Содержание
Введение. 2

Этика управления. 3

Управление. 3

Этика управления фирмой. 3

Социальная ответственность. 3

Методы управления. 3

Несколько правил этики общения и управления. 3

Заключение. 3

Библиография. 3

Введение

Не одно общество не может существовать без норм поведения, иначе наступит хаос. Организация – это общество в обществе, само слово «организация» отрицает какой-либо хаос. Этика в широком смысле слова – это кодекс, свод правил общения людей, выработанный многими поколениями. Этические нормы поведения, в отличие от правовых норм, устанавливаются не государством, а совестью (моралью и нравственностью).

Неэтичное поведение фирмы на рынке может отрицательно сказаться на её прибыли, в том плане, что общественное осуждение, порицание испортит её имидж и соответственно уровень её продаж упадёт. Фирма также может потерять партнёров по бизнесу.

Неэтичное отношение к подчинённым внутри фирмы могут снизить работоспособность людей и, в конечном итоге, привести к потере ценных сотрудников. А ведь именно люди главное богатство любой организации, а так же самый дорогостоящий ресурс.

Этика управления

Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этические нормы, существующие в том или ином обществе, на разных этапах исторического развития регулировали деловое общение.

 В переводе с греческого языка этика означает обычай, нрав. Этика имеет дело с принципами, которые определяют правильное или неправильное поведение. Впервые термин «этика» упомянул Аристотель, живший в античную эпоху и поднимавший вопрос о том, что люди должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки. Сегодня этику понимают как учение о морали и нравственности. Основу предмета этики составляет учение о природе морали как особого социального явления, о роли морали в жизни общества, так как мораль выступает одним из факторов, регулирующих и нормирующих личную и общественную деятельность людей. Знание этого необходимо руководителю при осуществлении управления производством, для придания действиям людей целевого нравственного характера.

Важнейшие категории этики:

«добро»;

«зло»;

«справедливость»;

«долг»;

«совесть»;

«ответственность»;

и др.

В нашей стране этические правила закреплены в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов был законодатель.

Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском и трудовом законодательствах, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Например, ст. 10 Гражданского кодекса РФ, устанавливающаяприделы осуществления гражданских прав. В соответствие с ней установлены приделы свободы граждан: запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Кроме того, запрещается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке. Ст. 125 Гражданского кодекса РФ о защите чести, достоинства и деловой репутации граждан даёт право гражданину по суду требовать опровержения порочащих его честь и достоинство сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Гражданский кодекс РФ даёт право гражданину защищать не только честь и достоинство, но и деловую репутацию.

Однако воплотить на практике этические принципы совсем не просто. В рыночной экономике, которая предоставляет свободу действия её участникам, перед деловыми людьми в процессе их деятельности, общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно, должным образом, ориентируясь на нравственный идеал, а с другой – ему необходимо удовлетворить свои потребности, что часто связано с нарушением нравственных норм. Таким образом, идеальные нормы вступают в конфликт с фактическими нормами поведения людей, возвышенный идеал может не совпадать с практическим расчётом.

Управление.

В широком понимании управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Считается, что эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального развития труда. По сути, речь идёт об организации труда руководителей по координации деятельности структурных подразделений и исполнителей. Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда. Вследствие этого работа по управлению отделяется от неуправленческой работы, поскольку управление как вид деятельности присуще любому совместному труду.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участков совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Можно выделить специфические особенности управленческого труда:

 умственный труд работников аппарата управления:

 - организационно-административная и воспитательная работа (приём и переда информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

 - аналитическая и конструктивная работа (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

 - информационно-техническая работа (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции);

 участие в создании материальных благ не прямо, а косвенно через труд других лиц);

 предмет труда – информация;

 средства труда – организационная и вычислительная техника;

 результат труда – управленческие решения.

У руководителя технико-организационные и экономические задачи не должны перекрывать задачи нравственного формирования коллектива, духовного возвышения людей. При решении управленческих задач необходимо использовать только те средства, которые не ущемляют человеческое достоинство, не нарушают социальную справедливость. Мораль отвергает возможность создания благ одним путём нанесение ущерба другим, не говоря уже об аморальном и противозаконном характере подобных управленческих действий.

Методы управления

Способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы управления.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определённым образом сочетаются (взаимодействуют) содержание, направленность и организационная форма.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Объектом управления может быть фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.

Содержание – это специфика приёмов и способов воздействия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

организационно-административные, основанные на прямых директивах, указаниях;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Организационно-административные методы управления.

Организационно- административное воздействие обеспечивает чёткость, дисциплинированность и порядок работы коллектива.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений; укрепление законности; защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

обязательные предписания (приказ, запрет и т.д.)

согласительные методы (консультация, компромисс)

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.)

Принято, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе. И не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения и иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системой. В организации эти методы служат средством воздействия на процесс производства и труда работников, что позволяет координировать выполнение ими определённых функций или решение общей задачи.

Наиболее эффективны косвенные методы воздействия.

Экономические методы управления.

Экономические методы управления занимают центральное место. Они представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. То есть поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны. Нужно поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности. Для этого нужно создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла бы возложенные на неё функции на самом высоком уровне.

Экономические методы управления предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода механизм в хозяйственных отношениях.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

В управленческой практике экономические методы руководства выступают в следующих формах:

планирование;

анализ;

хозрасчёт;

ценообразование;

финансирование.

 Социально-психологические методы управления.

Социологические исследования свидетельствуют, что успех руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% - умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.

Это связанно с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе производительность труда, примерно, в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Для этих целей применяются социально-психологические методы, они основываются на использование моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приёмов в целях превращения административного в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Это достигается посредством приёмов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

С помощью социально-психологических методов поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

Основные формы воздействия на коллектив:

убеждение – как метод воспитания и формирования личности;

экономическое соревнование;

критика и самокритика;

постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как методы управления и как форма участия трудящихся в управлении;

разного рода ритуалы и обряды;

планирование социального развития трудовых коллектива.

Применение методов управления не возможно без общения, особенно административных и социально-психологических. При осуществлении экономических методов, нужно честно и справедливо оценивать труд и вознаграждение за него.

Несколько правил этики общения и управления

По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трёх видов:

сотрудничество;

соперничество;

эксплуатация.

При этом они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.

Безусловно, трудовое законодательство должно препятствовать стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам, что является следствием восприятия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей. Решения и действия руководителей должны быть проникнуты истинным уважением к людям, заботой об их здоровье, всестороннем духовном и физическом развитие. Управление вызвано выступать как надёжная система сохранения неприкосновенности личного достоинства людей, как гарант их конституционных прав и обязанностей.

Трудовые отношения могут быть максимально эффективны при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.

Приёмы и способы методов управленческого воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Но есть несколько правил, которые должен знать и применять на практике каждый руководитель.

 Улыбайтесь людям.

От настроения тоже зависит уровень производительности труда, характер взаимоотношений на производстве и психологический климат в коллективе. А настроение в свою очередь зависит от обстоятельств повседневного бытия и способности управлять своим настроением. Любая зарождающаяся ссора, может быть погашена шуткой, улыбкой. Следует также помнить, что когда бы не начинался рабочий день (утром, днём или вечером), исходным началом его всегда остаётся домашняя обстановка.

Первый совет: руководитель должен научиться управлять своим поведением в любых условиях. Он должен быть приветливым и вежливым и улыбаться людям. А так же стремиться поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих.

Будем здороваться.

Вошедший в помещение позже других обязан (независимо от должностного ранга) первым приветствовать присутствующих. А присутствующие отвечают не хором, как в классе, а только те, кто ближе сидит, кому удобно. Не нужно при встрече с большой группой знакомых всем по очереди жать руку. Но если человек остановился и подал руку знакомому, который разговаривает с одним или двумя незнакомыми приветствующему людьми, человек должен приветствовать так же всех, называя себя, как при первом знакомстве.

Стало традицией, что первым приветствует начальника подчинённый, а вот руку для рукопожатия должен предложить начальник. Из этого правила есть исключение: женщину начальник приветствует первым, даже если она его «личный» секретарь, но молодой девушке нужно первой поздороваться со своим начальником.

Случается, что руководитель не отвечает на приветствия подчинённых. Такое поведение не допустимо. Для дела имеет существенное значение настроение людей перед началом рабочего дня.

Правило второе: придя на работу необходимо приветствовать своих коллег. Руководитель должен дать им понять, что он рад начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на его помощь и поддержку.

 Между «ты» и «вы».

О начальник, обращающемся ко всем на «ты», говорят как о «своём человеке», простом и доступном. Но надо знать, что не всем такая манера нравиться. Есть немало людей, кому она кажется, проявлением невоспитанности. Если начальник обращается к одним подчинённым на «ты», а к другим – на «вы», то возникает впечатление, что у него есть приближённые. Бывает и другой вариант: начальник пренебрежительно обращается к одним на «ты», а к другим уважительно на «вы». В обоих случаях последствия отрицательны.

Не годится и одинаковое обращение ко всем на «ты», которое ведёт к снижению требовательности, панибратству. Местоимение «вы» является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дисциплины.

Правило третье: обращение к подчинённым на «вы» - необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.

 На паритетных началах.

Собрания, заседания, совещания – коллективные формы управления. Их эффективность достигается тогда, когда поставленные вопросы рассматриваются на равных условиях – независимо от должностного положения, возраста стажа работы и т.п.

На практике эти условия далеко не всегда соблюдаются, особенно руководителями- автократами. Реплика и откровенное навязывание своего мнения, иногда спорного и даже неверного, убивает у подчинённых желание участвовать в обсуждении и вынуждает прибывать в рядах «молчальников». Это не на пользу делу.

Правило четвёртое: необходимо проявлять максимум доброжелательности к участникам совещания. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие решения ,в которых в первую очередь заинтересован руководитель;

Руководитель должен научиться терпеливо слушать других, не допускать в их адрес реплик, не отвергать высказанные предложения только потому, что он с ними не согласен, нужно давать высказаться другим, поощрять активность участников совещания.

Приказ и просьба.

На практике хозяйственные руководители дают указания своим подчиненным в основном в двух формах: приказ и просьба. Однако эти формы используются не всегда в соответствии с ситуацией. Там, где приказ необходим, иногда звучит просительный тон. А где можно обойтись вежливой просьбой, раздаётся приказ, да ещё с угрозой наказания.

Приказная форма необходима в экстремальных условиях: угроза срыва выполнения важного задания, нарушение правил техники безопасности и т.д. но не следует превращать жёсткие формы указаний в основной метод административного управления. Подчинённые со временем перестают реагировать на угрожающий тон, и эффективность указаний снижается. Бесспорно, на производстве часто возникают напряжённые ситуации. В таких условиях, говорят, трудно удержаться от грубых манер. Но, опыт показывает, что в любых условиях можно сохранить деловой тон служебных отношений без ущерба для производства. Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчинённого. Но тон всегда и непременно должен быть вежливым.

Поручения, не входящие в круг обязанностей данного подчинённого, следует давать в форме просьбы. Вообще такая форма поручений воспринимается подчинёнными с большим м желанием и выполняются они охотнее.

Правило пятое: в любых ситуациях необходимо сохранять самообладание; быть вежливым, отдавая поручения подчинённым; нужно помнить, что подчинённые лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

 Благодарность и взыскание.

Поощрение и наказание – существенные инструменты активизации и воспитания трудящихся. По своему назначению они не сравнимы, но опыт показывает, что поощрения оказывают большее влияние на трудовую активность людей, чем наказания. Поэтому нужно чаще и умело пользоваться мерами поощрения.

Отдавая им предпочтение, нельзя отвергать и мер наказания, но здесь должны соблюдаться элементарные нормы этики. Неразумно подходить с одинаковой меркой наказания к работникам разного возраста, пола и темперамента за сходные проступки. Например, пожилому человеку или женщине лучше высказать замечание в вежливой форме, а легкомысленному молодому человеку или флегматику – публично и как можно более твёрдо.

Правило шестое: необходимо быть внимательнее к своим подчинённым, замечать каждый их успех в работе и поощрять за это. Простое «спасибо», высказанное во время, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия;

Если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, необходимо быть справедливым и тактичным. При выборе фор выражения и меры наказания учитывайте возраст, пол и темперамент работника.

Помощь и понимание.

Руководителям приходится вести приёмы по личным и служебным вопросам. Это очень ответственная функция.

Один из авторов научно-популярного издания «Секреты умелого руководителя» присутствовал на приёме, проводимом директором крупного краснодарского предприятия. Пришла работница с жалобой на другую работницу. Рассказывая о нездоровых отношениях между ними она расплакалась. В это время раздался телефонный звонок, и директор отвлёкся… окончив телефонный разговор он обратился к посетительнице с просьбой повторить ещё раз, что у неё случилось. Женщина молчала, ей было трудно повторить сцену, вызвавшую слёзы. Чтобы подобная ситуация не повторилась, директор принял решение на время приёмов отключать телефоны.

Правило седьмое: во время приёма граждан по личным вопросам нельзя отвлекаться на другие виды работ, необходимо быть тактичным и справедливым в отношениях с посетителями.

Критика и этика.

Критикой нельзя злоупотреблять как нельзя и пренебрегать ею.

Критика имеет три направления:

сверху;

снизу;

изнутри (самокритика).

Каждое из них на практике имеет свои этические черты и проблемы.

Критика сверху развивается беспрепятственно, но и здесь есть проблемы, они сводятся к мере и такту. Постоянные мелочные упрёки и разносы деморализуют работников, подрывает их веру в свои силы и справедливость руководства.

В выборе форм и методов критики в адрес подчинённого опытные и воспитанные руководители всегда учитывают возраст, пол и темперамент критикуемого.

 Известно, что женщины более чувствительны к замечаниям, чем мужчины. Холерики более возбудимы, чем флегматики. Эти черты и особенности тоже нужно учитывать.

Практика и большинство публикаций показывают, что больше всего препятствий у критики снизу. Негативное отношение к такой критике распространено довольно широко до сих пор. Бороться с этим только методами этики трудно и всё же…трудовой коллектив любого современного предприятия состоит из высокограмотных сотрудников. И когда кто-то выступает с конструктивной критикой в адрес своего руководителя, то он в 99 случаях из 100 озабочен делом и пытается повысить уровень руководства. Если руководитель прислушивается к замечаниям подчинённого, то у критикующего укрепляется чувство сохозяина, а вместе с этим растёт и уважение к руководителю.

Не меньше трудностей у самокритики.

«Люди оптимисты. Преимущества своих идей видят сразу и хорошо, а недостатки не сразу и хуже».

А. А. Туполев.

Восьмое правило: критика могучее средство воздействия на людей, которым надо пользоваться умело и осторожно. Нельзя злоупотреблять им, унижать достоинство людей грубыми критическими придирками, нельзя допускать перерастания критики в элементарную ссору;

Не стоит преследовать за конструктивную критику снизу. Она избавит руководителя от ошибок и упущений в работе, укрепит связи с коллективом;

Необходимо быть самокритичным – это только укрепит авторитет управляющего.

Подлежит безоговорочному осуждению.

Важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

В более деликатных, чем проявлял грибоедовский Молчалин, внешне мало заметных формах угодничество наблюдаются нередко. Оно проявляется по-разному: в беспрекословном согласии со всем, что говорит и делает управляющий, в восхвалении вышестоящих руководителей. Подхалимы и угодники нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу трудового коллектива.

Не ограниченное в некоторых коллективах единовластие создаёт предпосылки как для служебных злоупотреблений ,барских замашек, так и для угодничества.

Привило девятое: необходимо ценить самостоятельных людей, избегать навязчивых услуг подхалимов. Этим руководитель будет содействовать укреплению здорового микроклимата в коллективе и повышению общей эффективности производства;

Нельзя злоупотреблять правом единовластия, нужно советоваться с общественными органами самоуправления по всем принципиально важным вопросам неоперативного управления.

Заключение

Итак, этика управления – это один из важнейших факторов эффективной жизнедеятельности организации.

Управление должно быть этичным в отношении людей работающих внутри организации и социально ответственным в отношении окружающей организацию среды.

В условиях рыночных отношений не требуется любовь, великодушие, симпатия, сострадание, достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. В рамках этой морали, которая всё больше завоёвывает мир, нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в любом работнике личности равной работодателю, руководителю.

Но, как показывают исследования общественного мнения, у населения складывается представление о снижении ценности этичного поведения.

Поэтому все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности.

Для повышения уровня этического поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия:

 разрабатываются этические нормативы на предприятии. Обычно они запрещают такое поведение, как вымогательство, подарки, мошенничество, раскрытие секретов компании и др.; обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, некоторые организации создают рабочие группы по этическим нормативам;

 создаются комитеты и комиссии по этике;

 нанимается специалист по этике бизнеса, называемый адвокатом по этике; он вырабатывает суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации;

 проводятся социально-этические ревизии;

 руководители и рядовые сотрудники обучаются этическому поведению; работников знакомят с этикой бизнеса; в университетах вводится предмет «этика» в курс обучения бизнесу.

Данные проведённого опроса показали, что создание системы ценностей организации постоянно заботит менее половины руководителей российских фирм, более 20% этим не занимаются никогда.

С каждым годом процент грамотных, образованных руководителей в нашей стране увеличивается и недалек тот день, когда каждый руководитель сознает, что этика управления наряду с другими факторами поможет вернуть России былую славу и репутацию на мировом рынке, а также стабилизировать экономическое положение в стране.
                                                    

Библиография