Введение

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Последние десятилетия развитие экономики наглядно демонстрировало противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования системы  оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

В связи с вышеизложенным цель данной курсовой работы будет сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующую бестарифную систему оплаты труда. Учитывая результаты исследований, рассмотреть зарубежные формы оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.

Во-первых - определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых -  факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Объектом исследования выбрано ООО «Комфорт».

Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников ООО «Комфорт».

Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия.





























1. Раздел ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.



1.1. Сущность заработной платы в рыночной экономике.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении   рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы. [9]

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

·                   минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

·                   государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

·                   условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

·                   межотраслевых соотношений в оплате труда;

·                   ограничения оплаты труда в натуральной форме;

·                   сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

·                   условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

·                   минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

·                   уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК ПМР и только в пределах размера, также установленного ТК ПМР.

Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату с качеством трудовой деятельности, к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др. [5]

Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства авторов, являются:

воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

·                   гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;

·                   осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

·                   дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

·                   систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;

·                   опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

·                   предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства. [7]



1.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.



 Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.[8]

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

v    финансовое положение предприятия;

v    уровень стоимости жизни;

v    уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

v    рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. [12]

1.3.Бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия. [2]

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

      Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

К бестарифным может быть отнесена и договорная систе­ма оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оп­лата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от про­извола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.[11]

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:

v    предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

v    относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

v    постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями.

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

Построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

- установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. [4]

При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

 (6)

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно для расчета принимать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

При всем этом следует учитывать, что зачастую коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. [10]

2.Раздел АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «КОМФОРТ».
2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Комфорт».

Рассмотрим применение бестарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «Комфорт» (ООО «Комфорт»), действует на основании Устава, утвержденного общим собранием учредителей (Протокол № 1 от 22 мая 2002 г.).

     Свидетельство о государственной регистрации юридического лица от 26.12.2002 г. №102250086445 в регистрационной палате г. Тирасполя.

     Основными видами деятельности  предприятия являются:

- Производство мебели для офисов и предприятий торговли.

- Производство кухонной мебели

- Производство прочей мебели

Форма собственности предприятия – частная.

Объектом налогообложения являются доходы, уменьшенные на величину расходов.

ООО «Комфорт» является производителем корпусной мебели по индивидуальным заказам для предприятий и организаций ПМР, основная доля которых в г. Тирасполе.

Основные технико-экономические показатели ООО «Комфорт» (см. приложение 1.)

Данные свидетельствуют о том, что за период с 2002 г. по 2004 г. выручка от реализации увеличилась в 5 раз, что связано, главным образом, с ростом производительности труда. Так, производительность труда возросла с 2370,5 тыс. р. в 2002 г. до 872,7 тыс. р. в 2004 г.

Несмотря на увеличение затрат по производству и реализации мебели, прибыль от продаж увеличилась более, чем в 3 раза. Это связано:

- с увеличением выпуска продукции за счет увеличения количества заказов;

- расширением ассортимента выпускаемой продукции. Кроме шкафов-купе и книжных стеллажей ООО «Комфорт» освоило выпуск компьютерных столов и кроватей.

Несмотря на рост прибыли, в 2004 г. наблюдается снижение уровня рентабельности производства. Так, если в 2002 г. предприятие на один рубль затрат получало 11 копеек прибыли, то в 2004 г. – только 7,4 копейки. Это обусловлено превышением темпов роста затрат над темпами роста прибыли.
2.2. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Комфорт».
Организация оплаты труда включает:

Формирование ФОТ (фонда оплаты труда).

Установление бестарифной системы.

Определение формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда производится на основании :

- законодательных и других нормативных актов;

- трудовых договоров.

Учет рабочего времени в ООО «Комфорт» осуществляется табельным учетом.

Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу.

Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о регистрации в ПФ ПМР). Табель учета рабочего времени на производственных рабочих ведет начальник цеха, на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.

Табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

В ООО «Комфорт» применяют бестарифную систему оплаты труда и оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера.

Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

Фонд оплаты труда  формируется в ООО «Комфорт» от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск методом прямого счета. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

Все первичные документы по учету труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию (см. приложение 2).

Ежемесячно производятся от начисленной заработной платы отчисления в Пенсионный фонд  и в фонд Обязательного социального страхования.

2.3.Формы и системы заработной платы, применяемые на изучаемом предприятии.

Модель «бестарифной» системы в ООО «Комфорт» с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

1) определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

3) установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки). [1]

Построение «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда (см. приложение 3.)

Таким образом, в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.

В организации, также установлены следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки.

Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Комфорт»

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1.Выполнение графика заявок изготовления мебели - (+ 0,2)	1.Срывы (нарушения) в выполнении графика - заявок изготовления мебели (- 0,2)
2.Непревышение норм (сроков) изготовления мебели (+ 0,1)	2. Повторный ремонт изделия из-за низкого качества работ (- 0,2)
3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2)	3. Нарушение трудовой дисциплины (- 0,1)

Например, по результатам работы за месяц работник:

-	- выполнил график заявок ремонта оборудования (+ 0,2);
-	- не превысил нормативные сроки ремонта (+ 0,1);
-	- имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);
-	- имел повторный ремонт оборудования (- 0,2).

Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 — 0,2).
Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 р.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы следующие:

Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. — единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

Всего сумма заработной платы — 42 000 р.





3. Раздел ЗАРУБЕЖНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

3.1. Системы участия в прибыли


       За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

         В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.  Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен. [6]

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъектуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.[3]

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также рассмотрены зарубежные формы оплаты труда.

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

На рассматриваемом предприятии система оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.
ЛИТЕРАТУРА



        1. Законодательные и нормативные акты.

2. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. – 157 с.

3. Белов А.М. Экономика организации (предприятия): Практикум / Под ред. проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2003. – 272 с.

4. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - № 11. - С.83-87.

5. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.

6. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 2000. – 424 с.

7. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. – Екатеринбург: Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. техн. ун-та, 2001. – 191 с.

8. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 1. - с.78-88.

9. Павлова О.Ю. Заработная плата. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 213 с.

10. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 360 с.

11. Сергеев И.В. Экономика предприятия.— 2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика, 2000. – 432 с.

12. Хедервик К.Л. Современный уровень оплаты труда. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 170 с.