Реферат Нормативное регулирование аудиторской деятельглсти
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Ведение……………………………………………………………………..2
1. Организация оплаты труда на предприятии ООО НПП «Сигма-Казань»…………………………………………………………………………….5
1.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия……………………………………………………………………….5
1.2. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии…..7
1.3. Бухгалтерский учет затрат на оплату труда………………………..17
2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на предприятии ООО НПП «Сигма-Казань»……………………………………………………………30
2.1.Анализ фонда оплаты труда…………………………………………30
2.2.Анализ эффективного использования фонда оплаты труда………..40
Заключение………………………………………………………………..48
Библиографический список………………………………………………52
Введение
Происходящий в России процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения, в том числе и на систему оплаты труда.
Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе российского права
В соответствии с его нормами, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Основными целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий.
Наметившаяся в современных условиях децентрализация правового регулирования трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного метода не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников, ибо субъекты договорного регулирования условий труда не могут снижать их уровня, установленного государством в централизованном порядке.
Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.
Оплата труда как экономическая категория в рыночных условиях отражает систему отношений, которые возникают в связи с трудовым вкладом работника хозяйствующего субъекта. В этой системе находят свое отражение отношения производства и распределения (в первую очередь работодателей и работников). Расходы, связанные с оплатой труда, являются важнейшей статьей формирования себестоимости выпускаемой организацией продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Заработная плата также является экономическим инструментом управления хозяйствующим субъектом.
Необходимо также отметить, что заработная плата является самой важной ценой в экономике; это единственный (или главный) источник дохода. В самом деле, около 75% национального дохода составляет заработная плата и жалованье. Так же как и политика доходов, регулирование оплаты труда имеет свои противоречия.
Так, например, заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности, условиям труда и самим индивидуумам.
1. Организация оплаты труда на предприятии ООО НПП «Сигма-Казань»
1.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Рассматриваемое нами Общество с ограниченной ответственностью торгово-производственное предприятие «Сигма-Казань» (ООО ТПП «Сигма-Казань») действует на основании Устава.
Юридический адрес предприятия: 422594, РФ, РТ, Верхнеуслонский район, с. Н. Моркваши.
В соответствии со своими целями Общество осуществляет следующие виды деятельности:
- поставка нефтепродуктов, горюче-смазочных материалов, дорожно-строительных материалов и техники;
- реализация нефтепродуктов, горюче-смазочных материалов, дорожно-строительных материалов и техники для предприятий дорожно-строительного комплекса и розничных потребителей;
- оптовая и розничная торговля авто аксессуарами, запасными частями;
- торгово-закупочная и посредническая деятельность, в том числе с зарубежными организациями.
В соответствии с целями своей деятельности ООО «Сигма-Казань» осуществляет:
- взаимоотношения с юридическими и физическими лицами на основе договоров на поставку продукции;
-самостоятельно финансово-хозяйственную деятельность на основе устанавливаемых учредителем экономических и иных показателей;
- эффективное использование материальных ресурсов, денежных средств;
- надлежащий учет результатов своей деятельности, оперативный бухгалтерский учет и отчетность в установленном порядке.
Общество имеет расчетный счет в Сбербанке РФ.
Источниками формирования имущества ООО «Сигма-Казань» являются:
- имущественные и денежные вклады учредителя в уставной капитал Общества;
- прибыль Общества, полученная в результате осуществления хозяйственной деятельности;
- кредиты банков.
Ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии несет директор предприятия через неукоснительное выполнение всеми подразделениями и службами, работниками предприятия, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части порядка оформления представления для учета документов и сведений.
Ведение бухгалтерского учета определяется в соответствии с «Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ».
ООО «Сигма-Казань» находится на упрощенной системе налогообложения (УСН), следовательно, освобождена от уплаты налога на добавленную стоимость (НДС), налога на имущество, налога на прибыль. Ставка налога по УСН составляет с 2010 года 10% с базой налогообложения доходы, уменьшенные на величину расходов.
На предприятии ООО «ТПП «Сигма-Казань» применяются повременно-премиальная система оплаты труда - При повременной системе оплаты учету подлежит проработанное время, а премиальная-это поощрительная выплата стимулипующего характера за качественный,добросовестный,эффективный труд.
1.2. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии
На предприятии ООО ТПП «Сигма-Казань» существуют работы, выполняемые как индивидуально одним работником, так и бригадным методом. Рассчитаем заработную плату бригады. Бригада в составе четырех человек выполнила работу по наряду № 15 в сумме 13250 руб. 52 коп. Расчеты по распределению бригадного заработка произведем в следующем порядке.
1. Рассчитываем тарифный заработок каждого члена бригады в соответствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных часов в период данной работы. Бригадир Корнеев М. И. имеет VII разряд и отработал 25 ч, его тарифный заработок составит 659 руб. (26 руб. 36 коп. х 25 ч) и т.д. Всего тарифный заработок равен 1104 руб. 63 коп.
2. Рассчитываем коэффициент распределения (показатель уровня выполнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к тарифному: 13250 руб. 52 коп. : 1104 руб. 63 коп. = 11,2.
3. Рассчитываем заработную плату каждого члена бригады путем умножения тарифного заработка на коэффициент распределения. Так, Корнееву М. И. начислено 7380 руб. 80 коп. (659 руб.. х 11,2) и т. д.
По окончании отчетного месяца бухгалтерия ООО ТПП «Сигма-Казань» рассчитывает размер средств, направляемых на премирование работников отдельных подразделений (цехов, отделов). Учитывая конкретный вклад каждого работника, руководитель подразделения предприятия представляет список лиц и сумму премии каждому из них. Администрация организации утверждает указанный список или рекомендует коллективу пересмотреть список с участием комиссии по рассмотрению трудовых споров. Таким образом, в настоящее время премия для работников ООО ТПП «Сигма-Казань» - не «добавка» к заработной плате, а оценка коллективом результата и сложности труда работника. При невыполнении работником своих обязательств, предусмотренных технологией, или некачественном их исполнении у него не возникает право на премию. На основе распорядительного списка на премирование бухгалтерия включает в расчет заработка каждую сумму премии и производит необходимые расчеты.
Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в организации ООО ТПП «Сигма-Казань» для оплаты труда рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, поскольку премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определены положением о премировании, разработанном в организации.
Рабочий-повременщик III разряда Говоров А.А., с тарифной ставкой при работе первой группы сложности, составляющей 40 руб. 50 коп., отработал за январь 2010 года 160 ч. За безаварийную работу машин и агрегатов он был премирован в размере 15% заработка:
а) повременная оплата - 6480 руб. (40 руб. 50 коп. х 160 ч);
б) сумма премии - 972 руб. 00 коп. (6480 руб. х 15 % : 100 %);
в) повременно-премиальная заработная плата – 7452 руб 00 коп. (6480 руб. + 972 руб. 00 коп.).
Рассчитаем сумму к выдаче:
7452,00-((7452,00-400)х13%)= 6535,24коп.
Рабочий-повременщик IV разряда Ахмадуллин И.А. при выполнении работ второй группы сложности (тарифная ставка- 43 руб. 44 коп.) отработал 160 ч. За экономию материалов в сумме 500 руб. он премируется в размере 10% сэкономленной суммы:
а) повременная оплата - 6950 руб. 40 коп. (43 руб. 44 коп. х 160 ч);
б) сумма премии - 50 руб. (500 руб. х 10% : 100%),
в) повременно-премиальная заработная плата – 7000 руб. 40 коп. (6950 руб. 40 коп. + 50 руб.).
Рассчитаем сумму к выдаче.
Ахмадуллин И.А. имеет одного ребенка, следовательно, льгота по налогу на подоходный налог составляет 400+1000 = 1400руб.
Сума заработной платы к выдаче:
7000,40-((7000,40-1400)х13%)=7020руб.35коп.
Что касается тарификации служащих, то она проводится на основе аттестации. Необходимо отметить, что указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно большой численностью персонала.
Далее рассмотрим порядок начисления пособия по временной нетрудоспособности работника ООО ТПП «Сигма-Казань».
Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Случаи выплаты среднего заработка приведены в Приложении 1.
Средний дневной заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, в 2010 году определяется путем деления учитываемого заработка на число календарных дней в периоде, за который учитывается зарплата. При этом средний дневной заработок не должен будет превышать величины, которая определяется делением предельной величины базы по страховым взносам на день наступления нетрудоспособности (415 000 руб.) на 365. С 1 января 2010 года страховыми взносами будут облагаться выплаты в пользу каждого физического лица в сумме, не превышающей 415 000 рублей в год. Предполагается, что это значение будет ежегодно индексироваться в порядке, определяемом Правительством РФ. Если пособия назначают и выплачивают несколько страхователей, то у каждого из них средний дневной заработок не должен будет превышать указанного предела.
Например, сотрудник предприятия болел в период с 5 по 17 января 2010 г. включительно. Оклад сотрудника составляет 8 000 руб. В июле 2009 г. работник получил производственную премию в размере 5 000 руб. В октябре 2009 г. предприятие выплатило ему по заявлению материальную помощь в сумме 3000 руб. в связи с рождением ребенка. Расчетный период (с 1 января по 31 декабря 2009 г.) сотрудник отработал полностью. Страховой стаж работника составляет 6 лет.
Облагаемый страховыми взносами заработок заболевшего сотрудника за расчетный период составит:
8 000 руб. x 12 мес. + 5 000 руб. = 101 000 руб.
Средний дневной заработок будет равен:
101 000 руб. : 365 дн. = 276,71 руб.
Максимальный средний дневной заработок составляет:
415 000 руб. : 365 дн. = 1136,99 руб.
Поэтому нужно будет использовать средний дневной заработок равный 276,71 руб..
С учетом того, что страховой стаж работника менее 8, но больше 5 лет, то получается такой размер дневного пособия:
276,71 руб. x 80% = 221,37 руб.
По условиям примера сотрудник болел 13 календарных дней.
Сумма пособия за весь период нетрудоспособности будет равна:
221,37 руб. x 13 дн. = 2877,81 руб.
Первые 2 дня болезни сотрудника работодатель оплачивает за счет собственных средств, остальные - за счет средств ФСС России.
Часть пособия, выплачиваемая за счет средств работодателя, составит:
221,37 руб. x 2 дн. = 442,74 руб.
Доля пособия, возмещаемая за счет ФСС России, равна:
221,37 руб. x 11 дн. = 2435,07 руб.
В бухгалтерском учете будут сделаны следующие записи:
Дебет 20 Кредит 70
- 442,74 руб. - начислен больничный за первые 2 дня нетрудоспособности;
Дебет 69 субсчет «Расчеты с ФСС России по страховым взносам» Кредит 70
- 2435,07 руб. - начислено пособие по нетрудоспособности за счет средств ФСС России;
Дебет 70 Кредит 68
– 374,12 руб. (2877,81 руб. x 13%) - удержан НДФЛ с суммы пособия по временной нетрудоспособности;
Дебет 70 кредит 50
– 2503,69 руб. (2877,81 руб. – 374,12 руб.) - выдано из кассы пособие по больничному листу.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих ООО ТПП «Сигма-Казань» определяется на основе данных об их численности и их должностных окладах согласно штатному расписанию и состоит из выплат по должностным окладам, премий, доплат за работу в ночное (вечернее) время.
Тарификация служащих проводится на основе аттестации. Необходимо отметить, что указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно большой численностью персонала.
Рассчитаем заработную плату начальника автотранспортного цеха Тимошенко П.И.
Согласно штатного расписания ООО ТПП «Сигма-Казань», оклад Тимошенко составляет 8000 рублей. У Тимошенко П.И. один ребенок, следовательно льгота по подоходному налогу составит 1000+400 = 1400 рублей.
Согласно табеля учета рабочего времени в расчетном периоде Тимошенко проработал все 20 рабочих дня.
Сумма заработной платы Тимошенко И.П. к выдаче составит:
8000-((8000-1400)*13%) = 7142 рублей.
Предприятие самостоятельно рассчитывая показатели, необходимые для расчета заработной платы, в первую очередь принимает во внимание свои финансовые возможности исходя из договорных цен на реализуемую продукцию, выполняемые работы и услуги и фактических затрат на их производство и выполнение. По мере изменения МРОТ организация индексирует начисляемую заработную плату[1].
Для повышения эффективности работы персонала целесообразно внедрить систему премирования работников в зависимости от ряда показателей (таблица 1).
В качестве критериев премирования выбраны: освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе, участие работника в тренингах по продажам, внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте, внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение затрат и рост прибыли предприятия, а также привлечение новых покупателей.
Данные критерии разработаны применительно к отделу продаж. Но они могут также использоваться в других подразделениях: на складе, для мотивации работников доставки воды и других сотрудников ООО ТПП «Сигма-Казань».
Таблица 1- Процент премий, рекомендуемых для премирования сотрудников отдела продаж ООО ТПП «Сигма-Казань»
Наименование поощрений | Размер премии, %к окладу |
| Освоение новых приемов и методов продаж и их применение в работе Участие работника в программах повышения квалификации и групповых тренингах по продажам Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию оргтехники, производственных площадей, улучшению организации труда на рабочем месте Внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение издержек обращения и повышение объема продаж Привлечение новых покупателей (в т.ч. корпоративных клиентов) | 15 5 25 20 по усмотрению администрации |
При этом руководству следует помнить, что не все способы материального поощрения могут оказывать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику предприятия и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации, в частности:
1. Премии не должны быть общими и распространёнными, поскольку в противном случае их будут воспринимать как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в работу предприятия, будь то индивидуальная или групповая работа.
3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
4. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
5. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Руководству предоставляется право лишать отдельных работников полностью премии или снижать размер премии за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины.
Полностью лишаются премии работники за:
1. Прогул без уважительных причин;
2. Появление на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время;
3. Систематическое невыполнение без уважительных причин должностных обязанностей;
4. Совершение по нарушение санитарных, противопожарных требований и правил по технике безопасности;
5. Не обеспечение сохранности вверенных материальных ценностей.
В приведённой таблице показаны возможные способы экономического мотивирования различных категорий персонала (таблица 2)
Таблица 2 - Способы экономического мотивирования различных категорий работников предприятия ООО ТПП «Сигма-Казань»
| Категории персонала | Вознаграждения |
| Специалисты | 1. Премия по итогам работы предприятия за период |
| | 2.Система долевого участия в прибыли |
| | 3. Повышение в должности с увеличением зарплаты |
| Персонал склада | 1. Премии за сверхурочную работу |
| Работники отдела продаж | 2. Премии за увеличение объема продаж и улучшение качества обслуживания |
| Рабочие | 3. Поощрения за повышение эффективности труда, за выполнение и перевыполнение плана |
| | 4. Премия по итогам работы предприятия за период |
| Вспомогательный персонал | 1. Премии за сверхурочную работу |
| | 2. Премии за улучшение качества обслуживания |
Из приведённой таблицы мы наглядно видим принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического мотивирования категорий персонала. Так, система вознаграждения за сверхурочную работу и по итогам работы предприятия за период обладает значительной универсальностью, чем, например, система долевого участия в прибыли. Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.
Далее рассмотрим формы стимулирования за стаж работы. Предлагается внедрить систему премирования по итогам работы за год. Вознаграждение за выслугу лет предлагается выплачивать из фонда оплаты труда ежегодно при условии получения достаточной прибыли. Выплата производится по итогам работы за год в зависимости от общего стажа работы на предприятии в следующих размерах приведенных в таблице 3.
Таблица 3 - Рекомендуемые критерии премирования по итогам года
| Стаж работы | Размер вознаграждения |
| от 1 года до 2 лет | 10 % месячного оклада |
| от 2 до 3 лет | 25 % месячного оклада |
| от 3 до 5 лет | 50 % месячного оклада |
| от 5 до 10 лет | 80 % месячного оклада |
| свыше 10 лет | 100 % месячного оклада |
Данное мероприятие приведет к снижению текучести кадров, увеличит мотивацию к стабильной работе на торговом предприятии.
Следующее направление совершенствования мотивации связано с такой формой стимулирования работников как «участие в прибылях».
В современных условиях «участие в прибылях» рассматривается как переменная часть заработной платы. В экономической литературе исследован опыт разделения материального вознаграждения работников на две части: базовую зарплату и «участие в прибылях».
Участие в прибыли – это такая форма оплаты труда, при которой размер оплаты в каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств наемного работника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соответствующий период. Для предприятия внедрение такой системы может способствовать:
- улучшению использования имущества предприятия;
- выступать платой за длительную работу на предприятии;
- способствовать усилению мотивации труда работников.
1.3. Бухгалтерский учет затрат на оплату труда
Для правильной постановки, а также своевременности и правильности учета заработной платы на предприятии отлажен механизм оформления, хранения и учета документов, связанных с характеристиками и деятельностью персонала. Ряд этих документов находится в отделе кадров, а часть хранится в бухгалтерии. К необходимым для бухгалтерии ООО НПП «Сигма-Казань» документам, хранящимся в отделе кадров относятся:
1) приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1);
2) личная карточка (форма № Т-2 - в ней фиксируются сведения о профессиональном мастерстве, о личных качествах работника, о его семье и т.п.). После увольнения работника его личная карточка сдается в архив;
3) штатное расписание (форма № Т-3);
4) приказы о различных выплатах (помимо основной зарплаты): об оплатах длительных командировок, об оплатах при отрыве сотрудника от работы и т.п.;
5) приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5);
6) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);
7) график отпусков (форма № Т-7);
8) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8).
В самой бухгалтерии на каждого работника (или группу) заводятся следующие документы:
1) табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12);
2) табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13);
3) расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49);
4) расчетная ведомость (форма № Т-51);
5) платежная ведомость (форма № Т-53);
6) лицевой счет (формы № Т-54 и Т-54а);
7) записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60);
8) рабочий наряд;
9) акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73) и др.
Особое место в перечне документов, накапливающих информацию о сотрудниках предприятия, занимает лицевой счет работника. Он содержит все сведения о продвижении работника по службе (в том числе изменения оклада), а также все материалы о ежемесячных начислениях и удержаниях из заработной платы. В нем сосредоточены данные об отпусках, о больничных листах и т.п. Этот документ является главным источником цифр для расчетов пенсии работнику. Поэтому по закону он должен храниться в архиве в течение 75 лет после увольнения работника.
Для правильного начисления оплаты труда необходим строгий и точный учет отработанного времени и количества выпущенной продукции. Этот учет ведется в табелях, нарядах, актах и т.п.
Совокупность указанных первичных документов позволяет проводить начисления заработной платы. Результаты ежемесячных расчетов по оплате труда обязательно заносятся в лицевые счета работников. В расчетных ведомостях, кроме начисления сумм по оплате труда, проводятся также расчеты удержаний с персонала (подоходный налог, удержания по исполнительным листам и т.п.).
Расчетно-платежная ведомость используется также для выплаты заработной платы. Выдача заработной платы, премий и т.п. осуществляется в ограниченные сроки. Согласно нормативным документам деньги на эти цели могут находиться в кассе сверх установленного банком лимита лишь в течение 3 рабочих дней, включая день их получения в банке. Если работник вовремя не получил причитающуюся ему сумму, то в графе «Расписка в получении» платежной или расчетно-платежной ведомости кассир ООО НПП «Сигма-Казань» ставит штамп «Депонировано». Одновременно он заполняет карточку депонента. По этой карточке работник может получить деньги позже. Депонированные суммы невыданной заработной платы хранятся в банке в течение 3 лет. Затем, если они не были востребованы, приходуются в доход предприятия.
Начисление заработной платы на ООО НПП «Сигма-Казань» отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а корреспондирующий с ним счет выбирайте исходя из того, в каком подразделении работает работник, которому вы начисляете зарплату, и какие работы он выполняет.
Если заработную плату начисляют работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства, делается проводка:
Дебет 20 (23, 29) Кредит 70
- начислена заработная плата работнику основного (вспомогательного, обслуживающего) производства.
Если начисляется заработная плата работникам, обслуживающим основное (вспомогательное) производство, или управленческому персоналу, это отражается так:
Дебет 25 (26) Кредит 70
- начислена зарплата работникам, занятым в процессе обслуживания основного или вспомогательного производства.
Заработную плату работникам, занятым в процессе продажи готовой продукции или товаров, начисляется в корреспонденции со счетом 44 «Расходы на продажу»:
Дебет 44 Кредит 70
- начислена зарплата работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров).
Заработную плату работников, занятых в процессе покупки (создания) основных средств (нематериальных активов), предназначенных для собственных нужд организации, отражается так:
Дебет 08 Кредит 70
- начислена заработная плата работнику, занятому в создании (покупке, модернизации) основного средства или нематериального актива.
В состав прочих расходов включают:
- заработную плату работников непроизводственных подразделений организации (дома культуры, детского сада, санатория и т.п.);
- заработную плату работников, занимающихся сдачей имущества организации в аренду (если сдача имущества в аренду не является для организации обычным видом деятельности);
- заработную плату работников, ликвидирующих последствия чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения и др.).
При начислении заработной платы таким работникам в учете делается запись:
Дебет 91-2 Кредит 70
- начислена заработная плата работникам организации (например, работникам непроизводственных подразделений).
Если работники вашей организации выполняют работы, затраты по которым учитывают в составе расходов будущих периодов (например, внедрение в производство нового вида продукции), то начисление заработной платы работникам отразите так:
Дебет 97 Кредит 70
- начислена заработная плата работникам, занятым выполнением работ, затраты по которым учитывают в расходах будущих периодов.
В соответствии с нормами Налогового кодекса суммы начисленной заработной платы по тарифным ставкам, должностным окладам относят к расходам на оплату труда, которые учитывают в целях налогообложения прибыли (п. 1 ст. 255 НК РФ). То есть сумма начисленной заработной платы должна полностью учитываться при расчете налога на прибыль.
С 2010 года любые выплаты и вознаграждения, независимо от того, признаются они в целях налогообложения прибыли или нет, подлежат обложению страховыми взносами.
Сумма заработной платы работников подлежит обложению с 1 января 2010 года - страховыми взносами в ПФР, ФСС РФ, ФФОМС РФ и ТФОМС РФ (Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ), а также страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Суммы начисленных страховых взносов во внебюджетные фонды учитываются ООО НПП «Сигма-Казань» на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». На 2010 г. для организаций и индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную систему налогообложения, установлены пониженные тарифы страховых взносов. В ПФР взносы платятся по ставке 14% (причем для лиц 1966 г. рождения и старше взносы перечисляются полностью на финансирование страховой части трудовой пенсии, а для лиц 1967 г. рождения и младше - 8% на страховую и 6% на накопительную часть трудовой пенсии). Тариф для начисления остальных страховых взносов (ФСС РФ, ФФОМС и ТФОМС) для этой категории налогоплательщиков - 0%. Начиная с 2011 г. организации, применяющие УСН (а также организации, переведенные на уплату ЕНВД), будут платить страховые взносы на общих основаниях.
В связи с тем, что ООО НПП «Сигма-Казань» находится на упрощенной системе налогообложения, поэтому 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» открыты субсчета:
- 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»
- 69-2-1 «Расчеты по страховой части трудовой пенсии»;
- 69-2-2 «Расчеты по накопительной части трудовой пенсии».
- 69-1 «Расчеты по социальному страхованию»
- 69-1-1 «Расчеты с Фондом социального страхования РФ по взносам на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
С 2011 года к счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» будет необходимо открыть следующие субсчета:
- 69-1 «Расчеты по социальному страхованию»
- 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»
- 69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».
Субсчет 69-1 разбить на два субсчета второго порядка:
- 69-1-1 «Расчеты с Фондом социального страхования РФ по страховым взносам»;
- 69-1-2 «Расчеты с Фондом социального страхования РФ по взносам на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Субсчет 69-3 разбить на два субсчета второго порядка:
- 69-3-1 «Расчеты с Федеральным фондом обязательного медицинского страхования»;
- 69-3-2 «Расчеты с территориальным фондом обязательного медицинского страхования».
Суммы начисленных страховых взносов во внебюджетные фонды и взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний отражаются по дебету тех же счетов, на которых отражается начисление заработной платы и других доходов работникам предприятия.
После начисления заработной платы сразу же отражается начисление страховых взносов во внебюджетные фонды и взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний:
Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2, 96, 97)
Кредит 69-1-1
- начислены страховые взносы во внебюджетные фонды с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в Фонд социального страхования;
Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2, 96, 97)
Кредит 69-1-2
- начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с заработной платы работников;
Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2, 96, 97)
Кредит 69-3-1
- начислены страховые взносы во внебюджетные фонды с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования;
Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2, 96, 97)
Кредит 69-3-2
- начислены страховые взносы во внебюджетные фонды с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в территориальный фонд обязательного медицинского страхования.
Начисление взносов на обязательное пенсионное страхование в учете отражают так:
Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2, 96, 97)
Кредит 69-2-1
- начислены взносы на страховую часть пенсии;
Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2, 96)
Кредит 69-2-2
- начислены взносы на накопительную часть пенсии.
Тарифы страховых взносов установлены Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ.
С 1 января 2011 года для ООО НПП «Сигма-Казань» будут действовать следующие тарифы страховых взносов:
- в Пенсионный фонд Российской Федерации - 26%;
- в Фонд социального страхования Российской Федерации - 2,9%;
- в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования Российской Федерации - 2,1%;
- в территориальный фонд обязательного медицинского страхования Российской Федерации - 3,0%.
В течение года ежемесячно уплачиваются страховые взносы во внебюджетные фонды. Перечисление страховых взносов во внебюджетные фонды учитываются по дебету счета 69:
Дебет 69-1, 69-2 Кредит 51
- перечислены страховые взносы во внебюджетные фонды.
Пример, в августе 2010 года работнику основного производства ООО НПП «Сигма-Казань» Сидорову И.И. (1964 года рождения) была начислена заработная плата в сумме 10 000 руб. Организация уплачивает взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 1%, а страховые взносы во внебюджетные фонды - по ставке 14%.
Страховые взносы, начисленные на страховую часть пенсии, составят 1400 руб. (10 000 руб. х 14%). Для упрощения примера предположим, что при исчислении налога на доходы физических лиц Сидоров не имеет права на стандартные налоговые вычеты. Бухгалтер ООО НПП «Сигма-Казань» должен сделать проводки:
Дебет 20 Кредит 70
- 10 000 руб. - начислена зарплата работнику основного производства;
Дебет 20 Кредит 69-1-2
- 100 руб. (10 000 руб. х 1%) - начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
Дебет 20 Кредит 69-2-1
- 1400 руб. (10 000 руб. х 14%) - начислены страховые взносы на страховую часть пенсии;
Заработная плата работника может быть уменьшена на сумму различных удержаний. Удержания могут быть в пользу:
- бюджета (налог на доходы физических лиц и т.д.);
- организации, в которой работает сотрудник (невозвращенные подотчетные суммы, материальный ущерб и т.д.);
- третьих лиц (алименты; суммы, предназначенные для возмещения причиненного вреда, и т.д.).
Большинство доходов, выплачиваемых организацией работникам в течение календарного года, облагают налогом на доходы физических лиц. Налог исчисляется по ставке 13%. Однако для некоторых доходов установлены специальные налоговые ставки. Например, с доходов, полученных в виде дивидендов, налог удерживают по ставке 9% или 15%.
Выплачивая работникам доходы, организация обязана удержать налог на доходы и перечислить его сумму в бюджет. В учете делается запись:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»
- удержан налог на доходы с сумм, выплаченных работникам предприятия.
Налогом облагают общую сумму дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце, уменьшенную на сумму доходов, необлагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов. Налоговые вычеты бывают стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.
Организация уменьшает доход работника на стандартные, профессиональные и некоторые имущественные налоговые вычеты. Другие вычеты (например, социальные) работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год.
Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму дохода, облагаемую налогом по ставке 13%. Если работник одновременно работает в нескольких организациях, то вычеты предоставляются только в одной из них по его выбору.
Доход работников, облагаемый налогом, уменьшается на стандартные налоговые вычеты ежемесячно. Стандартные налоговые вычеты могут быть предоставлены в следующих суммах:
- 3000 рублей;
- 500 рублей;
- 400 рублей;
- 1000 рублей.
Если доход работника меньше, чем предоставленный ему налоговый вычет, то налог на доходы физических лиц с него не удерживается.
Право на вычет в размере 3000 рублей в месяц имеют работники, которые пострадали на атомных объектах в результате аварий и испытаний ядерного оружия, инвалиды ВОВ и др. (пп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ). Право на вычет в размере 500 рублей в месяц имеют Герои Советского Союза или Российской Федерации, инвалиды с детства, работники, ставшие инвалидами I и II групп, и др. (пп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ).
К примеру, работник ООО НПП «Сигма-Казань» С.Н. Петров является Героем Российской Федерации. Поэтому ему полагается стандартный налоговый вычет в размере 500 руб. за каждый календарный месяц. Месячный оклад Петрова - 7600 руб.
Ежемесячный доход Петрова, облагаемый налогом, составит:
7600 - 500 = 7100 руб.
Доход работников, которые не имеют права на вычеты в размере 3000 рублей и 500 рублей, должен ежемесячно уменьшаться на вычет в размере 400 рублей. Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 40 000 рублей.
Работник ООО НПП «Сигма-Казань» К.Б. Яковлев не имеет права на стандартные налоговые вычеты в размере 3000 или 500 руб. Поэтому ему полагается стандартный налоговый вычет в размере 400 руб.
Месячный оклад Яковлева - 6000 руб.
Доход Яковлева превысит 40 000 руб. в июле:
6000 руб. х 7 мес. = 42 000 руб.
Следовательно, начиная с этого месяца доход работника на вычет в размере 400 руб. не уменьшается. С января по июнь ежемесячный доход Яковлева, облагаемый налогом, составит: 6000 - 400 = 5600 руб. Начиная с июля ежемесячный доход Яковлева, облагаемый налогом, составит 6000 руб.
Если человек работает в ООО НПП «Сигма-Казань» не с начала года, то вычет предоставляется с учетом дохода, который он получил по прежнему месту работы.
При этом работник должен представить в бухгалтерию ООО НПП «Сигма-Казань» справку о доходах по форме № 2-НДФЛ с предыдущего места работы.
Вычет в размере 1000 рублей на каждого ребенка предоставляется всем работникам, которые имеют детей. Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 280 000 рублей. Налоговый вычет предоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет и на учащихся дневной формы обучения до 24 лет. Вычет должен применяться с месяца рождения ребенка и до конца того года, в котором ребенок достиг указанного возраста.
Если работник имеет право на несколько стандартных вычетов, размер которых составляет 3000, 500 и 400 рублей, ему предоставляется максимальный из них.
Удержание алиментов осуществляют по исполнительным листам. Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживают с дохода работника как по основному месту работы, так и при работе по совместительству. Удержание алиментов производят до достижения ребенком совершеннолетия (18 лет). Перечень доходов, из которых удерживают алименты на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 года № 841.
Как правило, алименты удерживают в следующем размере:
- на содержание одного ребенка - 1/ 4 дохода работника;
- на содержание двоих детей - 1/ 3 дохода работника;
- на содержание троих и более детей - 1/ 2 дохода работника.
Для учета алиментов на ООО НПП «Сигма-Казань» к счету 76 открыт субсчет «Расчеты по исполнительным листам».
Например, бухгалтер ООО НПП «Сигма-Казань» на основании исполнительного листа удерживает 1/4 дохода К.Б. Яковлева для выплаты алиментов. Оклад Яковлева - 6000 руб. в месяц. Яковлев ежемесячно получает надбавку за выслугу лет в сумме 800 руб. При исчислении налога на доходы физических лиц Яковлеву положены стандартные налоговые вычеты в размере 400 руб. и 1000 руб.
Организация уплачивает взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 1%, а страховые взносы во внебюджетные фонды - по ставке 14%.
Сумма налога на доходы физических лиц, удерживаемая с Яковлева, составит:
(6000 руб. + 800 руб. - 400 руб. - 1000) х 13% = 702 руб.
Сумма дохода, с которого удерживают алименты, составит:
6000 + 800 - 702 = 6098 руб.
Бухгалтер ООО НПП «Сигма-Казань» удерживает с Яковлева алименты в сумме:
6098 руб. х 1/4 = 1524,50 руб.
Далее бухгалтер ООО НПП «Сигма-Казань» делает следующие проводки:
Дебет 20 Кредит 70
- 6800 руб. (6000 + 800) - начислены заработная плата и надбавка за выслугу лет Яковлеву;
Дебет 20 Кредит 69-1-1
- 68 руб. (6800 руб. х 1%) - начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
Дебет 20 Кредит 69-2
- 952 руб. (6800 руб. х 14%) - начислены страховые взносы в пенсионный фонд;
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»
- 702 руб. - удержан налог на доходы физических лиц с доходов Яковлева;
Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по исполнительным листам»
- 1524,50 руб. - удержана сумма алиментов по исполнительному листу;
Дебет 70 Кредит 50-1
- 4573,50 руб. (6800 - 702 – 1524,50) - выданы из кассы зарплата и надбавка за выслугу лет Яковлеву (за вычетом суммы удержаний).
В Приложении 2 приведены основные корреспонденции счетов, используемых на ООО ТПП «Сигма-Казань» при учете заработной платы.
2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на предприятии ООО НПП «Сигма-Казань
2.1.Анализ фонда оплаты труда
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда[2].
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
Относительное отклонение (DФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).
DФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер - Квп + ФЗПпл.пост), (2)
где DФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПф - фонд зарплаты фактический;
ФЗПск — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост -соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции[3].
Рассчитаем данные показатели по предприятию ООО ТПП Сигма-Казань»
В состав фонда заработной платы входят:
- начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
- регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.
Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по отдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплат; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и другие выплаты. Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.
Оплата за неотработанное время – это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней.
К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.
Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов; стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной.
При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонд часовой, дневной и месячной заработной платы.
Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.
Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату сверхурочной работы и т. д. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.
Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.
Фонд заработной платы (ФЗП) ООО ТПП «Сигма-Казань» за: 2007 год составил 1 380 184 руб., 2008 год составил 3 564 444 руб., 2009 год составил 6 414 026 руб..
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (ΔФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
ΔФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл; (3)
ΔФЗПа = 6 414 026 – 6 349 400 = 64 626.
Абсолютное отклонение ФЗП в 2007 году составило 64 626 рублей, это показывает, на сколько фактический фонд заработной платы превысил планового фонда.
Для анализа использования фонда заработной платы составим таблицу 4.
Таблица 4 - Анализ динамики фонда заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань»
тыс. руб.
| Категории персонала | Предыдущий год (2008г) | Отчетный год (2009г) | Отклонения (+,-) | Темпы роста, % | |||
| план | факт | от плана | от предыдущего года | по плану | от предыдущего года | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Фонд зарплаты всего персонала в т.ч.: ППП из него: рабочие служащие: в т.ч.: руководители специалисты Непромышленный персонал | 3 564,4 2 236,0 1 251,3 964,1 287,2 77,1 | 6 349,4 3 817,6 2 395,3 1 792,8 602,4 136,5 | 6 414,0 3 892,1 2 388,8 1 812,1 576,7 133,1 | + 64,6 +74,5 -6,5 +19,3 -25,7 -3,4 | +2 849,6 +1 656,1 +1 137,5 +848,0 +289,5 +56,0 | 101,0 102,0 99,7 101,1 95,7 97,5 | 179,9 174,1 190,9 188,1 200,8 172,6 |
По приведенной таблице 4 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы.
Абсолютное отклонение в 2009 году составило:
- Общий ФЗП:
- от плана 64,6 тыс.руб. (6 414,0 - 6 349,4), показывает на сколько тыс. рублей фактический ФЗП превысил запланированный. Темп роста составил 101,0% (6 414,0 / 6349,4*100%).
- от фактического ФЗП 2008 года 2 849,6 тыс.руб. (6 414,0 - 3 564,4), показывает на сколько тыс. рублей фактический ФЗП 2009 года увеличился по сравнению с предыдущим годом. Темп роста составил 179,9% (6 414,0/3 564,4 * 100%).
- ФЗП в категории рабочие:
- от плана (3 892,1 – 3 817,6) = 74,5 тыс. рублей ФЗП превысил запланированного ФЗП. Темп роста составил 102,0% (3 892,1/3 817,6 × 100%)
- от фактического ФЗП 2008 года (3 892,1 – 2 236,0) = 1 656,1 тыс. рублей, показывает, что фактический ФЗП 2009 года увеличился по сравнению с предыдущим годом. Темп роста составил 174,1 % (3892,1/2236,0× 100%).
- ФЗП в категории служащие:
- от плана (2 388,8 – 2 395,3) = -6,5 тыс. рублей. ФЗП меньше запланированного ФЗП на 6,5 тыс. рублей и темп роста при этом составил 99,7% (2 388,8/2 395,3 × 100%) к плану. Рассматривая категорию, служащие более подробно (в разрезе на руководителей и специалистов), можем увидеть, что в категории «руководители» произошел рост ФЗП на 19,3 тыс. рублей (темп роста 101,1%) по сравнению с планом. А в категории «служащие» ФЗП меньше на 25,7 тыс. рублей (темп роста 95,7%) по сравнению с планом. И по этому фактическое ФЗП не превысило плановую (19,3 - 25,7 = -6,5тыс. руб.)
- от фактического ФЗП 2008 года (2 388,8 – 1 251,3) = 1 137,5 тыс. рублей, показывает, что фактический ФЗП 2009 года увеличился по сравнению с предыдущим годом. Темп роста составил 190,9 % (2 388,8/1 251,3 × 100%). Рассматривая в разрезе на руководителей и специалистов, можем увидеть, что в категории «руководители» произошел рост ФЗП на 848,0 тыс. рублей (темп роста составил – 188,1%) по сравнению с 2008 годом. А в категории «служащие» ФЗП вырос на 289,5 тыс. рублей (темп роста составил – 200,8%) по сравнению с 2008 годом. И исходя из этого видим, что ФЗП 2009 года больше ФЗП 2008 года на 1 137,5 тыс. рублей (848,0 + 289,5 = 1 137,5 тыс. руб.), что в процентах составило 190,9 %.
- ФЗП в категории непромышленный персонал:
- от плана (133,1 – 136,5) = -3,4 тыс. рублей. ФЗП фактический меньше запланированного ФЗП на 3,4 тыс. рублей. Темп роста составил 97,5% (133,1/136,5 × 100%)
- от фактического ФЗП 2008 года (133,1 – 77,1) = 56,0 тыс. рублей, показывает, что фактический ФЗП 2009 года увеличился по сравнению с предыдущим годом. Темп роста составил 172,6% (133,1 / 77,1 × 100%).
Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
∆ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл × Кпп + ФЗПпост пл), (4)
где ΔФЗПот - относительное отклонение фонда заработной платы; ФЗПф – фактический фонд заработной платы; ФЗПперпл – плановая переменная часть фонда заработной платы; ФЗПпост пл - плановая постоянная часть фонда заработной платы; Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Для анализа и расчета относительное отклонение по фонду заработной платы составим таблицу 5.
Таблица 5 - Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань»
тыс. руб.
| Виды выплат | Предыдущий год (2008г) | Отчетный год ( | Отклонения (+,-) | ∆ФЗПот | ||
| план | факт | план | факт | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих: | 670,4 | 967,0 | 980,2 | +13,2 | +309,8 | |
Продолжение таблицы 5
| в т.ч.: по сдельным расценкам премии оплата отпусков рабочих 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих: в т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам доплаты оплата отпусков рабочих 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 348,5 248,0 73,9 1565,6 882,1 344,7 338,8 1823,3 | 447,4 404,6 135,0 2850,6 1649,8 586,1 614,7 3067,9 | 459,1 382,3 138,8 2911,9 1663,9 601,0 647,0 3106,3 | +11,7 -22,3 +3,8 +61,3 +14,1 +14,9 +32,3 +53,3 | +110,6 +134,3 +64,9 +1346,3 +781,8 +256,3 +308,2 +1283,0 | |
| 4. Всего оплата труда рабочих 5. Оплата труда служащих в т.ч.: оклад, включая оплату отпусков служащих премии, доплаты (переменная часть) | 2236,0 1251,3 873,8 377,5 | 3817,6 2395,3 1556,9 838,4 | 3892,1 2388,8 1706,3 682,5 | +74,5 -6,5 +149,4 -155,9 | +1656,1 +1137,5 +832,5 +305,0 | -101,9 -157,4 - |
| 6. Непромышленный персонал в т.ч.: оклад, включая оплату отпусков непромышленного персонала (постоянная часть) премии, доплаты (переменная часть) 7. Общий фонд заработной платы в т. ч.: переменная часть постоянная часть 8. Уд. вес в общем ФЗП, % переменной части постоянной части | 77,1 53,2 23,9 3564,4 1071,8 2492,6 30,1 69,9 | 136,5 88,7 47,8 6349,4 1853,2 4496,2 29,2 70,8 | 133,1 94,5 38,6 6414,0 1701,3 4712,7 26,5 73,5 | -3,4 +5,8 -9,2 +64,6 -151,9 216,5 -2,7 +2,7 | +56,0 +41,3 +14,7 +2849,6 +629,5 +2220,1 -3,6 +3,6 | -12,0 -269,0 |
По плану объем товарного выпуска на 2009 год равен 41 576,0 тыс.руб..
Фактический объем товарного выпуска в 2009 году составил 49 060,0 тыс.руб.
Отсюда и находим Кпп, 49 060,0 / 41 576,0 = 1,18.
При расчете относительного отклонения используем Кпп = 1,18.
Рассчитаем относительное отклонение общего фонда заработной платы:
∆ФЗПот = 6 414,0 – (1 853,2 × 1,18 + 4 496,2) = - 269,0.
В процессе анализа видно, что абсолютное отклонение по сравнению к плану 2009 года равно +64,6 тыс.руб., а относительное отклонения по фонду заработной платы равно -269,0 тыс. руб.
Рассчитаем относительное отклонение ФЗП в категории рабочие:
Кпп = 1,18;
ФЗПф = 3 892,1;
ФЗПпер.пл = 969,0 (832,0 + 135,0);
ФЗПпост пл = 2 850,6 (2 235,9 + 617,7);
∆ФЗПот = 3 892,1 – (969,0 × 1,18 + 2 850,6) = - 101,9.
Отсюда видно, что абсолютное отклонение по сравнению к плану 2009 года равно +74,5 тыс.руб., а относительное отклонения по фонду заработной платы равно –101,9 тыс. руб.
Относительное отклонение ФЗП в категории служащие:
Кпп = 1,18;
ФЗПф = 2 388,8;
ФЗПпер.пл = 838,4;
ФЗПпост пл = 1 556,9;
∆ФЗПот = 2 388,8 – (838,4 × 1,18 + 1 556,9) = - 157,4.
В процессе анализа видно, что абсолютное отклонение по сравнению к плану 2009 года равно - 6,5 тыс.руб., а относительное отклонения по фонду заработной платы равно -157,4 тыс. руб.
Рассчитаем относительное отклонение ФЗП в категории непромышленный персонал:
Кпп = 1,18;
ФЗПф = 133,1;
ФЗПпер.пл = 47,8;
ФЗПпост пл = 88,7;
∆ФЗПот = 133,1 – (47,8 × 1,18 + 88,7) = - 12,0
Отсюда видно, что абсолютное отклонение по сравнению к плану 2009 года равно -3,4 тыс.руб., а относительное отклонения по фонду заработной платы равно –12,0 тыс. руб.
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:
(5)
ФЗПусл1 = 6 349,4 × 1,18 = 7 492,3.
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формуле:
влияние объёма производства продукции:
(6)
∆ФЗПусл1 = 7 492,3 – 6 349,4 = 1 142,9.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты ООО ТПП «Сигма-Казань» использовался так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента (на 18%) следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции. Но из анализа видно, что рост произошел только на 1%, что составило 64,6 тыс.руб. вместо 269,0 тыс.руб.
2.2.Анализ эффективного использования фонда оплаты труда
Эффективность использования затрат на оплату труда во многом определяется планированием ее величины. Как правило, плановый фонд оплаты труда - это фактический фонд оплаты труда за отчетный период, увеличенный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения в объемах производства и связанного с ним числа работников, а также перспективы развития бизнеса.
Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям. Достичь максимального эффекта позволит внедрение системы бюджетирования. Бюджет расходов на оплату труда разрабатывается по подразделениям организации (цеха, бригады, звена) основного производства. Расходы на заработную плату работников технического отдела, служащих, специалистов и руководителя планируют в бюджете общепроизводственных и общехозяйственных расходов на основании штатного расписания.
Порядок определения сверхплановых целодневных, внутренних и непроизводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).
Одними из основных источников резервов увеличения использования фонда заработной платы в анализируемой организаций является:
- увеличение стоимости изделий;
- увеличение стоимости транспортировка изделий и их переработки;
- уменьшение стоимости эксплуатация и капитальный ремонт станков;
- увеличение объемов реализации;
- уменьшение стоимости переработки изделий.
Так как все эти показатели влияют на себестоимость продукции, а чем больше их доля в себестоимости продукции, тем меньше доля ФЗП.
Представим анализ динамика фонда заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» за три года (2007-2009 года) в таблице 6.
Таблица 6 -Динамика фонда заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань»
По данным таблицы 6 видно, что фонд заработной платы в 2008 году увеличился по сравнению с предыдущим годом на 158,26 процентов за счет индексации заработной платы работников и в основном за счет увеличения численности работников. В 2009 году фонд заработной платы также увеличился на 79,94 % по сравнению с 2008 годом за счет индексации заработной платы работников и в основном за счет увеличения численности работников.
Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО ТПП «Сигма-Казань» в 2008 году составила 148,5 тыс.руб., что на 42,4 тыс. руб. больше уровня предыдущего года; в 2009 году – 183,3 тыс. руб., что на 34,7 тыс. руб. больше уровня 2008 года.
Среднемесячная заработная плата составляла 8847 руб. в 2007 году, 12377 руб. в 2008 году, 15272 руб. в 2009 году (на 23,39% больше уровня 2008 года).
Рассмотрим анализ эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» за 2007 – 2009 года в таблице 7.
Таблица 7 - Анализ эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань»
Анализируя эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности увеличились в 2007-2008 гг. в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда, в 2009 году темпы финансовых показателей немного уступают темпу роста фонда заработной платы.
Прибыль от продаж продукции на 1 рубль заработной платы также выросла с 8,71 руб. в 2007 году до 9,25 руб. (на 0,54 руб.) в 2008 году, снизилась в 2009 году до 5,55 руб. (на 3,7 руб.).
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась с 7,46 руб. в 2007 году до 7,79 руб. в 2008 году и снизилась в 2009 году до 4,45 руб.
Анализ данных в 2009 году показал некоторое снижение показателей эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» вследствие роста фонда заработной платы работников предприятия и снижения показателей прибыли предприятия.
Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.
Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.
Наиболее актуальной в настоящее время проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, является сглаживание диспропорций в оплате труда менеджеров (специалистов) и работников основных профессий.
Резервы лучшего использования фонда заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань» можно сгруппировать следующим образом:
- ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
- уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
- снизить трудоемкость продукции;
- изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
- ввести обоснованную систему вознаграждений;
- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.
Также большое внимание в организации должно уделяться профессиональной переподготовке кадров.
Положительные последствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников ООО ТПП «Сигма-Казань» могут быть таковы:
- снижение удельных затрат на заработную плату;
- рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;
- увеличение прибыли;
- повышение финансовой устойчивости предприятия;
- повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.
Для совершенствования существующих систем и форм оплаты труда ООО ТПП «Сигма-Казань» рекомендуем применить распределения по коэффициенту трудового участия (КТУ). Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:
- имеется возможность учесть конечные результаты;
- есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
- члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).
Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
- уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной платы;
- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;
- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.
При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.
При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.
Основным элементом организации оплаты труда является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.
Кроме квалификационного уровня для всех работников рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.
Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три -шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.
Размер месячного заработка для каждого члена отряда определяется по формуле:
ЗПм= ( t × T ) × КТУм (7)
где, t – количество отработанных членом отряда часов;
Т - тарифная часовая ставка;
КТУм – среднемесячный коэффициент трудового участия, за вычетом доли расходов на питание и хозяйственные нужды отряда.
Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 20000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 4000 руб., а его новый оклад составит 24000 руб.
Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность производственно-хозяйственной деятельности ООО ТПП «Сигма-Казань», так же возможность более количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника и наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ.
Заключение
Оплата труда как экономическая категория в рыночных условиях отражает систему отношений, которые возникают в связи с трудовым вкладом работника хозяйствующего субъекта. В этой системе находят свое отражение отношения производства и распределения (в первую очередь работодателей и работников). Расходы, связанные с оплатой труда, являются важнейшей статьей формирования себестоимости выпускаемой организацией продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Заработная плата также является экономическим инструментом управления хозяйствующим субъектом.
Основными целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
Главными задачами учета труда и его оплаты являются: соблюдение действующего законодательства о труде; учет личного состава работников; правильное начисление заработной платы и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов; правильное отнесение начисленной суммы оплаты труда на соответствующие источники; документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между организацией и работниками.
В ходе изучения систем и форм оплаты труда и их применения на предприятии ООО ТПП «Сигма-Казань» было выяснено, что фонд заработной платы работников исследуемого предприятия определяется на основе данных об их численности и их должностных окладах согласно штатному расписанию и состоит из выплат по должностным окладам, премий, доплат за работу в ночное (вечернее) время.
В процессе анализа было установлено соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучается динамика этих показателей, выполнение плана по их уровню.
Все это говорит о том, что руководству предприятия необходимо пересмотреть внутреннюю политику в сфере оплаты труда и стимулирования работников. Переход к рыночным отношениям требует принципиально новой организации оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.
Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО ТПП «Сигма-Казань» в 2008 году составила 148,5 тыс.руб., что на 42,4 тыс. руб. больше уровня предыдущего года; в 2009 году – 183,3 тыс. руб., что на 34,7 тыс. руб. больше уровня 2008 года.
Среднемесячная заработная плата составляла 8847 руб. в 2007 году, 12377 руб. в 2008 году, 15272 руб. в 2009 году (на 23,39% больше уровня 2008 года).
Анализируя эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности увеличились в 2007-2008 гг. в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от реализации и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда, в 2009 году темпы финансовых показателей немного уступают темпу роста фонда заработной платы.
Прибыль от продаж продукции на 1 рубль заработной платы также выросла с 8,71 руб. в 2007 году до 9,25 руб. (на 0,54 руб.) в 2008 году, снизилась в 2009 году до 5,55 руб. (на 3,7 руб.).
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась с 7,46 руб. в 2007 году до 7,79 руб. в 2008 году и снизилась в 2009 году до 4,45 руб.
Анализ данных в 2009 году показал некоторое снижение показателей эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» вследствие роста фонда заработной платы работников предприятия и снижения показателей прибыли предприятия.
Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.
Резервы лучшего использования фонда заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань» можно сгруппировать следующим образом:
- ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
- уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
- снизить трудоемкость продукции;
- изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
- ввести обоснованную систему вознаграждений;
- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.
На предприятии ООО ТПП «Сигма-Казань» необходимо провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования.
Библиографический список
1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с поправками от 30 декабря 2008 г.) // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010
2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 26 января1996 г . № 14-ФЗ (с изменениями 2 февраля 2006 г ., 2 октября 2007 г . ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 29 января 1996 г . № 5 ст. 410
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изм. и 28 февраля, 13 марта2006 г ., 16 мая 2007 г .) // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 августа 1998 г . № 31 ст. 3824
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря2001 г . N 197-ФЗ (с изменениями от 18, 30 декабря 2006 г ., 20 апреля, 21 июля, 1 октября 2007 г .) // Российская газета от 31 декабря 2001 г . № 256.
5. Федеральный закон от 21 ноября1996 г . № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями от 31 декабря 2002 г ., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г ., 3 ноября 2006 г .) // «Российская газета» от 28 ноября 1996.
6. Федеральный Закон Российской Федерации от 21.12.95 г. № 207-ФЗ. «О коллективных договорах и соглашениях» // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010.
7. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. №31н) // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010
8. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010
9. Методические рекомендации по применению главы 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.11.2000 г. № БГ-3-08/415.
10. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 524 с.
11. Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2009. – 160с.
12. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта: Учеб. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 110с.
13. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом: Учеб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 384с.
14. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы: Курс лекций. - М: ИНФРА-М, 2009. - 274с.
15. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2009.- 624с.
16. Бланк И.А. Словарь-справочник финансового менеджера. - Киев: Ника-Центр, 2009.-480с.
17. Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами - Киев: ИТЕМлтд, АДЕФ-Украина, 2009.-534с.
18. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. - Киев.: Ника-Центр, 2009.- 458с. - Т.1.
19. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: - СПб.; 2008.-258 с.
20. Бородина Е.И. и др. – М.: Банки и биржи, 2010. - 208 с.
21. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2009. – 158 с.
22. Волгина Н.А. Совершенствования учета оплаты труда. // Вестник РУДН. – 200*. - №3. – С. 52-53.
23. Волосов И. Бухгалтерский учет в развитых странах // Деловой мир. - 2010. -№ 15. – С. 47-56.
24. Глушков И.Е. Бухгалтерский учёт на современном предприятии. – М.: КНОРУС, 2009. – 619 с.
25. Гусов К.Н. Курилин М.И. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). - М.: Норма, 2009. – 64 с.
26. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2009. – 117 с.
27. Камышанов П.И., Камышанов А.П. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Юристъ, 2009. – 804 с.
28. Козлова Е.П. Бухгалтерский учёт в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 720 с.
29. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой– М.: Омега-Л, – 2007. – 150 с.
30. Кондраков И.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 640 с.
31. Кулакова Е.В. Бригадная форма организации и оплаты труда / Советник бухгалтера в здравоохранении. – 2007 - № 5 – с.18-19.
32. Куликова Г.Е. Совершенствование управления экономической деятельностью на предприятии. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2010. – 15 с.
33. Курс экономической теории: учебник - 4-е дополненное и переработанное издание / Под редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров: «АСА», 2009.
34. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата.// Экономист. - 2010. - № 10. – С. 76-78.
35. Овчинникова М.Н. Система оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях рынка. // Экономика и производство. - 2009. - №3. – С. 87-89.
36. Папковская П.Я. Курс теории бухгалтерского учета. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 674 с.
37. Пашерстник Е.Б., Пашерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. 5-е изд. – СПб.: ИТД «Герда», 2010. – 109 с.
38. Приходько Н.Е. Вдогонку за лучшей жизнью // Экономика и жизнь -2009. -№ 24. – С. 5.
ФЗПусл1 = 6 349,4 × 1,18 = 7 492,3.
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формуле:
влияние объёма производства продукции:
∆ФЗПусл1 = 7 492,3 – 6 349,4 = 1 142,9.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты ООО ТПП «Сигма-Казань» использовался так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента (на 18%) следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции. Но из анализа видно, что рост произошел только на 1%, что составило 64,6 тыс.руб. вместо 269,0 тыс.руб.
2.2.Анализ эффективного использования фонда оплаты труда
Эффективность использования затрат на оплату труда во многом определяется планированием ее величины. Как правило, плановый фонд оплаты труда - это фактический фонд оплаты труда за отчетный период, увеличенный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения в объемах производства и связанного с ним числа работников, а также перспективы развития бизнеса.
Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям. Достичь максимального эффекта позволит внедрение системы бюджетирования. Бюджет расходов на оплату труда разрабатывается по подразделениям организации (цеха, бригады, звена) основного производства. Расходы на заработную плату работников технического отдела, служащих, специалистов и руководителя планируют в бюджете общепроизводственных и общехозяйственных расходов на основании штатного расписания.
Порядок определения сверхплановых целодневных, внутренних и непроизводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).
Одними из основных источников резервов увеличения использования фонда заработной платы в анализируемой организаций является:
- увеличение стоимости изделий;
- увеличение стоимости транспортировка изделий и их переработки;
- уменьшение стоимости эксплуатация и капитальный ремонт станков;
- увеличение объемов реализации;
- уменьшение стоимости переработки изделий.
Так как все эти показатели влияют на себестоимость продукции, а чем больше их доля в себестоимости продукции, тем меньше доля ФЗП.
Представим анализ динамика фонда заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» за три года (2007-2009 года) в таблице 6.
Таблица 6 -Динамика фонда заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань»
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | Изменение,% (+,-) | |
| 08/07 | 09/08 | ||||
| 1. Фонд заработной платы – всего, тыс.руб. | 1380,184 | 3564,444 | 6414,026 | 258,26 | 179,94 |
| 2.Среднесписочная численность, чел. | 13 | 24 | 35 | 184,62 | 145,83 |
| 3. Среднегодовая зарплата 1 работающего, тыс. руб. | 106,168 | 148,519 | 183,258 | 139,89 | 123,39 |
| 4. Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб. | 8847 | 12377 | 15272 | 139,90 | 123,39 |
По данным таблицы 6 видно, что фонд заработной платы в 2008 году увеличился по сравнению с предыдущим годом на 158,26 процентов за счет индексации заработной платы работников и в основном за счет увеличения численности работников. В 2009 году фонд заработной платы также увеличился на 79,94 % по сравнению с 2008 годом за счет индексации заработной платы работников и в основном за счет увеличения численности работников.
Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО ТПП «Сигма-Казань» в 2008 году составила 148,5 тыс.руб., что на 42,4 тыс. руб. больше уровня предыдущего года; в 2009 году – 183,3 тыс. руб., что на 34,7 тыс. руб. больше уровня 2008 года.
Среднемесячная заработная плата составляла 8847 руб. в 2007 году, 12377 руб. в 2008 году, 15272 руб. в 2009 году (на 23,39% больше уровня 2008 года).
Рассмотрим анализ эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» за 2007 – 2009 года в таблице 7.
Таблица 7 - Анализ эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань»
| Показатели | 2007г. | 2008г. | 2009г. | Изменение +,- | |
| 08/07 | 09/08 | ||||
| 1. Объем проданной продукции, тыс. руб. | 16 889 | 43 781 | 44 316 | 2,59 | 1,09 |
| 2. Прибыль от продаж продукции, тыс. руб. | 12 028 | 32 968 | 35 618 | 2,74 | 1,08 |
| 3. Чистая прибыль, тыс. руб. | 10 301 | 27 760 | 28 553 | 2,69 | 1,02 |
| 4. Затраты на оплату труда, тыс.руб. | 1380,184 | 3564,444 | 6414,026 | 2,58 | 1,80 |
| 5. Прибыль от продажи продукции на руб. зарплаты | 8,71 | 9,25 | 5,55 | 1,06 | 0,6 |
| 6. Чистая прибыль на руб. зарплаты | 7,46 | 7,79 | 4,45 | 1,04 | 0,57 |
Анализируя эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности увеличились в 2007-2008 гг. в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда, в 2009 году темпы финансовых показателей немного уступают темпу роста фонда заработной платы.
Прибыль от продаж продукции на 1 рубль заработной платы также выросла с 8,71 руб. в 2007 году до 9,25 руб. (на 0,54 руб.) в 2008 году, снизилась в 2009 году до 5,55 руб. (на 3,7 руб.).
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась с 7,46 руб. в 2007 году до 7,79 руб. в 2008 году и снизилась в 2009 году до 4,45 руб.
Анализ данных в 2009 году показал некоторое снижение показателей эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» вследствие роста фонда заработной платы работников предприятия и снижения показателей прибыли предприятия.
Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.
Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.
Наиболее актуальной в настоящее время проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, является сглаживание диспропорций в оплате труда менеджеров (специалистов) и работников основных профессий.
Резервы лучшего использования фонда заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань» можно сгруппировать следующим образом:
- ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
- уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
- снизить трудоемкость продукции;
- изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
- ввести обоснованную систему вознаграждений;
- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.
Также большое внимание в организации должно уделяться профессиональной переподготовке кадров.
Положительные последствия от повышения эффективности использования оплаты труда работников ООО ТПП «Сигма-Казань» могут быть таковы:
- снижение удельных затрат на заработную плату;
- рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;
- увеличение прибыли;
- повышение финансовой устойчивости предприятия;
- повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.
Для совершенствования существующих систем и форм оплаты труда ООО ТПП «Сигма-Казань» рекомендуем применить распределения по коэффициенту трудового участия (КТУ). Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:
- имеется возможность учесть конечные результаты;
- есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
- члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).
Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
- уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной платы;
- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;
- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.
При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.
При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.
Основным элементом организации оплаты труда является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.
Кроме квалификационного уровня для всех работников рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.
Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три -шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.
Размер месячного заработка для каждого члена отряда определяется по формуле:
ЗПм= ( t × T ) × КТУм (7)
где, t – количество отработанных членом отряда часов;
Т - тарифная часовая ставка;
КТУм – среднемесячный коэффициент трудового участия, за вычетом доли расходов на питание и хозяйственные нужды отряда.
Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 20000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 4000 руб., а его новый оклад составит 24000 руб.
Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность производственно-хозяйственной деятельности ООО ТПП «Сигма-Казань», так же возможность более количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника и наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ.
Заключение
Оплата труда как экономическая категория в рыночных условиях отражает систему отношений, которые возникают в связи с трудовым вкладом работника хозяйствующего субъекта. В этой системе находят свое отражение отношения производства и распределения (в первую очередь работодателей и работников). Расходы, связанные с оплатой труда, являются важнейшей статьей формирования себестоимости выпускаемой организацией продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Заработная плата также является экономическим инструментом управления хозяйствующим субъектом.
Основными целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
Главными задачами учета труда и его оплаты являются: соблюдение действующего законодательства о труде; учет личного состава работников; правильное начисление заработной платы и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов; правильное отнесение начисленной суммы оплаты труда на соответствующие источники; документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между организацией и работниками.
В ходе изучения систем и форм оплаты труда и их применения на предприятии ООО ТПП «Сигма-Казань» было выяснено, что фонд заработной платы работников исследуемого предприятия определяется на основе данных об их численности и их должностных окладах согласно штатному расписанию и состоит из выплат по должностным окладам, премий, доплат за работу в ночное (вечернее) время.
В процессе анализа было установлено соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучается динамика этих показателей, выполнение плана по их уровню.
Все это говорит о том, что руководству предприятия необходимо пересмотреть внутреннюю политику в сфере оплаты труда и стимулирования работников. Переход к рыночным отношениям требует принципиально новой организации оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.
Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО ТПП «Сигма-Казань» в 2008 году составила 148,5 тыс.руб., что на 42,4 тыс. руб. больше уровня предыдущего года; в 2009 году – 183,3 тыс. руб., что на 34,7 тыс. руб. больше уровня 2008 года.
Среднемесячная заработная плата составляла 8847 руб. в 2007 году, 12377 руб. в 2008 году, 15272 руб. в 2009 году (на 23,39% больше уровня 2008 года).
Анализируя эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности увеличились в 2007-2008 гг. в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от реализации и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда, в 2009 году темпы финансовых показателей немного уступают темпу роста фонда заработной платы.
Прибыль от продаж продукции на 1 рубль заработной платы также выросла с 8,71 руб. в 2007 году до 9,25 руб. (на 0,54 руб.) в 2008 году, снизилась в 2009 году до 5,55 руб. (на 3,7 руб.).
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась с 7,46 руб. в 2007 году до 7,79 руб. в 2008 году и снизилась в 2009 году до 4,45 руб.
Анализ данных в 2009 году показал некоторое снижение показателей эффективности использования заработной платы работников ООО ТПП «Сигма-Казань» вследствие роста фонда заработной платы работников предприятия и снижения показателей прибыли предприятия.
Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.
Резервы лучшего использования фонда заработной платы ООО ТПП «Сигма-Казань» можно сгруппировать следующим образом:
- ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
- уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
- снизить трудоемкость продукции;
- изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
- ввести обоснованную систему вознаграждений;
- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.
На предприятии ООО ТПП «Сигма-Казань» необходимо провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования.
Библиографический список
1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с поправками от 30 декабря 2008 г.) // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010
2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 26 января
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изм. и 28 февраля, 13 марта
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
5. Федеральный закон от 21 ноября
6. Федеральный Закон Российской Федерации от 21.12.95 г. № 207-ФЗ. «О коллективных договорах и соглашениях» // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010.
7. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. №31н) // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010
8. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н // Справочно-правовая система «Гарант». - Последнее обновление 13.11.2010
9. Методические рекомендации по применению главы 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.11.2000 г. № БГ-3-08/415.
10. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 524 с.
11. Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2009. – 160с.
12. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта: Учеб. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 110с.
13. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом: Учеб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 384с.
14. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы: Курс лекций. - М: ИНФРА-М, 2009. - 274с.
15. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2009.- 624с.
16. Бланк И.А. Словарь-справочник финансового менеджера. - Киев: Ника-Центр, 2009.-480с.
17. Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами - Киев: ИТЕМлтд, АДЕФ-Украина, 2009.-534с.
18. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. - Киев.: Ника-Центр, 2009.- 458с. - Т.1.
19. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: - СПб.; 2008.-258 с.
20. Бородина Е.И. и др. – М.: Банки и биржи, 2010. - 208 с.
21. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2009. – 158 с.
22. Волгина Н.А. Совершенствования учета оплаты труда. // Вестник РУДН. – 200*. - №3. – С. 52-53.
23. Волосов И. Бухгалтерский учет в развитых странах // Деловой мир. - 2010. -№ 15. – С. 47-56.
24. Глушков И.Е. Бухгалтерский учёт на современном предприятии. – М.: КНОРУС, 2009. – 619 с.
25. Гусов К.Н. Курилин М.И. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). - М.: Норма, 2009. – 64 с.
26. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2009. – 117 с.
27. Камышанов П.И., Камышанов А.П. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Юристъ, 2009. – 804 с.
28. Козлова Е.П. Бухгалтерский учёт в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 720 с.
29. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой– М.: Омега-Л, – 2007. – 150 с.
30. Кондраков И.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 640 с.
31. Кулакова Е.В. Бригадная форма организации и оплаты труда / Советник бухгалтера в здравоохранении. – 2007 - № 5 – с.18-19.
32. Куликова Г.Е. Совершенствование управления экономической деятельностью на предприятии. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2010. – 15 с.
33. Курс экономической теории: учебник - 4-е дополненное и переработанное издание / Под редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров: «АСА», 2009.
34. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата.// Экономист. - 2010. - № 10. – С. 76-78.
35. Овчинникова М.Н. Система оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях рынка. // Экономика и производство. - 2009. - №3. – С. 87-89.
36. Папковская П.Я. Курс теории бухгалтерского учета. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 674 с.
37. Пашерстник Е.Б., Пашерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. 5-е изд. – СПб.: ИТД «Герда», 2010. – 109 с.
38. Приходько Н.Е. Вдогонку за лучшей жизнью // Экономика и жизнь -2009. -№ 24. – С. 5.
[1] Кондраков И.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 286-287.
[2] Экономика предприятия // Под ред. В. М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. – С. 137.
[3] Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. - Минск: Новое знание, 2009. – С. 412-413.
