Реферат Организация управление предприятием
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 4
1 Основы управления предприятием. 6
1.1 Задачи, функции управления предприятием. 6
1.2 Механизм управления предприятием. 7
1.3 Совершенствование системы управления на предприятии. 10
2 Анализ системы управления на предприятии. 14
2.1 Характеристика ОАО « Станкостроительного завода». 14
2.2 Изучение системы управления на предприятии. 17
2.3 Пути повышения эффективности управления предприятием. 19
Заключение. 21
Список использованных источников. 26
Приложение А Анализ эффективности деятельности кадров промышленных предприятий за 2000-2008гг………………………………………………………………… ……………….23
Приложение В Состав кадров управления промышленных предприятий по возрасту и образованию за 2000-2008гг……………………………………………………………………......................24
Приложение С Структура управления кадрами ОАО "Барнаульский Станкостроительный завод…………………………………………………………………………………... 25
Введение
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне промышленных предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводит к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.
Объектом исследования данной курсовой работы является организация управления предприятием.
Целью исследования является анализ управления предприятием.
Предметом: механизм управления предприятием на примере :
Гипотеза: совершенствовать систему управления можно, если:
1 довести численность управленческих кадров и организационную структуру управления до экономически обоснованных размеров, пропорций, норм управляемости;
2 сформировать резерв на замещение должностей руководителя предприятия, его заместителей, начальников цехов и отделов;
3 внедрить обязательное индивидуальное планирование управленческих работ и критериев оценки деятельности работников.
Задача исследования:
1 проанализировать управление предприятием за несколько лет;
2 изучить и оценить организационную структуру управления предприятием;
3 изучить аппарат управления;
4 выработать рекомендации по совершенствованию управления предприятием;
В исследовании автор использует метод экспертных оценок, а также аналитический и поисковый метод сбора информации
1 Основы управления предприятием
1.1
Задачи, функции управления предприятием
Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс задач, функций и т.д.
Задачи предприятия: их можно рассмотреть в виде оси X и Y.
Если на оси Y отметить стадии и функции управления, а на оси X- объекты управления, то координатная плоскость будет охватывать все этапы и объекты управления производством, включая управление информацией финансами и внешней деятельностью предприятия.
Рисунок 1- Модель функций управления производства
Поскольку деятельность предприятия направлена на получение и наращивание дохода, управляющие органы должны выполнять следующие задачи:
- разработка и обоснование эффективного стратегического курса, целей и направлений деятельности предприятия на долговременную перспективу;
- поэтапное разукрупнение ранжирование стратегического курса и доведение его до уровня текущего и оперативного управления;
- конкретизация общих стратегических и текущих задач предприятия и доведение их до уровня повседневных функций, количественных и качественных оперативных заданий подразделяем и персоналу предприятия;
- набор кадров, их расстановка, распределение обязанностей и регулирование численности и профессионального состава;
- организация исполнения установленных функций и полученных персоналом предприятия задания;
- организация надёжного и постоянного контроля за качеством и своевременностью выполнения заданий и обязанностей каждым работником предприятия, разработка мер предупреждения возможных отступлений от заданного режима работы предприятия;
- оперативное и повседневное регулирование деятельности предприятия и его структурных подразделений; устранение сбоев в работе, ликвидация диспропорций в производственном процессе; устранение причин, нарушающих нормальный режим работы предприятия;
- повышение эффективности деятельности предприятия за счёт обеспечения конкурентоспособности и увеличения объемов выпуска и сбыта продукции, снижения издержек производства, использования достижений науки и техники.
Задачи, стоящие перед органами управления, различаются на каждом предприятии в зависимости от конкретной внутренней и внешней социально-экономической ситуации, размера предприятия и его специализации. Весь комплекс управленческих задач обязано решать руководство любого предприятия, даже если в его состав входят 3-5 чел. В противном случае (из-за возможного появления неуправляемых звеньев) оборвется цикл воспроизводства.
1.2 Механизм управления предприятием
Также предприятие обеспечивается механизмом управления, для слаженности работы.
Механизм управления устанавливает внутренние связи, контроль исполнения и рычаги воздействия, охватывая ими деятельность всех звеньев и работников предприятия – от рабочего до директора. Механизм управления включает следующие компоненты:
- Принципы управления и функциональные задачи, стоящие перед управляемым объектом;
- Функциональная структура органов управления;
- Экономические и юридические законы и ограничения;
- Информация, методы и технические средства её обработки
Рисунок 2 – Механизм хозяйственного управления на предприятии
Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия. К администрации относят: директора предприятия, его заместителей и помощников, начальников цехов, отделов и руководителей других подразделений, а также специалистов, которые подготовляют для руководителей необходимую информацию и документ.
Рисунок 3 – Администрация предприятия
Орган, управляющий производством на предприятии, концентрирует внимание на конечном целевом результате. Контроль промежуточных результатов направлен на недопущение отклонений от достижения поставленной цели. Чтобы своевременно достичь заданного результата, орган (лицо) управления осуществляет постоянный контроль, координацию и корректировку деятельности людей на подведомственном участке. Для этого устанавливаются чёткая субординация работников, порядок сбора и подготовки необходимой для управления информации (о расстановке и деятельности персонала на рабочих местах, движении ресурсов в производственном процессе и обороте и т. п.). Система управления производством представляет собой единый механизм, каждое звено которого выполняет предназначенную ему функцию, взаимосвязанную с функциями других звеньев. Управление – это синтез средств и способов подготовки управленческих решений, организация и контроль за их исполнением.
Изменения условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления, сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д.. Речь, прежде всего, идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена организационной необходимостью и закономерностью хозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием новейших достижений научно-технической революции. Все это требует от фирм адаптации к новым условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.
1.3 Совершенствование системы управления на предприятии
Проходящая в наше время в настоящие время в нашей стране организационно- экономическая перестройка народного хозяйства коренным образом сказывается на работе основного субъекта, звена рыночной экономики – предприятия (фирмы). На этом уровне создается продукция (товары, услуги), решаются вопросы экономного расходование ресурсов, применения высокопроизводительной техники, технологии; именно предприятие несет основную социальную ответственность перед обществом и каждым работником.
Уже сегодня, тем более в перспективе, главным для предприятия всех форм собственности оказывается не столько стремление к повышению прибыли. Сколько способность предприятия дать потребителю товар (услуги) более высокого качества или обладающей какими-то новыми свойствами.
Процесс функционирования экономики становится более динамичным (с точки зрения воздействия внешней среды). Это объясняется характером воздействия на организационную и функционирование предприятия трех основных групп факторов: технико-экономических, социально-экономических и региональных.
Воздействие технико-экономических факторов(внедрение новых машин, робототехники, ресурсосберегающих технологий, комплексной переработки сырья и т.п.), являясь основным источником роста производительности труда, приводит к необходимости быстрой смены схем организации производства, формированию новых типов производственных организаций, расширению хозяйственных и научно-технических связей. Социально-экономические факторов (ресурсный потенциал, методы управления, мотивация деятельности, квалификация работников и др.), определяют не только целесообразные формы организации производства, труда и управления, но и необходимость постоянного развития производственных отношений. Важное значение имеют реально воздействующие на производство региональные факторы, в том числе природно-климатические (при освоении новых территорий; реализации природоохранных мероприятий), нормативные (местное законодательство, региональные уровни налогообложения и др.). Они определяют необходимость развития социальной и производственной инфраструктуры, изменений в системе оплаты труда, обеспечение равновесного природопользования.
В процессе функционирования предприятие концентрирует в себе все эти факторы. Вместе с тем каждая из перечисленных групп факторов обладает различной динамикой (по отраслям и регионам) и разнообразием воздействия на производство: постоянным появлением в структуре этих факторов новых элементов-знаний, видов продукции, потребителей, систем стимулирование, вновь осваиваемых регионов и т.д.
В то же время современное производство должно соответствовать повышенным требованиям к своей деятельности, что обусловлено рядом причин:
- Необходимостью высокой гибкости производства, позволяющие быстро менять ассортимент изделий(услуг). Это обусловлено тем. Что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, а разнообразие изделий и объем выпуска разовых партий – больше;
- Сложной технологией производства, требующей совершенно новых форм контроля организации и разделения труда;
- Серьезной конкуренцией на рынке товаров (услуг). В корне изменивший отношение к качеству продукции, потребовавшей организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;
- Резким изменением структуры издержек производства;
- Необходимостью учёта неопределенности внешней среды.
Неопределенность стала одним из важных понятий менеджмента предприятий, причем не в смысле незнания. А как постоянная изменчивость условий поведения. Быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта
Другим важным итогом последних лет оказалось вычленение проблемы «организационной культуры» (культуры организации) и инновационного менеджмента. В настоящие время многие специалисты американского и японского менеджмента склонны ставить организационную структуру по силе воздействия на людей вровень с управленческой структурой
Анализ показал, что главный потенциал, и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений, кроется в человеке, а точнее. В его сознании. В культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации.
Для современных условий характерно применение высокоэффективной системы информации, основанной на использовании новейших технических средств автоматизированной обработки цифровой и текстовой информации на базе компьютеров с процессорами Intel 486 , объединенных в единую внутрипромышленному предприятию данную локальную вычислительную сеть.
Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных фирм. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют, также, изменения в организационных формах и характере деятельности фирм, повышение значения транснациональных корпораций в международных хозяйственных связях. Изменения условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления, сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д.. Речь, прежде всего, идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена организационной необходимостью и закономерностью хозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием новейших достижений научно-технической революции. Все это требует от фирм адаптации к новым условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.
основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебного положения;
- увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;
- воспитание у работников чувства приверженности своей промышленному предприятию осуществляется посредством издания специальных информационных бюллетеней, журналов, освещающих деятельность и события в жизни компании; устраиваются демонстрации престижных видео- и кинофильмов; праздники, коллективные дни отдыха. На подобные цели многие промышленные предприятия расходуют значительные денежные средства.
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:
- улучшения организации рабочих мест;
- обеспечения более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
- проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников промышленные предприятия;
- создания условий для стабильности занятости;
- разработки и успешной реализации самых различных социально-экономических программ.
Для обеспечения хороших результатов при делегировании полномочий требуется конкретность задания. Известны случаи, когда подчиненный не смог вовремя выполнить полученное задание, потому что его руководитель не обеспечил вовремя передачу необходимой информации. Поэтому нужно обязательно убедиться, что подчиненный правильно понял задание и точно представляет, чего от него хотят. Каждый сотрудник обязан детально представлять себе существо текущих и перспективных задач, стоящих перед фирмой. Менеджеру целесообразно планировать каждому сотруднику достижение конкретных результатов в установленные периоды времени.
2 Анализ системы управления на предприятии
2.1 Характеристика ОАО « Станкостроительного завода»
Барнаульский станкостроительный завод создан в соответствии с Постановлением Госкомобороны СССР от 3 июля 1941 года на базе эвакуированных предприятий: из г. Подольска Московской области патронного завода № 17; из г. Луганска - станкостроительного производства завода № 60; из Москвы-части опытного завода опытного завода № 44.
Днём рождения завода считается 24 ноября 1941 года, когда была отправлена на фронт первая партия боевых патронов.
В годы Великой Отечественной войны завод выпускал винтовочные патроны, патроны с бронебойной - зажигательной пулей, патроны к пистолету ТТ. Каждый второй патрон, изготовленный в стране в те годы, был Алтайским.
Завод за успешное выполнение заданий ГКО в апреле
В годы послевоенной конверсии завод начал выпускать токарные, кругло - и центрошлифовальные станки, электрические тали, промышленные цепи.
В 60-е годы, наряду с упомянутой продукцией, было освоено производство доильных аппаратов, вакуум-насосов, передвижных универсальных доильных станций, молочных цистерн для села, охладителей молока мощностью 3-5тыс. литров в час, минитракторов, передвижных воздушно-компрессорных станций. В 70-
В конце 80-х, начале 90-х годов на предприятии осуществлена крупнейшая по своим масштабам конверсия, создано самостоятельное производство товаров народного потребления по выпуску сложной бытовой техники- первых отечественных стиральных машин с электронным управлением «Алтай-электрон», самовсасывающих насосов «Алтай» различных модификаций, налажено производство машин и приборов для мясокомбинатов страны, кирпичедетальгых прессов, деревообрабатывающих станков.
Коллективу предприятия в апреле 1980 года вручена Ленинская грамота за досрочное выполнение пятилетнего задания по росту производительности труда.
Продолжающаяся конверсия, отсутствие финансовой поддержки со стороны государства вынудили завод в начале 90-х годов существенно сократить объёмы выпуска продукции, снять с производства ряд наименований выпускаемых изделий, уменьшить численность работающих.
Продукция ОАО «БСЗ» выдерживает конкуренцию на мировом рынке и поставляется в страны дальнего зарубежья, в т. ч. США, удостоена многих дипломов крупных выставок. Охотничьи патроны, выпускаемые заводом, удостоены Знака «Лучший Алтайский товар 1998 года».
ОАО «БСЗ» вышло на уровень базового патронного завода России.
Положительная работа коллектива по техническому перевооружению предприятия и решению социальных вопросов, по экономии и рациональному использования материально-сырьевых и топливно-энергетических ресурсов, по работе с молодёжью и закреплению кадров неоднократно отмечалась краевыми органами управления.
Завод богат своими трудовыми традициями, его школу прошли несколько поколений. Среди них: Герой Советского Союза Владимир Смирнов; Герой Социалистического Труда – токарь - инициатор, бригадир, шеф-наставник молодёжи на Алтае Шипулин Иван Кузьмич; бессменный директор завода на протяжении четверти века КУЛАГИН ПЕТР СЕРГЕЕВИЧ; бригадиры гвардейских фронтовых бригад в годы войны Надежда Федоровна Ромина и Анна Игнатьевна Комякова, зачинатель движения «тысячников» на Алтае Фомичев Иван Матвеевич, известные изобретатели Гуревич Юрий Исаакович, Ленский Анатолий Павлович, Веронский Донат Иннокентьевич, Нестерюк Николай Григорьевич, Ромакер Александр Иосифович, Русаков Юрий Александрович, мастера -0 умелицы Дубровин Вячеслав Дмитриевич, полный кавалер орденов Трудовой Славы Шкуркин Борис Константинович.
На заводе трудится около сотни трудовых династий, среди них династия Грязевых, именем которой в 1972 году была названа краевая премия среди машиностроителей Алтая.
Рост промышленного производства невозможен без энергичных талантливых людей, мастеров своего дела, преданных патриотов завода. И я с удовольствием могу сказать: у нас на станкостроительном так же, как и в ваших коллективах, работают именно такие люди!
2.2 Изучение системы управления на предприятии
Целью исследования является анализ управления предприятием.
Абсолютно точную оценку результатов деятельности аппарата управления сделать в настоящее время весьма сложно. Это объясняется многообразием действия внешних экономических факторов и условий, которые на протяжении ряда лет изменялись неоднозначно без особой взаимосвязи действовали в ущерб отлаженному ранее производству.
Трудоёмкость управления не снижается, а систематически возрастает. Если выработка продукции в сопоставимых ценах на одного работника управления в 2000 году составляла 681,2 тыс. рублей, то в 2006 году – 255, в 2007г. – 162,7 в 2008г. – 151,7 тыс. рублей (приложение А). Причем темпы снижения выработки на работника управления в 2007 и 2008 годах выше, чем темпы снижения выработки на одного основного рабочего и одного работающего (ППП).
За восемь лет численность персонала предприятий изменилась значительно. В целом по группе анализируемых предприятий промышленно – производственный персонал сократился почти в 2,5 раза с 41,3 тыс. человек в 2000г.до 16,7 тыс. человек в 2008 году (Приложение В). Самый значительный спад отмечался по основным производственным рабочим – на 62,1%. При этом снизилась и доля основных рабочих в численности ППП с 5% в 20000 году до 32,8% в 2008 году. Основной причиной сокращения рабочих и других категорий явилось обвальное падение производства в связи с введением соответствующих макроэкономических условий, ликвидацией государственное управления экономикой.
На фоне общей картины сокращения промышленно-производственного персонала и основных рабочих изменение численности управленческих кадров, т.е. руководителей, специалистов и служащих, происходило более низкими темпами (с 8355 в 2000 году до 3894 в 2008 году, 46,6%). Удельный вес персонала по группе предприятия в 2000 году составлял 20,3% от численности ППП, затем доля управленческих кадров последовательно возрастала : 21,5% в 2006 году, 22,6% в 2007 году, 23Ю,3% в 2008 году. При этом доля специалистов сохранилась на уровне 20000г. -12,1%.
Отмечается значительный рост – на 46,5% - удельного веса руководителей всех уровней, в том числе на 86,9% - руководящих работников предприятий, отделов, цехов, производств при снижении их численности за 8 лет на 23,8%. Это объясняется, с одной стороны, увеличение числа самостоятельных единиц в рамках реструктуризация и предприятий, а с другой – сохранение громоздкой организационной структуры управления, в известной мере оправдывавшей себя в благоприятные годы максимальной загрузки предприятий, когда существовала государственная вертикаль управления.
Организационная структура управления
Из сопоставления имеющихся данных об организационной структуре управления следует, что количество цехов, отделов и других структурных подразделений в 2001- 08 годах уменьшилось, но более медленными темпами по сравнению с сокращением численности соответствующих категорий работников. (приложение С). В результате чего в среднем по группе предприятий численность персонала отделов и цехов сократилась в 1,7 – 2 раза.
Количество структурных связей, отражающих распределение функций управления и объём полномочий того или иного руководителя, уменьшилось пропорционально уменьшению подразделений.
Количество должностных лиц и структурных подразделений, непосредственно подчиненных руководителю предприятия, изменилось ( в
Главный инженер также недостаточно делегирует полномочия своим заместителям. Его средняя нагрузка по показателю управляемости остаётся выше нормативной на 30 – 40%.
Приведенные соотношения говорят о том, что структура управления на предприятии на претерпела необходимых изменений и остаётся громоздкой и малоэффективной. Многие вопросы высшие должностные лица (генеральный директор и главный инженер) замыкают на себя, принижая роль других руководителей и не обеспечивая должностного уровня управления.
2.3 Пути повышения эффективности управления предприятием
Проведенный анализ показал недостатки в работе предприятия, в связи с этим можно дать некоторые рекомендации по его улучшению.
- Довести численность управленческих кадров и организационную структуру управления до экономически обоснованных размеров, пропорций, норм управляемости.
- Сформировать резерв на замещение должностей руководителя предприятия, его заместителей, начальников цехов и отделов.
- Лиц, зачисленных в резерв на руководителя предприятия, направить на повышения квалификации в свете современных требований к руководителю.
- Возобновить периодическое проведение аттестации всех управленческих кадров, по результатам которой обеспечивать улучшение их качественного состава.
- Обновить положения о структурных подразделениях предприятий и особенно – должностные инструкции на всех работников сферы управления.
- Разработать и ввести на каждом предприятии показатели эффективности деятельности управленческих кадров применительно к каждому подразделению, регулярно у руководителя предприятия рассматривать итоги их выполнения с принятием соответствующего решения.
- Внедрять современные оперативные методы определения профессионального уровня управленческих кадров на основе результатов их деятельности. Ввести такой порядок в систему работы с кадрами.
- Внедрить обязательное индивидуальное планирование управленческих работ и критериев оценки деятельности работников.
Мы каждый день принимаем серьезные решения. От которых зависит преуспевание или крах всех руководителей, специалистов, рабочих.
Так что я думаю что, порой лучше не принимать никакого решения, чем принимать решение необдуманное и неправильное. Неправильное решение лишь, на мой взгляд, отдаляет предприятие от поставленной цели, чем масштабнее принимается решение. Тем более тщательно они должны быть обоснованы. После принятия управленческого решения должны применяться организационные, административные и экономические меры по его реализации и контролю за ходом исполнения. В противном случае теряется время, и обесцениваются ресурсы.
Содержание каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования:
- по объекту и качеству - краткость и четкость формулировок, своевременность поступления;
- по целенаправленности - удовлетворение конкретных потребностей;
- по точности и достоверности
- правильный отбор первичных сведений, оптимальность систематизации и непрерывность сбора и обработки сведений.
Значит ОАО «Станкостроительный завод». Должны исключить все свои недостатки, и у них будет просто отличная система управления предприятием.
Swot – анализ
Сильные стороны:
- Увеличение ассортимента
- Рынок для экспорта США и т.д.
- Удачное расположения предприятия
- Выдерживает конкуренцию на мировом рынке
- Выход на базовый уровень в России
- Положительная работа коллектива
- Доля руководящих работников возрастает
Слабые стороны:
- Ограниченный рекламный бюджет
- Организационная структура мало совершенствуется, остаётся громоздкой и неэффективной
- Нет стимулирующего воздействия заработной платы
- Нет систематической целенаправленной работы по повышению квалификации кадров управления и подготовки резерва
- Крайне низкий уровень планирования работы специалистов, бюро, отдела, службы.
Также на управление предприятием влияют внешние и внутренние факторы:
Конечно, наверно, как и у всех предприятий больше всего слабых сторон, но если от них избавится, то и развитие предприятия будет куда быстрее, и займет самое достойное место на мировом рынке.
Внешняя среда
Внутренняя среда
Заключение:
И в заключении можно сказать о результатах. Все задачи решены.
Управление очень тонкая штука. В этом лично я убедилась, делая различные анализы и предложения. Каждый человек может предложить различные методы управления. Но они не всегда будут верными. Поэтому именно для этого нужно уметь правильно построить организационную структуру, подобрать персонал и т.д.
Как правило, подготовки управленческого решения и ответственность за его реализацию на практике возлагается на орган, который:
- Лучше всего осведомлять о состоянии дел на Субъекте, по которому принимается решение
- Больше всего заинтересован в реализацией и высокой эффективности принятого решения
- В состоянии нести материальную, юридическую и административную ответственность за качество принятого решения и полноту его реализации
На основе анализов проведенных по ОАО «Станкостроительному заводу» можно сделать следующие выводы:
- Роль управленческих кадров практически не возрастает, несмотря на предъявляемые экономическими условиями повышенные требования.
- Организационная структура управления предприятиями принципиально совершенствуется мало, остаётся громоздкой и неэффективной.
- Нет стимулирующего воздействия заработной платы на результаты труда работников сферы управления на производстве.
- Отсутствует резерв на замещение должностей руководителей высшего и среднего уровня управления.
Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой промышленные предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Список использованных источников:
1 Экономика предприятия: Учебник для вузов.\Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд. Пераб. И допо-м: Юнити – Дана 2000.
2 Экономика предприятия: Учебник \ Под ред. Проф. .О.И. Волкова – 2 –е. изд. Пераб и доп. – м: инфра – м 2000.
3 Андреева В.И Делопроизводство в кадровой службе- М.: Библиотека журнала «Управление персоналом».
4 Мескон М.Х Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М. Дело, 1992.
5 Модульная программа для менеджеров: 17- модульная программа для менеджеров « управление развитием организации». Модуль 11 Антикризисное управление/ С.Г. Беляев и др. – М.: Инфра – М 1999.
6 Управление персоналом организации: Учеб, / Под ред. Д.э.н. проф. Кибанова А.Я – М.: Инфра – М 1997.
7 Экономика предприятия / Под ред.д.э.н., проф. А.Б. Карлика: Изд-во СПСб ГУЭФ, 1999.
8 Грузинов В.П. Экономика предприятия, М., Инфра – М,1996
9 Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия, М., Инфра – М, 1998.
10 Семенов В.М. Экономика предприятия, М., Центр экономики и маркетинга, 1998.
11 Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций/ В.А.Кейлер – М: Инфра – М. 1999.
12 Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник/ Н.А. Сафронов. – М: ЮристЪ, 2002.
13 Грузинов. В.П. Экономика предприятия: учебное пособие/ В.П.Грузинов, В.Д.Грибов – М: ИЭП. 1996г.
14 Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП Газавтоматика // Кадры. 1993. 2. С. 32-35.
15 АСУТруд: Учебное пособие для вузов.М. Экономика, 2003.
16 Балабанов И. Финансовый менеджмент. М., Финансы и статистика, 2003.
17 Веснин В. Менеджмент для всех. М., 2003.
18 Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2003
19 Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.
20 Герчикова И. Менеджмент. М., 2003.
21 Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003.
22 Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательство. М., 2004.
23 Друкер П. Труд и управление в современном мире. М. 2003.
24 Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 2003.
25 Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. 2003.
26 Йеннекенс Ж. Менеджмент в условях рыночной экономики. Теория и практика //Пер. с нидерланд. Мн: 2003.
27 Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. М., 2004.
28 Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. -1994.3.С.62.
29 Каменский А. Россия и международный рынок рабочей силы // Экономика и жизнь. 1993. 36. С. 12.
