ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(филиал) государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»
КАФЕДРА ФИНАНСОВ И КРЕДИТА
КУРСОВАЯ РАБОТА
СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Подготовила студентка гр. 2221 Калинина М.В.
___________________________
Научный руководитель

к.э.н., доцент Кабиров Р.Г.
___________________________

К защите допущена.

Заведующий кафедрой

д.э.н., доцент Кабиров Р.Г.
___________________________
Дата
Глазов 2007

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………. 3
1 Понятие системы оплаты труда. Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда…………………………………………………………………. 5
2 Тарифная система оплаты труда и ее формы…………………………………... 7
3 Бестарифная система оплаты труда……………………………………………. 24
4 Смешанные системы оплаты труда……………………………………………. 27
5 Материальное стимулирование. Поощрительные системы………………….. 29
6 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях…………. 35
Заключение……………………………………………………………………….... 40
Список использованной литературы…………………………………………….. 41
ВВЕДЕНИЕ
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда; за дисциплиной труда; использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и  т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.   

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
1.    
ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей силы (ставка заработной платы). О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно без представителей на основе заключения индивидуальных договоров.

Второй уровень – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы также чаще являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.
ФАКТОРЫ ВЛИЯЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы на предприятиях, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

2.  необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производств и  производительных сил;

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4.  механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Существует множество различных форм и систем оплаты труда. Но при всем многообразии форм и систем оплаты труда, можно выделить две основные системы: тарифную и бестарифную.
2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной работе, а его часовая, дневная, месячные ставки ''привязывают'' этот размер к той или иной единице времени.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяю­щей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и меж­отраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный про­гресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Элементами тарифной системы являются: единый тарифно-квалификационный справочник,  тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, районные коэффициенты, нормы труда.

Единый тарифно-квалификационный справочник. Он представляет собой сборник нормативных документов, содержащие квалификационные  характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и определяется уровень квалификации рабочих.  Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий их проведения разбиваются на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд. Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ. Самый низкий – первый разряд, который соответствует самым простым работам и его тарифный коэффициент равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда.

        Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999 г.         

для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (см таблица1).

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Таблица 1



Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Под тарифными ставками понимается выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.),

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, при оплате труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады (ст 81 КЗоТ РФ). Должностной оклад – размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц.

Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Ставки (оклады) используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от условий труда, квалификации, важности производства.

 Элементами тарифной системы являются такжерайонные коэффициентыи надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Район­ные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями,  а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных рай­онах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеб­лются в пределах 1,1—2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдель­ных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями.

Таким образом, через тарифные ставки предприятие  регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки — по квалификации, через районные коэффициенты сложности вы­полненных работ — по месту приложения труда.

Под нормами труда понимается определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно – технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией; надлежащее качество материалов, инструментов и иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.).

В соответствии со статьей 83 КЗоТ РФ существуют 2 основные формы тарифной системы оплаты труда: сдельная и повременная.
Повременная форма оплаты труда


Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке


При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

- правильное присвоение работникам-повременщикам квалифи­кационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалифика­цией и сложностью выполняемых работ;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее раз­личную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

В случае применения почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:
Зп  =  Ст  ×  Тф ,
где   Зп – Заработок работника, оплачиваемого повременно (руб);

Ст – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

Тф – время, фактически отработанное рабочим (дни или часы).

При месячной тарифной ставке заработок работника определяется по формуле:


Зп  =  Ст  ×  Тф  /  Трп ,
где  Ст – месячная тарифная ставка;

Тф – фактически отработанное работником количество рабочих дней в месяце;

Трп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При простой повременной оплате связь между количеством отработанного времени и заработком носит прежде всего пропорциональный характер.

При повременно-премиальной рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качествен­ных показателей. Эффективное применение премирования возмож­но при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Научно-технический прогресс, развитие организации производ­ства обусловили появление  повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированны­ми заданиями.  Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себе­стоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных на­кладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достиже­нии высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в це­лом.
Повременная форма оплаты труда используется при оплате руководящего персонала предприятии (заместители, помощники, начальники отделов кадров), служащих (бухгалтеры), персонала вспомогательного и обслуживающего производства, лиц, работающих на условиях штатного совместительства работников непроизводственной сферы.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

- высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с по­мощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы;

- обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

- точный учет количества выполненной работы, который обеспе­чивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

- внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низ­кокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

- внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

Простая сдельная оплата труда. При ней заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции. Величина заработка определяется по формуле:
Зсп  =  R  ×  n ,
где  Зсп – заработок работника, оплачиваемого сдельно (руб.);

R – сдельная расценка за единицу продукции или выполненной работы (руб. или коп.);

n – количество изготовленной продукции в установленных измерителя.

Сдельно-премиальная оплата труда. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде. Сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Например, эта формы оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества.

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда. Она  характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или в количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.


 При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка – основной элемент любой разновидности сдельной оплаты, которая в условиях рассматриваемой системы определяется по одной из следующих формул:
R  =  Стр  /  Нвыр    или    R  =  Стр  ×  Нвр,
где  R – сдельная расценка (руб. или коп.);

Стр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (руб. или коп.);

Нвыр – норма выработки;

Нвр – норма времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста для понимания рабочим и исключает – при высоком качестве нормирования – уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем.

Коллективная сдельная оплата труда. Она представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Расчет заработка рабочих при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляются либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции. Объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, а затем он распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Это связано с необходимостью вводить различные способы распределения бригадного заработка. Одним из таких методов является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания.

Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадиром, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины и правил техники безопасности и другими причинами. Повышение коэффициента участия происходит в тех случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, когда они осваивают смежные специальности, проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, применяемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и квалификация рабочего находится в полном соответствии со сложностью выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуальные расценки определяются по следующей формуле:
Rинд    =   Cти  /  Нвыр,
где  Rинд – индивидуальная расценка (руб. или коп.);

Сти – тарифная ставка рабочего (руб. или коп.);

Нвыр – бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Заработок каждого рабочего исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады определяется суммой заработков всех ее участников.

Аккордная оплата труда. Она характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.


Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работы. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом, а также в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работы. Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствует коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли экономики, а также необходимость ускоренного ведения строительных работ в наиболее благоприятный для этого период.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет при аккордной системе производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная оплата труда. Она заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяется по следующей формуле:

Rкосв  =  Ст  /  Нвыр,
где  Rкосв – косвенная сдельная расценка (руб. или коп.);

Ст – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе (руб. или коп.)

Нвыр – сменная норма выработки обслуживаемого рабочего места.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, выполненных обслуживаемый работниками.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Она характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы. При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения сдельно-прогрессивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением заданий и где поэтому необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.


Сдельно-регрессивная оплата труда. Она характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки; она является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будет расценка за каждую единицу работы сверх норм. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этой системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки. Поэтому сдельно-регрессивную систему нужно вводить на предприятиях в случаях падения по какой-либо причине объема производственной деятельности, при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и для того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.


Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

3. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При применении бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов работы подразделения или предприятия в целом.

Кроме того, размер оплаты труда в случае использования бестарифной системы, определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством.

Для того, чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать целый ряд коэффициентов, учитывающих квалификацию работника, стаж работы, качество труда и др., комплексно характеризующих и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда.

При этом размер заработной платы (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом (бригадой) фонде заработной платы (фонде оплаты труда):
ФОТк × ККУi × КТУi × Тi

ЗПi  =

SUM  ККУi × КТУi × Тi
где,  ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или  других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, зп который производится оплата (часов, дней);

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Таким образом, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

В бестарифной системе при определении коэффициента трудового участия (КТУ) могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели.

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частности, следующие:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

- невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и др.);

- нарушение правил эксплуатаций и содержание оборудования;

- несоблюдение техники безопасности.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Некоторые варианты бестарифной системы оплаты труда предполагают использование вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) единого свободного коэффициента оплаты труда.
4. СМЕШАННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются, так называемые смешанные системы, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему “плавающих окладов”, комиссионную систему или систему стимулирования продаж, дилерский механизм, контрактная система.

Система “плавающих окладов”. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его предупреждения об изменении условий труда за 2 месяца.

Комиссионная система. Данная система является особой разновидностью сдельной формы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип – установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики работника, культурных особенностей страны и др. факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Дилерский механизм. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Контрактная система. В данное время широко внедряется во всех структурах АО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем: в контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия оговариваются пункты, устанавливается должностной оклад в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы АО месячная отплата труда производится в следующих размерах:

- в случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством РФ.;

- в случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте;

- в случае поучения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции;

- разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в АО.
5. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ. ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. Это стимулирование высокой производительности работников.

2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2.Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты и  надбавки к заработной плате, вознаграждения, система  премирования:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.             Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Надбавка – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Число применяемых доплат и надбавок превышает 50 наименований. При этом все они могут быть разделены на:

а) компенсационные:

- не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

- имеющие ограниченную сферу применения.

б) стимулирующие.

К числу компенсационных доплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу: в выходные и праздничные дни; в сверхурочное время; в ночное время; в тяжелых и вредных условиях труда; в многосменном режиме; несовершеннолетним работником в связи с сокращением их рабочего дня.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, например доплаты за подвижной и разъездной характер работы и др. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести доплаты: за совмещение профессии; за выслугу лет; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; рабочим за профессиональное мастерство; за выполнение обязанностей отсутствующего работника и т.д.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за квартал (год) утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является система премирования.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют:

- коллективную форму материального стимулирования – она способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

- индивидуальную форму материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов различают:

-  опережающую - объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте;

- под­крепляющую - объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3. По результатам труда: позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону).

4. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую; эталонную; состязательную (стимул вручается за занятое место).

5. По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную; текущую; перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.
6. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ.
Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда яв­ляется установление оплаты труда на уровне, который обеспечива­ет нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует соб­ственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищен­ность работника, полную самостоятельность администрации и тру­довых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, диф­ференцированной по регионам и зонам России.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис­числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото­рое получают лица, работающие по найму, за выполнение про­стых работ в нормальных условиях труда. (см таблица 2)
Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации

Таблица 2


Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью опре­деленную на этот период норму рабочего времени и выполнив­шего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установ­ления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, дей­ствующих на предприятиях всех форм собственности. Таким обра­зом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель­ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло­виях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффи­циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при­нимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы де­лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици­ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимо­сти труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной дея­тельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас­полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис­пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо­ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работни­ка, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста­бильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак­теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос­нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ­ная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри­ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав­ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале мо­гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи­кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уров­ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне­ние норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее ус­тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це­ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начина­ется с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной та­рифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливает­ся за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложнос­ти) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляе­мых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на базе фактической средней заработной платы на предприятии, при­веденной к средней заработной плате работников простого труда за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесо­образно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производитель­ности труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не­обходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда и количество произведённой продукции зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

В России организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства.

          Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М: Книжный мир, 2003.

2. Гейкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М: НОРМА, 2004.

3. Гейц И.В. Зарплата и другие расчеты с физическими лицами: Практическое пособие. – М: ИНФРА-М,  2000.

4. Евсеева Е.Р. Организация и виды материального стимулирования работников. Том 1 – М: 2001. – 65с.

5. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М: Финансы и статистика, 2001.

6. Российская Федерация. Трудовой кодекс. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М: ИКФ “ЭКМОС”, 2002.

7. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

8. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации – М: МЦФЭР, 2005.