Реферат Мотивація працівників як фактор ефективності управління
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Університет менеджменту освіти НАПН України
Інститут менеджменту та психології
Кафедра економіки та управління персоналом
Контрольна робота
з предмету : „ Психологія управління ”
на тему : «Мотивація працівників як фактор ефективності управління»
Виконала студентка групи УПБМ-10-Г-1
_____ Яроцька І. В.
Перевірив ст. викладач
_____ Овдієнко І.М.
2011
ЗМІСТ
ст
Вступ 3
1. Мотиви підприємницької діяльності 4
2. Ефективне керівництво, як спроможність спонукати людей до дії 5
3. Основні теорії мотивації трудової діяльності 8
Висновок 11
Використана література 13
Вступ
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.
1.
Мотиви підприємницької діяльності
На будь-якому підприємстві та у підприємництві в цілому успіх значною мірою залежить від складу кадрів, їхніх мотиваційних стимулів. Адже кадри вирішують все. Межа між нарощуванням виробничих потужностей і банкрутством, покращенням і погіршенням, прогресом і застоєм, багатством і бідністю визначається саме людськими ресурсами та мотивацією, удосконалення яких – головний фактор вирішення соціальних, економічних, правових, організаційних проблем. І в кінцевому результаті виграє той, у кого більш дійова мотиваційна система.
Мотивація працівників – спонукання людини до проводження підприємницької діяльності.
Основні мотиви підприємницької діяльності:
Ø Матеріальна зацікавленість і бажання швидко розбагатіти, можливість одержувати пільги, надбавки, премії.
Ø Прагнення до приватної власності, потреба панування, влади, впливу на інших, бажання бути завжди першим, конкурувати.
Ø Можливівсть сформувати команду однодумців (засновників) для створення підприємсьва та ведення бізнесу, працювати у згуртованому колективі.
Ø Свобода у прийнятті управлінських рішень, самостійність дій.
Ø Реально можливість отримати достойну посаду, перспективи професійної карєри, престижу, підвищення свого статусу у ділових колах та суспільстві.
Ø Задоволеність характером та змістом роботи, умовами праці, можливістю здійснення творчої діяльності.
Ø Незадоволеність роботою яка була раніше (низька з/п, не сприятливий мікроклімат у колективі, незадоволеність свої службовим становищем).
Ø Потреба у спілкуванні з людьми, повазі, самовираженні.
Ø Прагнення розповсюдити власний стиль життя, свої інтереси та погляди на бізнес.
2.
Ефективне керівництво, як спроможність спонукати людей до дії
Мотиваціє є складовою людських стосунків, способом їхньої взаємодії. Ступень цих стосунків у бізнесі залежить від якісних характеристик кадрів, культури і філософії підприємства, стилю управління, характеру організації господарської діяльності, системи стимулювання та умов праці.
Практика свідчить про те, як важливо підтримувати хороші людські стосунки, обстановку довіри і відкритості. Доброзичливе спілкування з підлеглими приносить фірмі реальні результати. Коли вони працюють більш продуктивно. Отже, у людських стосунках потрібно поєднувати у єдину систему три складові: керівництво з боку підприємця і менеджерів, спілкування та мотивацію праці.
Підприємницьке керівництво – це спроможність спонукати людей до дії. Тип керівництва визначається вимогами поточного моменту, потребами, особистими якостями лідера, етичними нормами.
Завдання керівника-підприємця – не нав¢язувати власні мотиви, ідеї, а переконувати партнерів по бізнесу, підлеглих у користі обраного виду господарської діяльності, його перспективі, можливості отримання зиску. Підприємець, що запалює всіх своїм ентузіазмом, напружено працюючи сам, досягне більшого успіху, ніж той, хто лише демонструє напоказ свою владу і використовує жорсткі засоби впливу, контролю, щоб примусити колектив працювати. Підприємці повинні вчитися розрізняти владу, тобто спроможність примусити будь-кого зробити щось, та керівництво, тобто здатність спонукати інших. Справжній лідер – той хто допомагає людям виявити їхній справжній потенціал. Він як правило швидше забезпечить підвищення продуктивності праці та продуктивності фірми.
Другою складовою сприятливого мікроклімату в підприємництві є спілкування як обмін інформацією між працівниками. Під час розмов, обговорень ділових справ, одночасно будуються особисті зв¢язки та схеми взаємодії з працівниками різних організацій, які мають авторитет серед бізнесових кіл. Ефективне ділове спілкування, ввічливість, взаємоповага, відкритість, бажання йти назустріч має бути, з одного боку, між підприємцем та його персоналом, а з іншого – між керівництвом та представниками підприємницьких структур, державних, владних структур, громадських організацій. Це потрібно для розширення комерційних зв¢язків, зміцнення позицій підприємства, підвищення іміджу фірми.
Третій фактор, що формує людські стосунки – це мотивація праці робітників, яка передбачає створення стимулів для повної віддачі, забезпечує зростання продуктивності. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують та підтримують самостійну поведінку працівника, підвищують його віддачу значно вище того рівня, який би був досягнутий за допомогою вимог, тиску.
Розумний підприємець бере до уваги індивідуальні потреби робітників і вміє переконувати їх у тому, що ці потреби реально можуть бути задоволенні у рамках даного підприємства. Спонукальні мотиви до праці у підлеглих будуть посилюватись якщо вони будуть отримувати пристойну заробітну плату з урахуванням вкладу кожного працівника у загальні справи, коли вони відчувають відповідальність за виконану роботу та її результати.
Щоб посилити мотивацію підприємницької діяльності, забезпечити її активність, необхідно поставити цілі, які б дозволяли отримати результат (ефект). Це стосується як юридичних, так і фізичних осіб – суб¢єктів підприємництва, які створюють власну справу, намагаються втілити у життя бізнес-ідею.
З мотивацією тісно пов¢язане таке поняття, як моральний дух, який характеризує ступінь ставлення людини до своїх колег, керівника, підприємства в цілому. Те, як працівник відчуває себе на робочому місці, впливає на його моральний стан.
На практиці деякі керівники вважають, що продуктивність праці визначається лише об¢єктивними умовами роботи: доступні ресурси для забезпечення нормального господарського процесу, компетентні співробітники,ефективні організаційні структури, чіткі цілі та завдання. Але в сучасних умовах все більше керівників усвідомлюють, що суб¢єктивні умови теж можуть суттєво впливати на результати діяльності підприємства.
До таких факторів відносять:
Ø Справедливість. Моральний клімат у колективі визначає авторитет людини за правдивими оцінками, виносить справедливі рішення у процесі обговорення питань управлінського, кадрового, організаційно-технологічного характеру, створення дружньої атмосфери, дає стимул для просування по службі на основі досягнутих заслуг, оцінених об¢єктивно.
Ø Визначеність. Цілі підприємства, структурних підрозділів, кожного робітника чітко сформовані у рамках загально фірмового планування та індивідуальних планів.
Ø Визначення заслуг. Працівники впевнені, що керівництво належно оцінює їхній вклад у роботу фірми.
Ø Зворотний зв¢язок. Трудовий персонал впевнений, що керівнику-підприємцю небайдужі їхні проблеми, бажання, існуючі поточні проблеми.
Ø Залученість. Працівники знають, що вони вносять свій конкретний вклад у досягнення загальних цілей підприємства.
3. Основні теорії мотивації трудової діяльності
У практиці менеджменту і бізнесу існують такі основні теорії мотивації трудової діяльності:
ü Класична теорія мотивації;
ü Ієрархія потреб за Маслоу
ü Теорія мотиваторів та гігієнічних факторів за Герцбергом;
ü Теорія мотивації за Мак-Клелландом;
ü Теорія чекань;
ü Теорія справедливості.
Класична теорія мотивації – це теорія, згідно якої гроші є єдиним стимулом до трудової діяльності. З цієї точки зору, люди – «економічні істоти», які працюють лише для того, щоб оплачувати їжу, одежу, житло. Працівники будуть отримувати більше грошей, якщо діятимуть в інтересах фірми.
Ієрархія потреб за Маслоу. Основні положення:
§ Потреби, що є чіткою п¢ятирівневою ієрархічною структурою;
§ Після того як потреба нижчого рівня задоволена, людина прагне до задоволення потреби більш високого рівня.
§ Коли ця потреба задовольняється її мотивуючий вплив припиняється.
Американський психолог Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають різноманітні потреби, які можна об’єднати у струнку організаційну побудову залежно від їхньої значущості, зокрема:
Фізіологічні потреби – це потреби в їжі, одежі, житлі.
Потреба у безпеці та захисті – це потреба від фізіологічних потреб у майбутньому, наявність надійної роботи, можливість грошових накопичень, наявність системи медичного та соціального страхування, пенсійного забезпечення.
Соціальні потреби – це потреба у спілкуванні з людьми,підтримка з боку інших.
Потреба у повазі та визнанні – це потреба у самоповазі та особистих досягненнях,компетентності,потреба у визнанні з боку оточуючих отриманні відповідного статусу в суспільстві.
Потреба у самовираженні, самоутвердженні – це потреба розвитку, самореалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості, усвідомлення значущості своєї роботи, відчуття задоволення від праці.
Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів за Герцбергом. Зміст основних положень: потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотиватори.
Мотиватори – це фактори людських відносин у бізнесі, які спроможні посилювати мотивацію. До них відносять: успіх, досягнення, визнання, високий ступінь відповідальності, просування по службі, можливості творчого і ділового зростання, роботу саму по собі.
Гігієнічні фактори – це особливості умов праці, які можуть мати дестимулюючий вплив тільки тоді, коли вони незадоволені. Серед цих факторів: умови праці, заробіток і соціальне забезпечення, політика фірми, міжособистісні стосунки з керівниками і колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою.
Теорія чекань. Розроблена Девідом Надлером та Едвардом Локлером. Теорія чекань – концепція згідно якої кількість праці, що витрачається робітником, залежить від очікуваної винагороди.
Для виконання даної роботи працівник заздалегідь бере до уваги такі фактори:
1. Наскільки він спроможний упоратись з певним завданням (Чи можу я це зробити?).
2. Чи одержить він очікувану винагороду за виконану роботу (Якщо я її виконаю, то скільки я отримаю грошей?).
3. Чи відповідає така винагорода затраченій праці (Чи варто докладати зусиль?).
Теорія справедливості – це теорія, згідно з якою люди субєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди з докладеними зусиллями, а потім порівнюють з винагородою інших працівників, що виконують аналогічну роботу.
Якщо виявляється дисбаланс та несправедливість, тобто людина вважає, що її колега отримав за таку саму роботу більшу винагороду, тоді у неї виникає психологічна напруга. У такій ситуації необхідно мотивувати цього робітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Можна також змінити обсяг робіт або рівень заробітку.
Висновок
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.
Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
В цьому і полягає підхід к мотивації, зоснованный на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація.
Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'ективных методів оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не доводиться.
Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.
Використана література
1. Ансофф И. Стратегическое керування: Пер. с англ. -М.: Економіка, 1989
2. Веснин В.Р. Основы менеджменту. - М.: «Тріада,ЛТД», 1997
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки і біржі. ЮНИТИ, 1995
5. Глухів В.В. Основы менеджменту. - С._Петербург.: «Спец. література», 1995
6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 Р.,
7. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998
8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.:Справа, 1992. - с. 373
9. Фалмер Р.М. Энциклопедия сучасного керування. Т1,3. - М.: 1992.
10. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М., 1997.
11. Бугуцький.О., Кучерук.І. Чинники мотивації праці //Україна аспекти праці.- 1998.-№5.-С.14.
12. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент.- К.: 1998.
13. Виханський О. С., Наумов А. И. «Менеджмент»: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998.
14. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий.- СПб., 1994.
15. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту.// Підручник/ Наук. ред. Олесневич. – Львів: БаК, 2000.
16. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Донесли Д.Х. Организации: поведение,структура,процессы: Пер.с англ.-8-е мзд.-М.: Инфра - М, 2000.-260 с.
17. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. // Навч. посібник.- К.: 2000.
