Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

1.Заработная плата и ее сущность…...……………………………………4

2.Формы заработной платы……..……………….………………………..10

3.Современные системы заработной платы на предприятиях …………16

Заключение………………………………………………………………….24

Список использованной литературы …………………………………….26



Введение

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. В данной курсовой работе исследуется заработная плата как экономическая категория. В работе рассматриваются сущность и подходы заработной платы. Рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях, изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда – это раздел экономики труда, в учебном курсе которой она детально рассматривается. Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка  осуществления трудового процесса не возможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждения за труд.

Тема данной курсовой работы достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре.

Целью данной курсовой работы является более широкое изучение темы заработной платы: ее сущности, форм, систем, функций на современном этапе развития предприятий. Потому что для экономиста простых, обыденных знаний по данному вопросу недостаточно. Знания необходимы так же в связи с тем, что в российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи: 1) познакомиться с сущностью заработной платы, рассмотреть разные подходы к определению сущности данной категории; 2) исследовать существующие формы оплаты труда и то, как эти формы применяются; 3) изучить современные системы заработной платы на предприятиях.


1. Заработная плата и ее сущность.

В учебниках по экономике даются разные трактовки заработной платы, от­личающихся друг от друга. Так что же такое заработная плата? Это обширная тема. Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо поня­тия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Но важно не ис­кать новое в терминологии, а более глубоко выявить суть и свойства экономиче­ской категории «зарплата».

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребле­ние, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда[1].

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жиз­недеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокуп­ность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производ­ства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет за­работная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории су­ществует две основных  концепции оп­ределения природы заработной платы[2]:

–                  заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формиру­ются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предло­жения;

–                  заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабо­чая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее вели­чина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда – теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он вклю­чал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «ес­тественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину за­работной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и куль­турные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв»  и законом народонаселения. На основе первого закона Риккардо сделал вывод, что с разви­тием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозмож­ности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минималь­ных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту пред­ложения труда и сниже­нию заработной платы. В свою очередь, снижение зара­ботной платы сопровожда­ется сокращением численности населения и предложе­ния труда на рынке, а это ве­дет к росту заработной платы. Под воздействием ко­лебаний предложения труда за­работная плата сохраняет тенденцию к установле­нию некоторой постоянной вели­чины в виде физического минимума средств су­ществования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил поло­жение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обла­дающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологиче­скому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, соци­ального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производи­тельности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский эконо­мист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производитель­ности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой актив­ности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, на­правленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой ин­фляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс пола­гает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способство­вать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребитель­ского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сбере­гаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей осно­вой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы[3].

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом вос­произ­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы со­циальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль на­ряду со стиму­лирующей.

Из множества теорий  сущности заработной платы напрашивается вывод: экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедея­тельности человека.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным сти­мулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функ­ция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованно­сти работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия жи­вого труда в процессе образования цены продукта его долю  в совокупных из­держках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих ос­новных факторов[4]:

-                  результатов хозяйственной деятельности предприятия;

-                  кадровой политики предприятия;

-                  уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответст­вующих специальностей;

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стиму­лировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конку­рентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рента­бельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение, установление соответствия между мерой труда (вкладом) и мерой потребления. Заработная плата планируется и определяется исходя из пла­нируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окла­дам или сдельным расценкам[5]. На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, боль­шинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внут­рифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного стра­хования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного»,т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем возна­граждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собствен­ности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме[6].

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены сле­дующие основные принципы[7]:

–                  формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспо­собны относительно форм вознаграждения других организаций;

–                  учет размера минимальной оплаты труда, установленной государст­вом;

–                  обеспечение социальной защищенности работников организации с по­мощью государственных и внутрифирменных  гарантий труда;

–                  осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зави­симости от количества и качества затраченного труда;

–                  дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации ра­ботника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предпри­ятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, ум­ственного и физического труда;

–                  систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превыше­ние темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфля­ции;

–                  превышение темпов роста производительности труда над темпами при­роста средней заработной платы.

Таким образом, заработная плата является средством материального стиму­лирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью уста­навливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь ме­жду трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стиму­лирующая роль[8].





2. Формы заработной платы

Поскольку труд, различных категорий работников отличается не только своей сущностью, но и затраченным рабочим временем, интенсивностью, произ­водительностью и т.д. То необходимо, выбрать такие формы оплаты труда, кото­рые бы: с одной стороны, не завышали для работодателя расходы на оплату труда, а с другой стороны  стимулировали заинтересованность самих работников (для которых заработная плата служит одним из основных источников материальных благ)[9].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установ­ления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работни­ков. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготов­ленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих. Практически все существующие системы материального стимули­рования строятся также на основе этих форм оплаты труда. Формы оплаты труда  - это способы начисления заработка работникам.

Существую две формы оплаты: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом кон­кретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наиболь­шей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитыва­ется исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу  качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продук­ции и выполненного объема. Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом производственной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы ра­ботников.

Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. Сдельная расценка определяется как отношение часовой (днев­ной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. В наряде на сдельную работу указывается норма вы­работки и фактически выполненная работа.

Исходя из того, что при сдельной форме оплаты труда заработная плата ра­ботникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, она стимулирует прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Так с  точки зрения работника сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения за­работка при увеличении интенсивности труда. Для работодателя же, применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчи­тать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Поэтому она применя­ется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произве­денной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснован­ность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять[10]:

–                  при наличии количественных показателей работы, которые непосредст­венно зависят от данного рабочего или бригады;

–                  при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполнен­ных работ;

–                  при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к даль­нейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

–                  при возможности точного учета объема выполняемых ра­бот;

–                  при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного вы­хода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода матери­альных ресурсов. Недостатком данной системы оплаты труда является возмож­ность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках техноло­гической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. В ряде про­мышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрица­тельно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных спо­собностей и носит потогонный характер[11].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: оп­ределение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

Повременной формой оплаты труда называется  такая форма, при которой заработная плата работникам начис­ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизи­рованных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет на­добности, стимулировать интенсивность труда[12].

Основным документом при этой форме являются тарифные ставки и доку­менты по учету рабочего времени. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного со­става, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на дру­гую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет[13].

Исходя из механизма оплаты труда повременная  форма стимулирует, пре­жде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих слу­чаях[14]:

–                  если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увели­чение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производи­тельностью машины, аппарата или агрегата;

–                  если отсутствуют количественные показатели выработки, необходи­мые для установления сдельной расценки;

–                  при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

–                  при выполнение работ по обслуживанию оборудования, а также на кон­вейерных линиях с регламентированным ритмом;

–                  на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших за­трат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не подда­ется точному нормированию;

–                  на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их ре­зультаты, но выработка при выполнении этих работ и является основным пока­зателем.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показа­тели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. Главное преимущество для работника при повре­менной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства  в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производст­венном процессе. С точки зрения работодателя главный недостаток повременной оплаты в том, что  она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при на­ращивании производства.

Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Повремен­ная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повре­менно-премиальную.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

Описанные выше формы, и относящиеся к ним системы оплаты труда пред­ставляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают, выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выпол­ненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подро­стков, за время выполнения государственных и общественных обязанно­стей, выходного пособия при увольнении и др.

Минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска со­ставляет 28 календарных дней, максимальный предел продолжительности отпуска не установлен. Отдельным категориям работников в соответствии с законодатель­ством предоставляется увеличенный основной отпуск, продолжительность кото­рого составляет более 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основ­ному отпуску. Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенса­ции воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работ­ника либо носят стимулирующий характер[15].

В последнее десятилетие наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует миро­вой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оп­латы; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. По­временная оплата, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдель­ной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному вре­мени, но и по результатам труда.




3. Современные системы заработной платы на предприятиях
Реформа системы оплаты труда представляет самостоятельность предпри­ятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда.

Для оплаты труда работников на современных предприятиях используются различные системы оплаты:

–       тарифная система;

–       бестарифная система;

–       система плавающих окладов;

–       система оплаты труда на компенсационной основе.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормати­вов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности вы­полняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполнения ра­боты, вида производства.Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

–                  формирование фонда оплаты труда;

–                  нормирование труда;

–                  установление тарифной системы;

–                  выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад ра­ботника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позво­ляет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов[16]:

–                  тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

–                  тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

–                  тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различ­ные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

–                  районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие разли­чия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;

–                  доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Все формы оплаты труда, рассмотренные выше, являются тарифной

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по за­ранее установленным качественным или количественным показателям. То есть, при сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования[17].

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно премиальной системе, количественными показателями, а рассчитан­ный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирова­ния. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем применяемым показателям одновременно и условиям премирования.  Пре­мирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей[18]:

–                  при повышении производительности труда и увеличении объема произ­водства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

–                  при повышении качества продукции и улучшении качественных показа­телей работы (например, увеличение производства продукции высшего ка­чества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

–                  при экономии сырья, материалов, инструмента и других материаль­ных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах ус­тановленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа опла­чивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действую­щих норм[19].

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевы­полнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оп­равдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стиму­лировать ускоренный выпуск продукции[20].

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогатель­ных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и вы­работки которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую за­висимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков[21]. Эта сис­тема оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием ос­новных технологических процессов.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутст­вии — на основе норм и расценок на аналогичные работы[22].

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распро­странение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают мате­риальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой[23].

Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работ­ника.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зара­ботной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

Название «бестарифная»- условно, так как в основу расчета показателя ква­лификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии[24].

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда, при этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже мини­мального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательст­вом при условии выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оп­латы труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квали­фикации работников, стажа работников, качества и сложности труда. Коэффици­енты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. То есть, для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки[25]:

–                  тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработ­ной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

–                  присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоян­ных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемой базой коэффициент трудо­вого участия (КТУ);

–                  присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом фонд оплаты труда формируется предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с при­своенными им КТУ, заработная плата не носит фиксированный характер и из ме­сяца в месяц может существенно различаться.

При использовании системы плавающих окладов должностной оклад ра­ботника определяется ежемесячно в зависимости от роста (снижения) производи­тельности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполне­ния работы по выпуску продукции.

Система оплаты труда на компенсационной основе устанавливает оплату в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система целесообразна для тех категорий работников, которые занимаются продажей товаров, поскольку при та­кой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организа­ции и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы[26].

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые в организации. Система стимули­рующих выплат вводится для усиления материальной заинтересованности работ­ников в повышении производительности труда и качества работы. В дополнение к принятым системам оплаты труда работникам организации может выплачиваться вознаграждение по итогам года. Механизм его расчета и выплаты должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утверждаемом администрацией организации. Как правило, размер вознагра­ждения зависит от продолжительности его непрерывной работы в данной органи­зации и результатов труда[27].

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера свя­заны, как правило, с особым характером выполняемой работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.). При выполнении работ в усло­виях труда отличающихся от нормальных, работнику производятся соответст­вующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При выполнении работ различной квалификации, если труд работника оплачивается повременно, оплата должна, производится исходя из тарифных ставок, установ­ленных для работ, требующих более высокой квалификации[28].

При выполнении работ различной квалификации работниками, получаю­щими сдельную оплату, заработная плата рассчитывается по расценкам выпол­няемой работы. Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается по со­глашению сторон трудового договора. Введен механизм оплаты нерабочих празд­ничных дней для работников на сдельной системе оплаты. Предполагается, что таким работникам будет выплачиваться «дополнительное» вознаграждение. В ст.131 ТК РФ наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обя­зательств, расписок, в купонах и др. – только живые деньги[29].

Организация вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оп­латы труда на предприятиях, которые являются наиболее целесообразными для системы ее хозяйствования. Вместе с тем вид, система оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования обязательно фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. О любых изменениях в усло­виях оплаты труда или о введении новых условий администрация организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца[30].



Заключение.

В первой части работы раскрывается ответ на вопрос, что такое заработная плата и ее сущность. В современной экономике, исследующей рыночные про­цессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата каждого работника зави­сит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается[31]. Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, которое работодатель по трудовому договору выплачивает работнику за выполненную им работу.

Во втором вопросе рассмотрены формы оплаты труда определяющие раз­ные способы начисления заработка работника, которые делятся на сдельную и повременную. Первый способ, это сдельная форма при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выпол­ненного объема работ. Второй – повременная, при которой заработная плата на­ходится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Рассмот­рены такие понятия как основная и дополнительная заработная плата.

В третьем вопросе, рассмотрены существующие на современном этапе раз­вития экономики системы заработной платы. Отражены системы доплат и надба­вок, которые используют предприятия.

Руководитель государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмот­рены коллективным договором. Что касается предприятий других форм собствен­ности, то они могут: вкушать традиционную тарифную систему; применять та­рифные ставки и оклады как ориентиры; привлекать собственную, индивидуально разработанную систему оплаты.

Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приоб­ретаю все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем – фиксированных сумм или «премий-уравниловок» –  становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую ре­зультативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от фи­нансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компен­сационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квали­фицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде «достойного вознаграждения и гарантированного будущего».

Построение эффективной системы материального стимулирования персо­нала, уход от упрощенных схем – жестко установленного процента от выручки – значительно повышает привлекательность компаний на рынке труда. Практика подсказывает, что, как правило, причиной потери знаковых специалистов явля­ется неразвитость систем стимулирования, их нечувствительность к оценке кол­лективного и индивидуального трудового вклада.



Список использованной литературы

1. Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. –  № 1. – С.18 - 22.

2. Грищенко А.В. Учет труда и заработной платы. Анализ изменений в тру­довом кодексе РФ. Система оплаты труда.// Современный бухучет. – 2006. –  № 11. – С.12.

3. М.А. Мосейчук. Организация трудовых отношений.// Человек и труд. – 2003. – № 7. – С.10.

4. Никодимова Е.П. Оплата труда и расчеты с физическими лицами. «Пре­лести» расчетного периода».// Заработная плата. – 2008. № 4. – С.44.

5. Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., иапр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.

6. Пеняева Е.Л. Учет труда и заработной платы. Учет отпусков.// Современ­ный бухучет. – 2006. –  № 9. – С.11.

7. Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориента­ция и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 81-89.

8. Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Пабли­шинг», 2006. – 415 с.

9. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников  в банковской системе.// Современный буху­чет. – 2006. –  № 7. – С.36-40.

10. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников  в банковской системе (окончание).// Совре­менный бухучет. – 2006. –  № 8. – С.7-13.

11. Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Вол­кова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.– 601 с.

12. Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – 544 с.

13. Оплата труда и отдыха: режим доступа к ресурсу. – http://www.zarplata-on­line.ru/ main/article.phtml/? code = 179

14. Оплата труда: режим доступа к ресурсу – http://www.consultant.ru/ popu­lar/ tkr f /14_27.html

15. Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/ books/Bakalavr 02/ page 0275.asp

---