СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Теоретическая часть

1.     Основные элементы премиальной системы

2.     Определение источника премиальных выплат.

3.     Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Расчетная часть
Введение

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.

Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим себя на рынке является премиальная система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.

Цель работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источники премирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.



Основные элементы премиальной системы
Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].

В число основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий [4].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);

- за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

- за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде и т.д. [6].

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

- фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

- процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

- выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

Показатели премирования

При организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- рост (прирост) объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей.

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

- улучшение коэффициента его использования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

- отсутствие пропуска продукции с браком;

- сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

Основным показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является:

- выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 - 3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.
Определение источника премиальных выплат

Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

- фонд заработной платы;

- прибыль предприятия;

- экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).

На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:

·        фонда премиальных выплат,

·        резервного фонда.

В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:

·        премий за превышение нормы,

·        премий за умелое руководство,

·        премий за творческий подход к работе [7].

Прибыль как показатель премирования

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.

Порядок начисления и выплаты премий

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Фонд заработной платы

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- ненормированный рабочий день;

- работу в вечернее и ночное время;

- руководство бригадой;

- классность;

- профессиональное мастерство.

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Пример расчета премии

1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.

Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.

Премия работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).

Зарплата - 26650 руб. (20500 + 6150).

Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).

Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).
Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система».

Сущность данной системы заключается в том, что за успешные достижения в течении определенного периода времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.

Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.

Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3].
Расчетная часть

1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 30 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января – 4 часа, 22 января – 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных

Решение:

Заработная плата работнику расчитывается по повременной оплате труда.

Т
ст. рабочего равна 30 руб. в час. Рассчитываем заработок за сверхурочные,согласно ТК ст.152 за первые 2 часа доплата составляет не менее чем в поруторном размере(т.е.доплата 50%),за последующие часы (доплата 100%).За 6 января заработок рабочего составляет 2*1,5*30+2*2*30=210 руб.,за 22 января  равен 2*1,5*30=90.За месяц заработная плата составит 210+90+160*30=5100 руб.
2. Себестоимость выпуска продукции в базовом периоде составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы - 5000 тыс. руб. Выпуск продукции возрос по сравнению с базовым периодом на 5%, средняя заработная плата - на 10%, производительность труда - на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости.

Решение:

С/ст=25000 тыс.

ФЗП=5000 руб

ОП т =1,05ОП б

СЗП т =1,1СЗПб

ПТ т.= 1,08 ПТ б

Решение:

1.Доля зарплаты всебестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%.

2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции:

Показатель затрат на рубль продукции:

(I СЗП /I  ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 %

3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется

((I СЗП /I  ПТ)-1)*улельный вес зарплаты в базовой себестоимости,%=

0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей.
3. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего – 20 изделий А, второго основного рабочего – 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 250 рублей.

Рас/кос1= Тст/Н выр.*Н обс.

Рас/кос 1=250/ (20*2) = 6,25 за 1 изделие А

Расц./кос 2=250/(15*2)=8.334 за 1 изделие Б


Вывод

На сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.



Список использованной литературы

1.     Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.

2.     Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.

3.     Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. – 2002

4.     http://www.neg.by/2003/02/07/1797.html  –   Поощрение работников. Экономическая газета, № 9 (626), 2003г.

5.     http://www.sotsprof.ru/rs/news-7-03-26.html – Права профсоюзов в свете нового ТК РФ

6.     http://www.upr6.mnogosmenka.ru/upr60097.htm