Реферат Организация оплаты труда на предприятии 10
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1 Понятие заработной платы 5
1.2 Тарифная система и ее элементы 9
1.3 Формы и системы оплаты труда 13
1.4 Мотивационная система в рамках организации оплаты труда 22
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ» 27
2.1 Характеристика предприятия 27
2.2 Анализ динамики заработной платы 30
2.3 Анализ структуры заработной платы 31
2.4 Анализ темпов роста заработной платы и производительности труда 35
2.5 Факторный анализ заработной платы 37 26
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ» 39
3.1 Мотивация персонала 39
3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.
Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.
Актуальность данной темы заключается в том, что организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.
Целью данной работы является изучение организации оплаты труда и путей ее улучшения на примере ООО «Техремонт».
Для достижения поставленной цели необходимо:
- изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии;
- проанализировать организацию оплаты труда в ООО «Техремонт»;
- определить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «Техремонт».
Методологической основой для написания данной работы послужили: Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы, Инструкции, Методические рекомендации и другие нормативные акты, а также экономическая литература отечественных и зарубежных авторов по данной теме, практические материалы исследуемого предприятия
1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие заработной платы
Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения как для работника, так и для работодателя.
Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.
Количество труда – это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой – удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.
Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.
Использование только количественной оценки труда недостаточно по причине его качественной неоднородности.
Качество труда – это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность.
Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.
Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение.
Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.
В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.
Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.
Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.
Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов
Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.
Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.
1.2 Тарифная система и ее элементы
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка - это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда.
Тарифная сетка определяет правила оплаты труда для работников различной квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток. Например, обычная и "горячая" - так называют систему оплаты труда для работников с тяжелыми условиями производства, в данном случае в цехах с повышенной температурой на рабочих местах.
В основном на предприятиях применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому. Однако, такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов.
Межразрядные коэффициенты - это коэффициенты, которые вычисляются по отношению к предыдущему разряду для определения уровня роста оплаты труда при росте квалификации на один разряд. Обычно ряд межразрядных коэффициентов близок по значению между собой.
Таблица 1 - Пример тарифной сетки
| Разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Разрядный коэффициент | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
| Межразрядный коэффициент | - | 1,1 | 1,23 | 1,11 | 1,13 | 1,18 |
Как видно из примера, разница в оплате труда между первым и шестым разрядом согласно разрядным коэффициентам различается в два раза.
Третий и шестой разряды по сетке межразрядных коэффициентов "выбиваются" из ряда. Часто это вызвано сугубо локальными причинами. Например, большинство рабочих на данном предприятии имеют третий разряд, а рабочих шестого разряда не хватает.
Тарифные сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных специальностей. Например, в РФ существует единая тарифная сетка по плате труда работников бюджетной сферы. В этом случае возникают ранги, что по сути то же самое. В единой тарифной сетке РФ существует 18 рангов. Разрядный коэффициент 18 ранга по отношению к первому равен 4,5.
| Таблица 2 - Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 мая | ||
| Разряд | Тарифный коэффициент | Месячная тарифная ставка (руб.,коп.) |
| 1 | 1 | 5855 |
| 2 | 1,04 | 6089 |
| 3 | 1,09 | 6382 |
| 4 | 1,142 | 6686 |
| 5 | 1,268 | 7424 |
| 6 | 1,407 | 8238 |
| 7 | 1,546 | 9052 |
| 8 | 1,699 | 9948 |
| 9 | 1,866 | 10925 |
| 10 | 2,047 | 11985 |
| 11 | 2,242 | 13127 |
| 12 | 2,423 | 14187 |
| 13 | 2,618 | 15328 |
| 14 | 2,813 | 16470 |
| 15 | 3,036 | 17776 |
| 16 | 3,259 | 19081 |
| 17 | 3,51 | 20551 |
| 18 | 4,5 | 26348 |
Таблица 3 - Категории и должности работников
| I. Технические исполнители | |
| Технические исполнители | Диапазон разрядов |
| Уборщик | 1 |
| Дворник | 1 |
| Дежурный бюро пропусков | 1 |
| Копировщик | 1 |
| Нарядчик | 1 |
| Табельщик | 1 |
| Учётчик | 2 |
| Экспедитор | 2 |
| Агент | 3 |
| Делопроизводитель | 3 |
| Секретарь | 3 |
| Чертёжник | 3 |
| Кассир | 3-4 |
| Экспедитор по перевозке грузов | 3-4 |
| Инкассатор | 4-5 |
| Стенографистка | 4-5 |
| Статистик | 5 |
| II. Специалисты | |
| Технические исполнители | Диапазон разрядов |
| Дистпетчер | 5 |
| Инспектор | 5 |
| Лаборант | 5 |
| Техники всех специальностей и наименований | 5-8 |
| Бухгалтер | 6-11 |
| Инженеры различных специальностей и наименований | 6-11 |
| Переводчик | 6-11 |
| Психолог | 6-11 |
| Редактор | 6-11 |
| Товаровед | 6-11 |
| Художник | 6-11 |
| Экономист | 6-11 |
| Архитектор | 6-13 |
| Конструктор | 6-13 |
| Математик | 6-13 |
| Программист | 6-13 |
| Технолог | 6-13 |
| Дизайнер | 6-13 |
| Электронник | 6-13 |
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная (рисунок 1).
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ×Чф, (1)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
Рисунок 1 - Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы
Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр, (2)
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред – расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд=Тст×Нвр, (3)
где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред×В, (4)
где Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) , (5)
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
Рисунок 2 - Доплаты и надбавки
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
Зак =
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр – норма времени;
Нвыр – бригадная норма выработки.
Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
1.4 Мотивационная система в рамках организации оплаты труда
Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.
Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.
Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).
Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов).
Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.
На этапе анализа деятельности на рабочих местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений. Тем не менее, анализ деятельности требует профессиональной подготовки по регламентации деятельности. В идеальном случае руководители подразделений должны пройти короткий курс обучения.
После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.
На последнем этапе проводится оценка ценности рабочих мест. На крупном предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты» и «руководители») и определить ценность для каждой из групп. В рамках этих групп можно выделить подгруппы («линейные руководители», «менеджеры среднего звена», «топ-менеджмент» и т. д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.
Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ - установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант - должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.
Однако есть и более сложные способы оценки должностей, например, путем присвоения каждой должности баллов по нескольким факторам. Выбираются те факторы, которые признаются членами экспертной группы наиболее важными (интенсивность труда, квалификация, ответственность и т. д.). После этого должности ранжируются в соответствии с набранными баллами. Обычно в состав рабочей группы входят первые лица предприятия, руководители отделов и иногда внешние эксперты.
Нельзя забывать и о косвенном стимулировании. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).
Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров - предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).
Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» - способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.
К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок.
Процент - это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов - для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.
Бонус - денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.
В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.
При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.
На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ»
2.1 Характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Техремонт», является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законодательными актами, действующими на территории Республики Башкортостан, а также настоящим Уставом.
Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность на основе самоокупаемости и самофинансирования.
Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, выступает истцом и ответчиком в суде.
Руководство деятельностью предприятия ведет Генеральный директор, который является и учредителем предприятия. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение сотрудников.
Местонахождение ООО ППСП «Техремонт»:
Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: проектирование и изготовление нестандартного оборудования; производство шаровых кранов для ЖКХ и нефтегазового комплекса; реализация трубопроводной арматуры высокого давления; изготовление запасных частей и комплектующих к механизмам по чертежам заказчика или по образцу; капитальный и средний ремонт токарных, фрезерных, строгальных, сверлильных и других металлообрабатывающих станков; все виды и стадийности проектно-конструкторских работ; разработки по снижению расходов на модернизацию ЖКХ; торговля запасных частей и комплектующих к механизмам и др.
Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 4.
Таблица 4 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия
| Показатели | 2007г | 2008г | 2009г | Абсолютное отклонение | Темп роста, % | ||
| 2008г. от 2007г. | 2009г. от 2008г. | 2008г. от 2007г. | 2009г. от 2008г. | ||||
| Выполненный объем работ, тыс. руб. | 32543 | 41953 | 49873 | 9410 | 7920 | 128,9 | 118,9 |
| Себестоимость, тыс. руб. | 28146 | 35384 | 24320 | 7238 | -11064 | 125,7 | 68,7 |
| Среднегодовая стоимость ОФ, тыс. руб. | 23126 | 21794 | 19283 | -1332 | -2511 | 94,2 | 88,5 |
| Численность рабочих, чел. | 328 | 333 | 370 | 5 | 37 | 101,5 | 111,1 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 11740 | 15500 | 20716 | 3760 | 5216 | 132,0 | 133,7 |
| Среднемесячная зарплата рабочих, руб. | 2980 | 3870 | 4650 | 890 | 780 | 129,9 | 120,2 |
| Производительность труда, тыс. руб. | 99,2 | 125,9 | 134,8 | 26,7 | 8,9 | 126,9 | 107,1 |
| Затраты на один рубль объема продукции, коп. | 0,85 | 0,84 | 0,49 | -0,01 | -0,35 | 98,8 | 58,3 |
| Прибыль, тыс. руб. | 1245 | 1524 | 13754 | 279 | 12230 | 122,4 | 902,5 |
Как видно из данных таблицы 4 динамика объемов выполненных работ за 2008 год возросла на 9410 тыс. руб., при этом темп роста составил 128,9%. В 2009 году по сравнению с 2008 годом выполненный объем работ возрос на 7920 тыс. руб., при этом темп роста составил 118,9%.
Разворачивание деятельности по внедрению новейших технологий при изготовлении запасных частей и нестандартного оборудования привело к увеличению численности рабочих. За 2008 год по сравнению с 2007 годом численность рабочих увеличилась на 5 человек (с 328 до 333), при этом темп роста составил 101,5%. В 2009 году численность рабочих составила 370 человек, т.е. произошло увеличение численности еще на 37 человек, при этом ее темп роста составил 111,1%.
Рост численности рабочих и внедрение новых технологий привел к росту производительности труда. В 2008 году по сравнению с 2007 годом рост составил 26,7 тыс. руб. или 26,9%. В 2009 году по сравнению с 2008 годов увеличение производительности труда составило 8,9 тыс. руб. (с 125,9 до 134,8 тыс. руб.). Темп роста составил 107,1%.
Социально значимым является рост среднемесячной оплаты труда, ее темп роста за 2008 год составил 129,9 % или 890 руб., т.е. среднемесячная оплата труда возросла с 2980 руб. до 3870 руб. За 2009 год среднемесячная оплата труда увеличилась на 780 руб., ее темп роста составил 120,2%.
В связи с ростом среднемесячной оплаты труда произошло увеличение фонда оплаты труда, в 2008 году по сравнению с 2007 годом темп роста составил 132% или 3760 тыс. руб., а за 2009 год по сравнению с 2008 годом темп роста составил 133,7% или 5216 тыс. руб.
В 2008 году по сравнению с 2007 годом возросла на 7238 тыс. руб. (с 28146 до 35384 тыс. руб.), при этом темп роста за 2008 год составил 125,7 %. Себестоимость продукции за 2009 год по сравнению с 2008 годом сократилась на 11064 тыс. руб. (с 35384 до 24320 тыс. руб.), т.е. темп роста составил 68,7 %. Сокращение себестоимости связано с внедрением новейших технологий при изготовлении запасных частей и нестандартного оборудования, что сократило количество брака. Также уменьшение себестоимости связано со снижением суммы амортизации и использованием при изготовлении изделий нового вида сырья (более дешевого).
Затраты на один рубль товарной продукции за 2008 году по сравнению с 2007 годом незначительно уменьшились с 85 коп. до 84 коп. За 2009 год по сравнению с 2008 годом затраты уменьшились на 35 коп., при этом темп роста составил 58,3%.
В 2007 году получена прибыль в размере 1245 тыс.руб. Прибыль за 2008 год по сравнению с 2007 годом увеличилась на 279 тыс. руб., при этом ее темп роста составил 122,4%. За 2009 год по сравнению с 2008 годом произошло сильное увеличение прибыли с 1524 тыс.руб. до 13753 тыс.руб., т.е. прибыль увеличилась на 12230 тыс. руб. Данное увеличение прибыли связано с тем, что произошло уменьшение себестоимости на 57%, а также внедрено производство вальцовочных станков, что позволило расширить ассортимент выпускаемой продукции. Вследствие этого увеличился объем продаж, и возросла выручка от продаж, что привело к увеличению прибыли.
2.2 Анализ динамики заработной платы
Таблица 5 – Анализ динамики заработной платы ООО «Техремонт»
| Структура ФЗП | ФЗП, тыс. руб. | | ||
| 2008г. | 2009г. | Откл., тыс. руб. | Темп роста, % | |
| Основная заработная плата | 12645,78 | 15647,54 | 3001,76 | 123,7 |
| Надбавки, в т.ч.: | 255,45 | 1540,12 | 1284,67 | 602,9 |
| - за секретность | 50,12 | 86,35 | 36,23 | 172,3 |
| - сверхурочные | 106,66 | 960,00 | 853,34 | 900,1 |
| - за стаж | 98,67 | 493,77 | 395,10 | 500,4 |
| Районный коэффициент | 1896,87 | 2347,13 | 450,26 | 123,7 |
| Прочие выплаты, в т.ч.: | 701,90 | 1181,21 | 479,31 | 168,3 |
| -выходное пособие | 241,96 | 560,14 | 318,45 | 231,5 |
| - компенсация за неиспользуемый отпуск | 397,26 | 601,00 | 203,74 | 151,3 |
| - компенсационные выплаты работникам находящимся в декретном отпуске | 62,68 | 20,07 | -42,61 | 32,0 |
| | | | | |
| ИТОГО ФЗП | 15500,00 | 20716,00 | 5216,00 | 133,7 |
В целом по предприятию наблюдается динамика роста заработной платы на 5216,0 тыс. руб. или 133,7%.
В частности на рост заработной платы оказало влияние повышение надбавок за сверхурочное время работы – 853,34 тыс. руб. или 900,1%, а также надбавки за стаж – 395,10 тыс. руб. или 500,4%.
Увеличение суммы по районному коэффициенту вызвано ростом основной заработной платы и составило 450,26 тыс. руб. (темп роста 123,7%).
На рост фонда заработной платы также повлияли прочие выплаты. Увеличение составило 479,31 тыс. руб., темп роста составил 168,3%.
2.3 Анализ структуры заработной платы
Анализ состояния кадрового менеджмента является одним из основных разделов анализа работы организации. Только на основе глубокого и комплексного рассмотрения и изучения всех факторов можно дать оценку выполнения плана, оценить степень использования живого труда.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и его структура.
В ООО «Техремонт» списочная численность работников на конец 2009 года составляет 370 человек.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал ООО «Техремонт» подразделяется на следующие категории:
1. Руководители. Они осуществляют функции общего управления;
2. Специалисты. Они осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;
3. Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.
4. Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Ниже приведена таблица 6 классификации персонала по характеру трудовых функций на рассматриваемом предприятии.
Таблица 6 - Классификация персонала по характеру трудовых функций в ООО «Техремонт»
| № п/п | Категория работников | Состав | Кол-во человек | |
| 1 | Руководители | Генеральный директор Заместитель генерального директора по производству Коммерческий директор Главный механик Главный бухгалтер | 1 1 1 1 1 | |
| 2 | Специалисты | Инженер-технолог Механик Менеджер по продажам Мастер | 1 1 2 7 | |
| 3 | Технические исполнители | Офис-менеджер | 4 | |
| 4 | Рабочие | | 350 | |
Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, т.е. степени профессиональной подготовки, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В ООО ППСП «Техремонт» все работники, включая руководителей, являются высококвалифицированными и дипломированными специалистами в своей области.
Кадровая политика предприятия направлена на удержание и привлечение новых специалистов путем материального стимулирования, административных поощрений и прочих видов мотивации.
Анализируя персонал ООО ППСП «Техремонт» можно сказать, что высшее звено - руководитель предприятия, его заместитель и главный бухгалтер имеют высшее экономическое образование. Среднее звено предприятия составляют в основном персонал также преимущественно с высшим образованием. Младший персонал, как правило, имеет средне специальное образование.
Весь персонал, а также администрация предприятия руководствуются положениями, указанными в должностных инструкциях, изготовленные на каждую категорию персонала.
Численность персонала определяется исходя из функциональной целесообразности.
Система оплаты труда в соответствии с его характером построена на использовании повременно-премиальной формы. Оплата труда руководителей построена на основе должностных окладов.
Одним из важнейших факторов успешного функционирования предприятия в рыночных условиях, является четко отлаженная, свободно адаптирующая к различным изменениям организационная структура управления.
Анализ существующей организационной структуры управления ООО ППСП «Техремонт» показал, что она имеет ряд недостатков, таких как:
- двойственность подчинения и возможность получения для подчиненных противоположных указаний;
- высокая степень централизации управления;
- неспособность адаптироваться к быстрым изменениям внешней и внутренней среды;
- трудность в прохождении информации между отделами, службами.
Предлагается Руководителю организации, использовать преимущественно демократический стиль, стремиться, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными быть вежливым и доброжелательным, доверять людям. В этом стиле в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Здесь учитывается мнения коллектива, советы, присутствует творческая обстановка в коллективе.
По оптимальным научно-обоснованным нормативом управляемости, количество структурных подразделений или подчиненных руководителей того и другого уровня управления на руководителя или специалиста не должно превышать 5-7 единиц.
В ООО «Техремонт» отсутствие маркетинговой службы является одним из главных недостатков организационной структуры управления, т.к. руководство в условиях рынка не может успешно решить вопросы обеспеченности сырьем и сбытом. Из выше изложенного можно сделать вывод, что проблема оптимизации и совершенствования организационной структуры производства предприятия является актуальной и требует немедленного разрешения.
Для повышения эффективности функционирования организационной структуры управления ООО «Техремонт» предлагается создать маркетинговую службу.
Смета затрат - полный свод затрат предприятия на производство и реализацию продукции за определенный календарный период (год, квартал), составленный по экономическим элементам расходов.
Таблица 7 – Анализ структура ФЗП ООО «Техремонт»
| Структура ФЗП | ФЗП, тыс. руб. | Уд.вес, % | ||
| 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | |
| Основная заработная плата | 12645,78 | 15647,54 | 81,59 | 75,54 |
| Надбавки, в т.ч.: | 255,45 | 1540,12 | 1,65 | 7,43 |
| - за секретность | 50,12 | 86,35 | | |
| - сверхурочные | 106,66 | 960,00 | | |
| - за стаж | 98,67 | 493,77 | | |
| Районный коэффициент | 1896,87 | 2347,13 | 12,24 | 11,33 |
| Прочие выплаты, в т.ч.: | 701,90 | 1181,21 | 4,52 | 5,70 |
| -выходное пособие | 241,96 | 560,14 | | |
| - компенсация за неиспользуемый отпуск | 397,26 | 601,00 | | |
| - компенсационные выплаты работникам находящимся в декретном отпуске | 62,68 | 20,07 | | |
| | | | | |
| ИТОГО ФЗП | 15500,00 | 20716,00 | 100,00 | 100,00 |
Рассматривая структуру ФЗП ООО «Техремонт» можно сделать вывод, что наибольший удельный вес ФЗП составляет основная заработная плата, а именно в
2.4 Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда
Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Таблица 8 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость
| № п/п | Показатели | | | Измене-ние, (+, -) | Темп роста, % |
| 1. | Выручка от продаж, тыс. руб. | 41953 | 49873 | 7920 | 118,9 |
| 2. | Среднесписочная численность, чел. | 333 | 370 | 37 | 111,1 |
| 3. | Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 15500 | 20716 | 5216 | 133,7 |
| 4. | Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс. руб. | 125,98 | 134,79 | 8,81 | 107,0 |
| 5. | Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. | 46,55 | 55,99 | 9,44 | 120,3 |
| 6. | Коэффициент опережения (отношение темпа роста производительности труда к темпу роста заработной платы) | х | х | х | 0,9 |
| 7. | Удельный вес заработной платы в себестоимости реализованной продукции, %(d) | 44,2 | 47,2 | х | х |
| 8. | Размер снижения (увеличения) себестоимости за счет соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы, ( Jзп/Jпт – 1) х d | х | х | 5,9 | х |
Анализируя данные таблицы 8, на предприятии в 2009 году наблюдается рост фонда оплаты труда на 5216 тыс. руб. или 33,7%, который произошел в следствие увеличения среднесписочной численности работников, увеличения среднемесячной заработной платы и выплат работникам годовых премий.
Рост выручки в 2009 году повлек за собой увеличение среднегодовой выработки на 8,81 тыс. руб. или 7 %.
Рост среднегодовой заработной платы в 2009 году на 9,44 тыс. руб. вызван ростом среднесписочной численностью и ростом фонда оплаты труда.
Как видно из данных таблицы 5 темпы роста объемов производства ниже темпов роста затрат на оплату труда персонала. При этом не соблюдается золотое правило: темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов должны опережать темпы роста заработной платы. Таким образом, на исследуемом предприятии лишена смысла стимулирующая функция заработной платы. Увеличение себестоимости за счет соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы составило 5,9.
2.5 Факторный анализ заработной платы
Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно - производственного персонала. На изменения фонда заработной платы каждой категории промышленно-производственного персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала.
Таблица 9 - Факторный анализ заработной платы
Категория работников | 2008г. | 2009г. | Откло-нения, руб. | Темп Роста, % | |||||
Средне-месячная заработная плата, руб | Средне-списочная числен-ность, чел. | Средне-месячная заработная плата, руб | Средне-списочная числен-ность, чел. | ||||||
| з/пл | ССЧ | з/пл | ССЧ | ||||||
Руководители | 4500 | 5 | 5500 | 5 | 1000 | - | 122,2 | - | |
Специалисты | 4180 | 11 | 5050 | 11 | 870 | - | 120,8 | - | |
Технические исполнители | 3600 | 4 | 4200 | 4 | 600 | - | 116,7 | - | |
Рабочие | 3200 | 313 | 3850 | 350 | 650 | 37 | 120,3 | 111,8 | |
ИТОГО | 3870 | 333 | 4650 | 370 | 780 | 37 | 120,2 | 111,1 | |
Как видно из данных таблицы 9 величина средней заработной платы работников характеризовалась устойчивой тенденцией к росту. В частности, за период с 2007 по 2009г. среднемесячная заработная плата руководителей возросла с 3500 до 5500 руб., т. е. на 157%. Вместе с тем темпы роста среднемесячной заработной платы различных категорий работников были неодинаковы. Динамика роста заработной платы специалистов составила 154%, т.е. среднемесячная заработная плата возросла с 3280 до 5050 руб., среднемесячная заработная плата технических исполнителей возросла с 2680 до 4200 руб., темп роста составил 157%, рабочих - с 2460 до 3850 руб., темп роста 156%.
Рассчитаем влияние факторов на фонд заработной платы рабочих за счет изменения среднесписочной численности и средней заработной платы.
ФЗП = ССЧ * ЗПср (10)
ФЗП = 3200 * 313 = 1001,6 тыс. руб.
ФЗПссч = 3200 * 350 = 1120,0 тыс. руб.
ФЗПзп = 3850 * 313 = 1205,1 тыс. руб.
∆ФЗПссч = 1120,0 – 1001,6 = +118,4 тыс. руб.
∆ФЗПзп = 1205,1 – 1120,0 = +85,1 тыс. руб.
∆ФЗП = 118,4 + 85,1 = 203,5 тыс. руб.
Общее влияние факторов составило 203,5 тыс. руб.
На основании полученных данных можно сделать следующие выводы:
- фонда заработной платы по рабочим вырос на 203,5 тыс. руб., при этом рост численности на 37 человек повлиял на рост фонда заработной платы в большей степени (+118,4 тыс. руб.). Положительный фактор – рост средней заработной платы (650 тыс. руб.), тоже повлиял на рост ФЗП (+ 85,1 тыс. руб.). На изменение этих показателей повлияли расширение производства, выплаты премий и доплат.
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ»
3.1 Мотивация персонала
На предприятии трудится более 300 человек, для семей многих из которых заработная плата в ООО «Техремонт» является единственным источником доходов.
Эффективное использование потенциала работников включает:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Всего на предприятии работает 370 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 281 работник.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является:
- проведение активной кадровой политики,
- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.
Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.
Стратегия управления персоналом в ООО «Техремонт» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.
3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда
В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:
1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.
Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.
Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.
Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.
Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.
В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:
- “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.
Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.
- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.
- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.
- четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.
Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.
2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции
3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:
- повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);
- приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;
- совершенствование структуры управления предприятием;
- сокращение расходов на содержание аппарата управления;
- жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.
- исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.
4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.
5. Компьютеризировать процесс начисления заработной платы. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес. Однако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном использовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесообразности внедрения компьютерных систем на предприятии.
6. Переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.
Например, оплата труда рабочих состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - тариф, как правило, минимальный. Переменная часть - премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая - фиксированная сумма за произведенной продукции. Например, при изготовлении от 50 до 100 изделий - 10 руб. за изделие, при изготовлении от 100 до 300 штук - 20 руб. за штуку. Вторая часть премии - процент от валового дохода, принесенного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% - премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% - премия 12% от дохода. Третья часть - бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного рабочего превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус. При сумме дохода 20 тыс. руб. - бонус 0,5%, при 100 тыс. руб. - 2,5%. Таким образом, рабочему выгодно производить и больше и с большей рентабельностью.
Заработная плата административно-управленческого персонала состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - оклад, при назначении и мониторинге которого мы стараемся придерживаться рыночных цен. Переменная часть - это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20-30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы, т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.
Проведя анализ организации оплаты труда в ООО «Техремонт» можно сделать следующие выводы.
Численность работников на предприятии определяется исходя из функциональной целесообразности.
Разворачивание деятельности по внедрению новейших технологий при изготовлении запасных частей и нестандартного оборудования в ООО «Техремонт» привело к увеличению численности рабочих. За 2008 год по сравнению с 2007 годом численность рабочих увеличилась на 5 человек (с 328 до 333), при этом темп роста составил 101,5%. В 2009 году численность рабочих составила 370 человек, т.е. произошло увеличение численности еще на 37 человек, при этом ее темп роста составил 111,1%.
Система оплаты труда в соответствии с его характером построена на использовании повременно-премиальной формы. Оплата труда руководителей построена на основе должностных окладов.
Социально значимым является рост среднемесячной оплаты труда, ее темп роста за 2008 год составил 129,9 % или 890 руб., т.е. среднемесячная оплата труда возросла с 2980 руб. до 3870 руб. За 2009 год среднемесячная оплата труда увеличилась на 780 руб., ее темп роста составил 120,2%.
В связи с ростом среднемесячной оплаты труда произошло увеличение фонда оплаты труда, в 2008 году по сравнению с 2007 годом темп роста составил 132% или 3760 тыс. руб., а за 2009 год по сравнению с 2008 годом темп роста составил 133,7% или 5216 тыс. руб.
Важнейшими направлениями совершенствования организации труда работников ООО «Техремонт» является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом.
Необходимо:
1. Совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;
2. Связывать размер стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;
3. Повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов.
Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аврашков Л. Я., Адамчук В. В., Антонова О. В. Экономика предприятия.- М.: ЮНИТИ, 2008. – 345 с.
2. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда. - М.: Финансы, 2009. – 425 с.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.: Инфра, 2008. – 308 с.
4. Вильям Дж. Стивенсон Управление производством. - М.: ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2009. – 249 с.
5. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: ИЭП, 2008. – 319 с.
6. Грязнов А. Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 543 с.
7. Калачева А. П.Организация работы предприятия. - М.: ПРИОР, 2008. - 431с.
8. Костюков Н. И. Организация, нормирование и оплата труда. СПб.: Питер, 2008. - 207 с.
9. Раицкий К. А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 2009. – 693 с.
10. Рофе А. И. Научная организация труда. М.: МарТ, 2008. – 260 с.
11. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 304 с.
12. Чижов Б. А., Шомов Е. М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух. - № 10. – 2009. - С. 50-57.
13. Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 742 с.
14. Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.
Например, оплата труда рабочих состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - тариф, как правило, минимальный. Переменная часть - премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая - фиксированная сумма за произведенной продукции. Например, при изготовлении от 50 до 100 изделий - 10 руб. за изделие, при изготовлении от 100 до 300 штук - 20 руб. за штуку. Вторая часть премии - процент от валового дохода, принесенного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% - премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% - премия 12% от дохода. Третья часть - бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного рабочего превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус. При сумме дохода 20 тыс. руб. - бонус 0,5%, при 100 тыс. руб. - 2,5%. Таким образом, рабочему выгодно производить и больше и с большей рентабельностью.
Заработная плата административно-управленческого персонала состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - оклад, при назначении и мониторинге которого мы стараемся придерживаться рыночных цен. Переменная часть - это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20-30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы, т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.
Проведя анализ организации оплаты труда в ООО «Техремонт» можно сделать следующие выводы.
Численность работников на предприятии определяется исходя из функциональной целесообразности.
Разворачивание деятельности по внедрению новейших технологий при изготовлении запасных частей и нестандартного оборудования в ООО «Техремонт» привело к увеличению численности рабочих. За 2008 год по сравнению с 2007 годом численность рабочих увеличилась на 5 человек (с 328 до 333), при этом темп роста составил 101,5%. В 2009 году численность рабочих составила 370 человек, т.е. произошло увеличение численности еще на 37 человек, при этом ее темп роста составил 111,1%.
Система оплаты труда в соответствии с его характером построена на использовании повременно-премиальной формы. Оплата труда руководителей построена на основе должностных окладов.
Социально значимым является рост среднемесячной оплаты труда, ее темп роста за 2008 год составил 129,9 % или 890 руб., т.е. среднемесячная оплата труда возросла с 2980 руб. до 3870 руб. За 2009 год среднемесячная оплата труда увеличилась на 780 руб., ее темп роста составил 120,2%.
В связи с ростом среднемесячной оплаты труда произошло увеличение фонда оплаты труда, в 2008 году по сравнению с 2007 годом темп роста составил 132% или 3760 тыс. руб., а за 2009 год по сравнению с 2008 годом темп роста составил 133,7% или 5216 тыс. руб.
Важнейшими направлениями совершенствования организации труда работников ООО «Техремонт» является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом.
Необходимо:
1. Совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;
2. Связывать размер стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;
3. Повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов.
Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аврашков Л. Я., Адамчук В. В., Антонова О. В. Экономика предприятия.- М.: ЮНИТИ, 2008. – 345 с.
2. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда. - М.: Финансы, 2009. – 425 с.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.: Инфра, 2008. – 308 с.
4. Вильям Дж. Стивенсон Управление производством. - М.: ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2009. – 249 с.
5. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: ИЭП, 2008. – 319 с.
6. Грязнов А. Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 543 с.
7. Калачева А. П.Организация работы предприятия. - М.: ПРИОР, 2008. - 431с.
8. Костюков Н. И. Организация, нормирование и оплата труда. СПб.: Питер, 2008. - 207 с.
9. Раицкий К. А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 2009. – 693 с.
10. Рофе А. И. Научная организация труда. М.: МарТ, 2008. – 260 с.
11. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 304 с.
12. Чижов Б. А., Шомов Е. М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух. - № 10. – 2009. - С. 50-57.
13. Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 742 с.
14. Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.
