Реферат Классическая теория организации 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Теория организации занимает важное место в семье управленческих наук. Она исследует организацию, как структуру, определяя принципы ее функционирования и развития, изучает пути повышения ее эффективности.
Предмет теории организации охватывает три основных аспекта:
- исследование развития организаторской мысли;
- исследование организации, как системы;
- исследование взаимосвязи организации и управления.
Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.
Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.
Цель моей работы - рассмотреть эволюцию взглядов на систему управления с позиции организации управления.
Исходя из этого задачами данной работы являются изучение классической теории организации, научного управления и теории организации.
Классическая теория организации
Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер .
Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации.
Классическая теория организаций в том виде, как она была развита
Ф.Тейлором, Г.Фордом и А.Файолем, опиралась на фундаментальный труд английского
классика политэкономии А.Смита "Богатство наций". В нем идеи разделения труда и
обмена материальными продуктами стали исходными для формирования
механистической точки зрения на сущность организации в индустриальном
обществе.
В русле тейлоризма предприятие уподобляется механизму,
эффективность которого задается в терминах производительности, а работники
рассматриваются как винтики или шестеренки этого механизма. Руководство
предприятия должно организовать рациональное и эффективное управление в
интересах максимальной производительности путем разделения производственного
процесса на простейшие, элементарные части (работы) и "предварительного
программирования" задачи каждого сотрудника. Главными организационными
принципами классического тейлоровского предприятия являются жесткая
функциональная иерархия (когда верхний уровень, руководство, обладает всей
полнотой власти, а нижний уровень, исполнитель, лишен всякой власти и
возможности принятия решений), а также вертикальная и горизонтальная
специализации.
Постулаты и принципы классической школы организаций, исходившие из положения о
диктате производителя при стабильном рынке с устойчивым спросом, уже не
соответствуют реалиям сегодняшнего дня. Теперь, на заре постиндустриального
общества, определяемого такими признаками как информатизация бизнеса и
сегментация мирового рынка, насыщение (и перенасыщение) общества
материальными благами в процветающих странах, происходит переход от
экономики серийного и массового производства к экономике индивидуальных услуг,
ориентированной на клиента. Традиционная цель предприятия произвести как
можно больше продукции ныне заменяется более сложной – обеспечить
удовлетворение желаний заказчика за счет своевременного изготовления или
поставки требуемых товаров.
Более того, если в индустриальном (капиталистическом) обществе основными
движущими силами по К.Марксу являются труд и капитал, то согласно
одному из наиболее видных представителей неоклассической школы организаций
П.Друкеру в посткапиталистическом обществе главную роль будут играть
знания и управление4.
Обычные представления о хорошем предприятии (фирме) как о монолитной,
устойчивой и централизованно управляемой организации уступают место идеям
его самореорганизации. Последняя понимается как форма адаптации
к быстро меняющимся требованиям рынка, разворачивающейся на основе
реинжиниринга деловых процессов (business process reengineering) и
тотального управления качеством (total quality management).
Несколько слов о реинжиниринге
По определению М.Хаммера и Дж.Чампи, " реинжиниринг - это
фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование
деловых процессов, чтобы резко, скачкообразно улучшить решающие
показатели деятельности компании, такие как стоимость, качество,
обслуживание и темпы". Такой подход предполагает широкое использование наиболее
передовых информационных и коммуникационных технологий для достижения новых
деловых целей5.
Реинжиниринг отнюдь не является тенденцией, оторванной от остальных
современных инициатив; скорее, это один из последних представителей семейства
процессуально ориентированных стратегий и методов управления, к которым
относятся также методики "точно в срок" (just-in-time) и тотального
управления качеством.
И реинжиниринг, и тотальное управление качеством, рассматривая предприятие
как открытую систему, направлены на наибольшее удовлетворение потребностей
клиента и ставят под сомнение эффективность существующих на предприятии
процессов. Тем не менее эти две стратегии различны и дополняют друг друга.
Управление качеством – децентрализованная инициатива персонала, идущая снизу
вверх и ориентированная на постепенные усовершенствования текущих процессов,
принимаемых за основу. В отличие от этого, реинжиниринг предполагает полное
разрушение традиционных организационных границ и замену имеющихся процессов,
чтобы добиться резкого улучшения деятельности предприятия. Он всегда
инициируется централизованно, сверху вниз.
Новые процессы, возникающие в результате реинжиниринга, обычно имеют
отличительные свойства. К ним относятся реинтеграция, или
горизонтальное сжатие процесса (несколько операций объединяются в одну),
вертикальное сжатие процесса (исполнители, которым делегирована часть
властных полномочий, принимают самостоятельные решения), совмещение или
распараллеливание части ранее последовательных работ, уменьшение
проверок и управляющих воздействий, минимизация согласований,
преобладание смешанного централизованно/децентрализованного подхода.
В результате реинжиниринга происходит переход от функциональных подразделений к
автономным междисциплинарным рабочим группам, а сама деятельность становится
многоплановой, требуя от персонала инициативы и способности принимать
самостоятельные решения. Сокращается работа, выполняемая рядовыми менеджерами,
меняется ее характер ( от контролирующей к тренерской) и, как
следствие, уменьшается число менеджеров, а структура предприятий становится
более " плоской". Теперь различные члены организации рассматриваются не
как шестеренки некоторого механизма, а как узлы сети, осознающие цели
системы и развивающие интеллектуальные взаимодействия с другими узлами сети.
Ограниченная рациональность
и контролируемая децентрализация
Одна из первых брешей в здании классической теории организаций была пробита
Г.Саймоном и другими представителями школы управленческих решений6,
предложившими модель "ограниченной рациональности" в задачах по
управлению предприятиями. Согласно этой модели управленческие решения основаны
не на оптимизации, а скорее на удовлетворении противоречивых критериев.
Естественными факторами, ограничивающими рациональность управляющих, являются
принципиальная неполнота, неопределенность и неточность информации,
индивидуальные психофизиологические особенности, случайные воздействия среды и
пр.
Была построена поведенческая теория фирмы (behavioral theory of
the firm), понимаемая как объединение лиц с различными целями (в частности,
разбиение проблем в организациях порождает понятие локальной
рациональности). Позднее М.Крозье заметил, что “стратегии рациональны
лишь по отношению к контексту, внутри которого они существуют”7.
Принимая решения в кооперативной или даже конкурентной среде, индивид может
адаптировать свой способ приобретения знаний и видоизменять его в зависимости
от поведения других лиц.
Одним из предшественников современных практиков реинжиниринга был американский
промышленник А.Слоан, который еще в середине 20-х годов предложил и реализовал
в корпорации “Дженерал Моторс” идеи контролируемой децентрализации
. Он был убежден в том, что подобная децентрализация и распределение властных
полномочий в результате их частичной передачи на промежуточные уровни
организационной иерархии разбудят инициативу и ответственность у работников
предприятия и в конечном счете принесут корпорации дополнительную прибыль.
Таким образом фирма “Дженерал Моторс” была разделена на автономные
отделения, ответственные за экономические результаты их
деятельности, но зависящие от рентабельности всей корпорации. Главными
функциями руководства корпорации стали определение требуемого уровня
децентрализации и контроль соответствия деятельности различных отделений
стратегическим целям всей фирмы.
О неоклассической теории организаций
Сугубо эмпирический подход А.Слоана был развит в работах П.Друкера, О.Желинье,
Б.Люссато, Г.Минцберга и других приверженцев неоклассической школы
организаций. Например, О.Желинье обосновал существование трех основных
условий эффективности предприятия – конкуренции, инноваций и
целенаправленности. Развивая модель бюрократической организации
М.Вебера, Г.Минцберг выделил пять характерных организационных структур – а)
простая централизованная; б) механистическая бюрократия; в) профессиональная
бюрократия; г) дивизиональная; д) адократия (в которой ведущую роль играет
принцип взаимной адаптации рабочих групп).
В свою очередь Б.Люссато сформулировал шесть нормативных принципов организации
предприятия с позиций неоклассической школы: 1) максимизация прибыли;
2) контролируемая децентрализация; 3) субординационный веер; 4
) управление "от целей"; 5) самоуправление в автономных подразделениях
; 6) мотивация через соревнование. Эти принципы показывают путь
перехода от классических предприятий к предприятиям нового типа.
Тем не менее подлинным основателем современной теории систем и организаций,
предвосхитившим многие особенности предприятий посттейлоровской эпохи,
безусловно является русский ученый А.Богданов, заложивший фундамент современной
теории систем и организаций.
Примерно в то же время, что и Ф.Тейлор, но задолго до А.Слоана и его
последователей, с одной стороны, и Л.Берталанфи, Дж.Черчмена, Р.Акоффа,
Ф.Эмери, Дж.Форрестера и прочих зарубежных классиков общей теории систем – с
другой, Богданов исследовал объективные законы создания и развития
организаций.
Тектология – “наука о строительстве“ предприятий нового типа
В основе тектологии лежат понятия формирования и
регулирования динамических комплексов (систем). Богданов
вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные и,
утверждая, что эта таксономия зависит от наблюдателя и контекста, по сути,
формулирует принцип относительности в теории организаций.
Система (или комплекс) у Богданова не просто множество или вектор
составляющих с определенными отношениями между ними (как у Л.Берталанфи,
А.Холла, У.Черчмена и др.). Его комплекс есть процесс или поток
независимых процессов производства составляющих, связанных циклами
развития и деградации. При этом проводится четкое различие между организацией и
структурой.
Под организацией понимается сеть процессов производства ее составляющих,
а структура есть особый пространственно-временной образ (паттерн)
произведенных составляющих. Процессуальный взгляд на организацию
сложных систем, предполагающий все большую полноту функционального
использования их свойств и структур, можно считать краеугольным камнем
реинжиниринга.
Таким образом, Богданов хорошо осознавал, что понятие организации выражает
двойственность некоторого действия и его результата. Организация
рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как
процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой
состояний равновесия. Его ведущую мысль о том, что непрерывные
организационные изменения подчиняются определенным объективным законам, можно
напрямую соотнести с современными взглядами на построение предприятий
как на инженерную деятельность.
В отличие от Ф.Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и
находящуюся в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что “только
активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы”. В
русле представлений об открытых системах внешняя среда видится как одна из
главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система
у Богданова не просто взаимодействует со средой, но будучи структурно связанной
с ней адаптируется к изменениям и коэволюционирует со средой.
Современные концепции посттейлоровских предприятий, предусматривающих полное
удовлетворение потребностей клиента (в частности гибкие предприятия – agile
enterprises – с максимально быстрой реакцией на изменения конъюнктуры рынка),
сегодняшние представления об "общей судьбе" предприятия и поставщиков,
предприятия и подрядчиков, прогнозы О.Тоффлера о появлении класса
"произвотребителей" (prosumers)8, т.е. потребителей, активно
участвующих в производстве предметов потребления, по сути, конкретизируют
давние идеи Богданова.
Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел
понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора,
регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе
возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного
и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе
увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и,
таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.
Тезис Богданова о положительном отборе как средстве повышения автономности и
функциональной целостности организации предвосхищает современные идеи
многоплановой и многофункциональной работы на базе многоцелевых технологий.
Эти принципы лежат в основе концепции автономной междисциплинарной рабочей
группы – системной единицы предприятия нового типа; успешное формирование
подобных единиц – один из важнейших результатов реинжиниринга.
Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации
(например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому
необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином
“отрицательный отбор”. При отрицательном отборе повышается порядок и
однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных
действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость
системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.
Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации,
относительно стабильна в неизменной среде; наоборот, в быстро изменяющейся
среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами
положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных
предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий
“разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований
клиента” (например таких, как ”проектирование, обеспечивающее высокое
качество” – design for quality – или “проектирование для производства” –
design for manufacturing), является уменьшение числа деталей, упрощение их
соединений и процедур сборки.
Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связаны с определением
рациональной меры децентрализации–централизации системы. Централизация ускоряет
адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития
централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации.
Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий
большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность
продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует
инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к
классическому принципу специализации, а именно, идеи многофункциональности,
процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи
специализации и реинтеграции в организациях на 70-80 лет опередили свое
время.
С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных
структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую
очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция "
коллективной структуры ", способствующая стиранию граней между управляющими
и работниками, может считаться прямой предшественницей посттейлоровских
организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в
ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки
. Лишь в 70-е годы эти идеи заново сформулированы и конкретизированы в книгах
Р.Акоффа, Дж.Гэлбрейта и др9.
В своих трудах Богданов четко сформулировал принципы автономного поведения
и близко подошел к идеям современной теории автопоэзиса (autopoiesis) и
замкнутой круговой организации процессов10. Так, понятие
автономии тесно связано у него с круговоротом, рекурсией и регенерацией.
Автономная система операционно замкнута, если ее организация характеризуется
процессами, которые рекурсивно зависят друг от друга и образуют устойчивую
структурную единицу в области гомеостазиса.
Сохранение и развитие целостности, индивидуальности системы обеспечиваются в
автопоэтических процессах самообновления (self-production), когда
гомеостатическая система при внешних возмущениях постоянно заменяет
собственные составляющие. Иными словами, автопоэтическая организация означает
образование сети самовоспроизводящихся и саморегулирующихся процессов.
Все вышеизложенное позволяет сделать следующий общий вывод. Подобно тому как
в трудах классиков английской политэкономии А.Смита и Д.Рикардо были
сформулированы важнейшие положения рыночной экономики (например, принцип
“невидимой руки”, законы рынка – стоимости, разделения труда, конкуренции,
взятые за основу в классической теории предприятий Ф.Тейлора, Г.Форда и
А.Файоля), тектология Богданова и более поздние работы неоклассической школы
организаций содержат необходимые теоретические предпосылки реинжиниринга
предприятий и создания посттейлоровских предприятий нового типа.
Творческое изучение и применение богатого наследия Богданова, так и не
понятого его современниками, может способствовать становлению национальной,
российской школы реинжиниринга.
1Hammer M., Champy J. Reengineering the corporation: a manifesto for
business revolution. - N.Y.: Harper Business, 1993.
2Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1.- СПБ, 1912.
3Lussato B. Introduction critique aux theories d'organisation. -
Paris: Dunod, 1977; Mintzberg H. Structure et dynamique des organisations. -
Paris: Les Editions d’Organisation, 1987.
4Drucker P.F. Post-capitalist society. -N.Y.: Harper Business, 1993.
5Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. – М.: Финансы и статистика, 1997.
6Саймон Г., Марш Дж. Административное поведение: Пер. с англ. – М.: Мир, 1974.
7Crozier M., Serieyx H. Du management panique a l’entreprise du XXI
siecle. - Paris: Maxima, 1994.
8Davidow W., Malone M. The virtual corporation: structuring and
revitalizing the corporation for the 21st century. – N. Y.: Harper Business,
1992.
9Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1985.
10Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization
of the living. – Dordrecht: Reidel, 1980; Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. –
М.: Наука, 1987.
Примечание: Материалы данного доклада взяты из статьи ВАЛЕРИЯ
ТАРАСОВА, кандидата технических наук, доцента Московского государственного
технического университета им.Н.Э.Баумана
Глава 1. Развитие теории организации.
Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти науки, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
В то же самое время, научно-технический прогресс и стремительные изменения в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.
Последовательно рассмотрим основные этапы развития теории организации.
1.1. Классическая теория организации
В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.
Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы трех направлений:
- научное управление (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон);
- административная теория организации (А. Файоль, Л. Урвик)
- бюрократическая теория организации (М. Вебер, П. Селезник)
Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.
Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов.
К важнейшим достижениям классической школы можно отнести [3]:
- попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации;
- постановку вопроса о критериях эффективности организации;
- определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;
- рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;
- формирование принципов формальной организации в административных системах;
- осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;
- признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;
- решение проблемы стимулирования человеческой деятельности;
- попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;
- постановку вопроса о контроле и координации деятельности;
- создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.
В то же время классическая теория полностью игнорировала роль человеческой личности в функционировании организации. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо, проведенный в 1924-1927 годах существенно изменил представления о мотивах поведения работника и послужил началом второго этапа в развитии теории организации.
По мнению авторов работы [5], школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
1.2. Поведенческая теория
Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.
Поведенческое направление представлено тремя основными школами:
- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)
- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)
- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)
Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.
С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.
1.3. Современные подходы к теории организаций
Многогранность процесса управления организацией и наличие огромного количества факторов, определяющих ее функционирование, побудила исследователей к разработке новых подходов к теории организации.
В современной теории можно выделить три основных направления :
- процессный подход
- системный подход
- ситуационный подход
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех четырех функций.
Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация получает из нее ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с ситуационным подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, его часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения данного подхода не существует единого "лучшего способа" управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который ей более всего соответствует.
1.4. Вывод
В данной главе рассмотрены самые заметные этапы эволюции управленческой мысли. Каждая из рассмотренных теорий, внесла заметный вклад в общее понимание процессов управления и организации.
Как видно, не существует никаких универсально применимых приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.
Глава 2. Эволюционный подход к теории организации
2.1. Среда функционирования организации
Схему функционирования любой компании, независимо от рода ее деятельности, можно представить в виде взаимодействия трех основных групп:
Капиталисты (учредители, акционеры)
Персонал (менеджеры, сотрудники)
Потребители (граждане, организации)
Исходя из этой схемы, механизм действия организации можно определить, как одновременное удовлетворение потребностей инвесторов, сотрудников и потребителей. Отсутствие удовлетворенности хотя бы одной из групп приводит к немедленному распаду организации.
Очевидно, что каждая из этих групп действует не изолированно, а под воздействием факторов окружающей среды. Основным фактором, определяющим функционирование и развитие организации, является конкуренция за ресурсы. Как борьба за ресурсы явилась основным условием эволюции жизни на планете, так и конкуренция является движущей силой прогресса. По мере роста спроса на какой-либо ресурс, неизбежно возникает его рынок, на котором закономерным образом, устанавливается равновесие между спросом и предложением.
Для выживания, организация должна успешно конкурировать за ресурсы на каждом из трех основных рынков: рынке капитала, рынке рабочей силы и рынке сбыта своей продукции. Конкурентные стратегии на рынке сбыта хорошо изучены и широко освещены в литературе по маркетингу. В то же время фактор конкуренции на рынке труда и капитала осознается управленцами и даже специалистами в области менеджмента не в полном размере. Зачастую это выражается в подмене понятий: провозглашаются теории социальной, научаемой или кооперативной организации, в то время как суть этих теорий заключается в получении максимального трудового ресурса при наименьших затратах.
Основные объекты предложения и спроса на рынках капитала, трудовых ресурсов и потребителей, можно представить в виде таблицы: Рынок Предложение Спрос Организация
капитал инвестиции, займы проценты, дивиденды, рост капитализации структура
трудовые ресурсы работа
вознаграждение,
общение, обучение, уважение, самореализация мотивация
потребители запросы ценность маркетинг
Рынок капитала предлагает инвестиции в основной капитал и займы в обмен на доходность выше среднерыночной, или хотя бы перспективы получения такой доходности в перспективе. Для обеспечения максимальной прибыльности, организация должна выстроить эффективную и производительную структуру, разработать оптимальный технологический процесс и осуществлять рациональное управление финансами. Показателем конкурентоспособности на рынке капитала всегда является низкая себестоимость продукции и высокая доходность операций.
Рынок трудовых ресурсов предлагает организациям выполнение различных работ. Здесь важно разделять понятия "работник" и "работа", ведь одно и то же количество сотрудников может осуществлять разное количество работы, в зависимости от квалификации, мотивированности или физического состояния. Можно сказать, что работа предоставляется в обмен на некое количество мотивирующих факторов, приносящих удовлетворение сотрудникам. Пытаясь быть конкурентоспособными на рынке труда, организации разрабатывают различные схемы поощрения персонала, как материальные так и нематериальные. Фактически, это та функция организации, которая сейчас называется Human Resource Management - управление людскими ресурсами.
Рынок потребителей представляет собой основную арену действий любой организации. Рынок предоставляет запросы потребителей, подкрепленные денежными средствами, в обмен на товары и услуги, предоставляющие для потребителя как можно более высокую ценность. Для завоевания рынка компании реализуют маркетинговые программы, определяющие и реализующие реальные потребности клиентов, путем разработки новых и повышения ценности существующих товаров и услуг.
Очевидно, что кроме описанных, на организацию действуют и другие факторы конкуренции окружающей среды, такие как борьба за основные средства, природные ресурсы, государственные преференции и другие. Так конкуренция за природные ресурсы послужила основой для развития экологического менеджмента, а за государственные преференции - основой создания служб по GR ( goverment relations - отношения с государством). Возможно, по мере роста конкуренции и усиления борьбы за выживание, наличие этих ресурсов будет в большей степени определять жизнеспособность той или иной организации.
Необходимо выделить вырожденные случаи, значительно меняющие принципы функционирования организации: в семейном бизнесе все сотрудники часто являются акционерами, в потребительских кооперативах и ассоциациях потребители являются учредителями, а в государственных организациях капиталисты, как таковые отсутствуют.
Условия внешней среды заметно отличаются для разных видов деятельности. Под их влиянием формируется структура организации, ее оптимальный размер, механизмы управления и мотивации, комплекс маркетинга. В процессе конкуренции выживают наиболее эффективные формы управления, которые можно подразделить по вышеописанным признакам на роды и виды. В связи с этим бесполезно рассуждать о том, какие формы организационного устройства являются наиболее прогрессивными, следует лишь говорить, что та или иная форма наиболее приспособлена к конкретным условиям рынка.
2.2. Эволюционная теория организации
Классическая теория организации рассматривает организацию как статический объект, который должен быть приведен к некой идеальной форме. В современных теориях факторы окружающей среды хотя и признаются изменяющимися, но эти изменения рассматриваются как некое однократное явление, требующее разовой реакции адаптации.
Суть эволюционного подхода заключается в признании факторов изменяющейся окружающейся среды основной движущей силой развития и изменения организации. Причем основным фактором является конкуренция за ресурсы между самими организациями. Устанавливается тесная взаимосвязь между объектом и средой, причем объект преобразуется для выживания в условиях изменяющейся среды, а среда изменяется в связи с преобразованием объектов.
Таким образом, в теории эволюции характер изменений объекта является вынужденным, а сама изменчивость обеспечивается методом естественного отбора.
Выдвинем гипотезу об эволюционном характере развития организации и попытаемся определить основные термины эволюционного развития с точки зрения мира организаций.
Гипотеза.
Законы эволюции фундаментальны и могут быть применены к миру организаций в той же степени, что и к органическому миру.
Для подтверждения или опровержения данного утверждения необходимо сформировать понятийный аппарат, который позволил бы провести параллель между организмами и организациями. Эволюция организмов Эволюция организаций
особь, организм организация
орган отдел
ресурсы: вода, пища, территория и т.д. ресурсы: капитал, труд, потребители и т. д.
смерть банкротство, распад, закрытие
окружающая среда рынок
вид отрасль
популяция сегмент рынка - группа организаций, действующих на одном рынке
внутривидовая борьба внутриотраслевая конкуренция
межвидовая борьба межотраслевая конкуренция
размножение делением разделение, выделение части в самостоятельную организацию
половое размножение заимствование опыта организаций-родителей
Основным отличием организации от организма в критериях эволюции является характер заимствования свойств у родителей. Если организм наследует свойства от двух родителей и только в момент оплодотворения, то организация может заимствовать свойства любого количества родителей и на протяжении всей своей жизни. Благодаря этой особенности эволюция общественных отношений проходит в значительно более сжатые сроки.
Итак, перечислим основные положения современной синтетической теории эволюции в терминах мира организаций [2]:
Факторы эволюции:
- изменчивость - возникновение у организаций новых свойств в результате случайных процессов или в результате заимствования различных свойств у родителей;
- популяционные волны - периодические и непериодические колебания численности сегмента рынка;
- изоляция сегмента - возникновение разнообразных факторов, ограничивающих свободное заимствование свойств извне;
- естественный отбор - процесс, в результате которого выживают и передают свой опыт преимущественно организации с полезными свойствами.
Результаты эволюции:
- повышение приспособленности организаций к условиям среды;
- повышение уровня сложности организаций;
- увеличение многообразия организаций.
Естественный отбор является основным фактором эволюции. Различают три основные формы естественного отбора:
- стабилизирующий, при котором под действием относительно постоянных условиях окружающей среды уменьшается изменчивость средней величины свойства. Например если некий товар может быть доставлен из Владивостока в Москву авиационным, морским или железнодорожным фактором, то при неизменности условий доставки и требований потребителей, общепринятой станет доставка только одним из способов.
- движущий, при котором средняя величина свойства изменяется под действием изменившихся условий. Например, при изменении скорости и времени доставки морским транспортом, компании могут переключиться на железнодорожную доставку.
- разрывающий, при котором сохраняются изменения, имеющие противоположные отклонения от средней величины свойства. Например, часть компаний могут переключиться на авиационный транспорт для ускорения доставки, а часть на морской для уменьшения стоимости.
Именно под действием эволюционных факторов формы организации труда претерпели столь значительные изменения, пройдя путь от первобытной общины до современного общества. При этом организационные формы на каждом этапе строго соответствовали уровню развития общества. С одной стороны это доказывает, что современное разделение труда было недостижимо еще сто лет назад, а с другой - делает вероятным конец века транснациональных корпораций с появлением каких-либо новых факторов в обществе.
2.3. Старые законы организации
Попробуем проанализировать общепринятые законы строения, функционирования и развития организаций с точки зрения теории эволюции. Необходимо отметить, что эти законы формулируются разными авторами по-разному, что само по себе ставит под сомнение их фундаментальность и законченность. Ниже приводятся законы организации в формулировке Латфуллина и Райченко [1].
Закон синергии. Потенциал организации больше суммы потенциалов ее составляющих.
Закон формации. Форма организации определяется строением ее связей.
Закон композиции. Цель частного является подцелью общего.
Закон соответствия. Свойства организации соответствуют качествам ее составляющих.
Закон информатизации. Уровень организации определяется уровнем информатизации.
Закон самосохранения. Любая организация приоритетно стремится к самосохранению.
Закон единства. Единство анализа и синтеза обусловлено объективно.
Закон итерации. Чем больше составляющих, тем сложнее организация.
Закон развития. Возникновение, становление и развитие организации неизбежно сменяется стагнацией, распадом и ликвидацией, составляющими ее жизненный цикл.
Если применить эти законы к эволюции живых организмов, то получится система верных, но несколько примитивных и односторонних высказываний:
Закон синергии. Возможности целого организма больше суммы возможностей его органов. Очевидно, что органы просто не могут существовать и функционировать по отдельности. Но и части организации тоже не могут работать друг без друга. Невозможно представить изолированно работающую бухгалтерию или отдел закупок.
Закон формации. Форма функционирования организма определяется строением связей между его органами. Речь идет о значимости связей между различными органами для организма. Стоит ли формулировать важность того, что у человека руки приделаны к плечам, а ноги к тазу?
Закон композиции. Цель частного является подцелью общего. Очевидно, что цель любого действия организма является частью какой-либо глобальной цели. Причем таких глобальных целей, как у организма, так и у организации может быть несколько.
Закон соответствия. Свойства организма зависят от уровня развития его органов. Лев отличается от мышки именно уровнем развития отдельных органов, это факт.
Закон информатизации. Уровень развитости организма определяется уровнем развитости его системы обработки информации. Наличие нервной системы и развитость мозга, несомненно, ставят организм на более высокий уровень.
Закон самосохранения. Любой организм приоритетно стремится к самосохранению. Ключевое слово здесь "приоритетно", поскольку это утверждение не всегда верно, как в отношении организмов, так и в отношении организаций.
Закон единства. Единство анализа и синтеза обусловлено объективно. Особенно если анализ и синтез применяются к единому объекту. Формулировка единства (причем "объективного"!) основных логических методов поражает своей очевидной бессмысленностью.
Закон итерации. Чем больше в организме органов, тем он сложнее. Без комментариев.
Закон развития. Формирование, рождение и развитие организма неизбежно сменяется зрелостью, старостью и смертью. Аминь.
Можно ли на основе вышеописанных законов построить хоть какую-нибудь стройную систему? Конечно, нет. Эти утверждения настолько примитивны и фрагментарны, что не могут повлечь за собой никаких практически применимых выводов. Теории организации требуется новый свод законов, который точно бы отражал весь процесс их прошлого развития и позволял бы делать выводы относительно будущего.
2.4. Новые законы организации
Используя основные положения теории эволюции, сформулируем основные закономерности организационного развития, которые могут лечь в основу новой теории.
Закон эволюции. Современные формы организаций сформировались в результате эволюции под влиянием факторов окружающей среды и происходят от первобытного человеческого стада.
Как уже отмечалось, основным фактором окружающей среды является конкуренция за ресурсы.
Закон разнообразия. Разнообразие форм организаций обусловлено различием условий их функционирования.
Не существует единственно оптимальной структуры организации. В каждой отрасли, в каждом сегменте, под влиянием совокупности факторов рынка существует своя максимально эффективная форма организации. Очевидно, что эффективные частные, государственные и общественные организации имеют существенно отличающуюся структуру.
Закон полезных качеств. Полезные качества (цели) организаций, приобретенные ими в результате эволюции, являются их конкурентными преимуществами в борьбе за необходимые ресурсы.
Для коммерческих организаций такими качествами являются:
- стремление к росту доходов;
- стремление к росту числа занятых;
- стремление к росту доли рынка;
- стремление к научению (копирование лучшего опыта других организаций);
- инновационность (поиск и апробация нестандартных решений).
Закон оценки. Позитивными, в эволюционном плане, являются только те действия организации, которые ведут к увеличению срока ее жизни.
Данный закон помогает дать однозначную оценку любым действиям организации. При всей своей простоте, он не всегда является очевидным. Нельзя назвать то или иное действие правильным, на основе того, что так учит чей-то опыт или по причине его выгодности какой-либо группе. Единственным критерием позитивного действия является позитивный результат.
Вышеописанные положения вряд ли можно считать полноценным сводом законов. Очевидно, что их формулировка требует более детального и основательного подхода. Но даже в таком виде они представляются полезным инструментом в изучении организационного строения.
2.5. Типологизация.
Говоря о разнообразии форм современных организаций, неизбежно встает вопрос об их типологизации для выявления общих свойств и закономерностей различных видов. В основу типологии должно быть поставлено видообразование под действием факторов изменчивости и изоляции. В корне дерева эволюции следует расположить первобытное стадо, а его основными ветвями станут коммерческие, государственные, общественные организации и политические партии.
Формат настоящей работы не позволяет провести детального изучения различных типов организации и их размещение на дереве эволюции, тем не менее стоит перечислить основные методы отнесения организации к той или иной ветви.
Исторический метод. Исследователь должен проследить, кем было основано новое организационное направление, и построить генеалогическое дерево развития.
Метод анализа структуры. Анализ и сравнение структур организаций в различных отраслях позволит получить дополнительный критерий для отнесения организации к тому или иному виду.
Метод анализа среды. Поскольку форма организации зависит от окружающей среды, одним из методов типологизации может стать анализ используемых ресурсов. Значительно различающаяся ресурсная база будет основой деления на крупные ветви, а незначительно - на виды и подвиды.
Все три метода должны использоваться одновременно для исключения ошибок и построения стройной картины.
В практическом плане построение типологии может открыть новые закономерности в структуре организации, а также показать место и значение различных организационных форм в истории общества.
2.6. Методы управления организациями
При всем многообразии организационных форм, сложился ограниченный универсальный набор методов управления процессами в организации. Причем сложность методов управления возрастает с усложнением организационного устройства. Проводя аналогию с животным миром, можно заметить, что амеба обладает лишь набором химических реакций, муравью уже необходим набор безусловных рефлексов, а человеку свойственна сложная мозговая деятельность. Тем не менее, основные механизмы нервной деятельности схожи у большинства видов.
Поскольку организации приходится решать задачи по получению доступа к нескольким ресурсам одновременно, то и построение системы управления должно отталкиваться от нескольких главных целей. Согласно закону полезных качеств можно разделить систему управления современной коммерческой организацией на пять подсистем:
- управление процессами
- управление персоналом
- управление маркетингом
- управление научением
- управление инновациями.
Каждая из этих подсистем рассматривается в отдельных дисциплинах, они достаточно хорошо описаны и систематизированы. Первые три подсистемы отвечают за нормальное функционирование организации, а последние две - за функцию изменчивости и адаптацию к переменам внешней среды. Структура компании должна обеспечивать надежное выполнение всех пяти задач управления.
Бесполезным занятием являются попытки теоретического построения структуры идеальной организации. Сложность и многообразие внутренних и внешних факторов не дают возможности провести сколь-нибудь точный анализ. Руководителям, стремящимся дать новый импульс организации стоит исследовать то, насколько хорошо их компания выполняет свои пять основных задач, и попытаться усовершенствовать систему управления, внедряя новые методы и руководствуясь Законом оценки.
В этих условиях задачей теории организации и других управленческих наук является фиксация и изучение существующих методов управления с целью выдачи практических рекомендаций менеджерам предприятий.
2.7. Размер организации
Как уже было отмечено, стремление организации к росту является качеством, обеспечивающем конкурентоспособность организации. "Плоха та пельменная, которая не мечтает стать Макдональдсом" - так можно перефразировать известную пословицу. Но все ли организации стремятся к росту и что бывает, когда этот рост заканчивается?
Очевидно, что стремление к росту организации является основной причиной ее самосовершенствования, ее движущей силой. Организации, не заинтересованные в росте, находятся в состоянии стагнации, и неизбежно будут вытеснены более активными, а значит и более эффективными игроками. Поэтому, отсутствие роста показателей компании является верным признаком начала ее кончины.
Максимальный размер организации всегда ограничен факторами ее рыночного сегмента. В некоторых отраслях, например в банковской, компании дорастают до уровня транснациональных корпораций, а в некоторых, например в бытовом сервисе - остаются на уровне семейного предприятия.
Иногда стремление к росту организации является вредным и контрпродуктивным. Это случается, когда рост организации происходит неравномерно. Например, если рост количества сотрудников не сопровождается ростом выпуска или спроса. В практическом виде это выражается в стремлении каждого начальника увеличить количество подчиненных, даже если они не обеспечены реальной (востребованной потребителями) работой. Такой процесс особенно ярко проявляется в государственных организациях и в крупных международных корпорациях.
2.8. Вывод
Выдвинутая гипотеза о сущности эволюционного развития организации дает возможность сформулировать новые законы организации, основанные на историческом опыте и общефилософском принципе борьбы за существование.
В отличие от классических законов организации, новые законы имеют гораздо большую практическую значимость и позволяют логично увязать различные подходы и методы теории управления и многих управленческих наук.
На основе эволюционного подхода можно составить новую типологию организаций, которая поможет однозначно отнести ту или иную организацию к какому-либо виду, а также отследить общие признаки и характеристики видов.
Заключение
В настоящей работе удалось, проведя обзор существующих учений о теории организации, и оттолкнувшись от базовых принципов функционирования организации, разработать новый подход. Этот подход не просто фиксирует состояние системы управления в текущий момент, и не является очередным методом решения конкретных проблем, а представляет собой комплексную теорию, с помощью которой можно исследовать как исторические факты, так и делать прогнозы развития.
Аналогично тому, как эволюционная теория Дарвина легла в основу современной биологии, зоологии и генетики, эволюционная теория организации может стать основой всех управленческих наук. Определяя фундаментальные законы развития организации, она дает новый понятийный аппарат, однозначно устанавливает цели и задачи развития организации, органично соединяет различные направления современных теорий управления.
Очевидно, что для оформления теории необходимо провести большую научную работу: отшлифовать понятия, вывести новые законы, подготовить типологию и сопоставить полученные данные с другими дисциплинами. Важно также определить факторы выживания для организаций различных типов, таких как государственный, общественный и религиозный. Необходимо описать организации общественно полезные и организации - паразиты, эволюционное значение и способы борьбы с последними. Настоящая работа не претендует на полноту и научную достоверность освещения всех этих вопросов, она должна послужить лишь первым шагом, толчком к дальнейшим исследованиям.
Список литературы
1. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.
2. Колесников С.И. Общая биология. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
3. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005
4. Менеджмент. - М.: Олимп-бизнес, 1999
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2000
6. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 1999
7. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004
8. Коэн А.Р. (ред) Курс МВА по менеджменту: Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2004
9. Фаэй Л., Рэнделл Р. (ред) Курс МВА по стратегическому менеджменту: Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2004
- повышение уровня сложности организаций;
- увеличение многообразия организаций.
Естественный отбор является основным фактором эволюции. Различают три основные формы естественного отбора:
- стабилизирующий, при котором под действием относительно постоянных условиях окружающей среды уменьшается изменчивость средней величины свойства. Например если некий товар может быть доставлен из Владивостока в Москву авиационным, морским или железнодорожным фактором, то при неизменности условий доставки и требований потребителей, общепринятой станет доставка только одним из способов.
- движущий, при котором средняя величина свойства изменяется под действием изменившихся условий. Например, при изменении скорости и времени доставки морским транспортом, компании могут переключиться на железнодорожную доставку.
- разрывающий, при котором сохраняются изменения, имеющие противоположные отклонения от средней величины свойства. Например, часть компаний могут переключиться на авиационный транспорт для ускорения доставки, а часть на морской для уменьшения стоимости.
Именно под действием эволюционных факторов формы организации труда претерпели столь значительные изменения, пройдя путь от первобытной общины до современного общества. При этом организационные формы на каждом этапе строго соответствовали уровню развития общества. С одной стороны это доказывает, что современное разделение труда было недостижимо еще сто лет назад, а с другой - делает вероятным конец века транснациональных корпораций с появлением каких-либо новых факторов в обществе.
2.3. Старые законы организации
Попробуем проанализировать общепринятые законы строения, функционирования и развития организаций с точки зрения теории эволюции. Необходимо отметить, что эти законы формулируются разными авторами по-разному, что само по себе ставит под сомнение их фундаментальность и законченность. Ниже приводятся законы организации в формулировке Латфуллина и Райченко [1].
Закон синергии. Потенциал организации больше суммы потенциалов ее составляющих.
Закон формации. Форма организации определяется строением ее связей.
Закон композиции. Цель частного является подцелью общего.
Закон соответствия. Свойства организации соответствуют качествам ее составляющих.
Закон информатизации. Уровень организации определяется уровнем информатизации.
Закон самосохранения. Любая организация приоритетно стремится к самосохранению.
Закон единства. Единство анализа и синтеза обусловлено объективно.
Закон итерации. Чем больше составляющих, тем сложнее организация.
Закон развития. Возникновение, становление и развитие организации неизбежно сменяется стагнацией, распадом и ликвидацией, составляющими ее жизненный цикл.
Если применить эти законы к эволюции живых организмов, то получится система верных, но несколько примитивных и односторонних высказываний:
Закон синергии. Возможности целого организма больше суммы возможностей его органов. Очевидно, что органы просто не могут существовать и функционировать по отдельности. Но и части организации тоже не могут работать друг без друга. Невозможно представить изолированно работающую бухгалтерию или отдел закупок.
Закон формации. Форма функционирования организма определяется строением связей между его органами. Речь идет о значимости связей между различными органами для организма. Стоит ли формулировать важность того, что у человека руки приделаны к плечам, а ноги к тазу?
Закон композиции. Цель частного является подцелью общего. Очевидно, что цель любого действия организма является частью какой-либо глобальной цели. Причем таких глобальных целей, как у организма, так и у организации может быть несколько.
Закон соответствия. Свойства организма зависят от уровня развития его органов. Лев отличается от мышки именно уровнем развития отдельных органов, это факт.
Закон информатизации. Уровень развитости организма определяется уровнем развитости его системы обработки информации. Наличие нервной системы и развитость мозга, несомненно, ставят организм на более высокий уровень.
Закон самосохранения. Любой организм приоритетно стремится к самосохранению. Ключевое слово здесь "приоритетно", поскольку это утверждение не всегда верно, как в отношении организмов, так и в отношении организаций.
Закон единства. Единство анализа и синтеза обусловлено объективно. Особенно если анализ и синтез применяются к единому объекту. Формулировка единства (причем "объективного"!) основных логических методов поражает своей очевидной бессмысленностью.
Закон итерации. Чем больше в организме органов, тем он сложнее. Без комментариев.
Закон развития. Формирование, рождение и развитие организма неизбежно сменяется зрелостью, старостью и смертью. Аминь.
Можно ли на основе вышеописанных законов построить хоть какую-нибудь стройную систему? Конечно, нет. Эти утверждения настолько примитивны и фрагментарны, что не могут повлечь за собой никаких практически применимых выводов. Теории организации требуется новый свод законов, который точно бы отражал весь процесс их прошлого развития и позволял бы делать выводы относительно будущего.
2.4. Новые законы организации
Используя основные положения теории эволюции, сформулируем основные закономерности организационного развития, которые могут лечь в основу новой теории.
Закон эволюции. Современные формы организаций сформировались в результате эволюции под влиянием факторов окружающей среды и происходят от первобытного человеческого стада.
Как уже отмечалось, основным фактором окружающей среды является конкуренция за ресурсы.
Закон разнообразия. Разнообразие форм организаций обусловлено различием условий их функционирования.
Не существует единственно оптимальной структуры организации. В каждой отрасли, в каждом сегменте, под влиянием совокупности факторов рынка существует своя максимально эффективная форма организации. Очевидно, что эффективные частные, государственные и общественные организации имеют существенно отличающуюся структуру.
Закон полезных качеств. Полезные качества (цели) организаций, приобретенные ими в результате эволюции, являются их конкурентными преимуществами в борьбе за необходимые ресурсы.
Для коммерческих организаций такими качествами являются:
- стремление к росту доходов;
- стремление к росту числа занятых;
- стремление к росту доли рынка;
- стремление к научению (копирование лучшего опыта других организаций);
- инновационность (поиск и апробация нестандартных решений).
Закон оценки. Позитивными, в эволюционном плане, являются только те действия организации, которые ведут к увеличению срока ее жизни.
Данный закон помогает дать однозначную оценку любым действиям организации. При всей своей простоте, он не всегда является очевидным. Нельзя назвать то или иное действие правильным, на основе того, что так учит чей-то опыт или по причине его выгодности какой-либо группе. Единственным критерием позитивного действия является позитивный результат.
Вышеописанные положения вряд ли можно считать полноценным сводом законов. Очевидно, что их формулировка требует более детального и основательного подхода. Но даже в таком виде они представляются полезным инструментом в изучении организационного строения.
2.5. Типологизация.
Говоря о разнообразии форм современных организаций, неизбежно встает вопрос об их типологизации для выявления общих свойств и закономерностей различных видов. В основу типологии должно быть поставлено видообразование под действием факторов изменчивости и изоляции. В корне дерева эволюции следует расположить первобытное стадо, а его основными ветвями станут коммерческие, государственные, общественные организации и политические партии.
Формат настоящей работы не позволяет провести детального изучения различных типов организации и их размещение на дереве эволюции, тем не менее стоит перечислить основные методы отнесения организации к той или иной ветви.
Исторический метод. Исследователь должен проследить, кем было основано новое организационное направление, и построить генеалогическое дерево развития.
Метод анализа структуры. Анализ и сравнение структур организаций в различных отраслях позволит получить дополнительный критерий для отнесения организации к тому или иному виду.
Метод анализа среды. Поскольку форма организации зависит от окружающей среды, одним из методов типологизации может стать анализ используемых ресурсов. Значительно различающаяся ресурсная база будет основой деления на крупные ветви, а незначительно - на виды и подвиды.
Все три метода должны использоваться одновременно для исключения ошибок и построения стройной картины.
В практическом плане построение типологии может открыть новые закономерности в структуре организации, а также показать место и значение различных организационных форм в истории общества.
2.6. Методы управления организациями
При всем многообразии организационных форм, сложился ограниченный универсальный набор методов управления процессами в организации. Причем сложность методов управления возрастает с усложнением организационного устройства. Проводя аналогию с животным миром, можно заметить, что амеба обладает лишь набором химических реакций, муравью уже необходим набор безусловных рефлексов, а человеку свойственна сложная мозговая деятельность. Тем не менее, основные механизмы нервной деятельности схожи у большинства видов.
Поскольку организации приходится решать задачи по получению доступа к нескольким ресурсам одновременно, то и построение системы управления должно отталкиваться от нескольких главных целей. Согласно закону полезных качеств можно разделить систему управления современной коммерческой организацией на пять подсистем:
- управление процессами
- управление персоналом
- управление маркетингом
- управление научением
- управление инновациями.
Каждая из этих подсистем рассматривается в отдельных дисциплинах, они достаточно хорошо описаны и систематизированы. Первые три подсистемы отвечают за нормальное функционирование организации, а последние две - за функцию изменчивости и адаптацию к переменам внешней среды. Структура компании должна обеспечивать надежное выполнение всех пяти задач управления.
Бесполезным занятием являются попытки теоретического построения структуры идеальной организации. Сложность и многообразие внутренних и внешних факторов не дают возможности провести сколь-нибудь точный анализ. Руководителям, стремящимся дать новый импульс организации стоит исследовать то, насколько хорошо их компания выполняет свои пять основных задач, и попытаться усовершенствовать систему управления, внедряя новые методы и руководствуясь Законом оценки.
В этих условиях задачей теории организации и других управленческих наук является фиксация и изучение существующих методов управления с целью выдачи практических рекомендаций менеджерам предприятий.
2.7. Размер организации
Как уже было отмечено, стремление организации к росту является качеством, обеспечивающем конкурентоспособность организации. "Плоха та пельменная, которая не мечтает стать Макдональдсом" - так можно перефразировать известную пословицу. Но все ли организации стремятся к росту и что бывает, когда этот рост заканчивается?
Очевидно, что стремление к росту организации является основной причиной ее самосовершенствования, ее движущей силой. Организации, не заинтересованные в росте, находятся в состоянии стагнации, и неизбежно будут вытеснены более активными, а значит и более эффективными игроками. Поэтому, отсутствие роста показателей компании является верным признаком начала ее кончины.
Максимальный размер организации всегда ограничен факторами ее рыночного сегмента. В некоторых отраслях, например в банковской, компании дорастают до уровня транснациональных корпораций, а в некоторых, например в бытовом сервисе - остаются на уровне семейного предприятия.
Иногда стремление к росту организации является вредным и контрпродуктивным. Это случается, когда рост организации происходит неравномерно. Например, если рост количества сотрудников не сопровождается ростом выпуска или спроса. В практическом виде это выражается в стремлении каждого начальника увеличить количество подчиненных, даже если они не обеспечены реальной (востребованной потребителями) работой. Такой процесс особенно ярко проявляется в государственных организациях и в крупных международных корпорациях.
2.8. Вывод
Выдвинутая гипотеза о сущности эволюционного развития организации дает возможность сформулировать новые законы организации, основанные на историческом опыте и общефилософском принципе борьбы за существование.
В отличие от классических законов организации, новые законы имеют гораздо большую практическую значимость и позволяют логично увязать различные подходы и методы теории управления и многих управленческих наук.
На основе эволюционного подхода можно составить новую типологию организаций, которая поможет однозначно отнести ту или иную организацию к какому-либо виду, а также отследить общие признаки и характеристики видов.
Заключение
В настоящей работе удалось, проведя обзор существующих учений о теории организации, и оттолкнувшись от базовых принципов функционирования организации, разработать новый подход. Этот подход не просто фиксирует состояние системы управления в текущий момент, и не является очередным методом решения конкретных проблем, а представляет собой комплексную теорию, с помощью которой можно исследовать как исторические факты, так и делать прогнозы развития.
Аналогично тому, как эволюционная теория Дарвина легла в основу современной биологии, зоологии и генетики, эволюционная теория организации может стать основой всех управленческих наук. Определяя фундаментальные законы развития организации, она дает новый понятийный аппарат, однозначно устанавливает цели и задачи развития организации, органично соединяет различные направления современных теорий управления.
Очевидно, что для оформления теории необходимо провести большую научную работу: отшлифовать понятия, вывести новые законы, подготовить типологию и сопоставить полученные данные с другими дисциплинами. Важно также определить факторы выживания для организаций различных типов, таких как государственный, общественный и религиозный. Необходимо описать организации общественно полезные и организации - паразиты, эволюционное значение и способы борьбы с последними. Настоящая работа не претендует на полноту и научную достоверность освещения всех этих вопросов, она должна послужить лишь первым шагом, толчком к дальнейшим исследованиям.
Список литературы
1. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.
2. Колесников С.И. Общая биология. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
3. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005
4. Менеджмент. - М.: Олимп-бизнес, 1999
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2000
6. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 1999
7. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004
8. Коэн А.Р. (ред) Курс МВА по менеджменту: Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2004
9. Фаэй Л., Рэнделл Р. (ред) Курс МВА по стратегическому менеджменту: Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2004
