Реферат Спортивный менеджмент 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Оплата труда в бюджетной спортивной организации
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Оплата труда: понятие и формы.. 5
1.1. Заработная плата, как составляющая оплаты труда. 5
1.2. Формы и системы оплаты труда. 10
1.3. Структура заработной платы.. 14
1.4. Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений. 16
Глава 2. Характеристика Муниципального учреждения дополнительного образования детей «Специализированная детско-юношеская спортивная школа Олимпийского резерва № 25 г.Омска». 20
2.1. Общие сведения об учреждении. 20
2.2. Структура управления и организационная структура. 23
Глава 3. Порядок оплаты труда в СДЮШОР № 25 г. Омска. 25
3.1. Характеристика структуры сотрудников СДЮШОР № 25. 25
3.2. Кадровая работа с персоналом. 27
3.3. Оплата труда персонала. 30
3.4. Рекомендации по увеличению уровня оплаты труда. 34
Список использованной литературы.. 41
Приложение 1. Структура управления СДЮШОР № 25…………..………...43
Приложение 2. Организационная структура СДЮШОР № 25……………...44
Приложение 3. Проект штатного расписания на 2007….……………….......45
Приложение 4. Сводный расчет Фонда оплаты труда 2007 год…...................46
Приложение 5. Тарификационный список тренеров-преподавателей.….....47
Приложение 6 . Информация о средних показателях заработной платы, количестве фактически замещенных ставок, количестве физических лиц МУ ДОД СДЮСШОР № 25 за 2004 – 2006 гг………………………………….....48
Приложение 7 Структура заработной платы в СДЮСШОР №25.……….....49
Введение
Теоретическое и практическое разрешение проблем оплаты труда, во все времена и при любой системе экономики, имели не проходящее актуальное значение, как для законодателей, так для работодателей и работников.
В настоящее время заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, в перспективе она будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Поэтому, закономерным следствием рыночных реформ, проходящих в нашей стране, является реформа оплаты труда, основными целями которой на данном этапе являются:
· повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда;
· постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
· обеспечение на основе федеральной тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение новых форм и систем оплаты труда;
· осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров; предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.
В Российской Федерации трудовые взаимоотношения, частью которых является и оплата труда, регулируются трудовым законодательством, в частности Трудовым Кодексом РФ, принятым 30.12.2001, (далее - ТК РФ) который не только регламентирует формы и виды оплаты труда, раскрывает понятие тарифной системы, права и обязанности работника и работодателя, но и гарантирует их защиту, в том числе и в судебном порядке.
За последние десятилетия формы оплаты труда в нашей стране претерпевают значительные изменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии. Новые формы оплаты труда, как правило, имеющие в своей основе тарифную систему, учитывают не только индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат; его квалификацию и должность; соответствующие выплаты и надбавки, стимулирующие мотивацию работника, но и особенности присущие отрасли (промышленность, бюджетная организация и пр.) в которой он трудится.
Имеются и свои характерные особенности и условия оплаты труда работников бюджетных учреждений. Данные особенности являются следствием жесткой регламентации на федеральном, региональном, муниципальном уровнях.
Рассмотрению этих особенностей и посвящена данная курсовая работа.
Целью работы является исследование особенностей системы оплаты труда работников бюджетной сферы, и разработка рекомендаций по её усовершенствованию.
Для достижения этой цели, необходимо решить следующие задачи – уяснить сущность заработной платы, как составляющей оплаты труда; рассмотреть формы и системы оплаты труда, структурные элементы заработной платы; рассмотреть особенности и условия оплаты труда работников бюджетной сферы; охарактеризовать систему оплаты труда работников муниципальной спортивной школы г. Омска, выявить имеющиеся недостатки в этой области и разработать рекомендации по увеличению уровня оплаты труда работников.
Объектом данной работы является оплата труда, как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Предметом исследования является система и порядок оплаты труда работников, применяемые в бюджетных организациях физической культуры и спорта, в частности в Муниципальном учреждение дополнительного образования детей «Специализированной детско-юношеской спортивной школы Олимпийского резерва № 25» г. Омска.
В процессе разработки темы автор руководствовался общенаучным диалектическим методом познания. Кроме того, в работе применялись методы анализа и сравнения первичных источников информации, отражающих данные о системе оплаты труда в рассматриваемом учреждении, такие как штатное расписание, тарификационный список и т.п.
Глава 1. Оплата труда: понятие и формы
1.1. Заработная плата, как составляющая оплаты труда
По трудовому законодательству (ст. 128 ТК РФ) оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [3].
Заработная плата, в свою очередь, как составляющая оплаты труда является вознаграждением непосредственно за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В основе заработной платы лежит тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. [14. стр. 6].
Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- величина минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ) в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);
- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Другие обязанности по оплате труда возложены на работодателя и могут регулироваться в процессе договорных отношений между ним и работниками и их представительными органами.
В настоящее время в стране применяются два вида регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;
- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.
Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.
Как отмечают М.В Молодцов, С.Ю. Головина, уозможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре. [16].
При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством МРОТ, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников.
Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.
Как отмечают О.М Крапивин, В.И.Власов - «Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе». [15].
В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.
Правовое регулирование заработной платы содержится в главе 21 "Заработная плата" ТК РФ. В ней приводятся положения об установлении заработной платы работников организации, ее исчислении, дифференциации оплаты труда в зависимости от его условий и т. д., - выплат до установления срока расчета с работниками при их увольнении.
Как уже отмечалось, в Российской Федерации гарантируется величина МРОТ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) –- устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников. Порядок установления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ.
МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
В статье 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от: - его квалификации; - сложности выполняемой им работы; - количества затраченного им труда;- качества затраченного им труда.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях), как того требует статья 131 ТК РФ.
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК).
1.2. Формы и системы оплаты труда
По определению Л.Е. Еловикова - «Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда». [ 12 стр. 54].
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В бюджетной сфере чаще всего применяется тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.
Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Частью 2 ст. 143 установлено, что сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.
Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой в организации, - совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников, с помощью тарифных коэффициентов (ст. 129 ТК РФ). Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.
В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности приводятся содержание работы, которую он должен выполнять, и предъявляемые к нему квалификационные требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации.
Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.
Как правило, в основу расчета заработка работников берется 5-дневная (40 –часовая) рабочая неделя, исходя из чего Госкомстат РФ рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и каждом месяце. Одновременно Правительством РФ устанавливается МРОТ. Исходя из соотношения указанных величин рассчитывается повременная часовая тарифная ставка рабочего первого разряда. На основании тарифных ставок I разряда в организации и разрабатывается тарифная система.
Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели. Но при этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Что касается систем оплаты труда, то по мнению О.М Крапивина, В.И. Власова, они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработной платы: повременной и сдельной. [15].
Повременная заработная плата - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда в зависимости от способа учета рабочего времени делится на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате заработок рабочего определяется исходя из количества фактически отработанных им часов и размера часовой повременной ставки, соответствующей его разряду. При поденной оплате размер заработка зависит от числа фактически проработанных работником дней и дневной тарифной повременной ставки, соответствующей его разряду.
В свою очередь, помесячная заработная плата рассчитывается с учетом твердых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования.
Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.
Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты на практике используется редко.
Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену).
В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего определяется сдельной расценкой за единицу изделия и количеством изготовленной им продукции. При выполнении рабочим нескольких различных видов работ (операций) его индивидуальная заработная плата рассчитывается путем суммирования оплаты труда по каждой выполненной работе (операции).
При коллективной (бригадной) оплате труда сдельная заработная плата каждого рабочего определяется на основе общих результатов труда бригады (потока, конвейера, участка). Заработная плата отдельных рабочих рассчитывается путем распределения коллективной заработной платы между членами бригады в соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом, пропорционально отработанному каждым из них времени.
1. 3. Структура заработной платы
Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из следующих выплат.
1) Выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и за проработанное время - при повременной оплате труда (основная заработная плата).
2) Выплаты стимулирующего характера за достижение определенных производственных показателей, иные достижения в работе, например:
- по итогам работы за определенный календарный период;
- за выполнение особо важной работы;
- за внедрение новой техники и технологии;
- за выполнение нормированных заданий;
- за экономию материальных ресурсов;
- за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;
- за высокие достижения в труде.
Как отмечает С.И. Петрова, специалист Минтруда России, надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим повышение эффективности хозяйственной и производственной деятельности. [17].
Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее проведения вводятся с целью концентрации усилий работников и ускорения ее выполнения. Они применяются на самых сложных и ответственных участках работы, а также на работах, к проведению которых предъявляются особые требования по срокам и качеству.
Эти надбавки устанавливаются в первую очередь руководителям структурных подразделений и другим специалистам, от которых непосредственно зависит решение конкретных задач, стоящих перед соответствующим коллективом.
Надбавки за выполнение особо важных работ не используются в качестве премий за законченную разработку, а выплачиваются регулярно вместе с должностными окладами.
3) Гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как правило, трудовым законодательством:
- за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- за сверхурочные работы;
- за работу в вечернюю и ночную смены;
- за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- за совмещение профессий и др.
Повышенная оплата труда работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и других местностях с особыми климатическими условиями, производится в виде выплат районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, устанавливаемых Правительством РФ. До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, применяются районные коэффициенты, установленные Правительством РФ или органами государственной власти бывшего СССР.
4) Выплаты гарантийного характера:
- надбавка за выслугу лет;
- региональные надбавки.
Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев трансформируются в натуральную форму:
- выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценностей - угля на шахтах, кормовых культур в сельском хозяйстве и т.п.;
- социально-бытовое обслуживание - предоставление жилья, путевок в дома отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для проезда к месту работы и обратно и т.п.
1.4. Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений
Условия оплаты труда, установленные федеральными законами и Указами Президента РФ, обязательны для применения на всей территории РФ и являются гарантией для работников всех учреждений бюджетной сферы, независимо от того, являются ли они федеральными, региональными или муниципальными.
Постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, принятые во исполнение федеральных законов и указов Президента РФ: в отношении работников учреждений бюджетной сферы всех уровней - обязательны для применения на всей территории РФ; в отношении работников федеральных государственных учреждений обязательны для работников этих учреждений.
Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система заработной платы работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ, работников государственных учреждений субъектов РФ - органами государственной власти субъектов РФ, работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления.
Установление новых условий оплаты труда работников бюджетных учреждений основывается на разграничении полномочий между Российской Федерацией, субъектами РФ и органами местного самоуправления в области оплаты труда.
Правительство РФ устанавливает размеры и условия оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений.
Субъекты РФ самостоятельно с учетом Рекомендаций [10] определяют размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных учреждений. Принятые в регионах размеры и условия оплаты труда предусматриваются в законодательных и нормативных правовых актах субъектов РФ.
Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений с учетом Рекомендаций.
Принятые размеры и условия оплаты труда предусматриваются в правовых актах органов местного самоуправления. За органами местного самоуправления закрепляются функции по финансовому обеспечению расходов на заработную плату по муниципальным бюджетным учреждениям (кроме муниципальных общеобразовательных учреждений).
Размеры оплаты труда работников муниципальных учреждений в муниципальных образованиях, получающих дотации в целях выравнивания бюджетной обеспеченности, определяются в соответствии с предельными нормативами, установленными законодательными и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта РФ.
Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.
Учитывая, что формирование новых федеральных, региональных и территориальных систем заработной платы потребует определенного времени и финансовых затрат, на период до их введения в полном объеме рекомендуется ориентироваться на действующую систему оплаты труда. В 2006 году рекомендуется применять тарифную систему оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC с сохранением 18 разрядов и действующих межразрядных тарифных коэффициентов, устанавливающих соотношение ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5.
Ставка первого разряда ETC по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ.
Ставка первого разряда ETC по оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
При наличии в соответствующих бюджетах необходимых финансовых средств органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления могут устанавливать тарифные ставки (оклады) в более высоких размерах, чем это предусмотрено на федеральном уровне.
Функционирование тарифной системы и дифференциация в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы обеспечиваются нормативными правовыми актами:
- об утверждении квалификационных характеристик и квалификационных требований по должностям (профессиям) работников;
- о порядке аттестации на соответствие занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих.
На основе этих нормативных правовых актов формируются отраслевые разделы в ЕКС.
Выводы
Таким образом, обзор законодательства об оплате труда, комментариев к нему, разъяснений специалистов Минтруда России и литературных источников по теме позволяет утверждать, что:
1. Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
2. Заработная плата, как составляющая оплаты труда является вознаграждением непосредственно за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
3. В основе заработной платы лежит тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
4. В настоящее время в стране применяются два вида регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.
5. Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.
6. В бюджетной сфере чаще всего применяется тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности. Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент.
7. Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы.
8. Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений устанавливаются на федеральном, региональном уровнях, на основании нормативно-правовых актов Президента, Правительства РФ, и Единых рекомендациях по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях,
Субъекты РФ самостоятельно с учетом Рекомендаций определяют размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных учреждений. Принятые в регионах размеры и условия оплаты труда предусматриваются в законодательных и нормативных правовых актах субъектов РФ.
Глава 2. Характеристика Муниципального учреждения дополнительного образования детей «Специализированная детско-юношеская спортивная школа Олимпийского резерва № 25 г.Омска»
2.1. Общие сведения об учреждении
Основы законодательства Российской Федерации «О физической культуре и спорте» были приняты в 1993 году. Данный документ устанавливает общие принципы правового регулирования отношений в отрасли «Физическая культура и спорт».
В соответствии со ст. 9 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации", спортивные школы как учреждения дополнительного образования создаются в соответствии с Законом РФ "Об образовании" органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, профсоюзными организациями и другими организациями, а также гражданами.
В г. Омске Муниципальное учреждение дополнительного образования «Специализированная детско-юношеская спортивная школа Олимпийского резерва № 25» (далее по тексту -СДЮШОР № 25) была учреждена в соответствии с Постановлением Главы городского самоуправления г.Омска от 29 марта
СДЮШОР № 25 организует работу по принципу межведомственного учебно-тренировочного и организационно-методического центров подготовки кандидатов в сборную страны по спортивной гимнастике и спортивному ориентированию.
Основной целью работы СДЮШОР № 25 является подготовка спортсменов высшего класса, способных к борьбе за призовые места на соревнованиях высокого ранга: первенствах и чемпионатах России, Европы, Мира и Олимпийских Играх. На чемпионатах мира спортсмены СДЮШОР № 25 заняли 2 пятых места, 2 спортсмена стали чемпионами Европы, на первенстве Европы 3 спортсмена стали победителями, 28 учащихся заняли призовые места на чемпионатах России.
В соответствии с поставленной целью СДЮШОР № 25 призвана решать следующие задачи:
- создание организационно-методических и материальных условий для учебно-тренировочного процесса спортсменов;
- внедрение врачебно-педагогического контроля в тренировочном процессе;
- введение в практику работы школы регулярных отчётов и анализ выполнения тренировочных программ и эффективности подготовки спортсменов;
- максимально-эффективное использование возможностей внебюджетного финансирования.
Для решения поставленных задач необходимы следующие условия.
1. Организация учебно-тренировочного процесса в соответствии с современными научно-методическими требованиями, на основе оперативного внедрения результатов научных исследований, достижений педагогики и психологии спорта.
2. Создание оптимальных условий для достижения спортсменами высоких спортивных результатов наряду с успешной их учёбой в школе, в ВУЗе, творческой и производственной деятельностью.
3. Совершенствование и внедрение в практику работы современных тренировочных режимов, рационального питания и средств восстановления спортивной работоспособности.
4. Контроль за управлением тренировочными нагрузками и уровнем подготовленности спортсменов, динамикой их спортивных результатов.
5. Разработка и корректировка индивидуальных планов подготовки, определение уровня достижения спортивных результатов.
Необходимо отметить, что для подготовки кандидатов в сборную страны по спортивной гимнастике и спортивному ориентированию, на сегодняшний день в распоряжении СДЮШОР № 25 имеются все материально-технические возможности, в том числе спортивные залы и учебные помещения, спортивный инвентарь и оборудование. Но слабой стороной процесса подготовки спортсменов, является не достаточное финансирование текущих расходов школы, в частности по важнейшим статьям сметы – «Приобретение предметов снабжения и расходных материалов», «Командировки и служебные разъезды», «Приобретение оборудования и предметов длительного пользования» и др.
Согласно п. 3 ст. 9 Федерального закона от "О физической культуре и спорте в Российской Федерации", финансирование находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и (или) органов местного самоуправления спортивных школ и училищ олимпийского резерва, в том числе финансирование их участия во всероссийских соревнованиях, осуществляется за счет средств бюджетов соответствующих уровней и других не запрещенных законом источников.
Вся финансово-хозяйственная деятельность СДЮШОР № 25 осуществляется департаментом финансов и экономики администрации г.Омска на основе государственных и местных нормативов.
Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов СДЮШОР № 25 являются:
1.Собственные средства учредителя.
2.Бюджетные и внебюджетные средства.
3.Имущество, переданное СДЮШОР № 25 собственным или уполномоченным им органом.
4.Добровольные пожертвования физических и гражданских лиц.
В соответствии с Уставом СДЮШОР № 25 вправе вести предпринимательскую деятельность:
- по реализации и сдаче в аренду основных фондов и имущества СДЮШОР № 25 в порядке, определённом законодательством РФ;
- по торговле покупными товарами, оборудованием;
- по оказанию посреднических услуг;
- по долевому участию в деятельности других учреждений, организаций, предприятий;
- по приобретению акций, облигаций, иных ценных бумаг к получению доходов по ним.
Но на сегодняшний день в учреждении предпринимательская деятельность не осуществляется.
Подготовка спортсменов в СДЮШОР № 25 происходит на бесплатной основе.
2.2. Структура управления и организационная структура
СДЮШОР № 25, находится в подчинении Управления физической культуры и спорта администрации города Омска, по представлению которого и была учреждена Постановлением Главы городского самоуправления г.Омска.
Основная деятельность Управления направлена на организацию физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы с населением города:
1. Развитие материально-спортивной базы.
2. Спортивно-массовые работы по месту жительства.
3. Физкультурно-спортивная работа в ВУЗах и с детскими клубами.
4. Физкультурно-спортивная работа с инвалидами и ветеранами спорта.
5. Массовые физкультурно-спортивные мероприятия.
6. Работа с командами мастеров.
7. Работа с ДЮСШ.
8. Составление сметы расходов, на финансирование физической культуры и спорта в г. Омске.
Согласно ст. Статья 9. Закона Омской области "О физической культуре и спорте в Омской области" в компетенцию органов местного самоуправления в сфере физической культуры и спорта, входит назначение руководителей муниципальных организаций физической культуры и спорта. Поэтому Управление физической культуры и спорта администрации города Омска, назначает, отобранного на конкурсной основе кандидата, на должность директора спортивной школы.
Директор спортивной школы организует работу СДЮШОР № 25, состоящий из трех отделений: Отделение спортивной гимнастики для девочек и Отделения спортивного ориентирования, расположенных по ул. Пархоменко 7, Отделение спортивной гимнастики для мальчиков, расположенного в филиале школы, по адресу ул. Володонская. Схема структуры управления СДЮШОР № 25, представлена в Приложении 1.
Директор несет полную ответственность за все направления ее деятельности, определяет совместно с педагогически советом основные направления развития спортивной школы, представляет ее интересы в государственных и общественных органах. Решает вопросы, связанные с хозяйственной деятельностью спортивной школы. Осуществляет контроль за выполнением учебных программ по видам спорта, содержанием и эффективностью учебно-тренировочных занятий, соблюдением требований безопасности учебно-тренировочных занятий. Обеспечивает рациональное использование выделяемых спортивной школе финансовых средств, определяет форму оплаты труда тренеров-преподавателей по спорту, распоряжается в соответствии с действующим законодательством имуществом и средствами. Обеспечивает учет, сохранность и пополнение учебно-материальной базы, соблюдение правил санитарно-гигиенического режима, охраны труда, техники безопасности. Осуществляет подбор и расстановку кадров, назначает на должность и освобождает от должности работников, устанавливает в соответствии с трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка должностные обязанности работников. Создает условия для повышения профессионального мастерства тренерско-преподавательского состава.
СДЮШОР № 25 является юридическим лицом. В соответствии с гражданским кодексом РФ, Законом РФ «Об образовании» от 13.01.96 г., федеральным законом «О некоммерческих организациях», типовым положением «Об образовательных учреждениях дополнительного образования» от 7.03.95 г., «Тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников учреждений образования» от 17.01.96 г., в ней установлена организационная структура учреждения, схематично представленная в Приложении 2.
Таким образом, СДЮШОР № 25, является муниципальным учреждение дополнительного образования.
СДЮШОР № 25 организует работу по принципу межведомственного учебно-тренировочного и организационно-методического центров подготовки кандидатов в сборную страны по спортивной гимнастике и спортивному ориентированию.
СДЮШОР № 25, находится в подчинении Управления физической культуры и спорта администрации города Омска, а вся финансово-хозяйственная деятельность осуществляется департаментом финансов и экономики администрации г.Омска на основе государственных и местных нормативов.
Глава 3. Порядок оплаты труда в СДЮШОР № 25 г. Омска.
3.1. Характеристика структуры сотрудников СДЮШОР № 25
Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом применяется Штатное расписание (Форма № Т-3). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации.
Проект штатного расписания СДЮШОР № 25 на 2007 год, представлен в Приложении 3.
Согласно штатному расписанию, в административно-управленческий аппарат входят 7 человек (в том числе 2 внешних совместителя): директор, заведующий филиалом, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной части, главный бухгалтер, бухгалтер (на 2007 год ставка сокращена) секретарь, что составляет 14 % от общего числа сотрудников СДЮШОР № 25.
Заведующий филиалом руководит тренерско-преподавательским персоналом отделения спортивной гимнастики для мальчиков, и административно-хозяйственным персоналом, обслуживающим здание и материально-техническое оборудование филиала.
В учебно-вспомогательный персонал входят 3 человека: старший инструктор методист – 14 разряд ЕТС, инструктор-методист – 13 разряд, медицинская сестра – 7 разряд.
Старший инструктор методист, совместно с инструктором-методистом осуществляет методическое обеспечение и координацию работы спортивной школы по отбору занимающихся, проведению их спортивной ориентации, организации учебно-тренировочного и воспитательного процесса. Контролирует комплектование учебных групп. Анализирует результаты учебно-тренировочного и воспитательного процессов. Осуществляет контроль за количественным и качественным составом секций (групп). Организует работу по повышению квалификации тренеров-преподавателей по спорту, проведению открытых уроков. Ведет статистический учет результатов работы спортивной школы, отделения или этапа подготовки, многолетний учет, анализ и обобщение результатов работы, опыта работы тренеров-преподавателей спортивной школы, подготавливает или участвует в подготовке статистического отчета о результатах деятельности спортивной школы. Осуществляет контроль за правильной организацией медицинского контроля за занимающимися в группах совместно с медслужбой.
В прочий административно-хозяйственный персонал входят: электромонтер, техник и слесарь по ремонту спортивного оборудования, уборщицы, сторожа, дворник, гардеробщик. Всего – 21 человек (в том числе – 7 внешних совместителей), что составляет 42 %.
По значимости, основной категорией работников в учреждении, является тренерско-преподавательский состав, который составляет 40%, от числа работников СДЮШОР № 25, и в него входят тренеры-преподаватели: 5 человек – 14 разряд, 13 человек – 13 разряд, 2 человека – 12 разряд. Всего: 20 человек. (См. Приложение 5).
По качественному составу в школе работают 5 тренеров с высшей категорией. Остальные имеют 1 квалификационную категорию. Три тренера имеют звание «Отличник физической культуры».
Каждый тренер-преподаватель самостоятельно осуществляет набор в свою группу желающих заниматься спортивной гимнастикой либо спортивным ориентированием и не имеющих медицинских противопоказаний. Ведет с ними учебно-тренировочную и воспитательную работу. Проводит отбор и спортивную ориентацию наиболее перспективных для дальнейшего спортивного совершенствования детей и подростков. Обеспечивает повышение физической, теоретической, морально-волевой, технической и спортивной подготовленности занимающихся, укрепление и охрану их здоровья в процессе занятий, безопасность учебно-тренировочного процесса. Содействует исключению случаев применения спортсменами различных видов допингов. Разрабатывает годовые и текущие планы подготовки. Ведет систематический учет, анализ, обобщение результатов работы. Использует в своей работе наиболее эффективные методы спортивной подготовки учащихся и оздоровления населения.
3.2. Кадровая работа с персоналом
Как уже выше отмечалось, директор школы осуществляет подбор и расстановку кадров, назначает на должность и освобождает от должности работников. Дальнейшую кадровую работу с персоналом ведет заместитель директора по учебно-воспитательной работе.
Подбор кадров в СДЮШОР № 25 осуществляется на конкурсной основе, при этом кандидат на определенную должность, должен отвечать требованиям, установленным соответствующими нормативно-правовыми актами, иметь для соответствующей для данной должности образование, необходимый опыт работы, и квалификацию.
Так, например, претендент на должность старшего инструктора-методиста спортивной школы, согласно, Постановления Минтруда РФ от 22 января
Должен знать: методы воспитания, обучения, физической подготовки и спортивной тренировки занимающихся; нормативные документы, регламентирующие подготовку спортсменов-учащихся спортивной школы; правила по технике безопасности; санитарно-гигиенические нормы.
Требования к квалификации по разрядам оплаты. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет:
9-10 разряды: старший инструктор-методист, не имеющий квалификационной категории;
11-12 разряды: старший инструктор-методист, имеющий вторую квалификационную категорию;
12-13 разряды: старший инструктор-методист, имеющий первую квалификационную категорию;
13-14 разряды: старший инструктор-методист, имеющий высшую квалификационную категорию.
При соответствии всем необходимым требованиям, кандидат принимается на испытательный срок.
Необходимо отметить, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных тарифно-квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие в ходе испытательного срока качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Для оформления и учета принимаемых на работу в СДЮШОР № 25 применяется Приказ о приеме работника на работу (форма № Т1). Составляется лицом, ответственным за прием всех лиц, принимаемых на работу.
При оформлении приказа о приеме на работу указываются наименование структурного подразделения (отделения), должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке переводы из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника и др.).
Подписанный руководителем организации приказ объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (№ Т-2), содержащая основные данные о работнике.
На основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет по форме (№ Т-54). Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной зарплаты по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний и вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). В виду того, что лицевой счет заполняется на основании первичных документов по заработной плате, в нем фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая им достоверность. Учет использованного рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п.
В дальнейшем соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников культуры и спорта.
По мнению Н.В. Закалюжной, аттестация может быть: регулярной основной, развернутой с периодичностью один раз в три-пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы; вызванной определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т.д.). [13]. По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории.
В СДЮШОР № 25 аттестация проводится периодически - не реже одного раза в 2 года. Для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, она включает в себя представителей работодателя (обычно это директор школы, заместитель директора по учебно-воспитательной работе и старший инструктор методист), независимых экспертов, трудового коллектива и т.д.
Как справедливо отмечают О.М. Крапивин, В.И.Власов - «Аттестация кадров - это, прежде всего, средство выявления потенциальных возможностей работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений дальнейшего совершенствования их профессиональных качеств». [15].
Поэтому аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п.
По результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
- соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК.
Необходимо отметить, что в качестве мотивации трудовой деятельности и оплаты труда, тренерам-преподавателям за участие в подготовке высококвалифицированного спортсмена (не менее 3-х лет), вошедшего в состав сборной команды России и занявшего место 1-6 на соревнованиях, практикуется повышение квалификационной категории.
3.3. Оплата труда персонала
Финансирование финансово-хозяйственной деятельности СДЮШОР № 25, в том числе и оплаты труда персонала, осуществляется за счет ассигнований, предусмотренных в бюджете города на соответствующий год, по разделу 1703 "Физическая культура и спорт".
Для определения размеров заработной платы персонала руководители спортивных школ ежегодно на начало учебного или календарного года утверждают в вышестоящем органе управления, в подчинении которого находится спортивного школа, расчет месячного Фонда оплаты труда. Сводный расчет Фонда оплаты труда СДЮШОР №
В школе применяется тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC с сохранением 18 разрядов и действующих межразрядных тарифных коэффициентов, устанавливающих соотношение ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5.
Ставка первого разряда ETC по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ. На 2006 год в СДЮШОР №
Таблица 3.1.
Бюджетная тарифная сетка
| | Разряд оплаты труда | |||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | |
| Тарифная ставка (оклад) | 1100 | 1221 | 1353 | 1496 | 1661 | 1837 | 2024 | 2222 | 2442 | 2684 | 2948 | 3179 | 3432 | 3696 | 3982 | 4290 | 4620 | 4950 |
Структура заработной платы административно- управленческого персонала состоит из оклада, определенного разрядом ЕТС, надбавки за обеспечение высококачественного учебно-тренировочного процесса в размере 13 %, и районного коэффициента в размере 15 %. В процентном соотношении должностной оклад составляет 72% заработной платы. (См. Приложение 7).
Надбавка, к должностным окладам руководителям, специалистам и служащим (включая директора), за обеспечение высококачественного учебно-тренировочного процесса в размере 13 % выплачиваются работникам в случае их непосредственного участия в обеспечении учебно-тренировочного процесса и при наличии в составе занимающихся данной спортивной школы высококвалифицированных спортсменов.
Решение об установлении надбавок принимается на основании занятого спортсменом места в соревнованиях (протокола соревнований).
Средняя заработная плата АУП персонала по годам колеблется от 3868,80 в 2004 году, до 6 457, 90 рублей в 2006 году. Очевидно, что это очень низкий уровень оплаты труда, поэтому 2 сотрудника работают на условиях внешнего заместительства.
Такое же плачевное положение с оплатой труда наблюдается и среди административно-хозяйственного персонала. Так, средняя заработная плата этой категории персонала в 2006 году составила 2152 рубля. Поэтому и среди этого персонала число внешних совместителей растет с каждым годом, от 2 человек в 2004 году, до 7 человек в 2006 году.
В общем фонде оплаты труда наибольший удельный вес занимает фонд заработной платы тренерско-преподавательского персонала – от 61% до 71 % по годам. (См. Приложения 4 и 6).
Для определения размеров заработной платы тренеров-преподавателей руководители спортивных школ ежегодно на начало учебного или календарного года утверждают тарификационные списки по прилагаемой форме (См. Приложение 5).
Месячная ставка заработной платы тренера-преподавателя по спорту устанавливается в соответствии с разрядом оплаты труда (ЕТС), определенным в зависимости от присвоенной квалификационной категории, наличия ученой степени, почетного звания, с учетом ее повышения за работу в СДЮШОР, ШВСМ, а также на этапе спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства в ДЮСШ и неспециализированных отделениях СДЮШОР (специализацию).
Исчисления заработной платы тренера-преподавателя по спорту производиться из расчета месячной ставки заработной платы с учетом возможных надбавок, устанавливаемых ежегодно при тарификации, размеров нормативов оплаты труда и числа, занимающихся под его руководством.
Ставки заработной платы тренеров-преподавателей по спорту, инструкторов-методистов, работающих в СДЮШОР, ШВСМ, УОР, а также на этапе спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства в ДЮСШ и неспециализированных отделениях СДЮШОР, повышаются за специализацию на 15%.
Структура заработной платы тренеров-преподавателей по спорту, представлена в Приложении 7. Основную часть ее составляет оплата в % от ставки за одного занимающегося. Средний процент в СДЮШОР 25, он составляет 214 %.
Установленная при тарификации заработная плата выплачивается ежемесячно вне зависимости от числа рабочих дней в разные месяцы года.
Изменения размеров заработной платы в течение года оформляются приказом по спортивной школе и вносятся в тарификационный список.
Доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера:
Руководителям, специалистам и служащим за обеспечение высококачественного учебно-тренировочного процесса: тренерам-преподавателям за участие в подготовке высококвалифицированного спортсмена (не менее 3-х лет), вошедшего в состав сборной команды России и занявшего место 1-6 на соревнованиях, производятся надбавки согласно «Нормативно-правовых основ, регулирующих деятельность учреждений дополнительного образования физкультурно-спортивной направленности, расположенных на территории Российской федерации».
Размеры доплат, надбавок (помимо указанных выше) стимулирующего характера (за высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда и т.п.), работникам определяются, самостоятельно спортивными школами, в пределах выделенных бюджетных ассигнований и иных источников, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок (окладов), определенных на основе ЕТС.
Указанные надбавки стимулирующего характера руководителю спортивной школы, устанавливаются вышестоящим органом управления, в подчинении которого находится спортивного школа.
Информация о средних показателях заработной платы, количестве фактически замещенных ставок, количестве физических лиц МУ ДОД СДЮСШОР № 25 за 2004 – 2006 гг., представлена в Приложении 6.
Динамика месячного фонда оплаты труда по годам представлена на графике Приложения 6.
Анализ этих показателей показывает, что оплата труда увеличилась по сравнению с 2004 в 2005 году на 58%, в 2006 году на 63%, на 2007 год планируется увеличение на -46 %.
Данное увеличение происходит в связи с коэффициентом инфляции. В связи с этим изменилась в 2005-2006 гг. минимальная оплата труда и расчёт оплаты по Единой тарифной сетки. А также в связи с увеличением количества фактически замещенных ставок тренерско-преподавательского состава – с 46, 4 в 2004 году, до 52 запланированных на 2007 год.
Количество данных ставок растет из-за увеличения числа занимающихся. При этом фактическое число тренерско-преподавательского состава оставалось неизменным 18 человек на протяжении всего рассматриваемого периода. Лишь в сентябре этого года были приняты два новых сотрудника.
Это означает, что тренерско-преподавательский состав, вынужден работать в среднем на 2,5 окладах, из-за низкой заработной платы. Это позволяет в среднем получать 11 799 рублей. Это достигается за счет увеличения числа занимающихся в группах, а так же за счет снижения выходных дней. Каждый преподаватель работает 26 дней в месяце. Конечно, такая трудовая нагрузка сказывается и на уровне подготовки спортсменов, так как тренеру при большом числе занимающихся в группах трудно осуществлять индивидуальных подход к каждому воспитаннику.
В противном случае тренер-преподаватель 13 разряда ЕТС – получал бы 4538,82 рублей, что при условии напряженности их работы и минимального прожиточного минимума не является достойной оплатой труда.
Административно хозяйственный персонал решает проблему низкой оплаты труда за счет внешнего совместительства – в среднем по годам число внешних совместителей составляет 7 – 8 человек.
Таким образом, из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, тренерско-преподавательский состав – за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.
3.4. Рекомендации по увеличению уровня оплаты труда
Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы.
Для этого необходимо принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях.
1. На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Обязанность государства устанавливать МРОТ вытекает из Конституции РФ, в которой закреплено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный МРОТ (ст. 7). МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Установление МРОТ не ниже размера прожиточного минимума впервые закреплено в ТК РФ в качестве одной из гарантий социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человек.
Порядок установления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников.
В целом МРОТ, установленный федеральным законом, в неизменном виде определяет уровень заработной платы в основном работников бюджетных организаций, и обеспечивается: - в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов.
Обратим внимание на следующее. Положение абз. 1 ст. 133 в части, устанавливающей МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, еще не применялся. Дело в том, что согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом, который до сих пор не был принят.
В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ в порядке договорного регулирования. Воспользовавшись такими правами, представители работников многих отраслей при заключении отраслевых соглашений предусмотрели в них минимальные тарифные ставки, значительно превышающие размер МРОТ. Так, в соглашении горно-металлургического комплекса на
На уровне субъектов РФ так же принимались законодательные акты, согласно которым значительно повышалась минимальная заработная плата. Так, Волгоградской областной Думой в 2000 г. был принят Закон, согласно которому размер минимальной заработной платы устанавливается в определенном соотношении к прожиточному минимуму. Это соотношение растет по годам в пользу минимальной заработной платы. Первоначально, в
Но в большинстве регионов размер прожиточного минимума, превышает размер установленной МРОТ (Федеральным законом от 19 июня
2. Для разрешения выше обозначенной проблемы необходимо так же принимать меры на региональном и муниципальном уровнях.
Для улучшения благосостояния всех работников бюджетной сферы в Омской области, необходимо воспользоваться опытом Волгоградской областной Думы (выше приведенный пример).
Для повышения уровня оплаты труда именно работникам физической культуры и спорта, в г. Омске необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам физкультурно-спортивных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.
На данный момент действует Постановление Мэра города Омска
от 12 апреля
Данное постановление определяет основания, порядок и условия выплаты надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам) стимулирующего характера, и распространяется лишь на инструкторов-методистов униципального учреждения "Спортсервис" и инструкторов по физической культуре муниципальных социальных центров для молодежи.
Надбавки устанавливаются в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) по занимаемой должности согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время, с учетом районного коэффициента и ограничиваются следующими размерами:
- инструкторам-методистам муниципального учреждения "Спортсервис" - 100 процентов;
- инструкторам по физической культуре муниципальных социальных центров для молодежи - 50 процентов.
Надбавки устанавливаются ежеквартально и выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы указанным категориям работникам, в соответствии с заявками на финансирование. Источником выплаты надбавок являются ассигнования, предусмотренные в бюджете города по разделу 1703 "Физическая культура и спорт".
Таким образом, в данный момент Администрация города Омска избирательно стимулирует финансами сотрудников отдельно взятых спортивных организаций, не заслужено обделяя вниманием сотрудников других муниципальных учреждений физической культуры и спорта.
Между тем, согласно пункта 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря
Как представляется, Администрации г. Омска, необходимо действовать, по примеру Правительства Омской области.
Так, Постановлением Правительства Омской области от 19 января
3. Необходимо принимать меры и на уровне организации.
Основной государственной гарантией развития физической культуры и спорта, сохранения детско-юношеских спортивных школ и открытие новых, было и остается бюджетное финансирование. В то же время, являясь бюджетной отраслью, физическая культура испытывает большие трудности с финансированием. Для обеспечения нормального функционирования отрасли необходимо обеспечение оптимальных объемов финансирования.
Но кроме этого, - как справедливо отмечает И.В. Руденко,- в условиях рынка спортивным учреждениям необходимо изыскивать дополнительные внебюджетные средства, которые помогут обеспечить организацию спортивной работы на практике, развивать спортивное предпринимательство. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т.п. [18. стр. 74-79]
Так, имеющиеся в распоряжении СДЮШОР № 25 спортивные залы, можно сдавать в вечерние часы и выходные дни в аренду под занятия фитнесом, аэробикой, борьбой или боевыми искусствами.
В СДЮШОР № 25 имеется специализированное спортивное оборудование для занятия спортивной гимнастикой, а так же несколько силовых тренажеров. Сейчас, когда финансовая система в стране стабилизировалась, и ставки по банковским кредитам снизились, имеется реальная возможность приобретения спортивных тренажеров в кредит. Благодаря приобретению необходимых спортивных тренажеров, на базе СДЮШОР № 25 возможно оказание дополнительных платных услуг в виде занятий бодибилдингом.
Кроме этого, возможно приобрести в кредит или по лизингу оборудование для искусственного загара (солярий), и оказывать платные услуги за сеансы искусственного загара.
Необходимо отметить, что учреждения, действующие и создаваемые в Российской Федерации в целях развития физической культуры и спорта, пользуются налоговыми льготами.
Так, согласно п. 5 ст. 29 Закона Омской области "О физической культуре и спорте в Омской области" - «Предприятия, учреждения и организации, независимо от форм собственности, действующие и создаваемые в целях развития физической культуры и спорта, перечень которых согласовывается при утверждении областного бюджета, освобождаются от платы за землю, а ставка налога на прибыль и другие налоги и сборы, зачисляемые в областной бюджет, устанавливаются в размере 50 процентов от общеустановленного размера».
С учетом налоговых льгот предоставляемых федеральным и региональным законодательством для учреждений физической культуры и спорта, реально прогнозируема финансовая выгода от внедрения в практику данных рекомендаций.
Необходимо отметить, что в Омской Школе высшего спортивного мастерства, так же испытывающей трудности от бюджетного финансирования, проводились экономические расчеты по внедрению подобных мероприятий, с целью получения дополнительных внебюджетных финансовых ресурсов. Экономические расчеты показали, что внедрение подобных мероприятий позволяют учреждению получить прибыль в размере порядка 200 000 рублей.
Часть этой прибыли можно направлять на оплату труда сотрудников в виде стимулирующих доплат или надбавки за высокие достижения в труде, при этом размеры этих надбавок руководство школы имеет право устанавливать самостоятельно.
Как отмечает С.И. Петрова, специалист Минтруда России, «Согласно статье 161 Бюджетного кодекса РФ, бюджетное учреждение при исполнении сметы доходов и расходов самостоятельно в расходовании средств, полученных за счет внебюджетных источников». [17].
В то же время, как разъясняет Министерство труда РФ «Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются учреждениями, организациями и предприятиями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Размеры доплат и надбавок работников максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемого ими».
В современных условиях деятельность спортивных учреждений приобретает важное значение. Однако, в условиях жёсткого бюджетного финансирования отрасль «Физическая культура и спорт» чаще всего получает средства по остаточному принципу. В связи с этим актуальной становится проблема работа по организации платных услуг.
Выводы
Таким образом, проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники СДЮШОР № 25 вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, тренерско-преподавательский состав – за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.
Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях..
На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам физической культуры и спорта, в г. Омске необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам физкультурно-спортивных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.
На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т.п. Таким образом СДЮШОР № 25, необходимо осуществлять не запрещенными законодательством видами предпринимательства.
Список использованной литературы
нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации // "Российская газета" от 25 декабря 1993 года.
2. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
4. Федеральный закон от 29 апреля
5. Постановление Минтруда РФ от 22 января
6. Закон Омской области от 11.07.1995 N 27-ОЗ "О физической культуре и спорте в Омской области" (принят ЗС Омской области 04.07.1995)// "Ведомости Законодательного Собрания Омской области", N 4, 1995
7. Постановление Правительства Омской области от 19 января
8. Постановление Мэра города Омска от 12 апреля
9. Разъяснение Минтруда РФ от 4 марта
10. Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря
Литература
11. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.
12. Еловиков. Л.Е Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда.– Омск: ОмГУ, 1996
13. Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// "Законодательство и экономика", 2004, N 4
14. Климова М.А. Оплата труда: налоговый аспект.- М.: Бератор-Пресс, 2002.
15. Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству об оплате труда. - "Система ГАРАНТ",
16. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. НОРМА. Москва. 2003.
17. Петрова С.И. Комментарии специалиста по вопросам трудового законодательства. // "Кадровое дело", N 3, март
18. Руденко И.В. Современные особенности процесса предпринимательства в области физкультурно-оздоровительных услуг // ФиС в условиях рынка: проблемы управления, экономики, предпринимательства и права: Тез. и матер. междун. семин. – М., 1994. – с.74-79.
19. Физкультура и спорт в современных условиях: состояние, тенденции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Омск: - СибГАФК, 2000.
