План

Вступ

1.Упавління , як соціальний феномен

1.1Розвиток теорії та практики управління .

1.2 .Концептуальні підходи до управління .

1.3 .
Політичне управління
,
як компонент соціального управління .

2.

П
олітико-управлінський цикл


2.1.
Загальне уявлення про політико-управлінський цикл

2.2.
Фази управлінського циклу

2.3.Методи

2.4
Моделі

.

Висновок .

Список використаної літератури .
ВСТУП

Актуальність теми. Політичне управління є особливим механізмом, який постає з природи суспільного процесу, значною мірою визначаючи якість сучасного політичного, соціально-економічного життя. В Україні, де радикальні перетворення необхідні у найважливіших сферах суспільства, політичне управління набуває особливої ваги.

Прогрес суспільства, використання його потенціалу значною мірою залежать від рівня управління соціальними процесами. Усвідомлення цієї залежності зумовило значну трансформацію науки про управління, яка була спершу в основному наукою про організацію технологічних процесів і лише з часом стала наукою про управління людьми. Вважають, коли об'єктами управління є люди, колективи, соціальні групи, то воно набуває форми керівництва (тому поняття «управління» і «керівництво» надалі розглядаються як тотожні).

Вихід на рівень регулювання суспільних відносин, тобто відносин між класами, націями та іншими соціальними групами, надає управлінню політичного характеру.

Це означає, що політика є конкретним різновидом управління, здійснюваного владою для вдосконалення суспільних відносин.


Радикальна перебудова системи управління є складовою загального процесу оновлення українського суспільства, в якому вкоренилися командноадміністративні форми і методи управління. Стримуючи розвиток продуктивних сил, демократії та особи, ці форми й методи були нераціональними й антигуманними навіть за тоталітаризму. Цілком анахронічними стали вони в умовах науковотехнічної революції та переходу до громадянського суспільства. Проте ще й досі немало елементів командноадміністративної системи управління сприймаються багатьма як єдино правильні, що живить ностальгію за «твердою рукою».

Справді, керувати суспільством демократичними методами значно складніше, ніж командновольовими. У багатьох країнах давно вже зрозуміли, що управління вимагає постійної уваги і величезного напруження. Намагання законсервувати «спрощені» методи управління, властиві командноадміністративній системі, є великою небезпекою для суспільства.

Щодо розуміння ролі й місця управління не можна абсолютизувати дію об'єктивних закономірностей у суспільному житті, оскільки це послаблює свідому діяльність людей, в тому числі й управління. Але науково неспроможними є й спроби розглядати суспільство як об'єкт всеохопного, «тотального» управління й планування.

Об’єкт дослідження.Процес управління .

Предмет дослідження.Циклічність процесу політичного управління.

Метою даної курсової роботи є дослідження структури управління визначення її функціональних компонентів та етапів розвитку.

Завдання :

·       Дослідити історичний аспект формування управління

·       Визначити основні концептуальні підходи до управлінського процесу

·       Класифікація методів

·       Визначення ключових точок прийняття політико-управлінських рішень
1.Упавління , як соціальний феномен

1.1Розвиток теорії та практики управління .

Різні досліджувані порізному розкривають історичну хронологію розвитку цього явища, однак усі досягають думки, що практика управління стара так само, як і організація , а це означає, що вона дійсно дуже стародавня. Організація , як  група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальних цілей.

         Виконання управлінських функцій обов'язкове, якщо організація намагається добитися успіху. На глиняних табличках, іцо датовані третім тисячоліттям до нашої ери, записані зведення про комерційні угоди і закони Давньої Шумерії, які являють собою чіткий доказ існування там практики управління. Цей висновок підтверджується також і тим, що в найдавніших суспільствах – Шумерії, Єгипті та Аккаді – спостерігається трансформація вищої касти священиків у релігійних функціонерів, за своєю суттю, управлінців. Це вдалося зробити завдяки успішному переформулюваиню священнослужителями релігійних принципів: якщо раніше боги вимагали людських жертв, то пізніше, як заявляли жреці, їм стала потрібна суто символічна жертва: достатньо, якщо віруючі обмежаться підношенням грошей, худоби, ремісницьких виробів і т. д.

Все це дає підстави для ствердження про першу управлінську революцію в історії людства[1;11], в результаті якої появився на світ принципово новий тип ділових людей – ще не підприємців, але вже і не релігійних діячів[2;11]. Винахідливі та ділові жерці незабаром стали багатим та впливовим класом. При цьому гроші для них не були самоціллю – гроші були побічним результатом релігійної та державної діяльності, оскільки жреці, крім дотримання ритуальних процедур, завідували збором податків, керували державною скарбницею, регулювали державний бюджет, відали майновими справами. Вони старанно вели ділову документацію, бухгалтерські розрахунки, юридичні записи, здійснювали постачальницькі, контрольні, планові та інші функції, які належали до практики управління. Побічний результат управлінської діяльності жреців – виникнення писемності, якою потім оволоділи й інші верстви населення.

Таким чином, в результаті першої управлінської революції управління сформувалося як інструмент комерційної та релігійної діяльності жрсців, перетворюючись згодом в соціальний інститут та професійне заняття.

Археологічні розкопки дозволяють ознайомитись і з більш древніми доказами існування організацій: навіть доісторичні люди часто жили організованими групами.

Друга управлінська революція відбулася приблизно через тисячу років після першої і пов'язана з ім'ям вавилонського правителя Хаммурапі (1792–1750 рр. до н. е.), котрий видав знамените зведення законів, яке містило в 285 законодавчих актів управління державою[3;11]. Зведення законів Хаммурапі є цінною пам'яткою дрсвньосхідного права і являє собою черговий етан у розвитку соціального управління. Унікальне значення цього кодексу, який регулював всю різноманітність суспільних відносин між соціальними групами населення, полягає в тому, що він давав керівництво для адміністраторів усієї великої імперії.

Крім того, Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стиль, який надавав йому можливість бути в очах своїх підданих їхнім опікуном та захисником. Для традиційного методу керівництва, притаманного колишнім династіям царів, це було цінним нововведенням.

Отже, суть другої революції в управлінні полягає у виникненні чисто світської манери управління, започатку ванні першої формальної системи організації та регулювання відносин людей, нарешті, зародженні перших паростків лідерського стиля, а виходить і методів мотивації поведінки5.

Через тисячу років після смерті Хаммурапі Вавилон знов нагадував про себе як про центр розвитку практики управління. Цар Навуходоносор II (652–605 рр. до н. с.) став автором системи виробничого контролю на текстильних фабриках та в зерносховищах, який першим використав кольорові ярлики, за допомогою яких визначалася продукція, що поступала на фабрики та склади щотижня. Досягнення Навуходоносора II характеризують третю управлінську революцію. Якщо перша була релігійно-комерційною, друга – світсько-адміністративною, то третя – виробничо-будівельною.

Чимало управлінських нововведень можна знайти в Давньому Римі, але найбільш відомі та славнозвісні з них – система територіального управління Діоклетіана (243–316 рр. н.е.) та адміністративна організація Римської католицької церкви, яку і зараз вважають найбільш досконалою формальною організацією західного світу. В неї дуже проста структура: папа, кардинал, архієпископ, єпископ та приходський священик. Ця структура, визначена ще засновниками християнства, успішно функціонує і тепер вона більш сучасна, ніж структури багатьох організацій, які виникли тільки сьогодні, її внесок високо оцінюється в таких галузях управління, як управління персоналом, система влади та авторитету, спеціалізації функцій[4;11].

Мабуть, це є істотною причиною того, що Римська католицька церква процвітає протягом багатьох сторіч, у той час як з'являлися та зникали окремі організації і цілі народи.

Четверта управлінська революція практично збігається з індустріальною революцією XVII–XVIII віків, котра стимулювала розвиток європейського капіталізму і мала набагато істотніший вплив на теорію та практику соціального управління, ніж усі попередні революції в управлінні[5;11].


У міру того як індустрія долала межі ранньої фабричної системи (мануфактури) і дозрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники капіталу все більш віддалялися від заняття бізнесом як економічною діяльністю. В результаті замість єдиного керівника-власника виникло декілька найманих управляючих-невласників, котрих рекрутували із усіх, а не тільки із привілейованих класів. Нова система власності прискорила розвиток промисловості та привела до відокремлення управління від виробництва та капіталу, а потім і до перетворення адміністрації та управління на самостійну соціально-економічну силу. Поступово в управлінні відбулася спеціалізація та диференціація функцій, первісні функції організації та контролю доповнювалися плануванням, прогнозуванням, діловодством, постачанням, аналізом господарської діяльності та ін. Із збільшенням функцій управління загострилася проблема їх координації та з'єднання на новій основі. Управління та адміністрація набули спеціальних інструментів координування діяльності людей і філософію управління.

Отже, початком четвертої революції в управлінні була буржуазна революція, яка символізувала вихід на історичну арену нової фігури – капіталіста, а через певний час – найманого управляючого. Іншими словами, початок цієї епохи – поява капіталіста, кінець – поява управляючого (менеджера). Як тільки виник клас професійних управляючих, що відокремився від класу капіталістів, стає можливим говорити про новий радикальний переворот у суспільстві, який можна вважати п'ятою управлінською революцією[6;11].


Зародження акціонерного капіталу, поява великих корпорацій, централізація банків і транспортних мереж зробили зайвою фігуру індивідуального власника. Його місце почав заступати бюрократ – державний чиновник. Адміністративні працівники фактично захопили пануючі висоти в суспільному житті і перетворилися на самостійну соціальну страту9. "Люди, які панують в бюро", монополізували техніку управління та канали комунікації. Чиновники – це насамперед, ті, хто пройшов спеціальну підготовку і займається управлінням в якості професійною діяльністю.

Ускладнення управління суспільним виробництвом призводить до монопольного захвату його ключових функцій закритою "статусною групою", яка має свою ідеологію та систему цінностей. Відбувається тотальна бюрократизація управлінського апарату, бюрократія перетворюється в пануючий елемент соціальної сгруктури. Соціологічний аналіз бюрократії як соціального явища найбільш грунтовно поданий в працях М. Вебера.

У 1941 р. Дж. Бернхейм написав книгу 'Менеджерська революція", де, як основну, провів ідею про те, що в сучасних умовах клас капіталістів практично витіснений класом управляючих. Власне кажучи, ця думка багато в чому схожа з думками М. Вебера, але з тією лише різницею, що замість бюрократії пануючою силою проголошуються менеджери – такий же соціальний клас, як бюрократія та буржуазія. Власність, вважає Бернхейм, це не просто капітал чи уречевлена праця, а насамперед контроль. Якщо немає контролю, то немає і власності, а контроль в даний час знаходиться в руках менеджерів.

Думку про особливу роль управляючих в корпорації і місію менеджменту в суспільстві висловив у своїй книзі – "Концепція корпорації" (1946) головний теоретик менеджменту П. Дракер, який в зв'язку з цим казав про справжній "менеджмент-бум", коли ідея менеджерської революції охопила сферу не тільки наукової, але й звичайної свідомості. В 1963 р. П. Сорокін заявив про трансформацію капіталістичного класу в менеджерський, а Т. Парсонс – про перехід контролю над виробництвом, який належав родинам власників корпорацій, до управлінського та технічного персоналу. Апофеозом менеджмент-буму" став відомий бестселер Дж. Гелбрейта "Нове індустріальне суспільство", основний пафос якого полягав у ствердженні, що професійний менеджмент у великих корпораціях, озброєних сучасною технікою, набирає непереможної сили, з якою не можуть зрівнятися ні акціонери, ні уряд.

Перелічені управлінські революції відповідають основним історичним віхам зміни культур та соціальних станів: влада жерців поступово витискається пануванням військової та громадянської аристократії, на зміну якій прийшли енергійні буржуа, а останніх на історичній арені змінили наймані працівники, або "пролетарі управління".

Динамізм та рівень розвитку управління можливо також простежити та проілюструвати і на прикладі такої дуже важливої його складової як організація[7:11].

Звершення великих організацій давніх часів ясно вказують, що вони мали формальну структуру, в якій можливо виділити рівні управління. Висячі сади Вавилону, місто інків Мачу Пікчу та піраміди Єгипту мали з'явитися на світ тільки внаслідок скоординованих зусиль. Задовго до Різдва Христова існували великі політичні організації. Македонія при Александрі Великому, Персія, а пізніше Рим, простягалися від Азії до Європи. Керівниками цих організацій були королі і генерали. Звичайно, були і лейтенанти, були охоронці житниць, були погоничі та доглядачі робіт, губернатори територій та скарбники, які допомагали забезпечувати діяльність існуючих організацій.

Минали роки, управління деякими організаціями ставало все чіткішим і все більш складним, а самі організації ставали все сильнішими і більш усталеними. Гарним прикладом тому може бути Римська імперія, яка проіснувала сотні років. Римські легіони з чіткою структурою управління, яка складалася з генералів та офіцерів, поділом армій на дивізії, плануванням та дисципліною, переможно марширували погано організованими європейськими країнами, державами Середнього Сходу. Завойовані території віддавалися під керування губернаторів, які підкорялися Риму, будувалися шляхи, щоб прискорити зв'язок з Римом. Зв'язок – це дуже важлива складова успіху організації. Знамениті шляхи, що подекуди існують і тепер, використовували для збирання податків і данини на користь імператора. І ще, мабуть, не менш важливе, рівні та зручні шляхи дозволяли легіонам, які розміщувалися всередині імперії, швидко діставатись до окраїнних провінцій, якщо їх мешканці або адміністрація повставали проти римського правління.

Форми виявів майже всіх видів сучасного управління можна спостерігати в цих великих квітучих організаціях прадавнини, але в цілому, тогочасні характер та структура управління відрізнялися від сьогоденних. Наприклад, пропорція між керівниками і некерівниками середньої ланки. Колишні організації намагалися використовувати нечисленну групу керівників вищої ланки, котрі самі приймали практично всі важливі рішення. Дуже часто керівництво здійснювалося однією людиною, це був як би театр одного актора. Якщо па верхньому щабелі управління був такий досвідчений і розумний лідер або правитель (а це майже завжди був чоловік) як Юлій Цезар або Андріан, тоді все йшло більш-менш гладко. Коли до влади приходив такий невмілий керівник, як Нерон, життя поринало в темряву.

Були в історії приклади організацій, які керувалися так само як і нині. Яскравим прикладом тому є Римська католицька церква, про яку вже йшлося. Сучасні військові організації здебільшого дивно схожі на організації Давнього Риму. Однак в цілому управління та організації давнини значно відрізнялися від сучасііих.

Хоча організації існують стільки ж, скільки існує світ. До XX сторіччя навряд чи хто-небудь замислювався над тим, як управляти ними системно. Людей цікавило, як, використовуючи організацію, заробити більше грошей, здобути політичну владу, але не тс, як керувати ними.

Навіть прагматичні виявлення переваг, які виникають із ефективного керування організацією, навряд чи викликали істинний інтерес до способів та засобів управління. На початку XIX сторіччя Роберт Оуеп багато часу присвятив проблемам досягнення цілей організації за допомогою інших людей. Він надавав робітникам пристойне житло, поліпшував умови їхньої праці, розробляв системи відкритої та справедливої оцінки робітників і за допомогою додаткових виплат за доброякісну працю розвивав матеріальну заінтересованість. Ці реформи феноменально новаторські для свого часу були унікальним проривом у суть людського сприймання дійсності та ролі керівника. Люди здалека з'їжджалися на його фабрику в Нью-Лапарці (Шотландія), щоб наочно побачити "цей чудовий соціальний експеримент". Але незважаючи на те, що фабрика була винятково прибутковою, інші тогочасні бізнесмени того часу бачили мало здорового глузду в реформах Оуена, жоден з них не наслідував його приклад.

Перший вибух інтересу до управління був у 1911 році. Саме тоді Фредерік У. Тейлор опублікував свою книгу "Принципи наукового управління", і це традиційно вважається початком визнання управління наукою та самостійною галуззю дослідження. Але, звичайно, уявлення про те, що організацією можна керувати систематизовано, щоб ефективніше досягати її цілей, не виникло в одну мить. Концепція ця розвивалася протягом тривалого часу починаючи із середини XIX сторіччя до 20-х років віку нинішнього. Основною силою, яка первісне підстьобнула інтерес до управління, була промислова революція в Англії. А-че ідея того, що управління може зробити істотний внесок у розвиток та успіх організації, вперше зародилася в Америці. В усякому разі гак вважають американські вчені. На їхню думку, декілька фактів дозволяють зрозуміти, чому саме Америка виявилася батьківщиною сучасного управління. Навіть на початку XX сторіччя Сполучені Штати були, по суті, єдиною країною, де людина могла подолати труднощі, які пов'язані з її походженням, національною належністю, виявивши особисту компетентність. Мільйони європейців, які прагнули поліпшити свою долю, іммігрували в Америку в XIX сторіччі, створивши тим самим величезний ринок робочої сили, який складався з працелюбних людей. Сполучені Штати майже від самого свого виникнення серйозно підтримували ідею освіти для всіх, хто бажав її здобути. Освіта сприяла зростанню числа людей, які були інтелектуально здатні никонунати різні ролі в бізнесі, включаючи також управління.

Трансконтинентальні залізниці, будівництво яких було завершено наприкінці XIX віку, перетворили Америку на самий великий єдиний ринок світу. Цікаво, що тоді практично не існувало державного регулювання в бізнесі. Невтручання держави дозволяло підприємцям, які добивалися успіху з самого початку розвитку сного бізнесу, стати монополістами. Ці та інші фактори створили умови для формування великих галузей, великих підприємств, настільки великих, що вони зажадали формалізованих способів управління.

Поява та оформлення управління як науки, як галузі наукових досліджень частково була відповіддю на потреби великого бізнесу, а частково – спробою скористатися перевагами техніки , створеної в період промислової революції, і до певної міри – досягненням невеликої групи, купки допитливих людей, які мали палке бажання відшукати найефективніші способи виконання робіт.

Розвиток управління як наукової дисципліни не являв собою серію послідовних кроків уперед. Скоріш це було декілька проривів. Основні об'єкти управління – це люди та техніка. Успіхи в теорії управління завжди залежали від успіхів інших галузей, пов'язаних з управлінням в галузях, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія та антропологія. У міру того, як розвивалися ці галузі знання, досліджувачі у сфері управління, теоретики та практики дізнавалась все більше про фактори, що впливають на успіх організації. Ці знання допомагали фахівцям зрозуміти, чому деякі більш ранні теорії іноді не витримували перевірок практикою, і знайти нові підходи до управління.

З вищесказаного можна зробити висновок, що управління як вид людської діяльності має таку ж праісторію, як і саме суспільство. Про спроби наукового осмислення систем і процесів управління, які були здійснені окремими вченими, відомо з часів Стародавньої Греції. Особливістю суспільного та наукового мислення того часу була наявність своєрідного стихійного системного підходу, який давав можливість розглядати одночасно управлінські, політичні, правові, філософські та морально-етичні категорії.

Так, Сократ (470–399рр. до н.е.) ставить два запитання: хто керує, в чому полягає основа управління? Відповідаючи на них, Сократ з'єднує управління зі знаннями, законами та справедливістю. Вища людська доброчесність – керувати на основі знання та справедливості. З точки зору Сократа, всі форми правління – демократія, монархія, аристократія, тиранія, плутократія – не погані і не добрі самі по собі. Вони можуть бути оцінені залежно від того, чи дотримуються закон та справедливість, чи порушу ються і те і інше. Сократ фактично проголосив принцип універсальності управління. Знання, законність, справедливість, людські доброчесності – отакі, на думку Сократа, основи управління".

Платон (428-348 рр. до н.е.) висунув важливу, з точки зору подальшого вивчення управління, ідею про розподіл єдиного на багато що та з'єднання багато чого в єдине, про подання єдиного як структурної сукупності окремих частин, тобто фактично заклав основи системного підходу, системності. Під впливом Платона ще в Давній Греції виникло уявлення про кібернетику як про управління взагалі (можливо, що автором цього поняття був саме ЇІлатон). Платон створив вчення про "ідеальну державу", в якій керують філософи. Iх небагато, вони навчені та виховані як "управлінці', їх завдання - керувати справедливо, па основі знання та закону[8;1].

Арістотель (384–322 рр. до н.е.) розглядав питання управління на основі зібраного ним великого матеріалу про життя грецьких полісів13. В цьому полягає відмінна від Сократа та Платона методологія вивчення управління. Не від мислі та споглядання до управління, а від практики управління до її узагальнення та оцінки – такий підхід Аристотеля. Арістотслю належить заслуга постановки проблеми співвідношення влади і управління. Управління, на його думку, буде "поганим", якщо існує можливість зловживання владою. Управління буде "добрим", якщо влада служить суспільству, а можливість корисливого зловживання владою виключена[9;8]. У Давньому Римі була поставлена проблема співвідношення права, влади і управління.

Ульпіан (бл. 170–228 рр. й. с.) запропонував розділити право на публічне, яке відноситься до загального блага, що надає владу, та приватне, яке відноситься до блага окремих осіб. Такий поділ виявився виключно благотворним для вирішення завдань управління приватним господарством. З його допомогою вдалося визначити та подати в юридичній формі об'єкти управління в приватному господарстві, відносини між власниками. Була відкрита така форма фіксації відносин, як договір. Римське приватне право відзначається ясною, зрозумілою та чіткою мовою. Це було немаловажним досягненням, яке зберегло своє методологічне значення і до нашого часу. Способи створення понять, термінологія документа дуже важливі для інформаційного забезпечення управління[10;18].

Підбиваючи підсумок розвитку поглядів вчених давнини на управління, можна зауважити, що людству дісталось від них три ідеї, які зіграли важливу роль у подальшій політичній боротьбі. Перша ідея – ідея спільності кожного з ділами спільноти і спільноти з ділами кожного (ідея спільності інтересів людей). Друга ідея – ідея про можливість участі кожного в управлінні за умови оволодіння ним певною сумою знання (по суті, ідея демократії). Третя ідея – ідея колегіальності в управлінні: керувати може колегія, яку вибрали чи призначили 1 яку слід змінити, якщо вона керує погано (ідея республіки як форма державного правління)[11;25].

Необхідно також зазначити, що вже в Стародавньому Римі з'являються і самостійні праці щодо організації управління, зокрема, в сільському господарстві та будівництві (Теренцій Вар-рон, Колумелла, Пліній Молодший).

Середньовіччя не принесло яких-небудь нових управлінських ідей, насамперед тому, що засилля релігійної ідеології уявляло управління як відношення панування та підкорення. У вигляді стимуляторів, які забезпечують дисципліну та підкорення, виступало насилля над особистістю або загроза застосування насилля. Разом з тим аналіз окремих аспектів управління в суспільстві і державі зустрічається в працях Фоми Аквінського, Жана Бодена, Нікколо Макіавеллі, Томазо Кампанелли, Томаса Мора, Томаса Гоббса та Джона Локка. Цікаві судження про роль централізації та децентралізації влади можна знайти в листах князя Андрія Курбського до царя Івана Грозного.

В період становлення капіталізму Д. Дідро і Ж.-Ж. Руссо розробили своєрідні концепції соціального управління. Його проблеми були в центрі уваги соціалістів-утопістів А. Сен-Сімона,

Р. Оуена, Ш. Фурьє, російських революційних демократів, а також зарубіжних соціологів О. Конта, Г. Спенсера, Е. Дюркгейма.

Становище істотно змінюється в зв'язку з розвитком капіталістичного способу виробництва.В цей період певний інтерес уявляють праці французького вченого Кене (1694–1774). Він створив економічні таблиці, які, хоч і зі значними помилками, відміченими К. Марксом, але в цілому подавали системно процес капіталістичного виробництва. Цей своєрідний "системний підхід" дозволив Кене запропонувати зміну податкової системи тодішньої Франції, яка мала антифеодальну спрямованість. Пропозиція Кене мала вельми прогресивне значення .

З точки зору багатьох західних юристів XVIII–XIX ст. управління – це діяльність по виконанню законів. Цю думку чітко формулює Гегель (1770-1831)18. Монтеск'є (1689-1755) висунув теорію розподілу влад, тобто теорію своєрідної спеціалізації в управлінні. Критерій розподілу він бачить у відношенні до зйкону: законодавча влада формує закон, виконавча – виконує, судова – зрівноважує і ту і іншу, звертаючись знов-таки до закону19.

Декарт (1596–1650) бачить в людині субстанцію, "яка думає". Що ж визначає поведінку "думаючої субстанції"? Вона визначається законом, дарованим державою. Останньому ж ідея закону підказується Богом20.

Гельвеціи (1715–1776) шукав шляхи практичного застосування філософії з тим, щоб добитися торжества ідей "освіти і науки", зміни під впливом цих ідей вчинків людей. Гельвеціи вважав, що ці завдання може вирішити юридичний закон, якщо його розглядати як сферу практичного застосування філософії2'.

Традиція розгляду питань управління як частини питанії філософії, права, економіки зберігалася в західній науці практично до початку XX сторіччя.

1.2 .Концептуальні підходи до управління .

Тепер у світі відомі чотири найважливіших підходи, які вробили істотний внесок в розвиток теорії та практики управління. Це:

·       підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні

·       процесний підхід,

·       системний підхід,

·       ситуаційний підхід.

 Підхід на основі виділення різних шкіл в управлінні містить в собі фактично чотири різних підходи до управління. Це Школи наукового управління, адміністративна (або класична), людських стосунків та поведінських наук, а також науки управління (або кількісний підхід), котрі здобули розвиток в першій половині XX сторіччя. Найпереконаніші прихильники кожної з цих шкіл свого часу вважали, що їм вдалося знайти ключа до найбільш ефективного досягнення цілей організації. Більш пізні дослідження та невдалі спроби використати теоретичні відкриття шкіл на практиці довели, що багато відповідей на запитання управління були лише частково правильними в обмежених ситуаціях. Проте кожна з цих шкіл зробила значний та відчутний внесок в дану галузь. Навіть самі прогресивні сучасні організації досі використовують певні концепції та заходи, які виникли в рамках цих шкіл. Вивчення цих шкіл свідчить про еволюційний характер управлінської мислі та дає можливість визнати, що заходи, котрі виявилися успішними в одних ситуаціях і в конкретний час, не завжди були успішними в інших. Слід мати на увазі, що положення різних шкіл часто перехрещуються в питаннях теорії та практики і в рамках однієї організації можна знайти елементи всіх цих підходів.

Наукове управління (1885–1920 рр.). Школа наукового управління найбільш тісно пов'язана з працями Ф.У. Тейлора, Френка та Лілії Гілбретів, а також Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці, добитися більш ефективного їх виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту праці та визначення її основних компонентів. Теилор, наприклад, скрупульозно виміряв кількість залізної руди та вугілля, яку людина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрети винайшли прилад та назвали його мікрохронометром. Вони використовували його в поєднанні з кінокамерою для того, щоб точно визначити які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу забирає кожен з них. Грунтуючись на здобутій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб усунути зайві непродуктивні рухи і, використовуючи стандартні процедури та обладнання, намагалися підвищити продуктивність праці. Теилор, наприклад, виявив, що максимальна кількість залізної руди та вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком ємністю до 8,6 кг. Порівняно з білш ранньою системою, це справді дало феноменальний результат.

Наукове управління не зневажало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у підвищенні продуктивності та збільшення обсягів виробництва. Передбачалася також можливість нетривалого відпочинку і неминучих перерв у виробництві. А тому кількість часу, яка виділяється на виконання певних завдань, була реалістичною і справедливо установленою. Це давало можливість керівництву встановлювати норми виробництва, котрі можна було реально виконати, і платити додатково тим, хто перевищував визначений мінімум. Ключовим моментом в цьому підході було те, що люди, котрі виробляли більше, одержували більшу винагороду. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість відбору людей, які фізично й інтелектуально відповідали б виконуваній праці; вони також підкреслювали велике значення навчання.

Наукове управління також виступало на захист відокремлення управлінських функцій обдумування та планування від фактичного виконання праці. Теилор та його однодумці фактично признавали, що управлінська праця – це певний фах, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше понад усе. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи та підходи, які використовуються в науці та техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

Не можна не звернути уваги на те, що проблематика представників школи наукового управління в нашому традиційному розумінні більш відповідає проблематиці наукової організації праці, яка в англійській термінології не використовується. Однак ця школа служить базовою для розвитку наукових досліджень в цій сфері.

Класична, або адміністративна, школа в управлінні (1920– 1950 рр.). Представники школи наукового управління, в основному, присвячували свої дослідження тому, що має назву управління виробництвом. Вони розв'язували питання підвищення ефективності на рівні нижче управлінського (тобто на рівні НОП). З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до управління організацією в цілому.

Тейлор та Гілбрет починали свою кар'єру простими робітниками, що, безумовно, вплинуло на їхні уявлення про управління організацією. На відміну від них створювачі школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід праці керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого єднають виникнення цієї школи і котрого часто називають батьком менеджменту, керував великою французькою компанією по видобуванню вугілля. Ліндал Урвік був консультантом з питань управління у Великобританії. Джеймс Д. Муні, який писав праці разом з А.К. Рейлі, працював під керівництв.рм Алфреда П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторз" ссша). їх головною турботою була ефективність в більш широкому розумінні слова – щодо праці всієї організації.

Представники класичної школи, як і школи наукового управління не дуже турбувалися про соціальні аспекти управління. Більш того, їхні праці значною мірою базувалися на особистих спостереженнях, а не науковій методології. "Класики" намагалися подивитись на організації з точки зору широкої перспективи, пробуючи визначити загальні характеристики та закономірності організацій. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила із ідеї, що дотримування цих принципів, безумовно, приведе організацію до успіху.

Ці принципи торкалися двох основних аспектів. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. З цим було пов'язано і визначення основних функцій управління. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, який складається із декількох взаємопов язаних функцій, це – планування, організація, розпорядництво, координування та контроль.

Другий аспект класичних принципів торкався побудови структури організації та керування працівниками. Прикладом може служити принцип єдиноначальності, згідно з яким працівник повинен одержувати накази тільки від одного начальника і підлягати йому одному. 14 принципів управління, які були розроблені Файолєм, в основному, практично корисні і досі, незважаючи на зміни, які відбулися в суспільстві з того часу як Файоль вперше їх сформулював.

Школа людських стосунків (1930–1950 рр.) та поведінкових наук (з 1950 р.). Школа наукового управління і класична школа з'явилися на світ, коли психологія ще перебувала в зачатковому стані. Багато хто на початку XX сторіччя серйозно ставив під сумнів нову фрейдівську концепцію підсвідомого. Більш того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, існуюючі тоді мізерні знання про людську свідомість не були ніяк пов'язані з проблемами трудової діяльності. Отже, хоча представники шкіл наукового управління та класичної визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Школа людських стосунків була своєрідною реакцією на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. З урахуванням викладеного школу людських стосунків іноді називають неокласичною школою.

Створенням школи людських стосунків у науці управління зв'язують з іменами двох вчених – Мері Паркер Фолет та Елтона Мейо, яких вважають найбільшими авторитетами в цій сфері. Фолет була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання робіт за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, що проводилися на заводі "Уес-терн Електрик" в Хоторпі, відкрили новий напрям в теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди мали своїм результатом підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, які виникали при взаємодії людей, могли перевищити і часто перевищували зусилля керівника. Іноді працівники набагато сильніше реагували на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Більш пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими дослідниками, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків .чюдей, припускає Маслоу, є, в основному, не економічні сили, як вважають прибічники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково задоволені за допомогою грошей.

Засновуючись на цих висновках, дослідники школи людських відносин вважали, якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що приводитимс до підвищення продуктивності праці. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей для спілкування на роботі.

Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, та вдосконалення методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільш авторитетних представників цього напряму (поведінсько-біхевіористського) необхідно в першу чергу назвати Криса Арджиріса, Ренсіса Лайкерта, Дугласа МакГрсгора та Фредеріка Герцберга. Ці та інші досліджувачі вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації в організаціях, змінювання змісту роботи та якості трудового життя.

Школа поведінкових наук є як би продовженням школи людських стосунків, але вона вже значно відійшла від останньої, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув значно допомогти працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання концепції поведінкових наук до побудови та управління організаціями. В самих загальних рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярним, що майже повністю охопив всю сферу управління в 60-ті роки. Як і більш ранні школи, цей підхід обстоював "єдино найкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак, як свідчить практика, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством не є універсальними і виявляються ефективними тільки для деяких працівників та в деяких ситуаціях.

Отже, незважаючи на досить важливі позитивні результати, біхевіористський підхід іноді виявлявся переконливим в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.

Наука управління або кількісний підхід (з 1950 р.). Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з дими галузі знання зробили істотний внесок у теорію управління, їхній вплив простежується вже в застосуванні Фредеріком Тейлором наукового методу при аналізі праці. Але до другої світової війни кількісні методи в управлінні застосовувалися недостатньо. Англійці, наприклад, були змушені відшукувати спосіб найбільш ефективного використання обмеженого числа винищувачів та засобів протиповітряної оборони з тим, щоб уникнути знищення об'єктів на своїй території під час нанесення німцями масованих повітряних ударів, не дати повторити сумний досвід Ковентрі. Пізніше довелося шукати спосіб максимізації ефективності військових постачань щодо забезпечення висадки союзників у Європі. Кількісні методи, які були згруповані під загальною назвою "дослідження операцій", використовувались при вирішенні цих та інших проблем, у тому числі під час війни підводних човнів та мінування

Вплив школи науки управління або кількісного підходу був значно менший, ніж вплив біхевіористського підходу, тому що набагато більше керівників щоденно стикаються з проблемами людських стосунків, людської поведінки, ніж з проблемами, які становлять предмет дослідження операцій. Крім того, до 60-х років лише у дуже небагатьох керівників була освіта, достатня для розуміння та використання складних кількісних методів. Однак тепер стан справ істотно змінюється, оскільки в рамках управлінської підготовки фахівців, які випускаються самими різними навчальними закладами, все більше уваги приділяється кількісним методам та використанню комп'ютерів.

Стисло внесок вказаних шкіл у розвиток науки управління можна показати таким чином:

Школа наукового управління

1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдання.

2. Відбір працівників, які понад усе усього підходять до виконання конкретних завдань, та забезпечення їхнього навчання.

3. Забезпечення працівників ресурсами, які необхідні для ефективного виконання завдань.

4. Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

5. Відокремлення планування та обдумування від самої праці.

Класична школа управління

1. Розвиток принципів управління.

2. Описування функцій управління.

3. Систематизований підхід до управління всією організацією. Школа людських стосунків та школа поведінкових наук

1. Використання прийомів управління міжособистими відносинами для підвищення ступеня задоволеності та продуктивносгі.

2. Використання наук про людську поведінку до управління та формування організацій таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу. Школа науки управління

1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та використанню моделей.

2. Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення в складних ситуаціях.

Решту підходів можна коротко охарактеризувати так:

Процесний підхід (підхід до управління як до процесу) розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій. Ця концепція, яка означає великий поворот в управлінській думці, широко використовується і тепер. Процсспиіі підхід вперше запропонували прихильники адміністративної школи управління, котрі намагалися описати функції управління. Однак ці автори були схильні розглядати такого роду функції як незалежні одна від одної. У протилежність цьому процесний підхід розглядає функції управління як взаємопов'язані.

Управління сприймається як процес, тому що праця по досягненню цілей за допомогою інших – це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожна з котрих сама по собі е процесом, дуже важливі для успіху організації. Кожна управлінська функція також являє собою процес, тому що також складається із серії взаємопов'язаних дій. Процес же управління є своєрідною загальною сумою всіх функцій. Різні вчені дають різноманітні переліки функцій, але в цьому наборі є:

прогнозування, планування, організація, рознорядництво, керівництво, мотивація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішення, підбір персоналу та деякі інші .

Системний підхід в даному контексті означає, що керівники повинні розглядати організацію (або систему) як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання та технологія, котрі з'орієнтовані на досягнення всіляких цілей в умовах зовнішнього середовища, яке постійно змінюється. Для ефективного використання цього підходу треба добре знати теорію систем, яка допомагає інтегрувати в управлінні внески всіх шкіл, які в різний час домінували в теорії та практиці управління.

 Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує така велика кількість факторів як в самій організації, так і в навколишньому середовищі, то немає єдиного "кращого" способу керувати організацією. Найефективнішим методом в конкретній ситуації є метод, котрий більш за все відповідає даній ситуації.

2.3Методи

 Основний зміст процесу соціального управління виявляється в здійсненні безпосереднього цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління за допомогою відповідного механізму. В процесі такого ішливу практично реалізуються цілі, завдання, функції, принципи та методи, які і складають зміст механізму управління. Досить важливе місце серед складових механізму управління посідають методи управління, за допомогою яких реалізуються функції управління. Ефективність управління соціальними системами, діяльністю органів, підприємств, установ, служб багато її чому залежить від правильного вибору сполучення методів, які використовуються в його процесі. Для цього потрібне глибоке розуміння сутності методу управління.

Термін "метод" і) загальноприйнятому тлумаченні означає спосіб теоретичного дослідження або практичного здійснення чогось'. Щодо процесу соціального управління метод означає спосіб, прийом, засіб впливу суб'єкта на об'єкт. Ця динамічна управлінська категорія відповідає на запитання: як здійснюється соціальне управління, як практично реалізуються управлінські функції'

Отже, метод управління – це спосіб організуючого впливу суб'єкта управління на керовану систему або конкретний об'єкт управління, за допомогою якого реалізуються функції, вирішуються поставлені завдання, досягаються цілі. При цьому безпосередній зміст методу управління може бути встановлений лише в зв'язку з об'єктом його прикладення.

Якщо виходити із припущення, що процес управління в самому загальному вигляді складається з двох фаз– вироблення і прийняття управлінського рішення та його реалізації, – слід визнати: на кожному з них використовуються певні методи, які відображають технологічну сторону управління.

Об'єктивна необхідність наукового обгрунтування управлінськихвпливів зумовлює особливу значимість розуміння сутності пізнавально-програмуючих методів, котрі у міру розвитку теорії та практики управління стають дедалі все більш різноманітними. Слід звернути увагу на подвійний характер цієї групи методів: вони одночасно є методами, які застосовуються на першому етапі політико-управлінського циклу, а також методами науки управління.

Більш того, методи, які використовуються в наукових дослідженнях, успішно реалізуються і в практичній, зокрема управлінській, діяльності, оскільки їхня гносеологічна сутність не змінюється залежно від сфери використання. Однак це ще не дає підстав називати їх власне методами управління. Тут можна лише стверджувати, що наукові методи доцільно використовувати при вирішенні реальних управлінських завдань.

До  власне  управлінських   відносяться   пізнавально-програмуючі методи: системного аналізу, дослідження операцій, моделювання, організаційного проектування, сітьового планування. Вони призначені спеціально для аналізу систем та процесів управління. Із самого початку розробка вказаних методів була зорієнтована на виконання управлінських завдань. Більшість з них виявилася настільки багатими за змістом, що вийшли за межі теорії управління і набули загальнонаукового значення. Так, в рамках суміжних наук широко використовуються методи побудови "дерева цілей", програмно-цільовий та інші методи.

Економічні методи управління являють собою способи досягнення цілей управління на основі реалізації вимог економічних законів; це сукупність способів впливу шляхом створення економічних умов, спонукаючих працівників організації діяти в потрібному напрямі та добиватися вирішення поставлених перед ними завдань. Іншими словами, під економічними методами управління в сучасному значенні розуміється економічний розрахунок, заснований на свідомому використанні всієї системи економічних законів та категорій ринкової економіки, таких, зокрема, як планування, фінансування, ціноутворення, господарський розрахунок, економічне стимулювання.

Економічні методи управління взагалі не передбачають "адміністративності", проте як такі, що використовуються державним органом, набувають обов'язкового характеру. Наслідки невиконання виявляються у матеріальних збитках, упущеній вигоді, грошових компенсаціях та ін.

Основною ознакою цих методів є опосередкований вплив через майнові інтереси і потреби, стимулювання у різних економічних формах (податки, субсидії, бюджетне регулювання, преміювання, самоокупність, цінове і тарифне регулювання, плата за фонди, монетарна та інвестиційна політика, розробка системи балансів, комерційне кредитування, тарифікація заробітної плати, державний контракт і замовлення, всілякі економічні санкції – штрафи, неустойки і т.д.).

Психологічні (соціально-психологічні) методи – це способи впливу на об'єкт управління, які базуються на використанні соціальне-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними відносинами, що складаються в суспільства, для досягнення поставлених перед організацією цілей. Вони призначені впливати на процеси формування та розвитку суспільства.

До психологічних методів належить така сукупність соціально-психологічних способів впливу: введення системи соціального регулювання, котра включає використання договорів, зобов'язань, встановлення порядку розподілу благ, черговості їх одержання; соціальне стимулювання – створення обстановки соціально-психологічної зацікавленості у виконанні якої-небудь важливої праці або взагалі в досягненні певних цілей, результатів, рубежів розвитку.

2.4
Моделі

.

У численній літературі з менеджменту, як правило виокремлюють три моделі управління: тоталітарну (директивну), демократичну та ліберальну . При цьому більшість авторів змішують в одну купу авторитарну й тоталітарну моделі, звідки й така поляризація оцінок — від захоплення до повного неприйняття.

Щоб вияснити, в чому ж полягає помилка, спробуймо виділити специфіку кожної моделі на прикладі процесу прийняття управлінського рішення .

Ліберальний модель управлінських систем характеризується цінностями вільної самореалізації індивідуальних і групових соціальних суб’єктів. У реальності це втілюється в різних формах стихійної реалізації індивідуальних інтересів, тобто у виді боротьби, конкуренції, змагальності. Насправді ж ця свобода стає свободою в лапках, а саме стихійним обмеженням соціальними суб’єктами свобод і можливостей один одного. При такому типі управлінської системи всі етапи ухвалення управлінського рішення найчастіше не є окремо виділеними процесами. Так, етап виявлення проблемності виникає на чисто зовнішніх, випадкових підставах, або коли на перший план стихійно виходить невідповідність індивідуальних інтересів когось з учасників групової спільності (тобто виявляється неприхована конфліктність). У пошуку й виробленні управлінського рішення велику роль грають фактори взаємного емоційного та інтелектуального “зараження”, тиску, стихійної конкуренції індивідуальних цілей, думок, тому в результаті воно може і не знімати проблемності первинної ситуації. Реалізація й контроль виробленого рішення залежить від самостійного прийняття відповідальності на себе найбільш зацікавленими в ньому особами, тому що реального механізму наділення відповідальністю в розглянутому типі управлінської системи немає.

Тоталітарна модель керування є антиподом ліберальної. Вона основана на цінностях стабільності, надійності, визначеності, колективної сили, персоніфікованої (втіленої) у конкретній особі лідера. Це реалізується за рахунок пріоритету загальногрупових цілей над індивідуальними (асиміляції індивіда групою) і чіткої ієрархічності керування. В тоталітарній системі керування проблемна ситуація виникає як розрив у функціонуванні організації і пред’являється вищестоячими керівниками нижчестоячим. Рішення її у формі наказу підлеглим пропонує керівник, у компетенцію якого входить ця проблема, він, як правило, здійснює і жорсткий контроль за його виконанням. Ця система характеризується твердою ієрархією керування, чітким поділом управлінських функцій, міцною системою контролю, високою технологізованістю управлінських відносин. Це надає можливість організації надійно функціонувати, швидко вирішувати виникаючі проблеми, але не залишає простору для її саморозвитку і гнучкого реагування на швидкоплинні зміни навколишнього середовища, тому що розвиток і жорстка технологізованість погано сумісні.

Демократична система керування базується на цінностях рівних прав і можливостей для всіх індивідів. Демократичне керування являє собою пухку систему, кожен член якої має рівні права постановки проблем і пропозиції рішень у своїй організації. Рішення приймаються більшістю голосів, у цій процедурі може виявлятися явне чи приховане насильство більшості над меншістю, можливе маніпулювання думкою колег і жорстка боротьба за спільників. Оскільки вся увага звернена на процес прийняття рішень, те немає чітких механізмів їхньої реалізації, тож на рівні реального функціонування організації часто панує стихія й анархія, що зближує демократичну систему керування з ліберальною.

Передові фахівці сучасного менеджменту пропонують четверту СПІВТВОРЧУ модель управління, яка переборює негативний і вбирає в себе позитивний потенціал описаних вище управлінських типів — а саме

1) можливість індивідуального самовираження (ліберальний тип),

2) створення надійних і стійких засобів керування (тоталітарний тип),

3) наявність механізмів, що забезпечують рівність можливостей усіх (демократичний тип).

Метою цього типу є забезпечення умов для позитивного саморозвитку як організації, так і кожного її члена. Постановка проблем при співтворчому типі керування відбувається в результаті так званої “перспективної рефлексії”, тобто проблемні ситуації прогнозуються й виникають як приховані можливості розвитку. Ініціатором цього процесу може бути кожен співробітник. Проект рішення народжується в результаті реалізації принципу полілогічності, тобто можливості рівного і, одночасно, співмірного з рівнем компетентності участі кожного й усіх. Для оформлення й реалізації проекту рішення управлінські повноваження й відповідальність делегуються визначеним особам. Функція контролю здійснюється разом із функцією підтримки реалізації проекту, що забезпечує максимум ефективності. Організація розглядається як соціальна система, об’єднана єдиною історією, культурою, загальними цінностями, цілями. Таким чином, співтворчий тип керування створює умови для повноцінного розвитку і реалізації творчого професійного потенціалу кожного співробітника організації та організації у цілому.
Висновок .

Необхідною умовою ефективного управління є організація дієвого контролю за виконанням рішень. Відсутність такого контролю призводить до того, що навіть усебічно продумані та обґрунтовані рішення нерідко залишаються лише на папері («у сфері чистого мислення») і не знімають гостроти наявних проблем. Проте контроль не повинен перетворюватися на потік всіляких перевірок, інспекцій і ревізій, які відривають людей від практичної роботи, створюють на місцях ситуацію нервозності. Контрольна діяльність має бути організована так, щоб у разі виявлення порушень і відхилень представники суб'єктів управління допомагали шукати способи їх усунення, як це робиться, скажімо, у багатьох західних країнах. Крім того, нормою демократичного суспільства і правової держави є здійснення контролю за центрами вироблення рішень з боку громадян або організацій.

Неможливо підвищити ефективність управлінської діяльності, якщо не покласти край її надмірній централізації. Звісно, стратегічні функції центру необхідні в будьякій політичній системі. Проте, як свідчить досвід, неможливо правильно і своєчасно вирішувати всі питання з одного центру. За командноадміністративної системи під прикриттям принципу «демократичного централізму» управління всіма більшменш важливими справами здійснювалося на рівні вищих центрів влади, що перетворювало об'єкти управління в слухняне знаряддя виконання.

На ефективність політичного управління суттєво впливає участь в управлінській діяльності різних категорій населення. Все це вимагає вироблення демократичного механізму залучення до управлінських процесів народу, розкриття його ініціативи. Водночас необхідні докорінна перебудова організаційних структур управління, ліквідація зайвих ланок, скорочення управлінського апарату й підвищення його ефективності. Цей процес вимагає підпорядкування апарату представницьким органам, оптимізації управління шляхом раціонального розподілу функцій, висуненню або відбору вмілих і талановитих організаторівпрофесіоналів, їх змінюваності з огляду на віковий ценз або згідно з демократичною процедурою, відкликання осіб, які не виконують своїх обов'язків.

Управління суспільством неможливе без особливої категорії управлінців. Життя не підтвердило марксистських прогнозів, що управління людьми буде замінене управлінням речами. Проте апарат управління має ґрунтуватися на високому професіоналізмі та глибокому знанні основ науки управління. Працівники такого апарату мають володіти сучасною інформаційною технологією, постійно підвищувати рівень кваліфікації, освоювати управлінський досвід в інших країнах.

Створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління має важливе значення для функціонування демократичної політичної системи, формування громадянського суспільства і правової держави. Перехід від командноадміністративних до демократичних методів управління сприятиме підвищенню ефективності політичної діяльності та реалізації творчого потенціалу суспільства.
                             Список використаної літератури
1.     Асмус В.Ф. Платон. - М., 1969. - С. 40-45.

2.           Атаманчук Г.В. Управление - социальная успешность и зффективность. - М,1995.

3.     Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. – М., 1973. - С. 207

4.           Бебик В.М. Політичний маркетинг і менеджмент. - К., 1996.

5.           Белоусов Р.А. Основные этапы развития теории и практики управлення. - М., 1981.

6.     Венделин А.Г. Подготовка й принятие управленческого решения. - М., 1977. - С. 48.

7.     Гурней Б. Введение в науку управлення- М., 1969

8.     Доватур А. Политика политики Аристотеля. – М., 1965.

9.     Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. - М, 1998.

10. Козлов Ю.М., Фролов Е.С Научная организация управлення и право. - М.. 1986. - С. 180

11. Кравченко А. Управленческие революции // Социалистический труд. - 1991. - № 1. - С. 49-54.

12. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор й организторская деятельность. – Л.: Изд-воЛГУ, 1975.

13. Марков М. Технологію й зффективность социального управлення. – М.: Прогресе, 1982. – С. 53.

14. Маркунас З.В. Методолия управления социальными процессами. – Вильнюс, 1987.

15. Механизмы общественного развития и управлення обществом. — М., 1986.

16. Наука управляти: з історії менеджменту. Хрестоматія: Навч. Посібник /Упорядник І.О. Слєнов. - К., 1993.

17. НерсесяниВ.С. Сократ. - М., 1977. - С. 110-112.

18. Новицкий Й.Б. Онови гражданского права. 4-е изд. – М„ 1984. - С. 40.

19. Петров Г.И. Основм советского социального управлення. - Л.: ЛГУ, 1972. - С. 233.

20.   Радигин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социальная организация и управление. — Воронеж, 1995.

21. Райт Г. Державне управління. - К., 1994

22. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учеб. пособие для вузов. - М., 1990

23. Технология политической власти. - К., 1994.

24. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. М., 1972. – С. 15.

25. Утчерко С.Л. Политические учення Древнего Рима, III-І вв. до н. е. - М., 1977. - С. 36.

26. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М., 1998.

27. Чернявский А.Д. Организация управлення. - К., 1998.

28. Шабров О.Ф. Политическое управление - М., 1997.

29. Шадрин И.П. Подготовка й принятие управленческого решения. - Якутск, 1970. - С. 28.