Реферат Поступление на работу
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
«Дальневосточный государственный технический университет
(ДВПИ имени В.В. Куйбышева)» в г. Южно-Сахалинске
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Управление персоналом »
По специальности «Менеджмент организации»
Тема: Поступления на работу
Выполнил:
Студент 4 курса
Орлов А.И.
Руководитель:
Ст. преподаватель
Кияшко Т. С.
г. Южно-Сахалинск
2009г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТУПЛЕИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ………………………………………………………………………...5
1.1Набор персонала в организацию…………………………………………....5
1.2 Методы набора кадров в организацию…………………………………….6
1.3 Принципы и критерии отбора персонала на предприятие ………………....8
2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТПК Элмос» ………………………………………………………………………....12
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ТПК Элмос»……………..12
2.2 Анализ показателей движения персонала в ООО «ТПК Элмос»……….15
2.3 Проблемы отбора и найма персонала в ООО «ТПК Элмос»…………....16
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТПК Элмос»………………………….18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………23
БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………….. …………………...25
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).
Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.
В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом – поступление на работу кадров.
Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Целью данной работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора и набора кадров.
Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
· показать необходимость научного подхода к отбору и набору кадров на предприятии;
· выявить все проблемы по подбору и найму персонала в ООО «ТПК Элмос»
· Разработать мероприятия по совершенствованию проблем на предприятии ООО «ТПК Элмос»
· сделать выводы.
· Объектом исследования курсовой работы выступает компания ООО «ТПК Элмос»
· Предметом исследования – отбор и набор персонала в организации ООО «ТПК Элмос».
В первой главе данной курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты отбора и приёма персонала в организацию, а так же методы и принципы подбора персонала.
Во второй главе данной курсовой работы показана характеристика предприятия ООО «ТПК Элмос », в которой был проведён анализ движения персонала и выявлены некоторые проблемы по подбору персонала.
В третей главе представлены мероприятия по совершенствование проблем в организации ООО «ТПК Элмос».
Для большей наглядности и лучшего понимания исследуемого предмета проведем параллели теоретических разработок по управлению персоналом с реально существующей работой по управлению персоналом на предприятии.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТУПЛЕИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ.
1.1. Набор персонала
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы [1, c.9].
В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Например: «Срочно требуется экономист – женщина, образование высшее, выпускник ВНУ, возраст до 35 лет, опыт работы вЧП».
Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели. Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
Исходя из моделей рабочих мест, решение проблемы подбора персонала включает следующие этапы:
· разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;
· разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
· методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;
· технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;
· технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров). [ 1, c.13].
1.2. Методы набора кадров
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.
Активные методы
- к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров [9, c.120].
Презентации
позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансий
в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.
Праздники и фестивали привлекают
квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.
Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.
Пассивные методы
К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации [9, c.123].
Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда [9, c.128].
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными [18, c.57].
К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.
Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.
Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. [18, c.74].
1.3 Принципы и критерии отбора персонала
Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий [21, c.140].
• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.
• необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность
•ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
•отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
•обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
•ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [21, c.146].
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).
Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать. [21, c.159].
Критерии отбора
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации? [23, c.163].
Требования к критериям отбора
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
• валидность,
• полнота,
• надежность,
• необходимость и достаточность критериев.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. [23, c.170].
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. [25, c.231].
Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.
Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):
• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
• другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
• образование;
• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);
• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
• деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.) [25, c.240].
В настоящее время все громче раздаются голоса против всякого рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации по возрасту. Сегодня десятки тысяч женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что их "подводит" возраст. Хотя при этом не совсем понятно, почему коммерческий директор или бухгалтер в возрасте до 42 лет должен работать во всех отношениях лучше, чем его 45-летний коллега.
2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТПК Элмос»
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ТПК Элмос»
Предприятие организованно в форме общества с ограниченной ответственностью в 2003г . Полное наименование предприятия - «Общество с ограниченной ответственностью ООО "ТПК Элмос ".
Место нахождения Общества: 693000, Сахалинская область, г.Южно-Сахалинск, ул. Украинская, д. 68, склад 1А
Почтовый адрес Общества: 693000, Сахалинская область, г. Южно-Сахалинск, ул. Украинская, д. 68, склад 1А
Основой целью создания предприятия является осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.
Для достижения поставленной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:
- аренда, приобретение торговых, складских, производственных и иных помещений, зданий,
оборудования, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности;
- проведение земельных работ
- оказание юридических услуг.
Организационно правовая форма предприятия – Общество с Ограниченной Ответственность.
Структура аппарата управления ООО «ТПК Элмос»
Рис 1.1 Структура аппарата управления ООО «ТПК Элмос»
Отдел бухгалтерского учета и отчетности (бухгалтерия) анализирует выполнение сметы затрат на производство, себестоимость продукции, выполнение плана прибыли и ее использование, финансовое состояние, платежеспособность предприятия и т.п.
Юридический отдел занимается оформлением договоров, консультирование, представительство предприятия в различных организациях, защита интересов в суде. ведение отдела кадров, нормативно-правовой анализ различного рода документации, оформление разрешений и лицензий, составление деловых писем, претензий, оформление сделок,
Кадровый отдел занимается поиском, отбором и наймом квалифицированного персонала
Уставной капитал ООО «ТПК Элмос»
Для обеспечения деятельности Общества за счет вкладов Участников образуется уставный
капитал в размере 590000 (пятьсот девяносто тысяч) рублей, разделенный на три доли.
Размер долей каждого из Участников составляет:
- Глейм Андрей Андреевич – 30 % Уставного капитала, что составляет 177000 (сто семьдесят семь тысяч) рублей;.
- Рымба Владимир Константинович- 40 % Уставного капитала, что составляет 236000 (двести тридцать шесть тысяч) рублей;
- Рымба Алексей Владимирович - 30 % Уставного капитала, что составляет 177000 (сто семьдесят семь тысяч) рублей;
Табл.1
Технико-экономические показатели ООО «ТПК Элмос»
| № | Показатели | значения | отклонение | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | + /- | % | ||
| 1 | Выручка от реализации тыс.руб. | 110 | 364 | 449 | 85 | 1,2 |
| 2 | Среднесписочная численность работников | 3 | 3 | 3 | 0 | 0 |
| 3 | Производительность труда тыс.руб | 3,05 | 10,1 | 12,4 | 2,30 | 1,2 |
| 4 | Фонд зарплаты тыс.руб | | | | | |
| 5 | Средняя зарплата тыс.руб | 15 | 15 | 15 | 0 | 0 |
| 6 | Стоимость основных фондов | 285 | 258 | 763 | 505 | 2,9 |
| 7 | Фондоотдача руб. | 0,38 | 1,4 | 0,58 | -0,8 | 0,4 |
| 8 | Фондоёмкость, коп | 2,6 | 0,7 | 1,7 | 1 | 2,4 |
| 9 | Себестоимость тыс.руб | 289 | 319 | 381 | 62 | 1,1 |
| 10 | Затраты на 1 руб. товарной продукции тыс.руб | 2,6 | 0,8 | 0,8 | 0 | 0 |
| 11 | Прибыль от реализации тыс.руб | 179 | 45 | 68 | 23 | 1,5 |
| 12 | Рентабельность продаж % | 1,6 | 0,1 | 0,1 | 0 | 0 |
| 13 | Коэфициент оборачиваемости Оборотных средств | 12,2 | 20,2 | 10,2 | -10 | 0,5 |
| 14 | Стоимость текущих активов , тыс. руб | 9 | 18 | 44 | 26 | 2,4 |
Из таблице 1 следует, что объём производства предприятия в анализируемом периоде сократился на 85 тыс. руб. т.е на 1,2%. Себестоимость возросла на 62 тыс.руб. При этом прибыль возросла на 23 тыс.руб. за счёт повышения себестоимости и объёмов продаж. Рентабельность основной деятельности предприятия осталась неизменной. Это произошло в следствии поддержание цен на одном уровне.
Стоимость основных фондов возросла на 505 тыс.руб. в основном в результате ввода нового оборудования. При этом снизилась фондоотдача на 0,8. Руб. и соответственно возросла фондоёмкость. Коэффициент оборачиваемости снижается на 10 что свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств на предприятии, а следовательно и об ухудшении использования оборотных средств на предприятии.
Таким образом, важные экономические показатели деятельности предприятия ООО «ТПК Элмос» возрастают что свидетельствует об улучшении работы организации.
2.2. Анализ показателей движения персонала
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.
По данным табл. 2 видно, что на анализируемом предприятии ООО «ТПК Элмос» коэффициент текучести рабочей силы в 2009 г. несколько выше, чем в 2008 г., но ниже, чем 2007 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2009 г. по отношению к 2008 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
Таблица 2
Движение рабочей силы
| Показатель | 2007 | 2008 | 2009 |
| Принято на предприятие | 78 | 81 | 83 |
| Выбыло с предприятия, | 97 | 93 | 96 |
| в том числе: на учебу | 3 | 3 | 3 |
| в Вооруженные Силы | 13 | 12 | 15 |
| на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом | 6 | 8 | 7 |
| по собственному желанию | 65 | 62 | 67 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 10 | 8 | 4 |
| Среднесписочная численность работающих | 891 | 880 | 858 |
| Коэффициенты оборота: | | | |
| Количество принятых по приему = —————————————————————Среднесписочная численность | 0,088 | 0,092 | 0,097 |
| Количество выбывших по выбытию = ———————————————————— Среднесписочная численность | 0,109 | 0,106 | 0,112 |
| По собственному желанию + Нарушения трудовой дисциплины Коэфф. текучести = ————————————————————————Среднесписочная численность | 0,084 | 0,08 | 0,082 |
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
2.3 Проблемы отбора и найма персонала в ООО «ТПК Элмос»
В результате анализа системы отбора и найма персонала на предприятии ООО «ТПК Элмос»были выявлены следующие недостатки:
· В ООО «ТПК Элмос» на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.
· В ООО «ТПК Элмос» отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу. Вопросы, задаваемые на собеседовании, неподготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно. Противоположная ситуация сложилась с отбором кандидатов на руководящие должности: претенденты проходят собеседование с менеджером по персоналу, с начальником подразделения и руководителем
· При приеме на работу значительная часть времени тратится на оформление различных бумаг, так как все документы заполняются в трех экземплярах. Поэтому процесс оформления человека в должности превращается в бумажную волокиту.
· Выявленные недостатки указывают на то, что предприятие ООО «ТПК Элмос» не уделяет достаточного внимания системе отбора и найма персонала, существующей на предприятии.
· ООО «ТПК Элмос» не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТПК Элмос»
Отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.
· Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).
Карта компетенции главного бухгалтера отделения:
Женщина или мужчина, возраст от 30 до 45 лет, наличие Иркутской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Стабильное семейное положение. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С, SAP). Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах. Опыт работы главным бухгалтером не менее 5-и лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение видеть особенности развития бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде. Готовность к командировкам.
· Для должностей, которые не являются ключевыми, можно разработать квалификационную карту. Ее заполнение занимает меньше времени, чем работа с картой компетенции, и позволит упростить набор таких кадров, как юрист, водитель, консультант.
Таблица 3
Квалификационная карта юрисконсульта
| ПОКАЗАТЕЛИ | ТРЕБОВАНИЯ |
| 1. Основное образование | |
| Уровень образования | Высшее, второе высшее |
| Профиль образования | Юридическое |
| Квалификация по диплому | Юрист |
| Специальность (специализация) | Юриспруденция |
| Форма обучения | Дневная |
| 2. Дополнительное образование | Уверенный пользователь ПК, МС Office, правовых баз данных «Консультант +», «Гарант». |
· Результат проведенной работы, целью которой является подбор квалифицированного персонала, зависит от грамотно проведенного собеседования. Поэтому можно провести тест на умение проводить собеседование (таблица 4), состоящий их оценки степени согласия с приведенными утверждениями по четырехбалльной шкале (0-абсолютно не согласен, 4 – полностью согласен)
Таблица 4
Тест на умение проводить собеседование
| Утверждение | Оценка (от 0 до 4) |
| 1. Прежде чем проводить собеседование, определяю, каких целей нужно достичь в результате | |
| 2. Часто привлекаю к подготовке и проведению собеседования менеджеров, которые будут работать вместе с новым сотрудником | |
| 3. Составляю перечень вопросов, которые нужно задать кандидату | |
| 4. Предоставляю кандидату возможность свободно отвечать на вопросы, не ограничивая его во времени и не перебивая | |
| 5. Внимательно выслушиваю кандидата, даже если мне кажется, что сообщаемая информация не имеет отношение к делу | |
| 6. По ходу беседы записываю сведения, которые считаю важными | |
| 7. Даю возможность кандидату задавать мне вопросы | |
| 8. Если я применяю нестандартные методики проведения собеседования, то осторожно | |
| 9. В конце собеседования даю кандидату возможность изложить то, что он не успел, но считает нужным рассказать | |
| 10. Принимая решение о найме, руководствуюсь четкими, заранее определенными объективными критериями, а не своим субъективным впечатлением о кандидате | |
· Этот простой тест позволит выявить слабые места в знаниях и умениях менеджера и специалиста по персоналу. Если сумма баллов меньше 18, то навыки проведения собеседования необходимо улучшить, иначе есть риск укомплектовать штат неквалифицированными сотрудниками. Результат от 19 до 32 говорит о неплохом владении методикой проведения интервью с кандидатами на вакантную должность. Если итоговая сумма баллов больше 33, то отдел по управлению персоналом хорошо умеет проводить собеседование, но это не исключает необходимость постоянного совершенствования своих профессиональных навыков.
· Необходимо полностью перейти на компьютерную программу «SAP/HR». Оформление нового сотрудника, и вообще вся работа кадровых работников излишне усложняется дублированием программ – «SAP/HR» и «1С». В случае сбоя одной из программ, работу с документацией приходится начинать заново, таким образом, эффективность работы HR-менеджеров сводится практически к нулю. «SAP/HR» - современная программа, разработанная с учетом специфики работы отдела по управлению персоналом. Она облегчит и повседневную работу, и отчетность перед Департаментами, и оформление нового сотрудника
· В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Не стоит самостоятельно искать, например, главного бухгалтера или начальников подразделений. Кадровые агентства значительно упрощают процесс отбора кандидатов, они “принимают первый удар на себя”, тем самым помогая отделу управления персоналом, да и все организации в целом, достичь оптимального результата – сформировать высокопрофессиональный кадровый состав.
Этапы работы кадрового агентства «Коулмен-Сервис»:
· После того, как поиск потенциальных кандидатов на должность завершен, следующим шагом является отбор наиболее подходящих для данной вакансии специалистов.
· С каждым из кандидатов консультант проводит персональное интервью с целью определить квалификацию, мотивацию в поиске работы, а также соответствие его потенциала и личностных характеристик требованиям компании-заказчика.
· При необходимости агентство проводит тестирование кандидатов.
· На последнем этапе процесса отбора производится проверка рекомендаций.
· Презентация кандидатов. Консультант представляет краткий список кандидатов клиенту для интервью. С этого момента задача консультанта состоит в том, чтобы помочь кандидату и клиенту встретиться и прийти к финальному решению.
Система отбора и найма персонала должна быть четко структурирована, HR-менеджеры должны отслеживать новые тенденции в кадровом деле и обращать особое внимание на новые методики подбора новых сотрудников. Это позволит компании сформировать высокопрофессиональный кадровый состав.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу [Текст].- : Альфа-Пресс.-М.: 2002. -347c.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова [Текст].- ИНФРА.-М.: 2003.-256c.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: [Текст].- : Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.-241c.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст].- : Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.-328c.
5. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. [Текст].- : / В.В. Владимирова // Кадры предприятия.-M.: 2006.-154c.
6. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. [Текст].- : / С. Герасимова // Советник. –M.: 2005.-32c.
7. Гущина Н. Человек для рабочего места [Текст].- : / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. –M.: 2005. -245c.
8. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. [Текст].- : М: Изд-во РАГС.-M.: 1999. -323c.
9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: [Текст].- : учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М.: 2007. -356c.
10. Егоров С.Н. Управление персоналом. [Текст].- : Изд.: ПГУ Пенза.-M.: 2004.-452c.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: [Текст].- : Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.-389c.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. [Текст].- : Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000. -279c.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: [Текст].- : Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.-543c.
14. Кошарная Г.Б. Управление персоналом [Текст].- : (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.-476c.
15. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг [Текст].- : / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия.-M.: 2002.-198c.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст].- : .-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.-245c.
17. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей [Текст].- : / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление .-M.: 2004. – 324c.
18. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? [Текст].- : / В. Поляков // Кадровик. –M.: 2005. – 134c.
19. Резапкина Г. Куда движется профотбор? [Текст].- : / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. –M.: 2005. – 164c.
20. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ [Текст].- : ´´1С: Предприятие 8.0´´ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. –M.: 2005. – 234c.
21. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно [Текст].- : / С.А. Сурков // Управление персоналом. –M.: 2002. – 321c.
22. Титкова Н. Поведенческое интервью. [Текст].- : / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. –M.: 2007. – 322c.
23. Федоров А. У каждого своя диагностика. [Текст].- : / А. . Федоров // Кадровик. –M.: 2007. – 312c.
24. Фомин В. Поиск персонала мгновенно [Текст].- : / В. Фомин // Управление персоналом. –M.: 2002. -189c.
25. Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах [Текст].- : / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. –M.: 2003. – 212c.
