Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт управления бизнес-процессами и экономики
Кафедра «Экономики и организации предприятий энергетического и транспортного комплекса»
РЕФЕРАТ

«Характеристика школ управления»
Руководитель                                    __________                                       И. Л. Голянд

                                                           подпись, дата                   
Студент группы УБ 09-05               __________                                      Д. Д. Климатова

                                                           подпись, дата
Красноярск 2010
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...................3

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ…………………………………………….............................................................4

ВОЗНИКНОВЕНИЕ, ФОРМИРОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ……………………………………………………………………………...6

1.     ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ ( КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА)………….6

2.     АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА…………………………………………………7

3.     ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ……………………………………….8

4.     ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК………………………………………………10

5.     ЭМПИРИЧЕСКАЯ (ПРАГМАТИЧЕСКАЯ) ШКОЛА…………………………....12

6.     ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ……………………………………………….13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….16

 

ВВЕДЕНИЕ

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. История возникновения и развития менеджмента насчитывает до семи тысячелетий. Всё это время происходило изменение взглядов на управление, как науку. Кроме того, на каждом этапе происходило развитие управления. Таким образом, происходило эволюционирования управленческой мысли.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринима­ли попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить  школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах: подход с точки зрения научного управления, административный подход, подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении, подход с точки зрения количественных методов. На основе данных подходов были выделены такие школы как: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, эмпирическая школа и школа социальных систем. Цель данной работы: охарактеризовать данные школы управления.

Проблемы природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Актуальность темы связана с тем, что в современных условиях особую важность приобретают оптимальность организации управления и процесса принятия решений. Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Современное управление базируется на использовании ключевых идей различных подходов и школ, возникших в предыдущие периоды.

К задачам данного реферата можно отнести:

1.                    Изучение процесса эволюции управленческой мысли.

2.                    Раскрытие сущности каждой из школ управления.

3.                    Определение того, какой вклад данные школы внесли в развитие науки об управлении.

4.                    Сравнение представленных школ между собой.



ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит  и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утопистаРоберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом.Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.


В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль спе­циально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше исполь­зовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

·        индустриальный способ организации производства;

·        развитие рыночных отношений, основными элементами которых являютсяспрос, предложение и цена.

3.ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета СШАГ.Мюнстербергом.

В 20—30-е годы нашего столетия зародиласьшкола человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо., который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

Первым серьезным достижением этой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непристижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитела Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

-                   человек представляет собой «социальное животное»;

-                   жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

-                   решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
4.ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Наиболее крупные представители этого направления — Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, А. Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

Дуглас Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

-задания, которые получает подчиненный;

-качество выполнения задания;

-время получения задания;

-ожидаемое время выполнения задания;

-средства, имеющиеся для выполнения задания;

-коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

-инструкции, полученные подчиненным;

-убеждение подчиненного в посильности задания;

-убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

-размер вознаграждения за проведенную работу;

-уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Мак Грегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»:

1.                  Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2.                  Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3.                  Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»:

1.       Работа для человека так же естественна, как игра.

2.       Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

3.       Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации

4.                  Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.

В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.
5. ЭМПИРИЧЕСКАЯ (ПРАГМАТИЧЕСКАЯ) ШКОЛА

Данная школа возникла в 40-е годы XX века. Представители данного направления  (П. Дракер, Р. Дэвис, Д. Миллер и др.) заявляли, что основная задача ученых в области управления – сбор и обобщение  материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим. Одним из основных направлений исследований следует считать изучение труда и функций руководителей, что связано с утверждением необходимости профессионализации управления, т. е. превращения его в особую профессию. Труд управляющих, по их мнению, характеризуется двумя особенностями: управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинное единство;  и в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации. Представители данной школы утверждали, что менеджеру недостаточно быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими обоснованными и проверенными на практике методами социального управления.
Другим важнейшим направлением данной  школы являлись  конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления, что находило отражения в разработанных ими концепциях. Особое внимание уделялось вопросам централизации и децентрализации управления, делегированию ответственности. Одна из концепций получила достаточно широкое распространение. Речь идет о целевом управлении Питера Дракера – одного из самых выдающихся теоретиков современности в области управления.

    Эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность. В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров. Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в этом плане эмпирики были согласны с той позицией по отношению к капитализму, которую выразил Маркс и его последователи.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Эмпирическая школа в менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении.

6.       ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа социальных систем рассматривает организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействия людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей.

         Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1.                       Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2.                       Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

    В период 60-80х годов получили развитие несколько новых подходов к управлению: системный, ситуационный, процессуальный, количественный.

     Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессуальный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессуальным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные факторы, влияющие на организацию.


Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это на­правление новой школой.

 Количественный подход предполагает обобщение приемов управления, связанных со знанием математики, статистики и инженерных наук.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877).

Школа социальных систем принесла много полезного для понимания отношений управления как социальных отношений. Однако со временем стало очевидно, что положения этой школы исходят из неверной предпосылки о тождестве процесса производства и социальных отношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ различных школ менеджмента показал, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Представители различных школ были убеждены, что именно их направление, разработка – это единственный ключ к наиболее эффективному управлению. Не все школы оправдывали себя, и тем не менее, каждая из рассмотренных школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента.

Несмотря на всё историческое и содержательное многообразие подходов, концепций и школ менеджмента, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми: создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; построение организации; выработка системы ценностей.

Развитие теории управления в ХХ веке шло по пути накопления и развития знаний. И этот процесс носил эволюционный характер. Каждая последующая школа не отрицала учений предыдущих школ, но брала к себе в «копилку» лучшие знания, прошедшие через призму производственных и общественных отношений.

Если общественные отношения носили примитивный характер, то и управление выражалось в упрощенном виде. По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление.

Зарождение крупного промышленного производства, технологий, методов и процессов привело к возникновению научной школы управления. Дальнейшее усложнение технологических процессов и необходимость увеличения производительности труда привели к развитию административной, поведенческой, эмпирической и других школ управления. Развитие теоретических знаний позволило повысить производительность труда и привело к резкому ускорению эволюционного развития всего человечества.

Таким образом, 50-е гг.XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предше­ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю  – Л.: Лениздат, 1986 г.

2.     Кохно П. А. Менеджмент – М.: Финансы и статистика, 1993 г.

3.     Любимова Н. Г. Менеджмент – путь к успеху М.: Агропромиздат, 1992 г.

4.     Карпов А.В. Психология менеджмента – М: Гардарики, 1999г.

5.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2003

6.     Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С.40-46.

7.     Кузьмина Е.А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №1. - С.41-42.

8.      Кундышева Е.С. Экономико-математическое моделирование: Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2007.

9.      Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И.Ю. Солдатовой. - М.: Наука-Пресс, 2009.

10.  Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 3-е изд. Москва 2006 г.

11.  Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. - М.: Стандарты качество, 2009.

12. Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. - 2007. - №11. - С.23-24.

13.  Ткаченко А.С. Системный подход в менеджменте. - М.: Экспресс, 2009.

14.  Трофимова С.И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №4. - С.54-55.

15.  Филиппова С.И. "Анатомия" менеджера // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 19-21.