Реферат Поощрительные системы
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения
Кафедра экономики и финансов
Реферат защищен
с оценкой
Преподаватель
КЭН, доцент О.И.Золотухин
Р Е Ф Е Р А Т
На тему: «Поощрительные системы»
по дисциплине: «Политика доходов
и заработной платы»
Работу выполнил
студент группы Е.И.Райковская
Кандалакша
2010
План реферата на тему:
« Поощрительные системы»
Введение_____________________________________________________3
1. Системы оплаты труда и материальная заинтересованность___________4
2. Виды систем оплаты труда______________________________________7
3. Поощрительные системы оплаты труда____________________________9
4. Премии за основные результаты работы__________________________12
5. Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения_____21
Заключение___________________________________________________25
Список использованной литературы_______________________________26
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между ними; на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии), или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию), и внутри предприятия, где между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Данная взаимосвязь является предметом организации заработной платы на предприятии.
Исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого из них должны быть доведены нормы трудовой деятельности, устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры.
Для работника в соответствии с ценой его рабочей силы и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда. Каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы. Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм; это применяется в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам. Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем его оплаты и представляют нормы труда и заработной платы.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения его результатов, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, то это определение сдельной формы оплаты труда. При использовании в качестве такого измерителя количество отработанного рабочего времени говорится о повременной форме оплаты труда. Следовательно, форма оплаты – это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.
Системы оплаты труда и материальная заинтересованность.
Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время, сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.
В основе социалистической модели организации заработной платы, опирающейся на закон распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, базирующейся на теории единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединении в одной личности и работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за ним шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.
Модель организации заработной платы, основанная на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда работника с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства и наемным работником. Индивидуальный или акционерный владелец предприятия материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать. Наемный работник отвечает лишь за результат собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом.
Таким образом, в децентрализованной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия или собственника средств производства и общества или государства не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в децентрализованной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом.
С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты труда устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.
Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении – регрессивно.
В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее рост пропорционально экономии материальных затрат.
Виды систем оплаты труда.
При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работников на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личностям. Все это создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.
Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты труда при таком толковании следует отличать принудительные и гарантирующие системы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком уровне, и не допускает каких либо отклонений вниз. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.
Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.
Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплаты, надбавок, премий). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от интересов собственника предприятия. Такие системы широко распространены в России и в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной заработной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно совершенствовать гарантирующие системы оплаты труда.
Поощрительные системы оплаты труда
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.
· Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который их устраивает. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами, через механизм так называемых типовых положений о премировании. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
· Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Как правило, данные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, зачастую остается неизвестным или трудно учитываемым объем загруженности по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии. В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных, решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся от прежней экономической системы.
· Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода. Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год. Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Некоторые другие признаки классификации поощрительных систем оплаты труда включают, в частности: количество учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик (простые и сложные системы поощрения); охват системой поощрения отдельных работников или коллективов работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений (индивидуальные и коллективные системы поощрения); характер нарастания вознаграждения в системе поощрения по отношению к принимаемым во внимание параметрам (пропорциональные, прогрессивные и регрессивные системы поощрения). Не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Доплаты и надбавки, связанные с личными деловыми качествами работников, по своей сущности не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним не применимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности. В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.
Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее значение.
Премии за основные результаты работы
Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору. Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с этим сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включается в коллективный договор. В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной тарифной оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.
Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующее; показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.
Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. При включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.
Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования. Премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления – при условии выполнения производственного задания в физических единицах. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения
на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров.
С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого предельного высокого или допустимого их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя премирования.
К примеру, показатель премирования соблюдение сроков поставки продукции по договорам направлен на стопроцентное выполнение этого показателя, но не более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем предыдущего года. Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования. За выполнение плана на 100 %, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен. За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение себестоимости, экономии материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда. Различиям в напряженности показателей должна соответствовать дифференциация размеров премий.
В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели. Периодичность учета показателей премирования по результатам за месяц, квартал оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.
Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно; руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты. При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен постепенный учет выполнения показателя.
Премирования рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, где они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих-сдельщиков производства могут быть:
· Улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;
· Снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде;
· Освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии. В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда. Сдельная форма оплаты труда непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.
Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции; выполнение установленных норм выработки, рост объемов производства продукции, выполнение ежедневного планового задания, выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной. При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего, из производственной программы соответствующего участка, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции.
Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.
Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы предприятия; выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций.
В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направление в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности подразделений производства. Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увлечении или сокращении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.
В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, других функциональных подразделений используются показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако могут применяться и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела. В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления должна выступать прибыль. Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление.
Работников службы технического контроля целесообразно премировать и исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели – снижение потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей премирования.
Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и окладам, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в процентах от суммы экономии. При производственных упущениях, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, допустимо лишение премии полностью или частично.
Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения
Работники могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размера доплаты служит установленная работнику ставка. Часть надбавок определена в Трудовом кодексе Российской Федерации, остальные достались от административной экономики. Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработной плате, регулируемых государством, было вполне объяснимо в условиях общенародной собственности, когда и средства производства, и производственный продукт полностью принадлежали государству, а заработная плата и компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления.
Ныне действующая модель экономики предполагает взаимодействие в общественном производстве разнообразных форм собственности. Работодатель должен выплачивать заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выплаты из своих доходов. В этих условиях принципиально меняется роль центральных органов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Отпадает необходимость контролировать все аспекты трудовой деятельности и регулировать столь большой перечень доплат и надбавок. Эту функцию могут выполнять профсоюзы в ходе переговоров с предпринимателями при заключении коллективных договоров на уровне отрасли, территории или предприятия. Федеральные органы власти в случае, когда берут на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, должны устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых, чтобы работники имели возможность в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности работы предприятий.
Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Все действующие виды компенсационных выплат и надбавок можно разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В первую группы входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок распространяются на работы с неблагоприятными условиями труда или на работы особого характера.
Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы:
1. Доплаты стимулирующего характера – за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации.
2. Включает группы, связанные с особым характером выполняемой работы; предусмотрены за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, многосменные режим работы, дни отдыха, предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работы, при суммированном учете рабочего времени.
3. Эту группу представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: работу с тяжелыми и вредными условиями труда, интенсивность труда, работу в ночное время.
Классификация применяемых видов доплат и надбавок позволяет рассматривать вопрос о целесообразности их регулирования на уровне предприятия. Значительная часть доплат предназначена для интенсивности труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального профиля и представляет собой одну из форм денежной компенсации трудовых затрат.
В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправлять возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами. Вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, имеющее целью увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период. Данный вид вознаграждения привычен, хотя в целом является незначительным дополнением к заработной плате. Вознаграждение по итогам деятельности за год формируется в основном централизованно и только при его начислении учитываются предложения подразделений. Вознаграждение по итогам года на предприятиях всех форм собственности практически перестало рассматриваться как способ поощрения, а превратилось в процедуру окончательного дораспределения средств, используемых на потребление.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.
Заключение
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы стимулирующих выплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.
Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной плате. Они позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы: 1) не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности; 2) изменяемые в определенных сферах приложения труда. Первая группа регулируется в законодательном порядке. Вторую группу можно подразделить на: а) доплаты стимулирующего характера; б) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы; в) доплаты компенсационного характера, которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.
Список использованной литературы
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М), 2002. – 416с.
2. Политика доходов и заработной платы: Учебник/Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина. – М.: ЮристЪ, 2000. – 456с.
3. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592с.
4. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1996. – 623с.
5. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2003. – 448с.
С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого предельного высокого или допустимого их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя премирования.
К примеру, показатель премирования соблюдение сроков поставки продукции по договорам направлен на стопроцентное выполнение этого показателя, но не более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем предыдущего года. Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования. За выполнение плана на 100 %, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен. За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение себестоимости, экономии материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда. Различиям в напряженности показателей должна соответствовать дифференциация размеров премий.
В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели. Периодичность учета показателей премирования по результатам за месяц, квартал оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.
Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно; руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты. При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен постепенный учет выполнения показателя.
Премирования рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, где они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих-сдельщиков производства могут быть:
· Улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;
· Снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде;
· Освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии. В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда. Сдельная форма оплаты труда непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.
Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции; выполнение установленных норм выработки, рост объемов производства продукции, выполнение ежедневного планового задания, выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной. При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего, из производственной программы соответствующего участка, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции.
Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.
Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы предприятия; выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций.
В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направление в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности подразделений производства. Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увлечении или сокращении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.
В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, других функциональных подразделений используются показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако могут применяться и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела. В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления должна выступать прибыль. Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление.
Работников службы технического контроля целесообразно премировать и исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели – снижение потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей премирования.
Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и окладам, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в процентах от суммы экономии. При производственных упущениях, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, допустимо лишение премии полностью или частично.
Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения
Работники могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размера доплаты служит установленная работнику ставка. Часть надбавок определена в Трудовом кодексе Российской Федерации, остальные достались от административной экономики. Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработной плате, регулируемых государством, было вполне объяснимо в условиях общенародной собственности, когда и средства производства, и производственный продукт полностью принадлежали государству, а заработная плата и компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления.
Ныне действующая модель экономики предполагает взаимодействие в общественном производстве разнообразных форм собственности. Работодатель должен выплачивать заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выплаты из своих доходов. В этих условиях принципиально меняется роль центральных органов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Отпадает необходимость контролировать все аспекты трудовой деятельности и регулировать столь большой перечень доплат и надбавок. Эту функцию могут выполнять профсоюзы в ходе переговоров с предпринимателями при заключении коллективных договоров на уровне отрасли, территории или предприятия. Федеральные органы власти в случае, когда берут на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, должны устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых, чтобы работники имели возможность в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности работы предприятий.
Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Все действующие виды компенсационных выплат и надбавок можно разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В первую группы входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок распространяются на работы с неблагоприятными условиями труда или на работы особого характера.
Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы:
1. Доплаты стимулирующего характера – за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации.
2. Включает группы, связанные с особым характером выполняемой работы; предусмотрены за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, многосменные режим работы, дни отдыха, предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работы, при суммированном учете рабочего времени.
3. Эту группу представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: работу с тяжелыми и вредными условиями труда, интенсивность труда, работу в ночное время.
Классификация применяемых видов доплат и надбавок позволяет рассматривать вопрос о целесообразности их регулирования на уровне предприятия. Значительная часть доплат предназначена для интенсивности труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального профиля и представляет собой одну из форм денежной компенсации трудовых затрат.
В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправлять возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами. Вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, имеющее целью увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период. Данный вид вознаграждения привычен, хотя в целом является незначительным дополнением к заработной плате. Вознаграждение по итогам деятельности за год формируется в основном централизованно и только при его начислении учитываются предложения подразделений. Вознаграждение по итогам года на предприятиях всех форм собственности практически перестало рассматриваться как способ поощрения, а превратилось в процедуру окончательного дораспределения средств, используемых на потребление.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.
Заключение
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы стимулирующих выплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.
Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной плате. Они позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы: 1) не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности; 2) изменяемые в определенных сферах приложения труда. Первая группа регулируется в законодательном порядке. Вторую группу можно подразделить на: а) доплаты стимулирующего характера; б) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы; в) доплаты компенсационного характера, которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.
Список использованной литературы
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М), 2002. – 416с.
2. Политика доходов и заработной платы: Учебник/Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина. – М.: ЮристЪ, 2000. – 456с.
3. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592с.
4. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1996. – 623с.
5. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2003. – 448с.
