НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
 БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА И СЕРВИСА
КАФЕДРА «ТУРИЗМА И СОЦИАЛЬНО- КУЛЬТУРНОГО СЕРВИСА»

                                                    

                                                        
                                                           

                                                           

                                                        

                                

                                                            

                                                         

РЕФЕРАТ
на тему: «Теория жизненного цикла организации и особенности ее применения»
                                                                   
Выполнил:
студент группы 170810                                                          Меркулов В.Ю
                                                                                                   
Руководитель:                                                                        Яковенко О.В.                                                                      

                                                                   
Белгород 2010

Содержание




Введение
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Она уверенно развивается, когда имеет обоснованную стратегию и эффективно использует ресурсы. Она перестраивается, когда перестает отвечать избранным целям. Она погибает, когда оказываются неспособной выполнять свои задачи.

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей. Она состоит из людей или групп лиц, взаимодействующих между собой. Взаимодействие осуществляется по какой-либо из разработанных моделей. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации.

Таким образом, организация (фирма) - это реально существующее, но преходящее и «смертное» образование, которое функционирует в определенных временных рамках. Эти временные рамки могут «сжиматься» и «растягиваться» в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет).

При внимательном рассмотрении поведения «долгоживущей» фирмы можно заметить, что процессы, происходящие в ней, развиваются циклически. И этот вывод не является неожиданным, потому что все формы материи: живой, неживой и общественной проходят и своем развитии определенные циклы.

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.[1,2,3]

Именно поэтому тема, выбранная для реферата, является особенно актуальной, так как изучение теории жизненного цикла организации и применение ее на практике дает возможность руководству фирмы правильно сориентироваться в выборе стратегии развития, и ее своевременной корректировки.

Целью данной работы является изучение существующих теорий жизненного цикла организации и определение теории, которая наиболее часто применяется на практике.

Для достижения поставленной цели были определены необходимые задачи:

1)     изучить теоретические модели жизненного цикла организации;

2)     определить, какой модели отдается предпочтение на практике;

3)     выяснить особенности применения теории жизненного цикла организации на практике;   
1.   
Понятие жизненного цикла организации и характеристика его основных моделей
 Жизненный цикл  организации представляет собой совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития: становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл организации  имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — на других стадиях).

Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Интересно, что все десять моделей появились в США в промежутке с 1967 по 1983 год.

Одна из самых ранних моделей, модель А.Доусона (1967г.), включает три основных стадии роста и развития организаций.

1) борьба за автономию. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы для достижения «порога выживания».

2) стадия стремительного роста,  включает быстрое расширение, где делается упор на инновационность и креативность.          

3) стадия замедления; характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

  Г. Липпитт и У. Шмидт (1967г.) разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы.

Модель Б. Скотта: (1971г.) основывается на том, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет - “шоу одного человека”) до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

 Л. Грейнер (1972г.) утверждает, что  развивающиеся компании проходят через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Переход организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

  МодельУ. Торберта (1974г.) развитие организации тесно связывает с переходом от  индивидуальности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

 Модель Ф.Лидена (1975г.) рассматривает следующие этапы развития организации:

1) адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации;

2) приобретение ресурсов и развитие методов работы;

3) постановка целей и получение прибыли;

4) поддержание поведенческих паттернов и институциализация структур.

         Д.Кац и Р.Кана (1978г.) предложили три основных стадии развития: стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее.

Модель И. Адизеса (1979) является эволюционно-телеологической моделью организационного развития и рассматривает указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных стадий. В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Дж. Кимберли (1979г.) в своей концепции утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Вторая стадия включает подбор персонала. На третьей стадии происходит формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды. 

Модель Р.Куинна и К. Камерона (1983г.) обобщает вышеперечисленные модели. Основной акцент делается на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.

Несмотря на различия, все рассмотренные модели объединены общим принципом движения и изменения в обществе от низшей ступени развития к высшей, от старого к новому.[4,5,6,7,8]
2.Теория жизненного цикла организации И. Адизеса
Одна из самых популярных концепций жизненного цикла организации принадлежит американскому ученому Айзеку (Исааку) Адизесу (Isaac Adizes).

Развивая идеи Грейнера, Исаак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации.

 Внимание при этом концентрируется на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

Гибкость — это способность организации адаптироваться к внешним и внутренним изменениям, а также способность руководства действовать вне жестких рамок, правил и норм. Контролируемость — это степень регламентации деятельности организации.

         На графике (рис. 3.1.) показано примерное соотношение этих параметров и соответствующие стадии жизненного цикла организации, характеристика которых подробно рассмотрена ниже.

Не существует четких индикаторов перехода от одной стадии к другой и длительности каждой из них. В каждой организации она может быть своей. Более того, длительность каждой стадии зависит от актуального уровня развития экономики той или иной страны. Но рано или поздно организация проходит все эти стадии (вполне возможно, при жизни нескольких поколений людей). С достаточной степенью условности стадии жизненного цикла можно сгруппировать в два больших этапа — этап роста и этап старения: этап роста характеризуется преобладанием гибкости над контролируемостью; на этапе старения — наоборот, контролируемость преобладает над гибкостью.


Рис.3.1 Стадии жизненного цикла организации.
 Стадии жизненного цикла организации по модели И.Адизеса характеризуются следующим образом.

I. Выхаживание.

Организации еще нет физически, но есть бизнес-идея и энтузиазм основателя или основателей. Происходят обсуждения, прорабатывается миссия, оценивается рынок. У предпринимателя есть ориентация на продукт, но пока не определена потребность рынка в этом продукте. Эту стадию можно считать завершенной и организация перейдет на следующую стадию, если предприниматель поверил в идею, готов взять на себя риск нового дела и может найти финансовую поддержку.

II. Младенчество.

В организации гибкая, но нечеткая структура, маленький бюджет, слаба система правил и процедур ведения дела. Персонификация персонала. Слабая субординация, иерархия слабо выражена. Каждое решение — новое, создающее прецеденты. Управление происходит рефлекторно — от кризиса к кризису. Стратегия компании определяется в большей степени внешними воздействиями (рынком, клиентами и т.д.) Условия выживания на этой стадии и перехода к следующей: стабилизация денежных поступлений; преданность идее построения устойчивой организации.

III. Детство.

Эту стадию называют еще стадией быстрого роста или стадией «давай-давай» (go-go). Это стадия, когда забываются трудности и создается впечатление  безоблачности дальнейшего пути. Появляется склонность к неоправданной диверсификации и проникновению в новые сферы бизнеса. Появляется формальная организационная структура, но нет пока строгих должностных обязанностей, развито совмещение и пересечение функций. Предприниматель (основатель, владелец) пытается делегировать полномочия, но опасается потерять контроль над делом и сотрудниками. Организация действует методом проб и ошибок, не может предвидеть изменения во внешней среде, что приводит к потерям и кризисам. Главное условие избегания краха на данной стадии: создание профессиональной административной подсистемы.

IV. Юность.

Это кризисный период, аналог переходного возраста у людей. Дело перерастает возможности предпринимателя (основателей) и его энтузиазма становится мало. Типичные варианты решения этой проблемы — децентрализация, делегирование полномочий, принятие на работу профессиональных менеджеров, которые меняют всю систему управления организацией. Это, правда, приводит к конфликтам между старыми и новыми сотрудниками, между профессиональными менеджерами и отцами-основателями, подразделениями и отдельными сотрудниками. На этой стадии укрепляется организационная культура, растет эффективность административных процедур и управления в целом.

V. Расцвет.

На стадии расцвета достигается оптимальное сочетание контролируемости и гибкости. Организация ориентирована на результаты и долгосрочную стратегию развития. Хорошо работают подсистемы прогнозирования, планирования и реализации планов. Растут объемы продаж, денежные поступления и прибыль. Создаются сети собственных младенческих предприятий. Сформирована организационная структура и система служебных полномочий. При правильной стратегии и тактике развития организация может находиться в данной стадии сколь угодно долго. Но если она теряет предприимчивость и гибкость, то неизбежен переход к следующим стадиям.

VI. Стабилизация.

На этой стадии появляются первые признаки старения организации: она начинает терять гибкость; обретает стабильную рыночную нишу, но теряет темп. С одной стороны, стабилизация успокаивает, с другой — оказывается опасной в перспективе, поскольку ощущение достаточности влечет за собой отказ от поиска новых рынков и технологий. Снижается интерес к инновациям. Количественные показатели начинают вытеснять гибкое концептуальное мышление и, как следствие, растет значимость финансовой подсистемы за счет снижения роли маркетинговой, инновационной и исследовательской подсистем. Руководство сосредотачивается на прошлых достижениях и начинает с подозрением относится к переменам. Растет рутинизация и консерватизм.

VII. Аристократизм.

Все больше внимания уделяется традиции, формализм в общении и даже одежде становится обычным. Организация обладает достаточно большими денежными средствами и запасами, но деньги тратятся на укрепление системы контроля, обустройство, страхование. Сохранение денежных поступлений происходит за счет повышения цен при том же или худшем уровне качества. Развитие происходит не за счет собственных разработок и инноваций, а за счет покупки других компаний, к собственным же инициативам и нововведениям складывается негативное отношение. Организация становится менее активной в плане долгосрочных перспектив; норма — краткосрочные и гарантированные результаты.

VIII. Ранняя бюрократизация.

На этой стадии административная подсистема заботится прежде всего о самосохранении. Организационная культура рутинизируется, правила и нормы ужесточаются и гиперформализуются. Растет число непродуктивных иррациональных конфликтов и даже возникает управленческая паранойя. В руководстве начинается открытая борьба и поиск виноватых в появлении неблагоприятных тенденций, а не причин их возникновения.

IX. Бюрократизация.

На этой стадии постепенно теряется ориентация на результат, работа во многом осуществляется вхолостую. Нет работающей команды, нарушены информационные связи между подсистемами. Личные цели и цели отдельных подразделений явно преобладают над корпоративными. Организацию покидают инициативные и активные сотрудники. Работают четкие и жесткие правила, предписания, процедуры, господствует культ письменного указания, приказа, распоряжения. Гибель происходит тогда, когда организация никому уже не нужна.

На практике теория Адизеса дает весьма ощутимые результаты. Во-первых, она позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эта модель довольно детально описывает то, что происходит внутри организации, обнаруживая закономерные, естественные явления и патологии. Это помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить впустую усилия на «временные трудности», нарушая естественный ход вещей или же возлагая на организацию непосильные задачи, не соответствующие ее возрасту и уровню развития.[9,10]

3. Значение и особенности применения жизненного цикла организации
 Значение теории жизненного цикла организации очень велико. Управление организацией во многом зависит от изначальной теоретической концепции. Модели жизненных циклов – это  один из инструментов менеджмента, наиболее объективно отражающий процесс развития предприятия. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления промышленным предприятием. Модели жизненных циклов являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях.

По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, и следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как ее менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях  жизненный цикл и каждую его стадию.

Для определения направления изменений в деятельности организации производится анализ ее жизненного цикла. Организационная диагностика включает следующие  этапы.

1. Анализ характеристик организации.

2. Экспертное оценивание.

3. Изучение и обсуждение стадий жизненного цикла.

4. Обработка и анализ результатов.

5. Комментарии и выводы. Анализ управленческих ошибок.

Фазы жизненного цикла организации можно описывать с помощью массового обновления активных элементов основного капитала, который является его материальной основой. При этом надо отметить, что наблюдается высокая корреляция с фазами финансового цикла фирмы.

 Можно использовать также такой показатель, как динамика объемов производства.  Достижение равновесия фирмы — того объема производства, когда прибыль становится максимальной, — прямой путь к переходу в новое качество. Нерешенность данной проблемы — движение в направлении умирания экономической организации (фирмы).

Необходимо отметить, что в жизненном цикле фирмы очень важное место принадлежит последней фазе. Появляющаяся «вилка» дает фирме возможность либо развиваться в будущем, либо приводит к умиранию экономической организации.

Не следует думать, что стадия умирания организации является необратимой. Это связано в первую очередь с тем, что в данной фазе имеется организационный прием (организационная технология), спасающий фирму от банкротства и гибели.

 Руководитель должен знать о законе циклического развития организации и принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация. Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации. Жизнь организации не должна состоять из ожидания скольжения вниз или из попыток повернуть события вспять. Современная ситуация на рынке такова, что организации должны уметь работать одновременно на двух кривых: на настоящее и будущее.

На вопрос о полной применимости американских теорий жизненного цикла организации к условиям современной России нельзя ответить однозначно, поскольку ко многим организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Например, нельзя считать ясной ситуацию с приватизированными предприятиями, поскольку зачастую трудно определить, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Некоторые приватизированные компании оказываются на стадии «младенчества», а некоторые - сразу на стадии бюрократизации

Иначе дело обстоит со вновь созданными компаниями, имеющими конкретных основателей и уже прошедшими некоторый путь развития. Ценность теории И.Адизеса для новых организаций состоит в том, что она характеризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей. Для работы с организациями важны обе компоненты. Первая способствует появлению чувства доверия, как к самой теории, так и к использующему ее консультанту. Вторая заставляет обратить внимание на те моменты, которые обычно не рассматриваются руководством российских компаний как ключевые (например, необходимость или преждевременность введения в компании регулярного менеджмента). Кроме того, различение болезней роста и организационных патологий, лежащее в основе теории И.Адизеса, как правило, легко осваивается управленцами.[11,12,13]
Заключение
В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис.

Под развитием организации понимают естественный, закономерный процесс, который называется «жизненным циклом» организации. Такой подход обусловлен тем, что понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому.

В данной работе было изучено  понятие «жизненного цикла» организации, рассмотрены его основные модели и особенности применения на практике.

Жизненный цикл имеет следующий вид:

1) зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка;

2) зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем;

3) старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — на других стадиях).

В смысле организационной эффективности закон циклического развития организации можно сравнить с этапами жизненного цикла человека: детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

В настоящее время предложено десять моделей «жизненного цикла» организации (разработаны в США). Наибольшее применение находит модель Исаака Адизеса, который утверждает, что каждая организация в своем развитии проходит десять стадий: выхаживание, младенчество, детство, юность, расцвет, стабилизация, аристократизм, ранняя бюрократия, бюрократизация и «смерть».

Эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как ее руководители, менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях  жизненный цикл и каждую его стадию.

Задача общего менеджмента — использовать наиболее универсальные и в то же время действенные модели организаций и систем управления, поэтому применение разработанных за рубежом моделей «жизненного цикла» организации должно осуществляться с учетом особенностей российской экономики.

Список использованных источников
1. Жизненный цикл организации [ Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/

2. Акулов В.В., Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. – Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. – 255 с.

3. Сущность экономической организации. Жизненный цикл организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/36

4. Понятие и этапы жизненного цикла организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.standard-company.ru/standard-company27.shtml

5. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов/Б.З. Мильнер – М.: Инфра-М, 2005. – 629с.

6. Три модели жизненных циклов и развития организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2009/01/23/cikl_razvitija_organizacii.html

7. Развитие организации. Жизненный цикл организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html?go=part-017*page.htm

8. Модели жизненного цикла организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru/text/19186535/

9. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://guru-group.at.ua/publ/teorija_zhiznennykh_ciklov_organizacii_i_adizesa/1-1-0-6

10. Вершигора Е.Е.,Лукашевич В.В.,Астахова И.И. Менеджмент. Учебное пособие/Е.Е. Вершигора, В.В. Лукашевич, И.И.Астахова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 255с.  Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»

11.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 288 с.

12. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2003. - 439 с.

13. Дафт Р., Ричард Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»/Р.Дафт, Л.Ричард – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 736 с.