучшение структуры аппарата управления

- обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении

- проверка нормативов численности

- обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации

- разработка и уточнение должностных инструкций.

         7. Совершенствование управления.

- совершенствование стиля и методов управления

- повышение ответственности работников

- укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

         Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров – оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиции результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников.

         Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводится с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

- объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода.

- оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность её проведения.

- гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение её результатов до всех заинтересованных лиц.

- демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных.

- единство требований оценки для всех лиц однородной должности

- простота, четкость и доступность процедуры оценки

- результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

      Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.
1.2.          Характеристика подходов к осуществлению деловой оценки персонала.
Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

Þ   сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

Þ   основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

Þ   ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1.      новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2.      оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3.      во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

q     количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

q     качественные– это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

q       комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Все известные методы деловой оценки персонала можно представить на следующем рис. 1.1.

Рис. 1.1. Методы деловой оценки персонала.

Количественные методы оценки

1 Метод стандартных оценок

Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода (табл. 1.1.).

Таблица 1.1.

Форма аттестационного листа

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
1	2	3	4
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов

Окончание таблицы 1.1.
1	2	3	4
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
Итоговая оценка: П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии:

Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.

2 Экспертные оценки

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1.     способность организовывать и планировать труд;

2.     профессиональная компетентность;

3.     сознание ответственности за выполняемую работу;

4.     контактность и коммуникабельность;

5.     способность к нововведениям;

6.     трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, чтообразование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, авозраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
         К = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18),                                                  (1.1.)
где О_у.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит вих способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются.

Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения.Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом оценки являетсяанкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (табл. 1.2.).

Таблица 1.2.

Количественная оценка каждого качества

Показатель	Балл
1.Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10
2.Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	9
3.Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	8
4.Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7
5.Дисциплинированность и организованность	6
6.Инициативность	5
7.Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей	4
8.Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
9.Коммуникабельность	2
10.Способность проявлять интерес к смежным специальностям	1

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1.     если всегда - 1,5 балла;

2.     если в большинстве случаев - 1 балл;

3.     если иногда - 0,5 балла;

4.     если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

(1.2.)
где:

З_ср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З₁₀... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n₁₀... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

        (1.3.)
Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого,

где    Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П_1,5... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n_1,5... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

                            К = З_ср П_ср,                                                   (1.4.)

где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1)     57 х 1,5 = 85,5;

2)     57 х 1,0 = 57,0;

3)     57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.
3 Сравнительные методы

При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (табл.1.3.) - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

Таблица 1.3.

Оценка с помощью метода распределения

Вес (%)

Группы

Ф.И.О.

10 %

лучших работников

20 %

хороших работников

40 %

средних работников

20 %

отстающих работников

10 %

худших работников

Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять и понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

Качественные методы оценки.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качествепредмета оценки в различных методиках выступают:

-         деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

-         характеристики поведения в различных ситуациях;

-         характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

-         показатели результатов его деятельности;

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.
1 Оценка по методу черт.

В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числуметодик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.

2 Оценка на основе анализа труда.

Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

3 Метод оценочных центров (Assessment Center)
Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.

Сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку, то есть после проведения процедуры профессиографирования (описания профессии), входящей в состав психологической аттестации. Обычно же экспертом-психологом такое заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно, является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени сложности и различной направленности - личностные, интеллектуальные, тесты способностей и т.д.), индивидуальное интервью психолога с исследуемым человеком и групповые игры.

Психологическая оценка персонала подразумевает наличие критериев, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту. Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается профессиограмма - описание профессии, и психограмма - описание личностных черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того, чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического портрета входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.

         Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.

Большой плюс подобных услуг состоит еще и в том что процедуры психологического тестирования дают, помимо запланированных результатов, огромное количество другой полезной информации. Результаты подобных исследований используются заказчиком при принятии решений во время структурных реорганизаций, при перемещении сотрудников по должностной лестнице, решении вопросов служебного соответствия, поиске возможностей наиболее эффективных путей управления и взаимодействия со специалистом.

Не редко психологической оценке персонала (в случае оценки каждого отдельно взятого специалиста) сопутствует заказ по психологической диагностике рабочих групп, которая зачастую дает результаты уже из области управленческого и организационного консультирования. Данные результаты помогают более эффективно организовать работу отдела и его взаимодействие с другими подразделениями. Также, при довольно глубоком исследовании организации, они могут помочь при оптимизации организационной структуры и стиля управления организацией.
1.3 Необходимость совершенствования деловой оценки персонала.



Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, прежде всего отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении. Процедуры аттестации постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:

         - господство социальной философии производства, направленной на человека;

         - достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;

         - регулярность и всеобщность оценки;

         - использование количественных методов (бальной системы).

Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик.        В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. Исследования, проведенные в корпорации “Дженерал электрик” выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что “самооценка” в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.

         Для аттестации работника по его деловым и профессиональным качествам необходимо рассчитать средние показатели результатов труда, интенсивности выполнения работ, экономии материальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должна решать две задачи: мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждение работников к развитию и совершенствованию своих нравственных и физических качеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельности каждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый), систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всех важнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценить каждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, который дезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижает продуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должны предаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределения материальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокруг человека.

         По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров. Задачи аттестации будут решены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по “своим местам” и эффективно стимулировать их деятельность.
2.
АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1            Общая характеристика предприятия ЗАО СК “БашВолготанкер”.

ЗАО СК «БашВолготанкер» действует на основании устава зарегистрированного и внесенного в государственный реестр государственной регистрационной палаты при Министерстве внешних связей и торговли Республики Башкортостан 20 ноября 2000 г.

Историческая справка.

-   год создания Уфимского эксплуатационного участка - 1948;

-   дата учреждения ЗАО Судоходная компания «БашВолготанкер» - 27 декабря 1995 года;

-   дата регистрации ЗАО - 01 апреля 1996 года.

Географическими границами деятельности общества установлены в границах

водных путей от устья вверх по реке Белой и на ее притоках, по рекам Кама,

Волге.

Пункт погрузки нефтепродуктов - Уфа.

Пункт перевалки нефтепродуктов - Дербешка.

В с. Исмайлово Дюртюлинского р-на Республики Башкортостан расположен ремонтно-отстойный пункт, где производится ремонт, докование, зачистка судов, а также зимний отстой судов. Ремонт флота и его безопасный отстой организованы также на акватории Благовещенской РБФ.

Предметом (видами) деятельности ЗАО СК «БашВолготанкер» являются:

-   перевозка грузов в соответствии с заключенными договорами;

-   выполнение судоремонтных работ;

- производство и реализация ТНП и оказание услуг населению;

-   переработка отходов производства;

-   организация и предоставление коммерческих и посреднических услуг;

- купля-продажа нефтепродуктов, бункеровка судов топливом и смазкой.

Основными клиентами общества являются такие фирмы как Навитанк, Корус, Липолар, Башкирнефтепродукт,   Юкос.

     До 2001 года предприятие функционировало как территориальное подразделение единой общегосударственной структуры по снабжению нефтепродуктами. В 2001 году было проведено акционирование. На сегодня контрольным пакетом акций владеет ОАО «Башнефтехим» (полное наименование открытое акционерное общество «Башкирская нефтехимическая компания»): ей принадлежит шестьдесят два процента голосующих акций.

      Полное фирменное наименование Общества – закрытое акционерное общество по обеспечению нефтепродуктами Республики Башкортостан.

При этом удельный вес реализации нефтепродуктов составляет 97 процентов, остальную же часть – 3 процента занимает прочая деятельность Общества.

     Непосредственная деятельность по обеспечению нефтепродуктами осуществляется 22 филиалами, расположенными на всей территории Республики Башкортостан. Работу филиалов координирует аппарат управления, расположенный в столице Республики – городе Уфе.

    На балансе предприятии находится суда, занимающиеся перевозкой нефтепродуктов. К ним относятся танкера типа “Волгонефть”, толкачи типа “ОТ” и ”Урал”, а также баржи и сервисный флот. Общее количество работников на предприятии составляет около 900 человек.

         Структура управления и организационная структура ЗАО Судоходная компания “БашВолготанкер” представлена в Приложении 1
2.2. Анализ хозяйственной деятельности ЗАО СК «БашВолготанкер»

Предметом анализа являются финансовые ресурсы предприятия и их денежные потоки.

Информационной базой для анализа является – годовая бухгалтерская отчетность предприятия.

Составляющие анализа предприятия: общий анализ финансового состояния, анализ финансовой устойчивости, анализ ликвидности баланса.

Результатом анализа финансового потенциала предприятия является оценка финансового состояния предприятия, включающая итоги анализа:

-         динамики валюты баланса;

-         структуры активов;

-         структуры пассивов;

-         структуры запасов и затрат предприятия.

Анализ динамики валюты баланса.

Проводится сравнения валюты баланса на начало и конец анализируемого периода за 2003 год по форме 1 строка 300.

На начало года валюта баланса составляла – 222214 т. р., на конец года – 304631 т. р. Рост валюты баланса за анализируемый период составил 1,37 раза, что может характеризоваться как положительно, так и отрицательно. Положительно – если он вызван активизацией деятельности предприятия,    отрицательно, – если он вызван инфляционным ростом цен и переоценкой основных фондов.

Анализ актива баланса.

Для анализа структуры и динамики активов проведены расчеты, результаты которых приводятся в табл.2.1.

Из табл.2.1. видно, что в целом за отчетный период имущество увеличились на 82417 т. р. или на 37,1%, причем увеличение произошло в основном за счет оборотных активов, рост которых составил 44,3 % , а в абсолютном измерении 43813 т. р.

Увеличилась дебиторская задолженность на 21689 т. р., что отрицательно сказывается на финансовом состоянии предприятия и говорит о недостаточной работе с дебиторами.

Если рассматривать структуру имущества, то видно, что большая часть финансовых ресурсов вложена в оборотные активы, доля которых увеличилась на 2,4 %, а вне оборотные активы уменьшились на 2,4% , что говорит о том, что большая часть имущества участвует в обороте, но уменьшение основных средств и прочих вложений не приводит к улучшению деятельности предприятия.

Анализ пассивов баланса.

     Для анализа структуры и динамики пассивов проведены расчеты, результаты которых приводятся в табл. 2.1.

                                                                                                              Таблица 2.1

Анализ актива баланса

Показатели

2003 г.

2004 г.

изменения

(- , +)

Темп прирос-та

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

%

1.Внеоборотные активы

в том числе:

123242

55,5

161846

53,1

38604

-2,4

31,3

-осн.средства и нематериаль-ные активы

111224

50,1

133092

43,7

21868

-6,4

19,7

-прочие активы

12018

5,4

28754

9,4

16736

4

139,3

2.Оборотные активы

в том числе:

98972

44,5

142785

46,9

43813

2,4

44,3

-Запасы

25246

11,4

45740

15

20494

3,6

81,2

-НДС

1199

0,5

20788

6,8

19589

6,3

1633,7

3.Дебиторская задолжен-ность

50415

22,7

72104

23,7

21689

1

43

4.Денежные средства

22112

9,9

4143

1,4

-17969

-8,5

-81,2

5.Краткосроч-ные финансовые вложения

0

0

10

0,003

10

0

0

Баланс

222214

100

304631

100

82417

0,003

37,1



Из табл. 2.1. видно, что при общем увеличении источников средств на 37,1% в наибольшей степени увеличились заемные источники средств, что говорит об ухудшении независимости предприятия, что подтверждает увеличение кредиторской задолженности.

Рассматривая структуру источников средств видно, что основными источниками являются заемные доли, которых увеличились на 5,4% и к концу года составили 9,1%. Низкая доля собственных источников средств отрицательно характеризует деятельность предприятия, но с другой стороны предприятие умеет использовать заемные средства.

Рис. 2.1. Показатели актива баланса

(светлый – 2003г., темный – 2004г.)

Рис. 2.2. Показатели пассива баланса

(светлый – 2003г., темный – 2004г.)
         Таблица 2.2.

Анализ пассива баланса

Показатели

2003 г.

2004 г.

изменения

(-, +)

Темп при-роста

В % к измене-ниям итога баланса

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

%

1

2

3

4

5

6

7

8

8

1.Капитал и резервы,

в том числе:

213784

96,2

276832

90,8

63048

-5,4

29,5

76,4

-Уставной капитал

69956

31,4

69956

22,9

0

-8,5

0

0

-Добавочный капитал

60835

27,4

60822

19,9

-13

-7,5

-0,02

-0,02

-Фонд соц. сферы

996

0,4

996

0,3

0

-0,1

0

0

-Нераспреде-ленная прибыль прошлых лет

81997

36,9

74003

24,3

-7994

-12,6

-9,7

-9,6

-Резервный капитал

0

0

5016

1,6

5016

1,6

0

6,1

-Нераспреде-

ленная прибыль отчетного года

0

0

66039

21,7

66039

21,7

0

80

2.Краткосроч-ные пассивы

в том числе:

8430

3,7

27799

9,1

19369

5,4

229,8

23,5

-Кредиторская задолжен-ность

8208

3,6

27534

9

19326

5,4

234,5

23,4

-Другие краткосроч-ные

пассивы

222

0,1

265

0,1

34

0

15,3

0,04

Баланс

222214

100

304631

100

82417

0

37,1

100

Анализ запасов и затрат.

    Результаты предварительных расчетов для анализа структуры «Запасов» представлены в табл.2.3.

         Таблица 2.3.

Результаты расчетов для анализа запасов

Статьи запасов	2003 г.		2004 г.		изменения (-, +)		Темп при-роста	В % к измене-ниям итога баланса
Статьи запасов	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%	%	В % к измене-ниям итога баланса
1.Сырье и материалы и др. аналогич-ные ценности	21957	83	42017	63	20060	-20	91,4	50,0
2.Расходы будущих периодов	3289	12,4	3723	5,6	434	-6,8	13,2	1,1
3.НДС по приобретенным ценностям	1199	4,5	20788	31,2	19589	26,7	1633,8	48,9
4.Запасы и НДС	26445	100	66528	100	40083	0	151,6	100

В структуре запасов произошло не которое увеличение доли «НДС по приобретенным ценностям» (с 4,5% до 31,2%) причем темп их прироста составляет 1633,8% при общем темпе прироста « Запасов и НДС » 151,6%

Рис. 2.3. Анализ запасов предприятия (светлый – 2003г., темный – 2004г.)

Результаты предварительных расчетов для анализа себестоимости представлены соответственно в табл. 2.4.

Таблица 2.4.

Себестоимость по экономическим элементам

Элементы	2003 г.		2004 г.		Изменения (-, +)
Элементы	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%
1.Материальные затраты	57279	33,8	76765	27,9	19486	-5,9
2.Затраты на оплату труда	33095	19,5	49079	17,8	15984	-1,7
3.Отчисления на социальные нужды	11643	6,9	17615	6,4	5972	-0,5
4.Амортизация основных фондов	9385	5,5	9727	3,5	342	-2
5.Прочие затраты	58195	34,3	122334	44,4	64139	10,1
Итого	169597	100	275520	100	105923	0

Затраты на производство в целом возросли на 105923 т. р., это увеличение в большей степени произошло за счет прочих затрат (с 34,3 до 44,4%) на 10,1 или на 64139 т. р.

Рис. 2.4.    Показатели затрат (светлый – 2003г., темный – 2004г.)
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
Анализ финансовых результатов состоит из двух частей:

-         анализ динамики показателей прибыли;

-         анализ рентабельности и деловой активности.

      Их анализу предшествуют предварительные расчеты, результаты которых сведены в табл. 2.5. и 2.6.

Анализ динамики показателей прибыли.

                                                                                                                Таблица 2.5.

Расчетные данные для анализа динамики показателей прибыли

Показатели	2003 г.		2004 г.		Изменения (-, +)
Показатели	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%	Темп при-роста	Итоги баланса
1.Выручка (нетто) от реализации продукции (работ, услуг) (стр.010)	231432	100	370678	100	139246	0	60,2	100
2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (стр.020)	169597	73,3	285151	76,9	115554	3,6	68,1	83
3.Прибыль (+) или убыток (-) от реализации (стр.029)	61835	26,7	85527	23,1	23692	-3,6	38,3	17
4.Внереализационные доходы (стр.120)	268	0,1	3828	1	3560	0,9	1328,4	2,6
5.Результат прочей реализации (стр.130)	701	0,3	3068	0,8	2367	0,5	337,7	1,7
6.Прибыль (+) или убыток (-) отчетного периода (стр.140)	76570	33,1	80508	21,7	3938	-11,4	5,1	2,8

Из данных табл. 2.5. следует, что доля прибыли в выручке снизилась на 11,4 пункта и составляет на конец периода 21,7% за счет увеличения (с 73,3 до 76,9%) доли себестоимости. Темп прироста прибыли составляет 5,1%, в то время как темп прироста выручки 60,2%. Быстрее всего растет себестоимость (68,1%), удельный вес изменений которой составил 83,0% в изменении выручки. Таким образом, можно говорить о снижении эффективности производства (темп прироста прибыли ниже темпа прироста себестоимости).

Анализ коэффициентов рентабельности и деловой активности предприятия.

Таблица 2.6.

Результаты расчета коэффициентов рентабельности и деловой активности

Показатели

Коэффициенты

П

2003 г.

2004 г.

Рентабельность продаж

0.33

0.22

1.Рентабельность всего капитала предприятия

0.34

0.26

2.Рентабельность внеоборотных активов

0.62

0.5

3.Рентабельность собственного капитала

0.36

0.29

4.Рентабельность перманентного капитала	0.36	0.29
5.Общая оборачиваемость капитала	1.04	1.22
6.Оборачиваемость мобильных средств	2.34	2.6
7.Оборачиваемость материальных оборотных средств	9.17	8.1
8.Оборачиваемость дебиторской задолженности	4.59	5.14
9.Среднего срока оборота дебиторской задолженности, в днях	79.51	71
10.Оборачиваемость кредиторской задолженности	28.2	13.46
11.Среднего срока оборота кредиторской задолженности, в днях	12.95	27.11
12.Фондоотдача внеоборотных активов	1.88	2.29
13.Оборачиваемости собственного капитала	1.08	1.34

Коэффициент рентабельности продаж показывает, сколько прибыли приходится на рубль реализованных услуг. На предприятии произошло снижение данного показателя (с 0,33 до 0,22), что свидетельствует о снижении спроса на услуги предприятия.

Рис. 2.5. Коэффициенты рентабельности и деловой активности

(светлый – 2003г., темный – 2004г.)
Коэффициент рентабельности всего капитала показывает эффективность использования всего имущества предприятия. На нашем примере произошло снижение (с 0,34 до 0,26), что свидетельствует о падении спроса на услуги и о перенакоплении активов.

Коэффициент рентабельности внеоборотных активов отражает эффективность использования внеоборотных активов. Он понизился с 0,62 до 0,5.

Коэффициент рентабельности собственного капитала показывает эффективность использования собственного капитала. Динамика коэффициента оказывает влияние на уровень котировки акций предприятия, он снизился с 0,36 до 0,29.

Коэффициент перманентного капитала снизился с 0,36 до 0,29, он отражает эффективность использования капитала, вложенного в деятельность предприятия (как собственного, так и заемного).

Коэффициент оборачиваемости материальных оборотных средств отражает число оборотов запасов и затрат снизился с 9,17 до 8,1, что свидетельствует об относительном увеличении производственных запасов и затрат или же о снижении спроса на услуги которые предоставляет предприятие.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности показывает расширение (произошел рост с 4,59 до 5,14) коммерческого кредита, предоставляемого предприятию. Но коэффициент среднего срока оборота дебиторской задолженности характеризует средний срок погашения дебиторской задолженности. Снижение (с 79,51 дн. до 71 дн.) оценивается как положительно.

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности снижается (с 28,2 до 13,46), что показывает рост покупок в кредит. Коэффициента среднего срока оборота кредиторской задолженности, отражает увеличение среднего срока возврата коммерческого кредита предприятием.

Также возросли коэффициенты:

-         общей оборачиваемости капитала (с 1,04 до 1,22), что свидетельствует об ускорении кругооборота средств предприятия;

-         оборачиваемости мобильных средств (с 2,34 до 2,6), что показывает ускорение оборота всех мобильных средств и оценивается как положительно;

-         фондоотдача внеоборотных активов (с 1,88 до 2,29), что характеризует эффективность использования внеоборотных активов, измеряемую величиной продаж, приходящихся на единицу стоимости средств;

-         оборачиваемости собственного капитала (с 1,08 до 1,34), он показывает скорость оборота собственного капитала, а не большой рост отражает повышение уровня продаж.

Анализ деловой активности и рентабельности свидетельствует об общем улучшении рентабельности и деловой активности предприятия.

Рассмотренные методы оценки финансового состояния предприятия, а также рентабельности его капитала применяются для анализа деятельности в прошлом (например, за предыдущий год). В рыночных условиях более важной задачей является приведение финансовой ситуации в будущем.

В современной экономической науке в последнее время появились многочисленные разработки в сфере анализа и прогноза деятельности предприятия.

Так, особый интерес вызывают методы расчета степени отдаленности от банкротства фирмы и степени ее надежности. Необходимость таких расчетов обусловлена тем, что в условиях свободного предпринимательства постоянно возникают вопросы, связанные с прогнозом финансовой устойчивости на длительную перспективу и оценкой вероятности банкротства предприятия в реальных экономических условиях. Для их решения можно использовать экономико-статистические методы, основанные на разработке моделей, которые учитывают различные факторы, влияющие на платежеспособность и финансовую устойчивость предприятия.

На практике наиболее распространена пятифакторная модель Э. Альтмана, которая представляет собой функцию от группы показателей, характеризующих экономический потенциал предприятия и результаты его работы, и имеет вид:

Z
= К1*1,2 + К2*1,4 + К3*3,3 + К4*0,6 + К5*0,999,                                    (2.1.)

где:           ;

;

;

;

.

    Пятифакторная модель Э. Альтмана применяется в условиях развития рынка ценных бумаг. На предприятиях, акции которых на рынке не котируются, в виде исключения можно при расчете коэффициента К4 использовать в числителе уставной капитал и добавочный капитал.

В рассматриваемой модели первый фактор представляет собой долю покрытия активов собственным оборотным капиталом и характеризует платежеспособность предприятия; второй и четвертый – отражает структуру капитала; третий – рентабельность активов, исчисленную исходя из балансовой прибыли; пятый – оборот капитала.

Критическое значение индекса Z – счета рассчитывалось Э. Альтманом по данным бухгалтерской отчетности многочисленных обанкротившихся предприятий и составило 2,7.

В зависимости от фактического значения Z – счета степень вероятности банкротства предприятия можно подразделить на несколько групп:

Z < 1,8               –       очень высокая степень вероятности банкротства;

Z = 1,81 – 2,7   –      высокая степень вероятности банкротства;

Z = 2,71 - 2,9    –       возможно банкротство;

Z > 2,9                –       степень вероятности банкротства мала, предприятие характеризуется достаточно устойчивым финансовым положением.

На следующем этапе пятифакторная модель Э. Альтмана применяется для прогнозирования степени отдаленности банкротства предприятия по данным бухгалтерской отчетности. Так коэффициенты рассчитываются следующим образом:

%;

% ;

%;

%;

%.

    Таким образом, значение Z-счета будет равно:

Z = 0,453+0,351+1,009+2,823+1,406 = 6,042 %.

Степень вероятности банкротства мала, предприятие характеризуется с достаточно устойчивым финансовым положением.

На практике предпринимаются многочисленные попытки использовать

Z – счет Э. Альтмана для оценки платежеспособности и диагностики банкротства предприятия.

Однако, различия в выборе факторов, оказывающих влияние на финансовое положение предприятия в нашей стране (степень развития фондового рынка (главным образом развитие вторичного рынка ценных бумаг), налоговое законодательство, нормативное обеспечение бухгалтерского учета, достоверность экономических показателей деятельности предприятия, используемых в модели), могут исказить объективность оценки.
Анализ финансовой устойчивости предприятия
Для анализа финансовой устойчивости проведены расчеты, результаты которых приводятся в табл. 2.7.

    В данном случае финансовое состояние предприятия за предыдущий и отчетный период (2004 г.) является абсолютно устойчивым, так как в ходе анализа установлен излишек собственных оборотных средств (64097 т. р. на начало и 48458 т. р. на конец периода), собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (на начало 64097 т. р. и на конец 48458 т. р. периода), общей величины основных источников формирования запасов и затрат (64079 т.р. на начало и 48458 т.р. на конец периода).

«Запасы» обеспечиваются источниками их формирования.

    Для анализа финансовых коэффициентов проведены расчеты, результаты которых приводятся в табл. 2.8.

Анализ финансовых коэффициентов проводится в соответствии с требованиями нормативных ограничений и учетом влияния изменений коэффициентов на финансовое положение предприятия.


                                                                                                     Таблица 2.7.

Расчет показателей для определения финансовой устойчивости

Показатели	Значение сумм средств, т.р.
Показатели	2003 г.	2004 г.
Источники собственных средств	213784	276832
Внеоборотные активы (01,04,06,07,08) стр.190	123242	161846
Наличие собственных оборотных средств (10,12,13,31,19,62,76,82,50,51,52,55,56,57) стр.(290-690)	90542	114986
Долгосрочные заемные средства (92,95) стр.590	0	0
Наличие собственных и долгосрочных заемных оборотных средств стр.(290-690) +590	90542	114986
Краткосрочные заемные средства (90,94) стр.610	0	0
Общая величина источников формирования запасов стр.(290-690)	90542	114986
Запасы и НДС (10,12,16,19,20,21,23,31,40,45) стр. 210+220	26445	66528
Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств	64097	48458
Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных оборотных средств	64097	48458
Излишек (+) или недостаток (-) общей величины источников формирования запасов (собственные, долгосрочные и краткосрочные заемные источники)	64097	48458
ТИП ФИНАНСОВОЙ СИТУАЦИИ	Абсолютно устойчивая

Рис. 2.6. Финансовые коэффициенты

(светлый – 2003г., темный – 2004г.)

Таблица 2.8.

Результаты расчета финансовых коэффициентов

Коэффициент	Норм. ограни- чение	Значение коэфф.
Коэффициент	Норм. ограни- чение	2003 г.	2004 г.
Автономии	> 0.5	0,96	0,9
Соотношения заемных и собственных средств	< 1	0,04	0,1
Маневренности	-	-0,54	-0,49
Обеспеченности запасов и затрат собственными источниками	1	-4,34	-2,01
Абсолютной ликвидности	> 0.2	2,69	0,2
Ликвидности	> 0.8	8,84	2,77
Покрытия	> 2	12,06	5,19
Реальной стоимости имущества производственного назначения	> 0.5	0,6	0,57

Коэффициент автономии незначительно снизился с 0,96 до 0,9, но по сравнению с нормативным ограничением произошел рост коэффициента, что свидетельствует об увеличении финансовой независимости предприятия, снижении риска финансовых затруднений в будущие периоды, также повышает гарантии погашения предприятием своих обязательств.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств на начало года (0,04) соответствует нормативному ограничению (макс. 1,00), на конец года (0,1) он также соответствует нормативному ограничению.

Коэффициент маневренности вырос с – 0,54 до - 0,49 , что говорит об увеличении мобильности собственных средств и расширении свободы в маневрировании этими средствами.

Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования вырос с – 4,34 до – 2,01, но он ниже значения нормального ограничения (1,00) почти втрое, что говорит о недостаточности обеспечения запасов и затрат собственными источниками формирования.

Коэффициент абсолютной ликвидности упал с 2,69 до 0,2, но остался в пределе нормального ограничения (0,2), что говорит о возможности погашения краткосрочной задолженности предприятия в ближайшее время.

Коэффициент ликвидности снизился с 8,84 до 2,77, но остался в пределе нормального ограничения (более 0,8), что свидетельствует о повышении прогнозируемых платежных возможностях предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. При таком значении коэффициента ликвидности предприятие может надеяться на кредиты.

    Коэффициент покрытия показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации своих услуг, но и продажи в случае необходимости прочих элементов материальных оборотных средств. Нормативное ограничение этого коэффициента мин. 2, но в нашем случае он намного превышает это ограничение (с12,06 до 5,19).

Коэффициент имущества производственного назначения отражали долю реальной стоимости имущества производственного назначения в имуществе предприятия. Коэффициент практически не изменился (0,6 – на начало года, 0,57 – на конец года), но он соответствует нормативному ограничению (мин. 0,5).

Совместный анализ финансовых коэффициентов свидетельствует об общем улучшении финансового положения предприятия за анализируемый период.
2.3 Оценка состояния аттестации на предприятии ЗАО СК “БашВолготанкер”.

ЗАО СК “БашВолготанкер” входит в группу компаний «Волготанкер» - крупнейшее в Европе транспортное объединение в области перевозок наливных грузов, поэтому всегда привлекает внимание партнеров и конкурентов. Положение обязывает поддерживать лучшие из тех традиций, которые существуют в организации и развиваться далее, внедряя современные технологии работы как с клиентами так и с персоналом компании.

                 В процессе развития организации решаются следующие задачи:

- определение существующего положения дел;

- постановка целей;

- оценка имеющихся для этого ресурсов.

На сегодняшний день ЗАО СК “БашВолготанкер” насчитывает около 900 человек персонала. Из них 600 человек работают на суднах. Эти работники являются основным звеном в работе предприятия. От их работы зависит бесперебойность перевозок, состояние судна и стабильность всего предприятия

В работе с персоналом главный способ решения этих задач – аттестация персонала.

       Аттестация - это определение степени соответствия уровня квалификации работников требованиям квалификации, определяемой выполняемой ими работой

         Аттестация персонала позволяет:

•оценить знания и умения сотрудников, состояние исполнительской дисциплины;

•определить стратегические цели развития ключевых навыков сотрудников;

•оценить индивидуальные возможности каждого из сотрудников, их потенциал.

Целью аттестации капитанов является:

•мониторинг плавсостава – оценка состояния уровня исполнительской дисциплины, компетентности капитанов на настоящий момент;

•укрепление кадрового состава;

•совершенствование подбора, подготовки и расстановки плавсостава эффективности использования работников плавсостава;

•стимулирование роста квалификации работников и повышение ответственности за результаты деятельности;

•развитие инициативы и творческой активности работников;

•определение соответствия рейтингового коэффициента бестарифной системы оплаты труда капитанов их индивидуальным достижениям и компетенциям;

•создание резерва руководящих кадров.

Капитаны судов транспортного флота проходят аттестацию ежегодно.

Капитан отвечает за работу механизмов, ремонт, за работу экипажа. Оформляет документы различной отчетности: табеля, отчеты по топливу, грузовые документы, отчет о работе судна, отчет по коллективному питанию. На капитане лежит ответственность и за людей и за судно.

В связи с этим ежегодно, после окончания навигации руководство компании производит оценку капитана: его личные качества и его способности, его деятельность.

Аттестация капитана служит для руководителей не только способом оценки его деятельности и работы судна, но и позволяет узнать проблемы, возникающие в период навигации. Также у капитана могут быть предложения по улучшению качества работы судна, предложения по устранению каких-либо неполадок.

Ежегодно аттестации подлежат 41 капитана.

Я считаю, что на сегодняшний день деловая оценка персонала в ЗАО СК “БашВолготанкер” проводится успешно. Ежегодно обновляется методика осуществления оценки персонала, что позволяет более углубленно оценить работника.

                В следующем разделе будет рассмотрена методика проведения деловой оценки персонала на ЗАО “Судоходная компания” БашВолготанкер”.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДХОДА К ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО “СУДОХОДНАЯ КОМПАНИЯ”БАШВОЛГОТАНКЕР”
3.1 Методика осуществления оценки персонала на ЗАО СК “БашВолготанкер”.
Для оценки персонала и определения степени соответствия уровню квалификации работников в ЗАО СК “БашВолготанкер” проводится аттестация.

Аттестация капитанов служит в целях определения уровня соответствия профессионализма и компетентности капитанов транспортного флота ЗАО СК “БашВолготанкер” современным требованиям, а также в связи с необходимостью принятия мер по повышению безопасности судоходства по итогам навигации.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно, с учетом выполнения поставленных задач и достигаемой результативности в работе.

Для проведения аттестации была разработана определенная методика оценки деятельности капитанов по итогам навигации (метод экспертных оценок).

Для проведения аттестации издается приказ о проведении аттестационных мероприятий (Приложение 2).

В приказе определяется:

- состав аттестационной комиссии;

- график подготовки и проведения аттестации;

- задачи по обеспечению подготовки, проведения и подведению итогов аттестации.

Конкретные сроки и график проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Кадровое управление ЗАО «СК«БашВолготанкер», не позднее чем за две недели до начала аттестации, представляет в аттестационную комиссию отзыв (характеристику) об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем, а также обеспечивает заполнение аттестационного листа на каждого аттестуемого.

Согласно порядку проведения аттестации на каждого аттестуемого капитана заполняются документы:

1.     Справка – объективка. Содержит в себе первоначальные данные об аттестуемом капитане. (Приложение 3).

    2. Отзыв – характеристика. Содержит оценку деятельности капитана за навигацию. (Приложение 4).

Данный документ должен содержать комплексную оценку деятельности капитана, включая деловые и личностные качества, а также оценку результатов работы за прошедшую навигацию на основе оценки “Отчета капитана по итогам навигации” (Приложение 5).

Для более полной и правильной оценки капитана по каждому разделу описана методика оценки.

Раздел I. Описание производственной деятельности

В данном разделе необходимо отобразить:

-направления и маршруты перевозок

- вид груза

- количество рейсов

- объем перевезенного груза

- наличие/отсутствие происшествий (транспортных, аварийных, дисциплинарных) и их последствия.

Раздел II. Описание выполняемой роли (вида работ) капитана

В данном разделе необходимо дать оценку влияния капитана на:

- организацию движения и грузовых операций

- организацию вахтенной службы

- обеспечение безопасности плавания

- обеспечение сохранности груза

- обеспечение судна (продуктами, водой, хозбытинвентарем)

- поддержание уровня технической исправности состояния судна

Оценить:

- работу с членами экипажа судна (качество укомплектования экипажа, организация работы)

- текучесть кадров на судне.

Раздел III. Деловые и личные качества аттестуемого

Оценивая деловые и личные качества капитана следует руководствоваться следующим пониманием предложенных критериев:

1.Целеустремленность

– настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет поставленной задачи или не разберется в каком-либо вопросе досканально.

2.Эффективная работоспособность выносливость

- способность быстро ориентироваться в сложной ситуации, в напряженном транспортном потоке

- не снижает работоспособность при высоких нагрузках (при недокомплекте экипажа судна или при укомплектовании экипажа молодыми специалистами)

3.Исполнительность, самодисциплина

- выполняет поставленные задачи в кратчайшие сроки с высоким качеством работы и без нарушений

4.Способность работать в команде

- требователен и объективен как к подчиненным, так и к руководству, работать с ним легко

- умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности

5. Лидерство, готовность брать ответственность на себя

- решительность, принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно

- держит под контролем все ключевые вопросы, предвидит и вовремя реагирует на возможность потенциального сбоя в работе

6. Способность к организации , планированию

- хорошо организует действия членов экипажа, находит приемлемые решения при согласовании их интересов

- хорошо умеет расставить людей, организовать экипаж на выполнение производственных задач.

7. Требовательность, жесткость

- Никогда не превышает свои властные полномочия, но использует их в полной мере, принимая верные решения.

8. Гибкость, дипломатичность

- вежлив и корректен, не позволяет себе бестактность по отношению к другим, умеет контролировать эмоции

- при необходимости умеет убедить как руководство, так и подчиненных в своей правоте.

9. Инициативность, творческий подход к выполняемой работе

- поддерживает полезные начинания, имеет желание приобретать новые знания и навыки

- проявлять заинтересованность в повышении квалификации подчиненных.

10. Гибкость мышления, интеллект

- успешно воспринимает и анализирует информацию, быстро схватывает смысл документов, распоряжений, четко прогнозирует развитие ситуации, адекватно оценивает последствия своих решений.

11. Компьютерная грамотность

- хорошо ориентируется в проблемах и возможностях автоматизированной обработки информации

- эффективно использует предоставляемые компьютерным оборудованием возможности.

Раздел IV. Квалификация работника, работа по повышению квалификации

Необходимо указать квалификацию по диплому, дату последней проверки знаний, а также планируемое в межнавигационный период дипломирование и повышение квалификации.

Раздел V. Другие характеристики

Указываются характеристики, не нашедшие отражения выше, а также рекомендации руководителей.
3.Аттестационный лист (Приложение 6)

В аттестационном листе содержатся первоначальные сведения о работнике, которые заполняется до проведения заседания Аттестационной комиссии. Также аттестационный лист заполняются Ответственным секретарем в ходе заседания Аттестационной комиссии. В аттестационный лист вносят предложения и решение аттестационной комиссии.
4.Лист оценки капитана. (Приложение 7)

Оценка производится по группе критериев, показанные на рис.3.1.
В оценке капитана участвуют все службы предприятия. Это позволяет составить общее мнение о капитане.

На момент начала аттестации каждому капитану, присваивается рейтинговый коэффициент, значение которого необходимо подтвердить в ходе её проведения.

Критерии оценки

Безопасность

Квалификационный уровень

Соблюдение требований компании

Состояние трудовой и производственной дисцилины на судне

Наличие транспортных происшествий по вине экипажа судна

Соблюдение "Правил безопасности труда на судах речного флота"

Документы, подтверждающие квалификацию капитана

Прохождение профессионального обучения

Опыт работы в этой должности

Подготовка судна к выводу в эксплуатацию

Сроки и оформление грузовой документации

Соблюдение регламентов ГК и выполнение указаний руководства

Рис.3.1. Схема критериев оценки
         Оценка производится по бальной системе, наличие в “Листе оценке капитана” отметки о несоответствии конкретному показателю ведет к уменьшению начального рейтингового коэффициента на нижеприведенное количество баллов. Также по решению аттестационной комиссии по ряду показателей возможно увеличение рейтингового коэффициента на соответствующее количество баллов, не превышая максимального значения РК=9,12.

В табл. 3.1. приведены показатели, влияющие на изменение рейтингового коэффициента.

Для более быстрого подсчета нового рейтингового коэффициента создана таблица в электронном виде (Приложение 8)
Таблица 3.1.

Критерии оценки

1. Безопасность

Характеристика

Диапазон (баллов)

Основание

1

2

3

Принятие необходимых мер по защите интересов судовладельца, в том числе при возникновении транспортных происшествий

от-0.01 до -0.1

Анализ транспортных происшествий ГУБС ГК "Волготанкер"

Состояние трудовой и производственной дисциплины на судне

от -0.01 до -0.1

Мнение руководителя представительств

Участие в формировании квалифицированного экипажа судна

от -0.01 до -0.1

Мнение кадровой службы представительства

Наличие транспортных происшествий по вине экипажа судна

от -0.05 до -2

Анализ транспортных происшествий ГУБС ГК "Волготанкер"

Состояние экологической и противопожарной безопасности

от -0.05 до -2

Анализ замечаний инспекций и происшествий

Травматизм на судне по вине администрации судна

от -0.05 до -2

Справка Управления охраны труда

Соблюдение "Правил безопасности труда на судах речного флота"

от -0.01 до -2

Справка Управления охраны труда

Обеспечение сохранности материальных ценностей, находящихся на судах

от -0.01 до -0.5

Анализ материалов инвентаризации

Требования МКУБ, способность организовать навигационную безопасность судна: не соблюдение требований МКУБ

- 0.5 балла

Акт несоответсвия

Выполнение требований по обеспечению сохранности конфиденциальных документов и сведений, составляющих коммерческую и государственную тайну

- 0.01 балла

Анализ письменных замечаний Третьего департамента безопасности и Отдела мобилизационной подготовки и чрезвычайных ситуаций

Продолжение таблицы 3.1.

1

2

3

2. Квалификационный уровень

Документы, подтверждающие квалификацию капитана:

Решение принимается при наличии копий документов.

- наличие 2-х дипломов

+ 0.1

- свидетельство о проверке знаний к рабочему речному диплому

+ 0.07

Знание приказов, положений, инструкций по расследованию транспортных происшествий

от + 0.01 до + 2

Протокол проверки знаний; замечания по оформлению транспортных происшествий

Способность и желание выполнить рейс на другой линии, с другим грузом, в загранплавании

от + 0.01 до + 0.6

Копия справки к рабочему диплому. Письменные замечания Управления оперативной эксплуатации флота

Прохождение профессионального обучения со времени предыдущей аттестации

+ 0.06

Копия свидетельств о прохождении обучения

Опыт работы (количество лет) в этой должности (капитан)

+ 0.03 (за каждые 5 лет работы)

Копия справки Управления по работе с персоналом

3. Соблюдение требований компании

Норма расхода топлива и масла; не соблюдение норм расхода топлива и масла

- 0.5

Анализ отчетов по расходам ГСМ. Отдел нормирования

Контроль за своевременностью выполнения тех. Обслуживания судовым экипажем и береговыми производственными службами

от - 0.01 до - 0.1

Письменные замечания по инспекторскому осмотру, акты расследования по выходу из строя механизмов

Подготовка судна к вводу в эксплуатацию (прием из ремонта)

Анализ графика приема судна при вводе в эксплуатацию

Продолжение таблицы 3.1.

1

2

3

- качественная подготовка судна к вводу в эксплуатацию (прием из ремонта с учетом требований стандарта)

0

- некачественная подготовка судна к вводу в эксплуатацию (прием из ремонта произведен с нарушениями)

от - 0.01 до - 0.1

Участие в ремонте судна

от - 0.01 до - 0.1

Мнения руководителя представительства

Техническое состояние судна:

Анализ актов инспекторского осмотра

- не удовлетворительное

- 0.04

- удовлетворительное

- 0.02

- хорошее

0

- отличное

+ 0.06

Сроки предоствления рейсовых грузовых отчетов: не выполнение сроков предоставления рейсовых грузовых отчетов

от - 0.01 до - 0.1

Письменные замечания Управления оперативной эксплуатации флота

Оформление грузовой документации : оформление грузовой документации с нарушениями

от - 0.01 до - 0.1

Письменные замечания Управления оперативной эксплуатации флота

Рейсовые инструкции, результаты экономии судовых расходов: нарушение исполнения рейсовых инструкций баллов

от - 0.01 до - 2

Письменные замечания Управления оперативной эксплуатации флота

Административные правонарушения: наличие случаев административного правонарушения

от - 0.01 до -2

Анализ приказов о наказании Управления по работе с персоналом

Форменная одежда:

Письменные замечания всех служб

- ношение форменной одежды экипажем

0

- не соблюдение форменной формы одежды экипажем

- 0.04

Окончание таблицы 3.1.

1

2

3

Своевременность и полнота оперативных донесений, передаваемых в Отдел управления флотом, способность к принятию адекватных самостоятельных решений

от - 0.01 до - 0.06

Анализ письменных замечаний Управления оперативной эксплуатации флота

Соблюдение регламентов ГК и выполнение указаний руководства: не соблюдение

от - 0.01 до - 2

исьменные замечания всех служб

Участие в совершенствовании технологического процесса

от + 0.1 до + 0.5

Предложения Управления оперативной эксплуатации флота и руководителя представительства

Участие в подготовке и воспитании плавсостава

от - 0.1 до + 0.1

Мнение руководителя представительства, справка кадровой службы

Преданность компании

от - 0.1 до + 0.1

Мнение аттестационной комиссии

Эффективность безопасности организации транспортного процесса ( выполнение норм ходового времени, загрузки, ПРР и т.п.)

от - 1 до + 1

Мнение аттестационной комиссии

Лояльность к компании:

Мнение руководителя представительства и кадровой службы

- не лояльное

0

- лояльное

+ 0.06

Перед расчетом РК заполняются следующие графы:

1.           Фамилия, Имя, Отчество полностью

2.           Судно. Последнее судно на котором работал капитан в навигацию.

3.           РК который был у капитана до аттестации.

4.           Вилка РК. Min – нижний предел установленный для данной должности вилки РК, max – верхний предел установленный для данной должности вилки РК.

5.           Столбец критерий – содержит описание критериев, которые оцениваются и шкалу в рамках которой выставляется балл.

6.           Столбец – минус – содержит оценки тех критериев, которые снижают РК капитана (минусуются от максимального значения вилки РК). В данном случае выставляется балл – 0 если нет претензий, любой другой если претензии есть (балл выставляется без знака + либо -).

7.           Столбец – плюс – содержит оценки тех критериев, которые повышают значение РК капитана. В данном случае выставляется балл – 0 если нет явных заслуг капитана по данному направлению, любой другой если заслуги есть (балл выставляется без знака + либо -).

8.           Если ячейки в столбце закрашены черным – значит по данной шкале не предусмотрено положительных (плюсующих), либо отрицательных (минусующих) баллов, если свободны обе ячейки, то возможно выставление как положительных, так и отрицательных баллов.

9.           Строка Расчетный РК – содержит то значение рейтингового коэффициента, которое получилось после проставления всех баллов и вычисляется автоматически в соответствии с программой расчета.
Аттестационная комиссия может устанавливать рейтинговый коэффициент отличный от полученного.

         По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв;

- соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации и улучшения работы с повторной аттестацией;

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение, необходимости развития.

Капитан, рейтинговый коэффициент которого на момент завершения аттестации будет находится в диапазоне значений 7,6-9,12, уведомляется аттестационной комиссией о прохождении аттестации и полученное значение РК действует в целях расчета его заработной платы в очередном отчетном периоде.
3.2. Организационные аспекты осуществления деловой оценки персонала
Аттестация – регулярная процедура комплексной оценки деятельности работника на предмет установления соответствия его профессиональных и деловых качеств, предъявляемым требованиям по занимаемой должности.

В задачи аттестации входят:

- определение соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности;

- оценка квалификационного уровня работника;

- создание резерва кадров;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

- определение направлений подготовки, повышения квалификации или профессиональной переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении работника, освобождения работника от занимаемой должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

         Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава работников ЗАО «СК«БашВолготанкер», повышению их профессионального уровня.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно, с учетом выполнения поставленных задач и достигаемой результативности в работе.

         Капитаны судов транспортного флота проходят аттестацию ежегодно.

Капитаны судов служебного, сервисного флота, руководство судов транспортного, служебного и сервисного флота проходят аттестацию один раз в два года.

Внеочередная аттестация может проводиться:

- по соглашению сторон трудового договора с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности работника;

- по решению руководителя области деятельности;

- по решению администрации;

- в случаях выявления грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, промышленного оборудования или совершения транспортных происшествий.

На каждого работника формируется пакет документов, состоящий из справки – объективка, отзыва – характеристики, аттестационного листа, листа оценки персонала, отчет капитана за навигацию.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Не менее чем за одну неделю до начала аттестации каждый аттестуемый работника должен ознакомится с представленным отзывом (характеристикой) об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, а также заявление своем несогласии с представленным отзывом (характеристикой).

Проведение аттестации работников включает:

- собеседование аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии;

- оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификации выполняемой им работы;

- оформление результатов аттестации;

- ознакомление аттестуемого работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации;

- принятие соответствующих кадровых решений;

- разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.

В целях повышения качества оценки работника и принятия адекватных кадровых решений при необходимости, а также по запросу руководителя области деятельности для отдельных категорий работников может проводится процедура оценки профессиональных, управленческих и личностных качеств (компетенций).

Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый работник. Аттестационная комиссия проводит собеседование с аттестуемым на основе представленных в комиссию аттестационных документов и краткого сообщения руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.

В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол (Приложение 9).

При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв;

- соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации и улучшения работы с повторной аттестацией;

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение, необходимости развития.

Оценка деятельности аттестуемого работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее 2/3 числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Голосование проводится, как правило, в отсутствие аттестуемого работника.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным работникам непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Работник знакомится с аттестационным листом под роспись.

Все аттестационные документы на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
Решении, принимаемые по результатам аттестации.
Кадровое управление разрабатывают мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационных комиссий.

По итогам проведения аттестации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации.

По истечению двух месяцев после проведения аттестации перевод работника на другую должность, либо его увольнение по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни, ежегодного отпуска и отгулов работника в указанный срок не засчитываются.
Разрешение споров по результатам аттестации
Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано работником в центральную аттестационную комиссию ЗАО «СК«БашВолготанкер».

Жалоба на решение аттестационной комиссии может быть подана в центральную аттестационную комиссию в срок не позднее 10 дней с момента извещения работника о решении аттестационной комиссии.

Трудовые споры по вопросам понижения в должности и увольнения работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с установленным законом порядком рассмотрения трудовых споров.
3.3. Экономическая оценка осуществления деловой оценки персонала.
         В настоящее время, оценивая работника, его производительность труда, степень квалификации, уровень образования и опыт, большее внимание обращают на личные качества работника, на его способность к принятию самостоятельных решений.

         Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что оклад работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, т.е. его работы и поведения.

         Оценка персонала в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

         Традиционная организация оплаты исходит из результатов труда, из показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями в технике, технологии, организации производства и труда определить вклад отдельного человека в общий выпуск продукции весьма трудно, а стимулирование роста индивидуальной выработки стало ненужным. Наоборот, возросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное использование оборудования (получение отдачи от капитальных вложений). В этих условиях появляется необходимость в оценке производственной деятельности, не связанной с объемом выпуска продукции или в оценке с учетом валовых показателей деятельности группы работников подразделений, предприятия.

         Особенно большое значение имеет оценка работников в условиях коллективных форм организации и стимулирования труда (систематическое определение по каждому рабочему коэффициента трудового участия, учитывающего среди прочих моментов и отношение рабочего к делу).

         Используется увязка оплаты и результатов труда и в организации премирования. Однако здесь есть свои особенности, поскольку премирование представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. При премировании, как правило, рассматриваются такие показатели, как рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономия топлива и других видов ресурсов, снижение себестоимости продукции и т.д.

         При оценки по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов, т.е. реализуется косвенный подход к оценке достижений работника – через факторы, предопределяющие появление результата. Тем самым расширяется область применении оценки, когда она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат их деятельности трудно выявить. Таким образом, в оплате труда исходят из общих конечных результатов деятельности коллектива и определении вклада в них работника не только с учетом его квалификации и отработанного времени, но и с использованием оценки трудового поведения.

         Проблема уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения повременной оплаты, решается как раз за счет выплат, связанных с заслугами работников в их производстве6ной деятельности. При чем в оценке деятельности используются групповые показатели.

         Кроме того, для достижения большей гибкости производства оплата труда должна заинтересовать работника в повышении профессионального мастерства, принятии им на себя ответственности за выполнение заданий и обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Рассмотрев выпускную квалификационную работу на тему “Деловая оценка персонала и влияние её результатов на работу организации” можно сделать выводы.

В первом разделе рассмотрено понятие и раскрыта сущность деловой оценки персонала.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

В задачи деловой оценки работника входит:

- выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала.

- соответствие работника занимаемой должности или его готовность занять конкретную должность.

         По результатам оценки появляется возможность усовершенствовать расстановку кадров, улучшить использование кадров, стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда.

         К основным требованиям, для проведения деловой оценки относятся:

- объективность – охват деятельности работника за длительный период работы и полная его характеристика;

- оперативность – своевременность и быстрота оценки;

- гласность – ознакомление работников с порядком проведения оценки и результатов;

- демократизм – участие коллег и подчиненных в оценке работника;

- единство требований оценки для всех лиц однородной должности.

Для проведения деловой оценки работника используется разнообразные методы оценки. В данной работе рассмотрено несколько методов:

1.     количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. В эту группу входят:

- метод стандартных оценок

- экспертные оценки

- сравнительные методы

2.     качественные – анализ того, что является содержанием оценки, т.е. какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу. В эту группу входят:

- оценка по методу черт

- метод оценочных центров

- профессиональная оценка персонала.

         Необходимость совершенствования деловой оценки персонала заключается в том, что в настоящее время большое внимание уделяются человеческим ресурсам. Результаты оценки персонала используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнение. Поэтому процедуру аттестации необходимо постоянно совершенствовать.

Во втором разделе для исследования методов деловой оценки работника рассмотрено предприятие ЗАО Судоходная компания “БашВолготанкер”. ЗАО СК “БашВолготанкер” занимается перевозкой нефтепродуктов на теплоходах, а также выполняет судоремонтные работы. На балансе предприятия находятся такие теплоходы как танкера типа “Волгонефть”, толкачи типа “ОТ” и “Урал”, а также баржи и сервисный флот. В общей численности на теплоходах работают около 600 человек.

         На предприятии персоналу отводится большое внимание. Для поддержания положения и развития, предприятие внедряет современные технологии работы как с клиентами так и с персоналом компании.

         В процессе развития предприятие решает следующие задачи:

- определяет существующее положение дел

- постановка целей

- оценка имеющихся для этого ресурсов.

         В работе с персоналом главным способом решения этих задач является аттестация персонала.

         Аттестация позволяет:

- оценить знания и умения сотрудников, состояние исполнительной дисциплины

- оценить индивидуальные возможности каждого из сотрудников, их потенциал.

В ЗАО СК БашВолготанкер аттестация проходит ежегодно для капитанов судов транспортного флота. Аттестации подлежат 43 капитана.

В третьем разделе рассмотрена методика проведения аттестации на ЗАО СК “БашВолготанкер”.

         Сначала издается приказ о проведении аттестации, в которой определяется состав аттестационной комиссии, график подготовки и проведения аттестации.

         Затем заполняются необходимые документы на каждого аттестуемого работника:

1.     справка – объективка – содержит первоначальные данные аттестуемого работника.

2.     отзыв (характеристика) – содержит оценку деятельности капитана за прошедшую навигацию.

3.     лист оценки капитана, где оценка производится по трем критериям: безопасность, квалификационный уровень, соблюдение требований компании

4.     аттестационный лист. Первая часть заполняется до начала аттестации, вторая часть – в ходе заседания аттестационной комиссии.
Проведение аттестации работников включает:

- собеседование работника с членами аттестационной комиссии.

- оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификации выполняемой им работы

- оформление результатов аттестации

- ознакомление аттестуемого работника с итоговыми материалами по его аттестации

- принятие соответствующих кадровых решений

По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается решение о соответствии или не соответствии занимаемой им должности.

         На момент начала аттестации у каждого аттестуемого присвоен свой рейтинговый коэффициент. В ходе аттестации и по её результатам РК может меняться как в меньшую, так и в большую сторону.

         Беря во внимание все выше изложенное можно сделать вывод.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Bukvasha