Реферат Планирование карьеры работника
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1.1 Введение
Современному человеку при выборе профессии
нужно обязательно учитывать пять «т»:
талант, трудолюбие, терпение, такт
и темперамент.
В.И. Филатов,
директор Московского городского
центра профессиональной ориентации.
Одна компания – производитель обуви направила двух своих представителей в африканскую страну для того, чтобы выяснить, имеются ли там возможности для развития бизнеса. Через несколько дней от одного из них пришло сообщение: «Бизнес абсолютно бесперспективен: все жители ходят босиком». Руководители расстроились и уже хотели, было поставить крест на развитии бизнеса в этой стране, как вдруг на следующий день пришло сообщение от второго сотрудника: «Великолепные перспективы, отличный рынок, мы можем победить всех конкурентов: здесь все пока ходят босиком».
От того, как мы развиваем персонал организации, во многом зависит то, какое сообщение мы получим. Очень часто ставится знак равенства между развитием и обучением, или тренингом. Такая ошибка может дорого стоить компании. Развитие, безусловно, включает в себя обучение, но оно также включает в себя и развитие мотивации сотрудника, его командности, креативности и других личностных качеств. Только комплексный подход к развитию даст нам тот эффект, на который мы рассчитываем. Еще одна ошибка, которую совершают в организациях, - это реактивность: мы начинаем развивать человека только тогда, когда что-то идет не так, как
Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.
Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека”.
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения [5].
1.2 СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ
Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Самым ярким примером успешной карьеры в истории мирового менеджмента является карьера Ли Якокки, прошедшего путь от инженера-стажера в компании «Форд Моторс» до поста ее президента. Сейчас он руководитель крупнейшего в мире автогиганта «Крайслер».
Журнал «Карьера» предложил рейтинг экономических профессий. В рейтинге учитывались 7 показателей: возможность трудоустройства, минимальная (стартовая) и максимальная заработная плата, профессиональные риски, ограничения при приеме на работу по стажу, возрасту и полу.
(см. рис.1). В вузах на экономические факультеты неизменно высокие конкурсы. И все же, по оценкам специалистов, ближайшие 5-7 лет экономистов будет не хватать. А вот потом прогнозируют жесткую конкуренцию среди специалистов этого профиля.
Рисунок 1. Динамика роста спроса на экономические профессии.
Экономисты нужны везде: без грамотного бухгалтера, аудитора или финансового директора невозможно процветание ни государства, ни частных компаний.
Рейтинг экономических профессий возглавляют аудиторы. Эта профессия хорошо оплачивается и не связана с риском. Аудитор - это палочка-выручалочка для организаций со сложной системой финансового учета, когда бухгалтерия начинает захлебываться. Помимо всего прочего, аудитор отстаивает интересы фирмы в налоговой инспекции. Главное в аудите - опыт.
На втором месте - менеджер продаж (товаровед). Заработная плата товароведов даже выше, чем аудиторов. Зато возможности устроиться на
На третьем месте - экономист в коммерческой структуре. По сравнению с товароведами заработки экономистов ниже. Зато это самая спокойная и самая перспективная специальность: сейчас среди выпускников отечественных вузов экономисты-финансисты составляют всего 15%. А во всем мире их - 25-40%.
Крупным коммерческим структурам требуются, как правила, экономисты узкого профиля. В банках обязанности экономистов четко разграничены. Кто-то занимается вопросами кредитования, учета или финансирования инвестиционных проектов. Все эти навыки приобретаются с опытом.
После вуза молодой специалист мажет рассчитывать на должность зам. начальника отдела. Возможности роста неограниченны. Начальник отдела, зам. начальника управления, вице-президент и, наконец, председатель правления - такова карьерная лестница преуспевающего экономиста.
Всплеск спроса на профессию экономиста пришелся на 1988-1993 гг. Тогда коммерческие структуры росли как грибы, а потому карьеры делались молниеносно - за 1-2 года. Сейчас из-за перенасыщенности рынка на этот процесс уйдет, как минимум, 5-7 лет.
Несмотря на высокие заработки, профессия бухгалтера занимала на период опроса лишь четвертое места в рейтинге (см. табл.1). И, тем не менее, в ближайшие 5 лет спрос на грамотных бухгалтеров будет расти.
Таблица 1. Рейтинг экономических профессий
| Место | Профессия | Сумма баллов | Возмож ности трудо- устрой- ства | Стар-товая зар-плата, $ | Макси-маль- ная зар- плата, $ | Про- фессио-нальные риски | Ограничения | ||
| по ста-жу | по воз- рас-ту | по по-ловому приз-наку | |||||||
| 1 | Аудитор | 675,6 | 10 | 800 | 3 500 | 10 | 2 | 1 | 10 |
| 2 | Товаровед (менеджер по продажам | 594,5 | 4 | 1000 | 20 000 | 2 | 9 | 1 | 1 |
| 3 | Экономист на коммер-ческом предпри-ятии | 450,6 | 5 | 400 | 10 000 | 6 | 5 | 4 | 10 |
| 4 | Бухгалтер | 409,5 | 9 | 300 | 10 000 | 1 | 1 | 10 | 1 |
| 5 | Экономист в бюджет-ной орга-низации | 233,3 | 1 | 165 | 600 | 10 | 10 | 7 | 1 |
| 6 | Экономист-управленец | 196,7 | 1 | 350 | 835 | 7 | 8 | 1 | 1 |
1.3 ВИДЫ КАРЬЕРЫ
[5]
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (см. табл.2).
Таблица 2. Классификация видов карьеры
| КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ | ВИДЫ КАРЬЕРЫ |
| 1. СРЕДА РАССМОТРЕНИЯ 2. НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА В СТРКУТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 3. ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К ОПРЕДЕЛЕННОЙ СФЕРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 4. ХАРАКТЕР ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ. | -ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ -ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ -ВЕРТИКАЛЬНАЯ -ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ -ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ -КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА -КАРЬЕРА ЮРИСТА -КАРЬЕРА ВРАЧА -ВЛАСТНАЯ -КВАЛИФИКАЦИОННАЯ -СТАТУСНАЯ -МОНЕТАРНАЯ |
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
n вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
n горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
n центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития (см. табл.3).
Таблица 3. Классификация видов карьеры
| КРИТЕРИЙ КЛАССИФИКАЦИИ | ВИДЫ КАРЬЕРЫ |
| 1. НАПРАВЛЕННОСТЬ ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ 2. ХАРАКТЕР НАПРАВЛЕННОСТИ ПРОЦЕССА 3. СТЕПЕНЬ УСТОЙЧИВОСТИ 4. СТЕПЕНЬ НЕПРЕРЫВНОСТИ 5. ВОЗМОЖНОСТЬ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ 6. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЗАНИМАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ (ПОЗИЦИЙ) 7. ВРЕМЯ ПРОХОЖДЕНИЯ СТУПЕНЕЙ КАРЬЕРЫ | -ПРОГРЕССИВНАЯ -РЕГРЕССИВНАЯ -ЛИНЕЙНАЯ -НЕЛИНЕЙНАЯ -УСТОЙЧИВАЯ -НЕУСТОЙЧИВАЯ -НЕПРЕРЫВНАЯ -ПРЕРЫВИСТАЯ -ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ -РЕАЛЬНАЯ -СУПЕРАВАНТЮРНАЯ -АВАНТЮРНАЯ -ТРАДИЦИОННАЯ -ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО-КРИЗИСНАЯ -СКОРОСТНАЯ -НОРМАЛЬНАЯ |
| | |
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.
Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых, сама профессия “менеджер” означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности
В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и “сеятелями” ее культуры, образа.
В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.
Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на
Настоящий менеджер должен сочетать в себе все лучшие качества, Т.е. знать законы управления, разбираться в своей области бизнеса, быть преданным делу и фирме, уметь представлять ее интересы, ладить с начальниками и подчиненными, разбираться в людях, быть энергичным и приятным человеком.
В сущности, менеджер - это человек, который самостоятельно принимает решения по какому-либо вопросу. На разных уровнях они отличаются, прежде всего, мерой ответственности, сложностью задач, количеством людей, находящихся в подчинении, и заработной платой.
у английского слова manager несколько значений - управляющий, заведующий, дирижер, хозяин, уполномоченный вести переговоры, импресарио ... Условно менеджеров подразделяют на три категории:
1) entry level - низший, тренировочный уровень;
2) middle manager - средняя позиция;
3) senior manager- высшее звено.
В самом понятии «менеджер» соответственно заложены три этапа карьеры. Схема напоминает пирамиду: если средними могут стать многие из тех, кто начинает с нуля, то прорвутся к вершинам менеджмента только единицы - лучшие из лучших.
1.4 ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
[5]
Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
n достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
n обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
n обеспечение открытости процесса управления карьерой;
n устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
n повышение качества процесса планирования карьеры;
n формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
n изучение карьерного потенциала сотрудников;
n обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
n определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:
n страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
n страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
n высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.
Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую - либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер
Что же все-таки означает «сделать карьеру»?
Сделать карьеру - значит да биться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. Если исходить из этого определения, то логично, например, считать удавшейся карьеру главного бухгалтера коммерческого банка, получающего в 10 раз больше, чем в среднем получает работающий па найму.
Из всего вышесказанного становится ясна, что существует тесная связь между понятиями «карьера» и «успех».
Содержание успеха при любой деятельности определяет постановка цели, которая, в свою очередь, диктуется сиюминутной обстановкой. Несмотря на та, что. успех рассматривается как событие, получающее социальную и общественную оценку, его относительность очевидна. То, что одни считают успехом, другие могут воспринимать как неудачу. Успех – это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и целевой установки.
Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или вами движет амбициозность, нездоровое чувства зависти? Только трезвый анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений, а не остаться у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд и чаяний.
Карьера - эта субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Эта продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карьера - эта индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
«Сделать карьеру» - значит добиться престижного положения в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. А под высоким уровнем дохода подразумевается доход, превышающий в 3 раза и более средние показатели (его получают 10-15% наиболее состоятельных людей).
Успешная карьера сама па себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов у неудачника чувствовать себя счастливым. Поэтому успех всегда желателен. Но при этом важно, какой ценой он достигается. Реализовать себя можно по-разному. Но лозунг «Для достижения цели
Какие причины обуславливают уровень притязаний человека в трудовой деятельности? Как правило, имеет места множество причин. Однако, неоспорим тат факт, что значительная группа детерминантов трудовых притязаний работников представлена их биографическими
Возраст. С увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с удовлетворением, так называемых творческих потребностей, повышается, а затем начинает постепенно снижаться. Причем переломная точка различна для разных категорий работников: для инженеров она определена периодом 30-35 лет, для рабочих 19-25 лет. Наибольший процент инженерно-технических работников и служащих, уходящих с предприятия, приходится на возраст 29-34 года.
Таким образом, судя по приведенным данным, если до определенного возраста человеку не удается реализовать себя путем достижения соответствующих личных целей, наступает апатия, спад творческой активности, возрастает готовность плыть по течению. Хотя в сложившейся экономической ситуации многим людям вообще не до притязаний - они согласны на любую работу, с другой же стороны, в связи с развитием частного предпринимательства у молодых, энергичных профессионалов появился определенный шанс удовлетворить свои притязания.
Согласно имеющимся литературным данным, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе - 59 лет.
В ролях вице-президентов промышленных компаний, как правило, оказываются более молодые люди. По итогам трех исследований, проведенных в Японии в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого столетия и охвативших свыше 1000 фирм, средний возраст этой категории менеджеров составил соответственно 57, 56 и 53 года. Близок к этим цифрам и возраст вице-президентов американских корпораций. Интересно также, что большинство (а именно – 66%) новых назначений на высокие управленческие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет, представляющем
И еще несколько цифр: средний срок пребывания в должности президента японской компании составляет 8 лет. Причем большинство японских менеджеров такого ранга работают в одной компании свыше 30 лет. Что касается, в общем-то, солидного возраста президентов японского бизнеса (в среднем в возрасте 70 лет), то в этом нет ничего удивительного, если вспомнить о высокой продолжительности жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого возраста. Причем не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т.д.).
Однако было бы также большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, 'что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.
Так, А. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет.
Отметим, что существуют так называемые этапы карьеры, в основу классификации которых заложены различные признаки: возраст, накопленный опыт, уровень развития личности и т.д. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (см. табл.4):
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры), ботник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Таблица 4. Этапы карьеры менеджмента и удовлетворяемые потребности
| Этапы карьеры | Воз-раст, лет | Потребности достижения цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предвари-тельный | До 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Станов-ление | До30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
| Продви-жение | До 45 | Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации | Рост самоутверж-дения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
| Сохране-ние | До 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
| Заверше-ние | После 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.
Рисунок 2. Стадии деловой жизни человека
На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет реализовать свой потенциал, ослабляет человека независимо от возможностей нового поста.
Пол. Следующая биографическая характеристика, оказывающая существенное влияние на развитие деловой карьеры - пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. В частности, общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья, словом, культурно детерминирована.
Следует отметить, что рассматриваемая характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание специалистов, пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе. Причем значительный интерес проявляется именно к моделям женского поведения. И это не случайно.
Рассмотрим различия в уровне притязаний между мужчинами и женщинами в России. Последние демонстрируют удивительно низкие, сравнительно с мужчинами, запросы как к содержанию и условиям труда, так и к заработку. Так, например, женщины почти в 3 раза реже мужчин считают свою работу совершенно неинтересной, хотя трудятся по гораздо более низким разрядам. Мужчины заняты автоматизированным трудом вдвое чаще, а тяжелым физическим трудом - почти вдвое реже, чем женщины. И при всем том на предприятиях женщины не только не отстают от мужчин по показателям производительности труда, но даже несколько их опережают.
Образование. То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в менеджерской карьере, подчеркивают многие авторы. Так, японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. О высоком образовательном уровне американских менеджеров пишет Ли Якокка, сам, кстати, получивший в знаменитом Пристонском университете степень магистра. Другой выдающийся американский менеджер Р. Макнамара, в разные годы своей блистательной карьеры возглавлявший «Форд мотор компани», военное министерство США при президенте Д. Кеннеди, Международный банк реконструкции и развития, - профессор Гарвардской школы бизнеса (он стал им еще до того, как достиг пика своей карьеры).
На западе люди традиционно ориентированы на бизнес. Конкуренция там очень высока и продвижение идет постепенно. И поэтому молодежь начинает работать рано, чтобы быстрее достигнуть низшего менеджерского уровня. А в России часто молодые люди
в 25 - 26 лет уже успели заработать миллионы долларов.
В мире устоявшегося капитала такое встречается крайне редко. Там, если человек настроен на карьеру в бизнесе, он оканчивает школу МВА (Master of Business Administration) и проходит определенные стадии практики. Или же поступает в университет, на отделение экономики, маркетинга и т. д. После окончания Оксфорда, например, он может сразу претендовать на хорошее место - на «дни карьеры» приезжают представители ведущих фирм и «разбирают» выпускников.
Другой путь - студенты получают любое классическое образование, а потом оканчивают бизнес-курс и занимаются тем, что приносит деньги. Для тех, кого жизнь с самого начала приучает к самостоятельности, существует третий путь - учиться, работая параллельно на низших должностях и постепенно приобретая коммерческий опыт.
Все эти возможности уже есть в России - можно получить высшее экономическое образование, в том числе и в любом университете мира, или идти работать в какую-нибудь фирму.
Таким образом, кроме вышеуказанных биографических характеристик, на развитие карьеры оказывают сильное влияние и такие, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, а также определенные черты личности. Каждая из них имеет определенное влияние на конкретном этапе развития деловой карьеры [5].
Одним из ключевых моментов в развитии сотрудников компании является правильное определение значимых компетенций. Под компетенциями мы понимаем индивидуально-личностные характеристики (ИЛХ), знания, умения, навыки (ЗУН), модели поведения (МП) сотрудника и его ценности и мотиваторы [2].
[5]
Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих сил и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате чего здесь имеет место сильная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.
Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Некоторые цели карьеры:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;
- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
- иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.
Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
Каковы шансы на получение жилья?
Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
Практикуются ли в организации сверхурочные работы?
Какие системы оплаты труда используются в организации?
Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
В случае сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии [4, 55с.]?
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер) [6, 87с.].
.7 Управленческая карьера в России
Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.
Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.
В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала- общие, социально-экономические , кризисные и кадровые.
К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.
Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем “проб и ошибок”. Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.
Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.
Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.
Обобщая, можно сделать вывод, что за последнее время возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей,
Развитие сотрудников внутри компании.
Наконец-то благодаря финансовому кризису внутри компаний создались реальные условия для развития сотрудников. Не надо путать карьерный рост с развитием. Сотрудник, который улучшает свои показатели на рабочем месте, не обязательно должен продвигаться по карьерной лестнице. Часто мы теряем хороших профессионалов только из-за того, что начинаем их растить карьерно. В результате из хорошего бухгалтера может получиться плохой финансовый директор, а из отличного продавца плохой руководитель. Нужно начинать развивать своих сотрудников, а не растить их. Тем более что сейчас нет условий для их карьерного роста. Внешний рынок в стагнации, свободных мест внутри компании практически нет [6, 87c.].
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Часть 2 Расчет и анализ показателей организации труда на предприятии и в его подразделении
Задача 1. Определить уровень организации труда на производственном участке предприятия. Провести сопоставительный анализ уровня организации труда исследуемогопериода и базового.
Таблица 1. Исходные данные по задаче 1
| Показатели | Базовый период | Исследуемый период |
| Средне-списочная численность рабочих, Чсрсп, чел | 210 | 208 |
| В том числе на механизированных работах, Чм, чел | 191 | 194 |
| Потери рабочего времени, Тп, чел-ч | 18630 | 20732 |
| В том числе из-за нарушений труд.дисциплины, Тпд, чел-час | 10385 | 11560 |
| Потери рабочего времени из-за производственного травматизма, Тптр, чел-час | 5820 | 5660 |
| Число рабочих, уволившихся за год Чув, чел | 1 | 21 |
| Кол-во технически обоснованных норм, В | 116 | 118 |
| Общее количество действующих норм, Р | 130 | 128 |
| Общее число рабочих мест, РМ | 151 | 125 |
| Число рабочих мест, имеющих неудовлетворительное состояние, РМн | 14 | 5 |
Методика расчета обобщающего показателя уровня организации труда (Кот), определяемого как среднеарифметическое значение ряда частных показателей по формуле
где К1, К2,…Кn – частные коэффициенты, характеризующие ту или иную
сторону организации труда на предприятии (подразделении);
n – суммарное число частных коэффициентов.
Установим фактическую величину показателя
1)
Коэффициент использования рабочего времени
где ТП – потери рабочего времени, чел-час;
Тф – годовой фонд рабочего времени, час;
Чсрсп- среднесписочная численность рабочих, чел.
К1ф = 1-
2)
Коэффициент занятости рабочих на механизированных работах
где ЧМ – численность рабочих, занятых на механизированных работах, чел;
Чсрсп- среднесписочная численность рабочих, чел.
К2ф =
3)
Коэффициент охвата рабочих технически обоснованными нормами
где В – количество технически обоснованных норм;
Р – общее количество всех действующих норм.
К3ф=
4) Коэффициент уровня организации рабочих мест
где РМ – общее число рабочих мест на предприятии;
РМн – число рабочих мест, имеющих неудовлетворительное
состояние, т.е. не соответствующих нормативным требованиям.
К4ф=
5)
Коэффициент стабильности коллектива
где Чув – количество рабочих, уволенных за отчетный период по всем причинам, кроме перевода;
Чсрсп - среднесписочная численность рабочих в отчетном периоде.
К5ф= 1 -
6)
Коэффициент уровня трудовой дисциплины
где Тпд – потери рабочего времени в результате нарушений трудовой дисциплины, чел-час.
К6ф= 1-
7)
Коэффициент уровня безопасности труда
где Тпб - потери рабочего времени из-за нетрудоспособности в результате производственного травматизма, чел-час;
К7ф= 1-
КОТф=
КОТбаз=
труда по формуле (2).
Задача 2. Рассчитать коэффициент условий труда (Кут), характеризующий степень комфортности на пяти рабочих местах, основываясь на исходных данных таблицы 3. Сделать выводы о наиболее проблемных элементах рабочих условий и возможных направлениях улучшения их.
Таблица 2. Исходные данные для базового периода (условия обследования зимние)
| Условия труда | Нормативная величина показателя | Величина показателя на рабочих местах | ||||
| I | II | III | IV | V | ||
| Температура воздуха в помещении, 0С | 18 | 19 | 19 | 20 | 23 | 21 |
| Уровень шума, ДБ | 85 | 84 | 84 | 93 | 87 | 86 |
| Уровень вибрации, ГЦ | 8 | 8 | 6 | 8 | 10 | 6 |
| Освещенность, ЛК | 200 | 185 | 185 | 185 | 185 | 185 |
1)
Коэффициент условий труда по температуре воздуха в помещении
kтут
2)
Коэффициент условий труда по уровню шума
Кут
3) Коэффициент условий труда по уровню вибрации
kвут=
4)
kоут
Мы видим, что уровень комфортности по группе обследованных рабочих мест по всем показателям ниже нормы на:
11,8 % - по температуре воздуха в помещении;
3 % - по уровню шума;
4 % - по уровню вибрации;
7,5% - по уровню освещенности.
Наибольшее отклонение проявилось в таких показателях как: температур воздуха в помещении 11,8% и уровень освещаемости на 7,5%. Это приведет к ухудшению качества работы.
В целом уровень комфортности определяем обобщающим коэффициентом условий труда:
Уровень комфортности базового периода на рабочих местах ниже нормы на 6%.
| Условия труда | Нормативная величина показателя | Величина показателя на рабочих местах | ||||
| I | II | III | IV | V | ||
| Температура воздуха в помещении, 0С | 18 | 24 | 24 | 23 | 23 | 22 |
| Уровень шума, ДБ | 85 | 86 | 85 | 83 | 87 | 86 |
| Уровень вибрации, ГЦ | 8 | 9 | 7 | 6 | 8 | 6 |
| Освещенность, ЛК | 200 | 165 | 165 | 165 | 165 | 165 |
1)
Коэффициент условий труда по температуре воздуха в помещении
kтут
2)
Коэффициент условий труда по уровню шума
Кут
3)
Коэффициент условий труда по уровню вибрации
kвут
4)
Коэффициент условий труда по освещенности
kоут
23 % - по температуре воздуха в помещении;
1 % - по уровню шума;
3 % - по уровню вибрации;
17,5% - по уровню освещенности.
В целом уровень комфортности определяем обобщающим коэффициентом условий труда:
Общий уровень комфортности на рабочих местах ниже нормы на 10,4%.
Вывод: за исследуемый период уровень комфортности снизился по сравнению с базовым на 57%, что привело к ухудшению условий труда персонала.
Так же понизился уровень освещенности, он составил 82,5% от общей нормы, что приведет к быстрой потери сил и ухудшению качества работы, вследствии чего образуется брак.
Температура воздуха в помещении ниже нормы на 23%, что приведет к потери рабочего времени и так же к ухудшению условий труда.
Уровень шума за данный период приведен к норме.
1) Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288с.
2) Кайбанова А. М. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1998. – 264с.
3) Михайлова М.Р. Организация, нормирование и оплата труда: методические указания к контрольной работе для студентов. – Иркутск: ИрИИТ, 2002. – 14с.
4) Предложение работы/ Григорьев И.С.// Кадры предприятия,№3,2008. – 55с.
5) Резник С.Б. и др. Персональный менеджмент: Учебник. – П27 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622с.
6) Формирование позитивных условий мотивации работы персонала/ Сурков С.А.//Кадры предприятия, №3, 2008. – 87с.
