Реферат Кадровая политика в системе образования
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение. 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ.. 4
1.1 Сущность и понятие кадровой политики. 4
1.2 Виды кадровой политики. 13
1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом. 16
1.4 Цели и направления кадровой политики. 19
1.5 Формирование кадровой политики организации. 20
2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОТДЕЛА НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПОГРАНИЧНОГО РАЙОНА.. 24
2.1 Характеристика Отдела народного образования администрации Пограничного района. 24
2.2 Характеристика службы управления персоналом. 28
2.3 Анализ системы управления персоналом. 32
Заключение. 40
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 42
ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 45
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. 48
ПРИЛОЖЕНИЕ В. 49
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. 50
ПРИЛОЖЕНИЕ Д.. 51
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. 52
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж.. 52
ПРИЛОЖЕНИЕ З. 52
Введение
Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.
Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.
Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики отдела народного образования администрации Пограничного района.
Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и понятие кадровой политики
Все, что говорится о менеджменте, относится к дискуссии о науке искусстве, современном аналоге спора о физиках и лириках. Основное различие состоит в том, что определение термина в науке однозначно, а в искусстве оно зависит от «меры начитанности». Управления персоналом – отрасль менеджмента, в которой в качестве объекта выступает субъективный ресурс – сотрудник компании. Это порождает множество толкований одного и того же понятия. Например, термин «кадровая политика» в литературе по управлению персоналом может обозначать как «документ, содержащий краткое описание отношения к сотрудникам со стороны администрации», и «стратегию управления персоналом». Однако, учитывая тот факт, что проблема формирования кадровой политики становится все более актуальной, необходимо договориться о значении этого понятия.
Изначально политикой называют искусство управлять государством. Считается, что это слово произошло от слова «полис», так в Древней Греции назывался каждый город-государства. Однако возможна и иная интерпретация понятия. Чтобы обеспечить существование множества людей с разным социальным положением и разнородными интересами, свободные граждане на собрании договаривались о том, как жить, т. е. вырабатывали законы и правила, единые для всех, за выполнением которых следили специальные выборные или назначаемые органы. Особенностью политики является наличие единой для всех цели. Для полиса такойцелью было стабильное существование и защита от врагов. Принципы устанавливали определенные ограничения, в рамках которых каждый был свободен в своих поступках, но если правила нарушались, в действие вступали соответствующие организации, например полиция. Собственно управление осуществлялось политиками. Наделенные властными полномочиями, они налаживали и поддерживали в рабочем состоянии деятельность общественных институтов, следили за всем,что происходит во вверенных им сферах, осуществляли связь с гражданами Города.
Таким образом, если политика в целом формирует общие принципы и устанавливает формы, задачи и содержание деятельности, т.е. определяет, что необходимо сделать в соответствии с интересами сторон, то содержание кадровой политики отдельной компании составляют конкретные основные принципы управления персоналом, т. е. она, по сути, является стратегией управления персоналом. Наглядным изображением кадровой политики служит пятипозиционная модель Шулера[1].
Кадровая политика может осуществляться как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации, как в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмысленна и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.
Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в уставах предприятий и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.
Представляет также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой с целью получения их поддержки в ее реализации разрабатывают специальные документы. Их может быть несколько, и предназначены они могут быть, как для всех работников компании, так и для менеджеров по персоналу илинейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики. В первом разделе подобных документов, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего она существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывают). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации – базовыми убеждениям и взглядам относительно того, что организация собирается достигнуть и какие средства достижения поставленных целей считаются приемлемым (в том числе с этической точки зрения), а какие - нет. Приведем примерное содержание такого комплексного документа, предназначенного для всех работников компании.
Ознакомление сотрудников с целями и задачами организации, ее кадровой политикой способствует формированию соответствующей организационной культуры, снижению нарушений дисциплины, текучести кадров, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям.
В крупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т. д. В небольших фирмах они, как правило, специально не разрабатываются, а существуют как система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.
Объектами кадровой политики являются:
- планирование персонала;
- поддержка занятости;
- организация обучения;
- стиль, методы руководства;
- стимулирование;
- решение социальных проблем;
- обмен информацией и т.д.
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.
Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижения) заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.
Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.
Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.
Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом[2].
Три подхода к определению кадровой политики:
1) Карташова – кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами (кадровой стратегией) и повседневной управленческой деятельностью[3].
2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии[4].
3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу[5]. Назначение кадровой политики организации:
- связь со стратегией управления человеческими ресурсами;
- постоянство подходов;
- взаимосвязь важнейших элементов;
- экономия времени на предприятии решений;
- минимизация субъективных ошибок;
- адаптация новых сотрудников;
- поддержка со стороны работников;
- контроль.
Положительными моментами кадровой политики являются следующие:
1. определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;
2. экономия времени на предприятии кадровых решений;
3. уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
4. постоянство, стабильность подходов;
5. соблюдение законодательства;
6. адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.
Кадровая политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и структуру организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).
В качестве составных элементов кадровая политика включает следующие отдельные виды политики:
- отбора и адаптации;
- оценки;
- обучения;
- оплата труда, мотивации и стимулирования;
- социальных отношений.
Предложенный перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения по карьерной лестнице, подходами к формированию кадрового резерва или обеспечением безопасности персонала.
Аналогично хорошо известной модели McKinsey «7S», которая является способом осмысления развития и модернизации организации. Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль. Систему основных элементов кадровой политики компании можно изобразить с помощью модели «70». Все элементы в ней взаимосвязаны, и изменение одного влечет за собой преобразование других.
Отбор – политика в области привлечения, найма и адаптации персонала, формирование кадрового резерва.
Оценка – оценка и аттестация персонала, эффективности труда и рабочих мест.
Оплата – политика в отношении мотивации и стимулирования труда.
Обучение – политика в сфере обучения и развития персонала.
Обязательства – политика по соблюдению техники безопасности, трудового и иного законодательства и принятых руководителями на себя обязательств перед сотрудниками.
Опросы – политика по поддержанию морально-психологического климата и мониторингу исполнения кадровой политики в компании с учетом имеющихся условий на рынке труда.
Отношение к персоналу (центральный элемент модели) - «философия», по пятипозиционной модели Шулера, которая подразумевает ценности, свойственные организации, и подход к управлению персоналом в целом.
Выбор терминов, в которой сформулирована кадровая политика, зависит чащевсего от специфики бизнеса и особенности отношения к персоналу как кадрам, человеческому ресурсу или капиталу (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости от подхода к персоналу.
| Люди – винтики производственной машины | Люди – нематериальный ресурс компании | Люди - основной капитал компании |
| Наем | обеспечение ресурсами | Привлечение |
| Аттестация | оценка состояния HR | оценка НС |
| Выполнение ТК | соблюдение гарантий | выполнение обязательств и психологического контракта |
| Повышении квалификации | Развитие НR | инвестиции в развитие |
| оплата труда и премии | вознаграждение | Мотивация |
| | мониторинг кадровой политики | мониторинг кадровой политики |
Элементы кадровой политики зачастую являются основными функциями HR-менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой – являются выражением выработанной кадровой политики.
Классики дифференцируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую» или характеризуют ее как «пассивную», «реактивную», «превентивную», «активную». Но структура кадровой политики конкретной компании достаточно сложна, что не позволяет дать ей однозначное определение. Гораздо важнее оценить, насколько она отвечает задачам бизнеса, соответствует этапу развития компании и ее организационной культуре. Разработанная кадровая политика обычно оформляется в виде документа, доступного для всеобщего ознакомления.
Публично изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:
- сотрудники получают возможность узнать принципы и правила, которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере управления персоналом, что делает работу в компании более предсказуемой.
- руководители компании любого уровня имеют документ, содержащий правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу.
- формируется позитивный имидж работодателя, т. е. происходит публичная демонстрация:
1. уважение к потребностям сотрудников;
2. демократических отношений;
3. согласия и единства в достижении целей компании.
- используются единые принципы управления персоналом во всех подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании. Кадровая политика должна расширять возможности компании, реагировать на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:
1. требования к сотрудникам на стадии найма (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки и т.п.);
2. отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных компетенций;
3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части) и его ротации;
4. позитивный имидж компании как работодателя.
Методические основы подготовки кадровой политики достаточно подробно описаны в литературе по управлению персоналом. (табл. 1.2).
Таблица 1.2 – Этапы формирования кадровой политики
| Этап | Методы и инструменты | Форма представления результата | Ответственные исполнители |
| формирование стратегии развития компании | SWOT-и STEEP- анализы, стратегические совещания и сессии | Отчет или меморандум | Высшее руководство, совет директоров |
| 1.проведение анализа кадровой политики компании с учетом стратегии ее развития 2. выявление резерва | SWOT-и COPS- анализы, бенчмаркинг | Аналитические от четы, служебные за писки, прогнозы | Сотрудники HR- подразделения |
| 1. определение ключевых принципов и положений кадровой политики 2. проверка на согласованность с другими функциональными стратегиями и стратегическими целями | «мозговой штурм» и другие эвристические методы | Аналитические материалы, прогнозы, результаты исследований | Высшее руководство, сотрудники HR-подразделения, эксперты, рабочая группа |
| Всестороннее обсуждение «кадровой политики» с различными категориями сотрудников | Фокус-группы | Отчет по фокус- Группе | Сотрудники HR- подразделения, эксперты, рабочая группа |
| Официальное утверждение кадровой политики организации с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал | | Планы, бюджеты, программы, положения | Высшее руководство |
| Информирование сотрудников о разработанной кадровой политики | Презентация документа | Информационные материалы, СМИ, сайт | Высшее руководство, руководители функциональных подразделений, сотрудники HR-подразделения |
| мониторинг | Открытые письма, опросы, почтовые ящики | Сбор предложений и другие формы обратной связи | Сотрудники HR-подразделения |
1.2 Виды кадровой политики
В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам.
Первый принцип свидетельствует о степени реализации в деятельности организации положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.
Второй принцип показывает, что руководство ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики:
Пассивная кадровая политика.При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика.Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.
Превентивная кадровая политика.Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.
Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделятся на рациональную и авантюристическую.
При проведении рациональной политикируководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.
В случае проведения авантюристической политикиадминистрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с Персоналом строится на основе так называемого «внутреннего чутья» руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемыпри осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.
В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так я на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компании, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.
1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.
Она предполагает:
- определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя. Этот документ должен содержать набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организациии ее кадровой политики.
Основными направлениями кадровой политики организации,- выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- планирование потребностей организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка кадров;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- рационализация затрат на персонал организации;
Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- организация труда и рабочих мест;
- разработка программ занятости и социальных программ;
- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.
Эта служба должна осуществить следующее:
- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и создать план реформирования кадровой службы;
- обновить положение о подразделениях кадровой службы;
- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
- перейти на контрактную систему найма;
- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
- разработать программы профориентации и адаптации персонала;
- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
- создать информационную систему по законодательству;
- компьютеризировать работу службы управления персоналом;
- создать или активировать работу службы безопасности организации;
- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе.
Для поддержания этих мероприятий и поддержании эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществления всех возложенных на нее функций.
1.4 Цели и направления кадровой политики
Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал – залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Механизм реализации кадровой политики - представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:
- переводить на сокращенные формы занятости;
- использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- направлять на длительную переподготовку и т.п;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
1.5 Формирование кадровой политики организации
Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.
Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача как показывают исследования, заметно превышает затраты.
Элементами концепции кадровой политики являются:
- цели и основные направления работы с кадрами;
- функции кадровых служб;
- принципы оплаты труда и стимулирования;
- система социальных гарантий;
- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;
- формирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.
Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:
1. с позиции инструкций, технических регламентации;
2. с позиции трудового коллектива;
3. с позиции компромисса между всеми участниками. Основными функциями кадровой политики являются:
- обоснованность методологических принципов работы с персоналом;
- определение общих требований к персоналу и расходам на него;
- выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);
- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
- контроль персонала.
При этом решаются следующие конкретные задачи:
1. определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточнятся.
2. Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест).
3. Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разрабатывать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.
4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства).
5. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:
1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.
4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОТДЕЛА НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПОГРАНИЧНОГО РАЙОНА
2.1 Характеристика Отдела народного образования администрации Пограничного района
Отдел народного образования администрации Пограничного района является органом управления сферой образования и непосредственно подчиняется Главе администрации. Полное название фирмы - Отдел народного образования администрации Пограничного района.
Основной задачей в деятельности отдела народного образования является осуществление единой образовательной политики, обеспечение реализации прав и запросов граждан района на образование.
Предмет деятельности РОНО предполагает организацию работы подведомственных образовательных учреждений по реализации Закона РФ «Об образовании», разработка стратегической программы развития системы образования района, проведение экспертного анализа состояния системы образования, выявление перспектив и тенденций её развития, проведение аттестаций педагогических кадров сферы образования района.
Отдел народного образования образован в 1960-е гг. Штат РОНО насчитывал 3 инспектора и методическую службу (заведующий и 4 методиста), двое инспекторов работают и по настоящий день.[4, c.2] Ключевыми направлениями работы того времени было организация познавательной деятельности учащихся, научной организации труда учителей и директоров школ. [5, c. 2] Каждые 5 лет педагоги проходили курсы повышения квалификации, где совершенствовали свои педагогические умения и навыки на основе современных научных методик и разработок. [6, c. 3]
Отдел народного образования администрации Пограничного района является муниципальным образованием.
В своей деятельности отдел народного образования руководствуется нормативно – правовыми документами РФ, администрации приморского края и администрации Пограничного района. В систему отдела народного образования администрации района входят образовательные учреждения и организации, осуществляющие дошкольное и школьное образование, подготовку и переподготовку педагогических и управленческих кадров для сферы образования, а также учреждения дополнительного образования.
Отдел народного образования рассматривает в установленном законодательством порядке письма, заявления, жалобы населения, ведет прием граждан по личным вопросам; организует и осуществляет обмены специалистами на всех уровнях в образовательной сфере; совершенствует социально – экономический механизм деятельности образовательных учреждений.
Руководство повседневной деятельностью управления осуществляет начальник отдела, назначаемый главой администрации района по согласованию с департаментом науки и образования администрации Приморского края.
Контроль выполнения планов и программ четко прописан в «Приказе об обязанностях аппарата управления». [7, c.1] Начальник РОНО контролирует ход выполнения намеченных программ по капитальному строительству и капитальному ремонту. Оба заместителя начальника обеспечивают контроль исполнения приказов департамента науки и образования, постановлений главы администрации и решений районного совета депутатов по вопросам образования, планов и программ, постановлений коллегии департамента, Советов РОНО, приказов по отделу, по курирующим вопросам. Специалистами осуществляется контроль в следующих направлениях: преподавание учебных дисциплин, выполнение Закона РФ "Об образовании", условиями жизни и воспитания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, переподготовка и проверка знаний по вопросам охраны труда и техники безопасности руководящих и педагогических работников образовательных учреждений.
Система учетно – отчётной документации регламентируется в должностных инструкциях. Заместители начальника отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам. Заместитель начальника отдела, являясь руководителем отдела кадров, оформляет отчёты по кадровому обеспечению (отчет РИК – 83 с приложением) и отчёт о награждаемых. Ведущие специалисты отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам.
Плановый отдел ведет отчетность о сведениях образовательных учреждений на учебный год, комплектование школ, что отражается в отчёте РИК – 76. Данные о финансировании и расходах образовательных учреждений, их развитии на 2008 год представлены в статотчётности за соответствующий год. Также в него входит отчёт о доходах консолидированного бюджета и сведения об учреждениях дополнительного образования. Заработная плата сотрудников указывается в отчёте по труду (форма Ф – ОБ - 2). Все перечисленные отчеты хранятся в плановом отделе.
Как уже было сказано, отдел народного образования осуществляет деятельность по реализации единой образовательной политики, обеспечению прав и запросов граждан района на образование. Выполнение этой задачи происходит в соответствии с программой развития образования Приморского края на 2006 - 2010 гг., которая разработана на основе Федерального закона РФ «Об образовании» [2. cт. 10], Национальной доктрины образования в РФ [8, c. 1], Концепции федеральной программы развития образования на 2006 – 2010 гг., Концепции модернизации российского образования на период до
Инновационная деятельность внутри отдела развита слабо. На протяжении последних трёх лет организационная структура не изменилась, не вводились новые должности. В целом по отделу можно отметить слабую ориентированность на темпы существующих в образовательной практике изменений. Это, прежде всего, связано с тем, что управление инновационной деятельностью не регламентировано и не отражено в должностных инструкциях сотрудников отдела, что является недостатком аппарата управления отдела. Так же как и инновационная деятельность исследования в отделе образования не проводятся. Управление исследовательской деятельностью внутри отдела и её осуществление не указывается в должностных инструкциях. Осуществление исследовательской работы в соответствии с указаниями вышестоящих органов системы образования входит в функции заместителя начальника РОНО.
В центре внимания отдела народного образования и подведомственных ему учреждений находятся вопросы реализации приоритетных направлений развития образовательной системы района, ее конкурентоспособности и модернизации, а именно достижение нового качества образования. Для этого необходимы материальные вложения. За последние три года в образовательных учреждениях проведен капитальный ремонт, пополнилась материальная база школ, в 2009 г. приобретена школьная мебель, технологическое оборудование на 100 тыс., руб., пособий на 1 млн. 900 тыс. рублей., компьютерной техники и программного обеспечения на 225 тыс., руб. По районной программе «Одаренные дети» выплачена стипендия 2008-2009 гг. 190 тыс. руб.
Программой развития образования района определены задачи на будущее - привлечение общественных ресурсов в систему образования, оптимизация сети образовательных учреждений, совершенствование системы финансирования, развитие комплекса мероприятий по сохранению здоровья обучающихся, поддержка развития различных форм контроля качества образования, то есть назначение программы полностью соответствует районным и региональным, а также федеральным задачам развития образования. [1, c. 2]
2.2 Характеристика службы управления персоналом
Всеми вопросами по управлению персоналом на предприятии занимается отдел по управлению персоналом, руководит которым начальник отдела, в подчинении которого находится две штатные единицы: специалист по кадрам и специалист по охране труда и технике безопасности. Таким образом, в отделе находятся три сотрудника, обеспечивающие выполнение функций по организации работы персонала.
Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением.
Все выполняемые функции распределены между сотрудниками отдела, работу которых организует и контролирует начальник отдела.
Отдел управления персоналом подразделяется на два сектора:
- сектор учета персонала;
- сектор управления персоналом.
Штат отдела управления персоналом состоит из трех человек:
- Начальник отдела
- Специалист по кадрам
- Специалист по ОТ и ТБ.
Структура отдела представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Структура отдела управления персоналом
Служебное взаимодействие отдела управления персоналом происходит: 1. Со всеми отделами по вопросам получения:
- заявок на подбор персонала требуемых профессий, специальностей и квалификации;
- предложений по формированию графика отпусков;
- информации о нарушении работниками подразделений трудовой дисциплины и нарушений правил внутреннего трудового распорядка;
По вопросам представления:
- графиков отпусков;
- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников;
- копий приказов о поощрениях, награждениях, дисциплинарных взысканиях;
- результатов аттестации.
Совместная работа:
- по кадровому планированию, найму и расстановке персонала;
- по планированию обучения персонала;
- по оценке персонала;
- по мотивации персонала;
- по другим вопросам управления персонала.
2. С директором по вопросам получения:
- утвержденного штатного расписания;
- проектов положений по оплате и премирования труда;
- показателей по труду и заработной плате;
- расчетов потребностей рабочих и служащих;
- сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.
По вопросам представления:
- сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах;
- данных о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия;
- анализа причин текучести кадров;
- установленной документации по кадрам.
3. С бухгалтерией по вопросам представления:
- табеля учета рабочего времени;
- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия;
- копий приказов о материальном поощрении;
- больничных листов;
- обходных листов уволившихся работников.
Таблица 2.1 – Матрица функционального взаимодействия отдела по управлению персоналом и других структурны подразделений предприятия
| Функции | Подразделение | |||
| ОУП | Директор | Гл.Бухгалтер | Бухгалтерия | |
| Оперативное планирование потребности в персонале. Комплектование Школы-интернат кадрами | О | Р | С | С |
| Осуществление подбора, отбора и найма персонала, оформление документов | О | р | С | С |
| Анализ работ и определение требований к Должности | О | р | | |
| Оформление приема, перевода и увольнения работников | О | р | С | С |
| Учет личного состава | р | | | Р |
| Кадровый учет и делопроизводство. Ведение установленной документации по кадрам | О | р | | |
| Оплата, мотивация и стимулирование труда | О | Р | С | С |
| Подготовка материалов для поощрения работников | О | р | С | С |
| Подготовка материалов для взысканий | О | р | С | С |
| Организация и проведение оценки и аттестации персонала | О | р | | |
| Обеспечение соц. гарантий, соблюдение порядка трудоустройства, предоставления установленных льгот и компенсаций | О | р | С | с |
| Составление графиков отпусков, оформление и контроль за исполнением. | О | р | С | с |
| Табельный учет | О | р | Р | с |
| Контроль за состоянием трудовой дисциплины | О | | | |
| Составление отчетности по окончанию отчетного периода | О | р | С | с |
| Регламентация труда | О | р | с | с |
| Корпоративная культура | О | р | | |
О - отвечает за выполнение данной функции организует ее исполнение подготавливает и оформляет окончательный документ, Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ, С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы впроцессе выполнения функций
Проанализировав матрицу функционального взаимодействия отдела управления персоналом и других структурных подразделений предприятия видно, что все функции управления персонала распределены и закреплены за конкретными исполнителями. Отсутствуют «провисающие» функции
В настоящее время в отделе работают три сотрудника. Как видно по приведенной таблице 2.2, профессионально-квалификационный состав отдела находится не соответствующем состоянии. Во-первых, соответствие по специальности у начальника отдела, получившей высшее образование по специальности «Педагогика и методика начальногообразования». Что касается занимаемой должности, получено образование лишь па курсах повышения квалификации колледжа Бизнеса и права, но при этом данный минус компенсируется опытом работы, который составляет шесть лет. У специалиста по кадрам – высшее экономическое образование, являющееся профессиональным для данной деятельности, по специальности управление персоналом. Специалист по охране труда и технике безопасности имеет специальность эколога-технолога и к тому же только второй год работает в отделе управления персоналом.
Таблице 2.2 – Профессионально-квалификационный состав работников отдела управления персоналом.
| Должность | Стаж, лет | Образование- | Специальность | |
| В сфере УП | Из них в отделе народного образования | |||
| Начальник отдела | 6 | 2 | Колледж Бизнеса и права | Менеджер по персоналу, сертификат |
| Высшее, УГПИ | Педагогика и методика начального образования, диплом | |||
| Специалист по кадрам | 1 | 1 | ПГСХА | Экономика труда, диплом |
| Специалист по охране труда и технике безопасности | 2 | 2 | УГПИ | Эколог-технолог, диплом |
На наш взгляд, профессионально-квалификационный состав не соответствует наилучшему составу отдела управления персоналом и нуждается в небольшой корректировке. В первую начальнику отдела кадров необходимо пройти дополнительные курсы по повышению квалификации для изучения построения и совершенствования функций управления персоналом, специалисту по охране труда и технике безопасности следует пройти дополнительное обучение по специальности «Экономика труда и управление персоналом». Таким образом можно компенсировать недостаток квалифицированных сотрудников.
2.3 Анализ системы управления персоналом
Из проведенного анализа трудового потенциала видно, что в организации существует проблема текучести кадров.
Наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:
1. В первую очередь кандидат представляет свое резюме на рассмотрение отдела по управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат удовлетворяет минимальным требованиям, его допускают до второго этапа.
2. Телефонное интервью. В ходе телефонного интервью специалист по кадрам выясняет основные, вопросы, сформировавшиеся в результате анализа резюме кандидата. После прохождения телефонного интервью кандидат приглашается в организацию для прохождения третьего этапа.
3. Заполнение анкеты предприятия и проведение первичного собеседования. При первичном собеседовании кратко анализируется заполненная анкета и в случае соответствия требованиям кандидат допускается до следующего этапа.
4. Вторичное собеседование с кандидатом проводит его будущий директор и выясняет соответствие кандидата основным установленным требованиям. В случае, если кандидат подходит на вакансию, он заполняет бланк заявления о приеме и прикладывает к нему копию трудовой книжки.
5. После прохождения всех этапов отбора кандидат максимально удовлетворяющий требования организации и должности принимается на работу.
На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.
При приеме на работу предоставляются следующие документы:
1. Заявление о приеме на работу, подписанное генеральным директором
2. Паспорт (копия)
3. Страховое пенсионное свидетельство (копия)
4. ИНН (копия)
5. Сведения об образовании (копия диплома или другого документа)
6. Трудовая книжка
7. Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные на первых этапах отбора
8. Фотографии - 2 шт.
9. Свидетельство о рождении детей (до 18 лет)
10.Свидетельство о браке
При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с трудовым законодательством, заключается трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия. На основе подписанного трудового договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И как, результат, на нового сотрудника заводится личное дело, заключается договор о полной материальной ответственности и заполняется личная карточка формы № Т-2.
После положительного прохождения собеседования кандидат пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у директора, на котором последний пишет свою резолюцию со всеми условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом.
Трудовой договор между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки.
Работник под роспись знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка так же под роспись.
При приеме на работу администрация знакомит по роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:
- уставом;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- правилами и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
- другими локальными актами.
Непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.
Оформляется личное дело отделом кадров организации после издания приказа о приеме на работу.
Первоначально в личные дела включаются документы, фиксирующие прием на работу, а затем – документы, возникающие в период деятельности работника в организации. Личные дела имеют длительный срок хранения (75 лет).
Личная карточка работника (ф. № Т-2) служит для учета и анализа состава персонала организаций. Личная карточка заполняется специалистом отдела кадров на основании предоставленных документов работника. Изменения в личную карточку вносятся согласно предоставляемым документам.
К педагогической деятельности не допускаются лица, которым запрещено ею заниматься по приговору суда или медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные законодательством.
В организации оценка персонала производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет.
Сроки прохождения аттестации для каждой категории персонала устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.
Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала её прохождения и до принятия решения аттестационной комиссией о соответствии (несоответствии) аттестуемого квалификационной категории.
Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере поступления заявлений от работников организации.
Для проведения квалификационных испытаний при аттестационной комиссии приказом директора формируются аттестационная группа.
Аттестация работников проводится экспертными группами по двум направлениям:
1. профессиональная компетентность аттестуемого;
2. результаты деятельности аттестуемого.
По результатам экспертизы аттестационная комиссия выносит следующие решения:
a. соответствует занимаемой должности;
b. не соответствует занимаемой должности;
Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.
При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.
Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии, и её секретарём. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдаётся ему в руки.
В отделе народного образования администрации Пограничного района действуют система премирования сотрудников, закрепленная положением об оплате труда и премировании персонала. Положение является приложением к Коллективному трудовому договору.
Целью данного локального акта является стимулирование труда работников организации в виде выплат премий работникам добросовестное выполнение возложенных должностных обязанностей. Решение о премировании сотрудника выносится на основе личной оценке директора, при этом, результат подвергается личной субъективной оценке и может быть не достоверным.
Доплаты и надбавки устанавливаются комиссионно в начале календарного года и выплачиваются ежемесячно. Доплаты и надбавки учитываются при начислении отпускных, больничных, компенсации при увольнении работников. Выплату доплат (надбавок) осуществляет бухгалтерия на основании приказа начальника отдела. Доплаты (надбавки) устанавливаются как к ставкам и окладам за отработанное время, так и в виде утвержденных директором сумм. Выплаты производятся из общего фонда заработной платы.
На предприятии существуют следующие виды премий:
- Единовременная (разовая)
- Квартальная
- По итогам календарного года
- По итогам учебного года
- К юбилейным и праздничным датам.
Квартальная премия и по итогам календарного года выплачивается одновременнос выплатой заработной платы за истекший месяц при условии качественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, соблюдения трудовой дисциплины, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения правил охраны труда и пожарной безопасности, соблюдения санитарно-гигиенических требований, отсутствия дисциплинарных взысканий, а также обоснованных жалоб на качество и уровень выполняемой работы.
Единовременная премия может быть ниже или выше должностного оклада работника. При единовременном премировании учитывается личный вклад работника в выполнение задач, поставленных перед учреждением (структурным подразделением), а также проявление инициативы работника.
Директор вправе изменить размер премии, как в сторону увеличения, так и в сторону ее уменьшения.
К юбилейным датам выплачивается премия в следующем размере:
К 20-летию - 500 руб.
К 25-летию - 700 руб.
К 30-летию - 900 руб.
К 35-летию - 1100 руб.
К 40-летию - 1300 руб.
К 45-летию - 1500 руб.
К 50-летию - 17000 руб.
К 55-летию - 1900 руб.
К 60-летию - 2100 руб.
К праздничным датам (Новый год, 23 февраля, 8 марта, профессиональные и др. праздники, в т.ч. юбилеи учреждения) выплачивается премия в одинаковой фиксированной сумме, исходя из имеющейся на тот момент экономии фонда оплаты труда.
За трудовой вклад в работу организации, в связи с уходом на пенсию постоянным работникам - 5000 руб.
Разовые премии за активную помощь в педагогической работе по представлению непосредственного руководителя в размере до 1 000 рублей.
Материальная помощь сотрудникам организации выплачивается в случаях:
Утраты не застрахованного личного имущества в результате пожара, стихийного бедствия или кражи не ниже должностного оклада работника на основании справок из соответствующих органов, подтверждающих утрату имущества.
Смерти работника - 5 000 руб. (на основании свидетельства о смерти).
Смерти близких родственников работника (супруга, супруги, родителей, детей) - 3000 руб. (на основании свидетельства о смерти).
Особой нуждаемости (на лечение, восстановление здоровья работника или членов его семьи в связи заболеванием, травмой, несчастным случаем, а также тяжелым материальным положением в семье и т.п.) - не ниже двух должностных окладов работника.
Свадьбы – 3000 руб.
Рождение ребенка – 4000 руб.
Размер материальной помощи определяется работодателем в зависимости от обстоятельств дела в каждом конкретном случае индивидуально.
Заработная плата определяется путем установления окладов, в соответствии со штатным расписанием
Всем работникам дополнительно начисляются 30% районного и 30% северного коэффициентов.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы производится ежемесячно и только в денежной форме, путем отчисления 15 и 5 числа каждого месяца аванса и оставшейся части заработной платы на расчетный счет сотрудника.
При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным нерабочим днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Заключение
В настоящее время на большинстве предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.
Рассмотрев элементы формирования кадровой политики отдела народного образования администрации пограничного района можно сделать следующие выводы:
1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:
- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий уровень текучести кадров.
- преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;
- большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.
2. Необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему мотивации сотрудников организации.
Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению педагогических работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.
Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:
а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;
б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;
в) Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.
3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.
4. В администрации следует внедрить мероприятий по улучшению социальной кадровой политики. Реализация данных действий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации буде являться повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2009)
3. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом, Москва, Юнити 2002.
4. Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 637 с.
5. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С. 50-54.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
7. Грэхем Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва , 2003.
8. Дмитриева В. С.Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С. 125-129.
9. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.
10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
11. Егоршин А. П.Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
12. Знатнов Е. А.Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. – 2007. - № 9. – С. 78-80.
13. Игнатов Н., Сушкина А.Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. – С. 46-48.
14. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2007. – 178 с.
15. Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: ЭКЗАМЕН, 2007. – 422 с.
16. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 10. - . 4-10.
17. Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 45-50.
18. Порваткин Г.М. Азбука кадровика. – М.: Вершина, 2008. – 322 с.
19. Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2008. – С. 3.
20. Солодова Н. Г.Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. – 2007. - № 2. - С. 52-66.
21. Строителева Т. Г.Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. - № 3. – С . 41-43.
22. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. – 2008. - № 8. – С. 20.
23. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. – 2008. - № 10. – С. 80-81.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Экзамен, 2008. – 264 с.
