МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО ВОЛГО-ВЯТСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ ВОЛГО-ВЯТСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В Г. ЧЕБОКСАРЫ ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Кафедра государственного и муниципального управления
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине:
«Муниципальное управление»

на тему:

«Кадровая политика в органах муниципального управления»
Специальность: Государственное и муниципальное управление

Специализация:
Региональное управление

Выполнила:
студентка очного отделения группы 06-Г-11

Маркова Лилия Сергеевна

Научный руководитель:

к.п.н., доцент Михайлова М.В.
Чебоксары – 2010
Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики……………………...4

1.1  Объект кадровой политики…………………………………………………...4

1.2   Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы…………………………………………………………..8

Глава 2. Проблемы кадровой политики в  органах местного самоуправления муниципального образования Канашского района…..19

2.1 Общая характеристика Канашского района……………………………….19

2.2 Проблемы кадровой политики Канашского района……………………….25

Глава 3. Предложение путей совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления Канашского района……...………..…30

Заключение……………………………………………………………………...40

Список использованных источников и литературы………………………42
Введение
   Эффективность государственного и муниципального управления напрямую зависит от компетентности государственных и муниципальных служащих, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих  экономической и политической стабилизации. Эти «кадровые аксиомы» сегодня особенно актуализируются ввиду проведения в стране двух масштабных по своей значимости реформ: административной и муниципальной.

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Цель данного курсового проекта – предложения путей совершенствования кадровой политики в органах муниципального управления на примере Администрации Канашского района.

Задачи курсового проекта:

1.           Изучение теоретических аспектов кадровой политики.

2.           Выявление проблем кадровой политики на примере Канашского района.

3.           Установление направления по решению проблем кадровой политики в Канашском районе.
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1          
 
Объект кадровой политики


В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально-необходимых услуг.

Трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

●       индивидуально-психологический (уровень личности);

●       социально-психологический (уровень коллектива);

●       социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.[1]

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.
1.2.  Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы

Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на государственной и муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс    обеспечения    организации    необходимым    количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работниковиз наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. 

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное   выполненное,   и   тем   более   -   вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу   и   сразу   найти   человека,   обладающего   необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

К сожалению, на сегодняшний день на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов.

Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы  на федеральном и субфедеральном уровнях.

Определение   потребности   в   персонале,   является  исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов1.

Источники  набора  кадров   в   органы   государственного   и муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.2

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям вакантной должности и условиям труда.

В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой процедурой. Руководитель лично беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти и местного самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным  способом  достичь  запланированного  управленческой структурой результата.

Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные формы поступления на государственную и муниципальную службу:

1)в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

Назначение на должность государственной или муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе.  При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:

•
отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

• обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

Конкурс проводится при наличии в государственных и муниципальных органах вакантных должностей государственной и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится  конкурсными  комиссиями,  создаваемыми  в  порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной или муниципальной службы.

Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если  государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая информация:

• соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

• соответствие имеющегося опыта работыхарактеру предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной и муниципальной службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Названные  методы  отбора кадров для  работы  в  органах государственного и муниципального управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов, поступающих на государственную и муниципальную службу, подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.

В Великобритании в качестве главного условия поступления на должность выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов (Оксфорд, Кембридж).

В Германии руководящие кадры избираются на должность в основном по внутреннему  конкурсу. Перед  проведением  конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Эти требования представляют собой совокупность формальных признаков, на основании которых можно сразу отклонить неподходящих кандидатов. К таким признакам относятся; профессиональные предпосылки (образование, специальность, специальная подготовка, иностранные языки, опыт профессиональной деятельности, особые специальные знания); личностные предпосылки (устная речь при контактах с собеседником, в докладах, на консультациях граждан, письменная речь в работе с документами, умение дать письменное заключение о заявлениях и вопросах), обращение с  гражданами, умение  вести переговоры, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу,  организационные способности, умение руководить сотрудниками, высказывать новые идеи и т.п.

Далее отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы с участием специалистов вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности. По такой схеме осуществляется отбор кандидатов на должности, например, в Боннском магистрате, в федеральных министерствах и ведомствах,

Важное место в системе отбора кадров на государственную службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.

Обязательным для кандидата является и получасовой письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях1.

В большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания   и   удовлетворяющих   требованиям,   предъявляемым   к государственным   и   муниципальным   служащим,   устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев - в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге), на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно (в США в ряде ведомств - 2 раза в год) с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.).

Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального    управления    является    обеспечение    высокой профессиональной  подготовки  государственных   и   муниципальных служащих.
Глава 2. Проблемы кадровой политики в  органах местного самоуправления муниципального образования Канашского района

2.1 Общая характеристика Канашского района
Район занимает 5,3% территории Чувашской Республики и составляет 981,4 кв. км, проживает в нем 3,2% населения республики. В пределах Канашского района развиты автодорожные и железнодорожные пути сообщения, обеспечивающие связь района и Республики с общей транспортной сетью страны. Федеральная дорога «Цивильск-Ульяновск» и основные территориальные дороги «Аниш» и «Шихазаны-Калинино» - основной внутренний потенциальный ресурс района.

Центр муниципального района находится в г. Канаш, от республиканского центра размещен на расстоянии 84 км.

Основным ресурсом муниципального района являются сельскохозяйственные угодья (68,9 тыс. га). Лесные массивы района рассматриваются как рекреационный ресурс. Площадь лесных массивов составляет 20, 8 тыс. га.

Численность постоянного населения в Канашском районе составляет 41,7 тыс. чел.

Имеется 108 населенных пунктов, 24 сельских поселения. Количество организаций - 388 единиц.

Национальный состав населения однороден, в основном проживают чуваши, отдельными имениями живут русские.

Удобное географическое и транспортное положение района, наличие энергетических ресурсов, наличие пригородных для застройки участков земель, политическая стабильность, налаженная система информационного обеспечения населения по вопросам местного самоуправления показывают Канашский район как надежный для долгосрочного инвестирования и бизнеса.

В районе функционируют 20 дошкольных образовательных учреждений и 9 групп кратковременного пребывания детей дошкольного возраста при 8 общеобразовательных школах, где воспитываются 1069 дошкольников.

Также функционируют 34 общеобразовательные школы, из них 20 средние, в т.ч. 7 базовых, 9 основные, 5 начальные школы - детские сады., в них обучаются 4474 учащихся.

Имеется 13 школьных автобусов, которые перевозят около 730 детей из 54 населенных пунктов.

В школах района насчитывается 371 компьютер, на 12 учащихся приходится один компьютер, 34 школы подключены к телекоммуникационным сетям Всемирной сети Internet, 25 школ имеют электронные почтовые ящики. Большую популярность стали приобретать у учителей уроки с использованием мультимедийных проекторов. В школах имеются 28 интерактивных досок и 38 мультимедийных проектора.

Сеть культурно - досуговых учреждений Канашского района составляет 70 учреждений: 1- Межпоселенческий центральный Дом культуры, 31 СДК, 28 СК, 3 образовательно-культурных центра, 5 интегрированных центров, 2 передвижных клубных учреждения. Имеется пять народных коллективов.

Имеется районная центральная библиотека с 40 филиалами, районная детская библиотека, 2 детские школы искусств с семью филиалами. В районе создано 37 модельных библиотек.

На территории имеется Мемориальный комплекс «Родина Михаила Сеспеля». Особое место в комплексе занимает филиал республиканского национального музея – музея имени Михаила Сеспеля.

Лечебно-профилактические учреждения Канашского района имеют в своем составе центральную районную больницу, 2 участковые больницы (в т.ч. 2 кабинета врача общей практики при Татмышской и Тобурдановской участковых больницах), 4 – отделения врача общей практики, 58 ФАП. Всего работающих – 660 человек. Численность врачей всех специальностей составляет - 60, среднего медицинского персонала – 328 человека. Обеспеченность врачами на 10000 населения составляет – 14,4, средним медперсоналом – 78,6. Общий коечный фонд лечебно-профилактических учреждений составил 257 коек, обеспеченность койками на  10000 населения составляет – 61,6 койка. В центре социального обслуживания населения имеется 2 отделения социальной помощи на дому, действуют 3 отделения временного проживания граждан пожилого возраста и инвалидов.

В районе имеется более 246 спортивных сооружений, в том числе 176 открытых плоскостных спортивных сооружений, 34 спортивных зала,1 плавательный бассейн 11х25 м, 12 приспособленных помещений для занятий физической культурой и спортом, 5 хоккейных площадок. В последние годы улучшается материальная база объектов физической культуры и спорта. В октябре 2006 года в с. Шихазаны пущен в строй физкультурно-спортивный комплекс с плавательным бассейном.

В Управлении Пенсионного фонда по состоянию на 01 января 2009 г. на учете состоят 10642 пенсионера. Средний размер пенсии составил 3558,42 руб., что на  21,9 %  больше уровня 2007 г. (2919,8 руб.).

В 2008 году заключено 256 брака, что меньше на 36, чем в 2007 г., родилось 467 малыша, в 2007 г. – 443, больше на 24, разводов оформлено 100, что больше на 25, чем в 2007г.

По сравнению с показателями на 01.01.2008 года, численность безработных по району увеличилась на 34 человека, уровень безработицы повысился  на 0,12 процентных пункта. По состоянию на 01 января 2009 года по Канашскому району зарегистрировано 274 безработных гражданина. Уровень безработицы по отношению к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте составил 1,08 %.

В рамках выполнения мероприятий реализации Указа Президента Чувашской Республики от 03.10.2006 года № 80, активно проводилась работа по регистрации права собственности муниципальных образований на земельные участки. По состоянию на 01.01.2009 года получено право собственности муниципальных образований на 402 земельных участка на площади 5948 га, в том числе зарегистрировано право собственности муниципального образования Канашский район на 274 участка площадью 4118 га, право собственности муниципальных образований сельских поселений на 128 участков  площадью 1830 га. Кроме того, зарегистрировано право собственности муниципальных образований на 302 объекта недвижимости. Полностью зарегистрированы земли фонда перераспределения главы. В 2009 году предстоит завершение регистрации всех полевых земельных участков, находящихся в ведении администраций сельских поселений, земельных участков улиц и земельных участков под автомобильными дорогами, находящимися в собственности сельских поселений. За истекший год около 20 % собственников земельных долей распорядились своими земельными долями в соответствии с действующим законодательством.

По данным на 01.01.2009 г. в районе значится 991 объекта недвижимости общей площадью 207192,5 кв. м, балансовой стоимостью 295641,35 тыс. руб., остаточной стоимостью 1160789,3 тыс. руб.

Главным направлением в развитии сельского хозяйства является создание условий для  повышения доходности сельхозпроизводства на основе дальнейшей модернизации производственного потенциала, внедрения прогрессивных технологий производства сельскохозяйственной продукции, вовлечения в оборот земель сельскохозяйственного назначения. Реализация приоритетного национального проекта дополнительно принесла в агропромышленный комплекс района миллионы рублей. За 2008 год кредитов выдано 719 гражданам, ведущим подсобное хозяйство, на сумму 135,2 млн. руб. Воспользовались краткосрочными кредитами на условиях субсидирования процентных ставок 10 сельскохозяйственных организаций на сумму 14,5 млн. руб. Получены долгосрочные кредиты на сумму 61,7 млн. руб., в том числе на строительство сельскохозяйственного рынка 40,0 млн. руб. Значительная работа проведена по обновлению сельскохозяйственной техники. За год техники приобретено на сумму 57,6 млн. руб.Объем производства сельскохозяйственной продукции составил 1153 млн. руб., в том числе объем производства продукции в сельскохозяйственных организациях – 355 млн. руб., индекс физического объема – 102%. Производство мяса во всех категориях хозяйств составило 103,9%, в сельскохозяйственных организациях - 108,0%, молока соответственно – 102,6% и 96%. В целом, более 90 % сельскохозяйственных организаций района завершили год с прибылью и общая рентабельность по району составила 14 %. По СХПК им. Кирова общая выручка за год составила 32 млн. руб., рентабельность - 14,7 %. Прибыль от реализации молока составила 1,6 млн. руб., картофеля - 1,5 млн. руб., зерна - 0,6 млн. руб.. Рентабельность по СХПК им Путь Ленина составила 25%. От реализации картофеля рентабельность по данному хозяйству составила 65 %, зерна - 66%. По ООО «Аталану»  общая рентабельность составила 37,7 %, от реализации картофеля - 43 %.

За год введено в севооборот неиспользуемых земель 4544 га при плане 3277 га, в том числе под яровой сев – 1150 га, под сев озимых – 2783 га. ООО «Сеспельское» обработано неиспользуемых земель на площади более 1300 га, на площади 460 га зерновых получено 2300 тонн зерна, урожайность составила 50 Ц. с 1 га, рентабельность – 42 %. В целом по району за год во всех категориях хозяйств произведено 28,5 тыс. тонн зерна, урожайность составила 22,5 Ц./га, картофеля - 55,3 тыс. тонн. Всего посажено 3255 га, в том числе площади по ЛПХ составили 2831 га, сельскохозяйственным организациям – 424 га, где урожайность картофеля составила 162,0 Ц./га.

По состоянию на 1.01.2009 г. количество малых предприятий, зарегистрированных на территории района составило 147. Численность работающих в сфере малого предпринимательства за год составила более 2,6 тыс. человек, 44,4 % от общей численности, работающих в экономике района. Объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами составила 134,2 млн. руб., против 63,9 млн. руб. в 2007 г. Налоговые поступления от субъектов малого предпринимательства по платежам в местный бюджет составили 8,3 млн. руб., 16,3 % от  поступлений в местные бюджеты. Для государственной поддержки субъектов малого предпринимательства были привлечены дополнительные средства. Администрация Канашского района участвуя в конкурсном отборе программ поддержки и развития малого предпринимательства муниципальных образований выиграл  грант в размере 435 тысяч рублей. Средства были направлены на субсидирование процентных ставок по кредитам (займам), полученным в кредитных организациях. Воспользовались господдержкой 2 субъекта малого предпринимательства. По линии Министерства экономического развития и торговли государственную поддержку в форме субсидирования процентных ставок получил один субъект малого предпринимательства – индивидуальный предприниматель.

Объем розничного товарооборота по всем каналам реализации в целом по району составил 660,0 млн. руб. Объем платных услуг населению составил 89 млн. руб. Удовлетворение потребностей населения района в товарах и услугах осуществляется через 191 торговую точку, 10 предприятий общественного питания, 9 пунктов бытового обслуживания. Имея 90 объектов потребительского рынка на территории района, Канашское райпо сохраняет ведущее место в торговле, в хлебопечении, в общественном питании, наращивает закупки мяса, молока и другой продукции сельских подворий. Успешно работают 4 хлебопекарни, цеха по производству кондитерских, макаронных изделий, безалкогольных напитков, солению и копчению рыбы. Функционирует аптечный пункт. Объем товарооборота Канашского райпо в целом за год составил 265,8 млн. руб., индекс физического объема - 105,6 %. По состоянию на 01.01.2009 года в районе действует 28 лицензий на право продажи алкогольной продукции, выданных Министерством экономического развития и торговли Чувашской Республики. Алкогольная продукция реализуется в 115 торговых объектах. Торговля вино - водочными изделиями в районе в основном представлена предприятиями Канашского райпо (80 торговых объектов).

Общий объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами в добывающих, обрабатывающих производствах, производстве и распределении электроэнергии, газа и воды (промышленность) по крупным и средним организациям района за 2008г. составил 64,0 млн. руб., индекс физического объема – 103,5 (2007 г. - 82,8%).

Темп роста налоговых поступлений налогов и сборов в бюджеты всех уровней в % к соответствующему периоду предыдущего года в 2008 г. составил 112,4 %. За год сумма налоговых поступлений в бюджеты всех уровней составила 115,0 млн. руб. (102,3 млн. руб. в 2007г.), в том числе в федеральный бюджет – 20 млн. руб., республиканский бюджет – 44 млн. руб., бюджет района и поселений – 51 млн. руб. (в том числе в бюджет района – 38,0 млн. руб., бюджеты поселений – 13 млн. руб.).

В рамках реализации Указа Президента Чувашской Республики от 21.08.2006 года № 68 в районе построено 17,4 км автодорог до 16 населенных пунктов района.

За счет средств бюджета Канашского района отремонтировано и введено в эксплуатацию 2,0 км автодорог. Выполнена реконструкция автодорог протяженностью 1,2 км.
2.2 Проблемы кадровой политики Канашского района
В ходе  ознакомления  с работой районной администрации, одной из важных кадровых проблем в органах местного  самоуправления мне представляется несовершенство кадровых структур муниципальных образований.

В настоящее время нормативы штатной численности органов самоуправления для решения вопросов местного значения  определяются в соответствии с республиканскми законом "О временных государственных минимальных стандартах".

Однако, согласно федеральным законам,  органы  местного самоуправления наделены  довольно  большим  числом государственных полномочий,  но вопросы содержания персонала для  их исполнения до конца не решены.

На сельские администрации,  например, возложено ведение воинского учета,  записи актов гражданского  состояния,  они совершают нотариальные действия,  ведут похозяйственные книги, выполняют другие полномочия государственных органов.

Никто не  считал  сколько для этой работы надо дополнительных должностей,  в какую сумму расходов выльется их  содержание. Четких решений на этот счет нет. На практике, кроме того,  трудно различить где кончаются полномочия того или другого органа  местного  самоуправления  и начинаются функции государственной службы.

Прежде, когда  местные органы были фактически вмонтированы в систему государственного управления, таких проблем  не возникало.

Значительная часть  работников бывшего районного отдела народного образования  занималась  инспектированием  школ  и контролем за  организацией  учебного  процесса.  Сейчас  эта функция передана государственным органам -  в  администрации Канашского района создается инспекция по делам образования.

Такое же положение со здравоохранением,  отделом  социальной защиты  населения.  Трудно смириться с мыслью,  что в сельском районе,  каким является Канашский Район, нет органа, ведающего сельским хозяйством, базовой отраслью в экономике этой территории.  Районное управление  сельского  хозяйства подчинено  теперь  администрации  округа в г. Ирбите, никакого отношения к администрации района не  имеет,  более того, его персонал к категории муниципальных служащих не относится.

Вообще образование  территориальных  округов  в области оценивается неоднозначно, а в среде работников управленческих структур, да и значительной части населения,  как мне кажется, преобладает негативное отношение.

Какое, скажем дело рядовому сельскому жителю, крестьянину до того, где проходит граница между государственной и муниципальной службой? Ему трудно  понять почему для решения того или другого вопроса по его пенсии, устранению недоразумений по школе, где учатся его дети, наконец, упорядоченная каких-то чисто хлеборобских проблем ему надо поехать так далеко в округ за 100 километров в г. Канаш, а не решить их на месте, в администрации своего муниципального образования, куда всю жизнь он привык обращаться.

Недавно принято  решение районной Думы о признании т.н. "почтового отделения" поселком,  все материалы направляются в областные инстанции, упорядочится статотчетность и последуют желаемые для района изменения, в т.ч. увеличение численности управленческого персонала.

К числу нерешенных кадровых проблем в муниципальном образовании "Камышловский район" можно отнести отсутствие в управленческой структуре комитета по работе с молодежью. Некоторое время назад,  правда,  обсуждался вопрос объединения в одно структурное подразделение отдела культуры,  райспорткомитета  с возложением на него и обязанностей по работе среди молодежи. Думается, что такое объединение не совсем логично, хотя бы потому, что, скажем, культура не только и не столько сфера молодежи, но людей более старшего возраста. Ну а у работы с молодежью все-таки своя специфика.  Раньше этим с успехом занимался комсомол,  а сейчас,  наверное, без комитета по делам молодежи или подобной структуры на уровне района не обойтись и решать этот вопрос придется.

Чтобы создать  более  совершенную,  отвечающую времени, организационную модель местного самоуправления предстоит еще много приложить усилий.

Естественно, организационная кадровая структура органов местного самоуправления  не  может быть раз и навсегда установленной. Она будет перестраиваться в зависимости от  перемен в объектах управления.  от внешней среды, от других факторов. Но с другой стороны, организационную структуру, штаты входящих в нее учреждений нельзя подвергать частой и тем более не мотивированной ломке.

Работники районной администрации рассказывали мне,  что еще в период перестройки, да и в последующие годы реформ аппарат постоянно лихорадило от разговоров будут местные органы власти  района  и города Камышлова существовать самостоятельно или их объединят по образцу и подобию соседних Богдановича, Сухого  Лога  и других территорий.  Существовала для значительного числа аппарата постоянная угроза остаться  без работы. Конец  этому ненормальному состоянию положил кажется районный референдум,  в ходе которого население  высказалось за самостоятельное муниципальное образование.

Думается, что в нынешних условиях усилия  руководителей муниципального образования должны быть сосредоточены на поддержании стабильности в подведомственных  учреждениях,  уверенности работников в завтрашнем дне.

Каждый служащий должен хорошо представлять  организационную структуру  местного самоуправления,  знать свою роль и место своего учреждения в этой структуре, обеспечивать взаимосвязь своей работы с задачами других.

Обязанности каждого работника должны быть четко  отграничены от обязанностей другого, каждый работник должен хорошо знать и понимать свои обязанности.

В соответствии со ст.  26 Устава муниципального образования "Канашский район" должностные инструкции  для  сотрудников отделов и управлений администрации утверждаются руководителями этих отделов и  управлений  по  согласованию  с главой администрации или его заместителем.

Общепризнанно, что должностные инструкции в  любом  учрежденческом коллективе  являются важным организующим и регламентирующим документом.

В ходе  ознакомления  с работой Канашской районной и сельских администраций я пришла к выводу, что в ряде случаев должностные инструкции разработаны поверхностно, сделаны для формальности, на случай какой-либо  проверки,  отдельные  из них не отражают сути и содержания конкретной работы того или иного служащего.

Считаю, что эта проблема  существенна,  но  без  особых усилий и затрат решаема.  Можно было бы ее рассмотреть, скажем, на коллегии при главе районной администрации (есть  такой совещательный орган в Канашской администрации),  куда входят заместители главы администрации и главы сельских  администраций.

По рекомендации коллегии можно было бы издать соответствующее распоряжение главы района, установить сроки упорядочения названных документов, может после предварительной проверки заслушать  на коллегии отчеты по этому вопросу руководителей структурных подразделений районной  администрации  и глав сельских администраций.
Глава 3. Направления в развитии органов местного самоуправления Канашского района
Федеральными органами издан ряд важных документов, направленных на  укрепление  органов самоуправления и повышение эффективности их работы.  В частности, постановлением правительства Российской Федерации от 27 декабря 1995 года № 1251 утверждена Федеральная программа  государственной  поддержки местного самоуправления, в которой важное место отведено работе с кадрами.

Одним из основных направлений является создание системы подготовки и переподготовки кадров для органов местного  управления, определены базовые учебные заведения для подготовки и переподготовки муниципальных служащих, а также  создание  консультационных центров в субъектах федерации, намечено разработать и осуществить конкретные  меры  по  созданию  системы подготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления.

Однако эксперименты без денег,  как правило, становятся проектами. Кто и за чей счет будет обучать сотни тысяч  муниципальных служащих  из положений закона не ясно.  В Канашском районе например,  изучалось предложение организовать обучение кадров  с  помощью специалистов института повышения квалификации, но денег у администрации на эти цели не оказалось. Правда  районная  администрация  по договору с высшими учебными заведениями платит за обучение  нескольких  студентов, в  том числе и в филиале Волго-Вятской Академии государственной службы. Но вот парадокс: окончившая весной этого года выпускница академии по  свободному  набору  предложила свои услуги трем наиболее крупным отделам районной администрации - финансовому, внутренних  дел,  социальной  защиты и получила вежливый отказ, никто не проявил интереса к этому  специалисту  и  на перспективу.

Мне думается,  что в решении этих проблем можно было бы использовать отдельные  моменты из нашего недалекого прошлого, о которых мне доводилось слышать.

Вакантных мест  в  аппарате районной администрации нет. При нынешней безработице и дефиците рабочих мест это  вполне закономерное явление.

Значительный удельный  вес  среди  служащих  составляют женщины, их около 55%.  Среди начальников управлений и заведующих отделом женщин еще больше - шесть из девяти,  а  глав сельских администраций ровно одна треть.

Почти половина  служащих  администрации  муниципального образования работают мене трех лет, со стажем от пяти до десяти лет около 25%, свыше десяти лет всего трое.

До 40%  от общего числа служащих имеют высшее образование, среди них шесть инженеров,  четыре агронома, пять педагогов и только один экономист.  Удивительно,  что двое среди заведующих отделами  и двое среди 15 глав сельских администраций имеют образование только в объеме средней  общеобразовательной школы.

Кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса: гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете"). Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений). По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности. Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Профессионалу в области муниципального управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2.умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником  проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Важное место  в  кадровой  работе  отводится мотивации труда служащих.  На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально-правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в со-ответствующих законах ряд  гарантий в предоставлении материальных и соци-альных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспечение.

Однако на  данном  этапе  существуют  проблемы и в этом вопросе. Систематически, например, задерживается выплата заработной платы,  особенно в дотационных территориях. В администрации Канашского района она сведена к  минимуму  и  в настоящее время  зарплата выплачивается служащим с опоздание на месяц.

Вместе с  тем в течение двух последних лет зарплата муниципальных служащих не индексируется и уровень ее постепенно отстает от ряда отраслей народного хозяйства. Если к примеру месячный  заработок  зам. главы  районной  администрации составляет около  полутора  миллионов  рублей,  то  месячная зарплата одного из  руководителей  небольшой  дорожно-строительной организации в 10-15 раз выше.

Обобщая вышесказанное, заметим, что в рамках данного раздела курсового проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» направления кадровой работы в органах муниципального управления. Проведенный выше анализ, безусловно, не может  быть   признан  исчерпывающим.   Я   лишь   в   сжатом виде раскрыла содержание организации работы с персоналом в органах государственной власти и муниципального управления, В реальной жизни элементов такой работы значительно больше. Соответственно, больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и совершенствования кадрового состава своих органов. Представляется, что решение этих проблем может быть оптимизировано на основе использования позитивного опыта кадровой работы, накопленного отдельными органами государственной власти и муниципального управления Российской Федерации.

Кадровая работа в  администрации совсем отсутствует но ведется она без системно, с существенными пробелами.

И неудивительно, кадровая работа в администрации возложена на работника, в обязанности которого входят вопросы организационной работы в администрации и районной Думе,  спецчасти, протокольное хозяйство, она же секретарь-машинистка и пр. и пр.

И все-таки нельзя и дальше оставлять  без  решения  эту проблему. Согласно тем же временным государственным стандартам, наконец, районной думе разрешается иметь на платной основе трех работников: руководителя представительного органа, его заместителя и одного служащего. Ни одна из этих должностей фактически не замещена.

Может, используя думские возможности или  полагаясь  на другие варианты,  заиметь,  наконец,  в администрации района специалиста, основной обязанностью которого была бы кадровая работа.

Работа с кадрами приобрела бы в районной  администрации определенную систему, непрерывность, обозначившиеся проблемы решались бы более грамотно и решительно.

Заключение
В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации Канашского района. За последние несколько лет Администрацией района и проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбра кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.



Список использованных источников и литературы
1.   Конституция Российской Федерации.  Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. 

2.   Федеральный закон. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон N 131-ФЗ. Официальный текст по состоянию на 15 августа 2007, включая изменения, вступающие в силу с 1 января 2009 года.-М.: ТК Велби; Проспект, 2008.-96 с.

3.   О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ: Юрайт-Издат, 2007.-23с.

4.   Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

5.   Закон Чувашской Республики от 5 октября 2007 г. № 62 «О муниципальной службе в Чувашской Республике».

6.   Закон Чувашской Республики от 24.11.2004 года № 37 «Об установлении границ муниципальных образований Чувашской Республики и наделении их статусом городского, сельского поселения, муниципального района и городского округа».

7.   Устав Канашского района Чувашской Республики. Принят Собранием депутатов Канашского района 14.11.2005 г.

8.   Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова. // Трудовое право. 2007. № 4 (26).

9.   Мх.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента.

Москва, "Дело", 2008 г.

10.Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления : системный подход. Ростов-на-Дону, 2007.

11.Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ. Ростов-на-Дону, 2006.

12.Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. – М.: Муниципальная власть, 2008. –

13.Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2007.

14.Старилов Ю.Н. Чиновники России на пути к профессионализму // Российская юстиция.-2005.-№9.

15.Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2005.

16.Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 2006.

17.Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2007. - №5. – С.30-32.

18.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2007.

Ярошенко Г.Н., Дроздов И.Н. Психологические аспекты подбора кадров государственной службы в системе властных отношений. Ростов-на-Дону, 2006.

19.Ковешников Е., «Муниципальное право»/ Норма – Инфра М, М., 2007.

---