Реферат

Реферат Концепция управления персоналом с точки зрения адоптации ОСУП к условиям рынка

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 22.11.2024






Концепция управления персоналом  с точки зрения адоптации ОСУП к условиям рынка


ПЛАН

1.      Введение

2. Общая характеристика предприятия;                                                                  2с

2.1.Основные виды продукции,                                                                  3с

2.2.Потребители;

3.        Постановка проблемы;                                                                                     4с

3.1.Постановка проблемы;

3.2.Пути выхода;                                                                                            5с

4.      Организация службы маркетинга;                                                                     7с

4.1.Определяющие факторы, выбор структуры;

4.2.Функциональная организация маркетинга;                                          8с

4.3.Цели маркетинговой деятельности;                                                      10с

4.4.Создание отдела маркетинга                                                                  11с

5.         Положение об отделе маркетинга;                                                              13с

5.1. Общие положения;                                                                               


5.2. Задачи;


5.3. Функции;


5.4. Взаимоотношения отдела с другими подразделениями;                   16с


6.   Должностные инструкции;                                                                                 18с

6.1. Менеджер по маркетингу;

6.2. Старший инженер по организации рекламы;                                     22с

6.3. Экономист по сбыту;                                                                             25с

6.4. Экономист по планированию и прогнозированию рынка;               27с

7.    Теория мотивации;

7.1. Двухфакторная теория мотивации Герцберга                                     31с

7.2. Иерархия потребностей Маслоу                                                           32с

7.3. Теория ожиданий                                                                                   33с

7.4. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию                                                                                                                        34с

7.5. Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе                                                                                                  35с

7.6. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию 36с

7.8. Проблематика середины служебной карьеры                                     38с

7.9. Развитие с помощью кризисов                                                             39с

7.10. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе

7.11. Забота о здоровье сотрудников как одна из форм морального стимулирования                                                                                                   41с

8.   Заключение;                                                                                                          44с

9. Литература                                                                                                             46с















































ВВЕДЕНИЕ



Ру­ко­во­ди­тель, ори­ен­ти­ро­ван­ный на ре­зуль­тат, дей­ст­ву­ет не на ос­но­ве сво­их пред­по­ло­же­ний и слу­хов.  Он не счи­та­ет се­бя при­ро­ж­ден­ным зна­то­ком че­ло­ве­че­ских душ и сно­ва и сно­ва изу­ча­ет фак­то­ры по­ве­де­ния лю­дей, весь­ма мно­го­пла­но­во­го и во мно­гих слу­ча­ях не­объ­яс­ни­мо­го.  Ру­ко­во­ди­тель, ори­ен­ти­ро­ван­ный на ре­зуль­тат, сознательно ос­но­вы­ва­ет свою дея­тель­ность по управ­ле­нию ин­ди­ви­да­ми и груп­па­ми на про­ду­ман­ном пред­став­ле­нии о че­ло­ве­ке, ко­то­рое он стре­мит­ся по­сто­ян­но развивать. Эффективный ру­ко­во­ди­тель не­сет от­вет­ст­вен­ность за хо­ро­шие ре­зуль­та­ты дея­тель­но­сти не толь­ко в на­стоя­щем, но и на бу­ду­щее.  Это часть его управ­лен­че­ской ра­бо­ты.  Его за­да­чей яв­ля­ет­ся та­кое раз­ви­тие под­чи­нен­ных, что­бы они мог­ли луч­ше, чем рань­ше, справ­лять­ся с те­ку­щи­ми за­да­ча­ми и пре­ду­га­ды­вать по­треб­ность раз­ви­тия на бу­ду­щее.  Это са­мым серь­ез­ным об­ра­зом от­но­сит­ся и к са­мо­му ру­ко­во­ди­те­лю.  От­став­ший в сво­ем раз­ви­тии, не имею­щий мо­ти­ва­ции на­чаль­ник не смо­жет вне­сти нуж­ный вклад в ра­бо­ту тру­до­во­го кол­лек­ти­ва.  Эф­фек­тив­но­му ру­ко­во­ди­те­лю сле­ду­ет взять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за свое раз­ви­тие как лич­но­сти и ру­ко­во­ди­те­ля.  Со­вре­мен­ный тру­до­вой кол­лек­тив ока­жет не­об­хо­ди­мую под­держ­ку это­му ак­тив­но­му стрем­ле­нию к раз­ви­тию, ис­хо­дя­ще­му не­по­сред­ст­вен­но от на­чаль­ни­ка.
2.
Общая характеристика предприятия

АО «Волманский леспромхоз» — лесозаготовительное предприятие.

Все лесозаготовительные предприятия относятся к добывающим отраслям промышленности; основной предмет труда — естественный лес, продукты природы, а технологический процесс заключается в заготовке лесоматериалов для удовлетворения потребностей народного хозяйства.

Весь процесс лесозаготовок происходит на закрытом воздухе, 

воздействием   климатических и атмосферных условий.

                 Одной из особенностей лесозаготовительного производства является также постоянное, систематическое перемещение места работы по мере использования лесных площадей. В связи с этим возникает необходимость в обследовании лесосечного фонда и выборок лесосек; подготовка их для организации лесозаготовительных работ, прокладка дорог и другие подготовительные работы, от которых зависит производительность и выполнение плана.

                 Предприятие оснащено различного вида транспортом, и другими механизмами. К объектам анализа относится техническая оснащенность предприятия, использование оборудования и механизмов по времени, местам и местам  работы. 
2.1.Основными видами продукции

 Основными видами продукции АООТ «Волманский леспромхоз» являются, в основном, продукты переработки древесины.

К ним относятся:

·      пиловочник лиственный;

·      пиловочник хвойный;

·      баланс березовый;

·      фансырье;

·      шпальный кряж;

·      баланс хвойный;

·      баланс лиственный;

·      пиломатериал хвойный;

·      пиломатериал лиственный;

·      дрова технологические;

·      дрова топливные;

·      доски обрезные;

·      доска обрезная;

·      руддолготье.

Кроме того, в последние годы был освоен еще один вид производства производство бруса цилиндрованного, из которого по желанию заказчика могут быть изготовлены: дачный домик, колодец и другие постройки, образцы которых здесь же представлены.
Потребителями выше перечисленных продуктов являются как

клиенты нашей области —

·      «Лесбумопторг» г. Киров;

·      «ВяткаЛесИнвест» г. Киров;

·      «Пульсар» г. Киров;

·      «КировОблбаза» г. Киров;

·      «Фрегат» г. Киров;

·      «Кировская лесоперевалочная база» г. Киров;

·      «Красный якорь» г. Слободской,
так и клиенты других областей —

·      «Альт» г. Сыктывкар;

·      «Котлас кий ЦБК» г. Котлас,

и, кроме того, в Финляндию леспромхоз поставляет уже выше названный цилиндрованный брус.

3.
Постановка проблемы



3.1. Постановка проблемы

            В последнее время наша страна находится на пути к рыночной экономике, и это не могло не отразиться на работе всех предприятий страны, в том числе и ОАО «Волманский леспромхоз».

Как и большинство предприятий, леспромхоз прошел этап акционирования в ходе приватизации государственной собственности. Теперь это — акционерное общество открытого типа. Как и в любом АО есть здесь законодательный и исполнительный органы. Было выпущено 30125 обыкновенных акций номиналом 1000 рублей. Вообще, в целом, процесс приватизации предприятия можно назвать успешным. Но этого еще недостаточно, для того чтобы нормально функционировать в новых условиях. Это и подтверждает практика хозяйственной деятельности ОАО «Волманский леспромхоз». В основном, это зависит, по моему мнению, от подготовки высшего органа управления, его способности приспосабливаться к новым условиям. Ведь  ход приватизации ничего качественно нового с точки зрения состава управленческого звена не преподнес. Остались те же органы управления, какие существовали во время плановой экономики. Структура экономики страны претерпела изменения, а предприятие по-прежнему руководствуется старыми методами управления. Результатом этого стала потеря большей связи клиентов, нарушение ранее крепких связей, а отсюда — кризис неплатежеспособности. Инертность руководства привела к тому, что леспромхоз потерял выгодные делянки (сейчас вырубка идет практически за 100 километров от места переработки, и по качеству лес нельзя назвать отличным), близлежащие лесозаготовительные предприятия опередили в распределении лучших делянок, кроме того, они пользуются дорогами, построенными настоящим предприятием. Кроме того, на предприятии нарушен принцип инициативы, упала заинтересованность в труде всех работников, начиная от директора предприятия, заканчивая простым разнорабочим. Этому вопросу я хочу уделить в данной работе особое внимание, так как он занимает решающее место в работе с персоналом любого предприятия, которое желает достичь каких-либо результатов.
3.2. Пути выхода

С моей точки зрения, для выхода из кризиса необходимо принять уже сегодня конкретные  решения. Наряду со стандартными управленческими решениями, которые необходимо принять менеджерам предприятия, я бы посоветовал заняться вопросами, касающимися управления персонала.

Вообще все вопросы, которые затрагивают человека – это очень сложная тема, а когда касается еще и управления им или группой людей –сложность решения возрастает по геометрической прогрессии. Это обуславливается индивидуальностью каждого индивида. Субъективные особенности человека проявляются в каждый момент времени. Одни могут работать в группе –другие нет, у одних работоспособность повышается к вечеру -- у других с утра, одни более коммуникабельны – другие менее… Поэтому современному руководителю нужно быть не только хорошим экономистом, но и неплохим психологом. Он должен уметь выявлять потребности людей, склонность к мотивации, уметь не только настроить на работу персонал фирмы, но и «вынудить покупателя на приобретение товара именно своего предприятия. Кроме того, управление персоналом включает в себя механизм управления регламентами фирмы (положения, должностные инструкции).

В настоящее время в управлении ведущую роль стала приобретать концепция маркетинга, как главного управляющего звена предприятия, даже отодвинув на второй план менеджмент. То есть все вопросы, касающиеся управленческих вопросов, формирования стратегий фирмы, степеней покупок и продаж сначала решаются отделом маркетинга, а затем распространяются по всем отделам предприятия в качестве указаний.

Таким образом, отдел маркетинга в современных условиях вышел на ведущее место в управлении. А в леспромхозе  он отсутствует. Мое основное предложение по выходу предприятия из кризиса сводиться к внедрению службы маркетинга на предприятие. Я разработал должностные инструкции, положение об отделе.

В последнее время для возможности существования предприятия важную роль играют все факторы. И на одном из первых мест стоит проблема мотивации работников предприятия, как механизм увеличения производительности и качества выпускаемой продукции. Здесь я также предлагаю некоторые теоретические основы.

Таким образом, необходимо:

·        выявить подразделения, которые висят мертвым грузом, и избавиться от них;

*                     в леспромхозе отсутствует отдел маркетинга — отсюда плохо развита реклама продукции, не достаточно широк круг клиентов, не выявлены потребности в ассортименте;

*                     мало внимание уделяется важнейшему компоненту рыночной экономики — качеству; отсюда мало конкурентный товар;

*                     практически нет никаких социальных приемов, вызывающих заинтересованность рабочих в труде;

*                     слабо развита реклама продукции;

*                     необходимо постоянно выявлять новые возможности предприятия, как в сфере производства новых товаров, так и в самой сфере производства;

*                     необходимо постоянно искать новое применение столь важному ресурсу лесу, ценность которого с экономической точки зрения не падает;

*                     необходимо искать и внедрять новые технологии в процесс лесозаготовки, лесопереработки, а также в организацию труда.

Таким образом, я хочу предложить менеджеру предприятия сделать важный шаг в управлении персоналом – улучшить организационную структуру предприятия, произведя переподготовку кадров, или замену новыми кадрами (новым персоналом).

            Здесь должны решаться почти все вопросы, которые, с моей точки зрения не решаются по причине отсутствия важнейшего звена предприятия во время рыночной экономики.
4. Организация службы маркетинга



4.1.
Определяющие факторы, выбор структуры
            Фирма должна разработать такую структуру маркетинга, которая в состоянии взять на себя всю маркетинговую работу, включая планирование.

            Существует много схем организации отдела маркетинга (функциональная, организация по географическому признаку, по товарному производству, по рыночному принципу и по товарно-рыночному принципу). Принципы построения определяются прежде всего отношением руководства предприятия к службе маркетинга, оценкой значимости и степенью использования маркетинговых исследований для организации управлением предприятия.
            Определяющие факторы:

1.    цели предприятия;

n    с технико-экономической точки зрения организация должна обеспечить выполнение задач, облегчить руководство предприятием, минимизировать координационные проблемы;

n    должна быть обеспечена мобильность организации, мотивированность работников и реализация их творческого потенциала;
2. условия среды:

Внешние:

n    конкуренция;

n    внешние каналы сбыта;

n    число и величина рынка;

n    число, структура потребителей и конкурентная способность потребителей;

n    правовые нормы;

n    политические и общественные отношения
Внутренние:

n    величина предприятия и его возраст;

n    число и разнородность продукции;

n    квалификация продукции;

n    финансовый потенциал;

n    каналы сбыта.
            Оптимальная структура и форма организации маркетинга зависит от различных факторов и условий ситуации, в которой находится предприятие.
4.2. Функциональная организация маркетинга
С моей точки зрения для АООТ «Волманский ЛПХ» наиболее подходит функциональная организация отдела маркетинга.

            Функциональная организация отдела маркетинга является наиболее распространенной схемой. Здесь специалисты по маркетингу руководят разными видами (функциями) маркетинговой деятельности. Они подчиняются менеджеру по маркетингу, который координирует их работу.

            Основным достоинствам функциональной организации является простота управления.

            Функциональная организация означает, что маркетинг выступает как линия наряду с другими функциями предприятия. Она предполагает стандартизацию управленческих процессов, четкое разграничение компетентности. Все это предполагает высокую эффективность этой организационной системы.

            Как и всякая другая организационная структура функциональная имеет свои проблемы:

1.    групповой эгоизм, трудность в координации;

2.    решение задач, выходимых за пределы компетенции линии, передаются наверх, что влечет опасность чрезмерной централизации;

3.    сотрудники не всегда понимают конечную цель;

4.    недостаток мотивации.
            С точки зрения приспособленности к среде структура способна реагировать на количественные колебания спроса, но для решения более серьезных проблем не хватает координации. Поэтому эта структура больше подходит для предприятий с однородной производственной программой.
            Таким образом, я решил изменить организационную структуру предприятия, введя туда функциональное подразделение ОТДЕЛ МАРКЕТИНГА.

Это необходимо, так как я думаю, что этот шаг будет являться самым эффективным для выхода предприятия из кризиса (напомню, долг предприятия составляет 12000000000 рублей).

            За последние годы АООТ «Волманский ЛПХ» превратился из высокорентабельного предприятия в должника. (Об этом уже говорилось выше, но упомянуть еще раз.) На это сказались в первую очередь, по моему мнению, субъективные причины, такие как нерасторопность генерального директора в рыночных условиях, и как следствие этого потеря практически всех ранее существовавших связей с выгодами клиентами, проигрыш другим близлежащим леспромхозам в распределении площадей выгодных делянок (как с точки зрения качества лесов, так и расстояния транспортировки), что, безусловно, сказывается на себестоимости продукции.

Кроме того, в управлении предприятием участвуют уже немолодые люди (люди старой закалки), для которых, возможно, даже не понятно, что вся страна стремится к рыночной экономике и необходимо менять свои представления о деятельности предприятия.

            На сегодняшний момент на предприятии существует отдел реализации и  сбыта. Но этого для нормального функционирования в условиях рыночной конкуренции недостаточно. Хотя коммерческие усилия по сбыту продукции и играют свою роль в деятельности предприятия, но это лишь одна из  функций маркетинга. Маркетинг сочетает в себе несколько видов деятельности, направленных на выявление, обслуживание, удовлетворение потребительских нужд для решения целей организации. Управление маркетингом — это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных целей предприятия

4.3. Цели маркетинговой деятельности
            Цель маркетинговой деятельности АООТ «Волманский ЛПХ» должна быть сведена к облегчению и стимулированию максимального потребления, которое в свою очередь создаст условия для максимального роста производства, занятости и богатства, так на данном этапе существования предприятия для него необходимо увеличить объем продаж. Этого можно усилить, если вся продукция будет максимально удовлетворять потребности покупателей.

Леспромхоз занимается, в основном, лесозаготовкой и лишь небольшая часть сил брошена на лесоперерабатывающее производство. Необходимо расширить эту деятельность, попытаться найти новые виды выпускаемой продукции, то есть обеспечить максимально возможное разнообразие товаров и предложить потребителю максимально широкий выбор, найти товары, которые максимально отвечают его вкусу. 
            Изменение будет происходить путем преобразования отдела реализации и сбыта в отдел маркетинга.
4.4. Создание отдела маркетинга
Организационная система управления предприятием
Генеральный директор
Отдел кадров           Главный инженер               Бухгалтерия             Зам.   

                                                                                
Директора
                        Производств.      ОТМ                                                 РСУ,  ЖКО          

                        отдел 





Менеджер

маркетингу
Отдел                          Отдел                         Отдел планирования,

службы                        службы                      маркетинговых исследований

рекламы и                  сбыта                         и новых товаров

стимулирования

сбыта





Маромицкий            Волманский              Нижний         Автотранспортный

лесопункт                 лесопункт                 склад              цех

Отдел службы рекламы и стимулирования сбыта содержит специалиста по основным формам и средствам рекламы, специалиста по проведению выставок, ярмарок, демонстрационных витрин и проведению торговых мероприятий.

Отдел планирования включает

*                    информационно-исследовательскую группу, в которой: специалист по ЭВМ, специалист по исследованию рынка;

*                    группу по исследованию спроса, в которой: специалист по сбору и переработке информации и библиотечно-информационного обслуживания и коммерческой информации

*                    бюро планирования.
Отдел сбыта содержит специалистов по оперативно-сбытовой работе.
5. Положение об отделе маркетинга
5.1. Общие положения
1.    Отдел маркетинга является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется директору предприятия.

2.    Отдел маркетинга возглавляется заместителем директора по маркетингу.

3.    Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия, исходя из условий и особенностей производства, а также объема работ, возложенных на отдел.


5.2. Задачи
1.    Разработка краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной стратегии маркетинга и ориентация работников и производства на выполнение требований потребителей к выпускаемой продукции.

2.    Исследование потребительских свойств и производимой продукции и предъявляемых к ней покупателями требований; исследование факторов, определяющих структуру и динамику потребительского спроса на продукцию предприятия, коньюктуры рынка; изучение спроса на продукцию предприятия и разработка краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных прогнозов потребности в выпускаемой продукции.

3.    Организация рекламы и стимулирование сбыта продукции.

4.    Своевременная подготовка и заключение договоров на поставку готовой продукции; обеспечение выполнения планов поставки продукции в срок и по номенклатуре; контроль за поставкой продукции .
5.3.  Функции
1.    Анализ и прогнозирование основных конъюктурообразующих факторов потенциальных рынков сбыта выпускаемой продукции; коммерческо-экономических, включая экономическую ситуацию и финансовое состояние потенциальных покупателей, реальный платежеспособный спрос на выпускаемою продукцию и соотношение спроса и предложения на конкретные виды продукции; объемов поставки, технического уровня и качества конкурирующей продукции, ее преимуществ и недостатков по сравнению с продукцией данного предприятия; наличие новых рынков сбыта и новых потребителей выпускаемой продукции предприятием.

2.    Исследование потребительских свойств производимой продукции и сбор информации об удовлетворенности ими покупателей.

3.    Выявление передовых тенденций в мировом производстве по профилю предприятия.

4.    Выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж.

5.    Анализ конкурентоспособности продукции предприятия, сопоставление ее потребительских свойств, цены, издержек производства с аналогичными показателями конкурирующей продукции, выпускаемой другими предприятиями.

6.    Выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж.

7.    Расчет емкости рынка для продукции предприятия.

8.    Координация и согласование действий всех функциональных отделов в выработке единой коммерческой политики.

9.    Сбор, систематизация и анализ всей коммерческо-экономической информации по конъюнктуре потенциальных рынков сбыта продукции предприятия; создание информационно-статистического банка данных по маркетингу, включая данные по заявке на поставку продукции, ее производству наличию запасов, использование этих данных для ускорения сбыта продукции.

10.Определение географического размещения потенциальных потребителей.

11.Определение удельного веса продукции основных конкурентов в общем объеме сбыта на данном рынке.

12.Исследование структуры, состава и организация работ, сбытовой сети, обсуживающей данный рынок.

13.Организация обратной связи с потребителями: изучение мнения потребителей и их предложений по улучшению выпускаемой продукции.

14.Анализ мотивов определенного отношения потребителей к предлагаемой им продукции.

15.Анализ сильных и слабых сторон конкурирующей продукции.

16.Разработка стратегии рекламы по каждому изделию и плана проведения рекламных мероприятий.

17.Организация рекламы при помощи средств массовой информации; организация и подготовка статей для журналов, газет, радио...

18.Осуществление прямой потовой рекламы : плановых и разовых рассылок писем, бандеролей, посылок с информационными материалами.

19.Организация выстовок-продаж, выставок на предприятии.

20.Анализ действенности рекламы, ее влияния на сбыт продукции, информированности потребителей о продукции предприятия; разработка предложений по совершенствованию рекламы.

21.Методическое руководство дилерской службой в области сбыта.

22.Изучение передового опыта рекламы и стимулирование спроса в стране и за рубежом.

23.Анализ организации оптовой торговли, сбытовой сети, выбор наиболее оптимальных по длительности, стоимости, и технической оснащенности каналов реализации продукции предприятия, оценка эффективности работы сбытовой сети.

24.Анализ состояния реализации продукции предприятия, выявление продукции, не имеющей достаточного сбыта, определение причин этого.

25.Проведение сравнительного анализа издержек обращения, выявление и ликвидация экономически необоснованных расходов.

26.Формирование новых потребностей с целью расширения рынка и поиск новых форм применения выпускаемой продукции.

27.Разработка предложений по созданию принципиально новой продукции.

28.Разработка предложений и рекомендаций по изменению характеристик, конструкции и технологии производства выпускаемой продукции с целью улучшения ее потребительских свойств.

29.Участие совместно с экономическим, конструкторским, и технологическим отделами в определении себестоимости новых изделий и разработка мероприятий по снижению себестоимости выпускаемой продукции.

30.Подготовка предложений и рекомендаций к плану производства продукции предприятия по номенклатуре и количеству, исходя из результатов конъюнктуры рынков и спросы на отдельные виды продукции.

31.Подготовка и заключение договоров с покупателями с учетом нормативных актов на поставку продукции.

32.Составление годовых, квартальных и внутри месячных планов поставок продукции в соответствии с договорами и контроль за их выполнением.

33.Организация и планирование отгрузки готовой продукции; принятие мер по восполнению цехами задолженности по поставке продукции.

34.Проведение надзора за правильностью транспортировки, использования и хранения продукции.
5.4. Взаимоотношения отдела маркетинга с другими подразделениями.

            В современных условиях функционирования рынка важное значение в деятельности предприятия имеют взаимосвязи подразделений. Спектр взаимодействия играет решающую роль в управлении персоналом. Особенно это важно, когда на фирме работает достаточно большое количество сотрудников. Когда взаимодействия регламентированы, управление персоналом облегчается.
1.  
С отделом материально-технического  снабжения
            Получает: лимиты на горюче-смазочные и другие материалы, необходимые для работы отдела; лимитно-заборную карту на получение материалов; графики завоза материалов на предприятие.

            Получает: заявки на горюче-смазочные и другие материалы, согласованные с транспортным отделом.
2.   С планово-экономическим отделом.
            Получает: годовые, квартальные и месячные планы производства продукции; цены на выпускаемую продукцию; изменения цен; проекты цен на новую продукцию; методические материалы по вопросам планирования.

            Представляет: на утверждение сметные калькуляции на работы и услуги, выполняемые отделом; сметы на содержание отдела; предложения по изменению цен, исходя из коньюктуры рынка и состояния спроса на данную продукцию; сведения об отгрузке продукции потребителям; сведения об остатках продукции на складах, сумме недопоставляемой по договорам продукции за отчетный месяц и нарастающим итогом с начала года; отчет о выполнении плана поставок с учетом заключенных договоров.
3.   С бухгалтерией.
            Получает: бухгалтерские данные о движении, реализации и остатках готовой продукции за отчетный период для анализа и планирования; итоги инвентаризации готовой продукции; данные о наличие на складе готовой продукции в суммарном выражении на первое число каждого месяца; директивные и методические материалы по обеспечению правильного ведения бухгалтерского учета; сведения о командировочных расчетах; расчетные листы по заработной плате.

            Представляет: товарно-транспортные накладные и прилагаемые к ним документы на отгрузку готовой продукции; ведомости на железнодорожный тариф; документы по командировкам специалистов.
4.   С отделом кадров и отделом технического обучения.
            Получает: рекомендации по отбору и расстановке кадров; планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и служащих.

            Представляет: отчетность по вопросам движения, подбора, расстановки кадров; резерв на выдвижение на руководящие должности; заявки на потребность в кадрах; табели или другие документы учета рабочего времени; заявки на повышение квалификации работников предприятия.

5. С производственными цехами
            Получает: сведения о принятых мерах по устранению производственных дефектов; документы на взаимные расчеты.

            Представляет: сведения о выявлении дефектов по вине цехов; заказы на ремонт (восстановление) узлов, агрегатов, машин; документы по взаимным расчетам.
6.   С отделом организации труда и заработной платы
            Получает: рекомендательные и руководящие материалы по организации оплаты труда и материального поощрения, соблюдению трудового законодательства; штатное расписание; положение о премировании; коллективный договор, график работы предприятия.

            Представляет: предложения по совершенствованию организации оплаты труда, систем оплаты труда и материального поощрения, проектам штатных расписаний; необходимые данные и материалы для анализа организации труда и заработной платы.
6. Должностные инструкции
6.1. Менеджер по маркетингу


            Общие положения
1.   Менеджер по маркетингу обеспечивает координацию всех служб предприятия и направляет их деятельность с учетом активного приспособления к изменяющимся условиям требований рынка;

2.   Менеджеру по маркетингу подчиняется отдел маркетинга;

3.   Менеджер по маркетингу назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия в установленном порядке;

4.   Менеджер по маркетингу должен иметь высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж не менее 5 лет;

5.   Менеджер по маркетингу руководствуется в работе действующим законодательством РФ, постановлениями и решениями Правительства, приказами генерального директора предприятия, другими директивами и нормативными отраслевыми актами и настоящей должностной инструкцией.
 Права
Менеджер по маркетингу имеет право:

1.    Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2.    Вносить предложения, учитывающие требования потребителей по разработке  и организации производства новых товаров, повышению надежности, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

3.    Представительствовать в хозяйственных, плановых, снабженческо-сбытовых, транспортных и других организациях по вопросам, связанным с планированием, технического обслуживания и маркетинга.

4.    Контролировать производственные цехи в части изготовления продукции.

5.    Анализировать причины отказов и вносить предложения по совершенствованию изготовления продукции.

6.    Определять основные направления деятельности отдела, устанавливать круг вопросов, относящихся к обязанностям сотрудников, характер работы, их ответственность, утверждать должностные инструкции для сотрудников отдела.

7.    Вносить предложения о премировании работников в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда.

8.    Привлекать работников предприятия (в установленном порядке) для проведения исследований коньюктуры рынка, потребности и платежеспособного спроса, рекламе, техническому обслуживанию и ремонту.

9.    Организовывать выставки-ярмарки по реализации своей продукции в условиях оптовой торговли.

            Задачи менеджера по маркетингу
1.    Руководит разработкой стратегии и тактики маркетинга на предприятии.

2.    Координирует службы предприятия по выполнению требований потребителей к выпускаемой продукции и удовлетворению их платежеспособного спроса на продукцию предприятия.

3.    Обеспечивает рекламу и стимулирование сбыта продукции.

4.    В соответствии с договорами обеспечивает выполнение поставок по номенклатуре.
            Обязанности менеджера по маркетингу
1.    Руководит коммерческо-сбытовой деятельностью предприятия.

2.    Координирует и согласовывает действия всех функциональных отделов по выработке единой коммерческой политике предприятия.

3.    Совершенствует работу сбытовой сети предприятия.

4.    Организует сбор, систематизацию, анализ и обобщение всей коммерческо-экономической информации по конъюнктуре потенциальных рынков сбыта предприятия.

5.    Анализирует издержки обращения, выявляет и ликвидирует экономически необоснованные расходы.

6.    Участвует в определении себестоимости новых изделий и разработке мероприятий по снижению себестоимости.

7.    Анализирует ассортимент выпускаемой продукции и определяет потребность рынка в ней.

8.    Анализирует изучение спроса на выпускаемою продукцию (по статистической отчетности, обследованиям, опросам...).

9.    Анализирует конкурентоспособность продукции предприятия. Сопоставляет потребительские свойства товара, цены, издержки с аналогичными показателями конкурирующей продукции, выпускаемой другими предприятиями.

10. Организует работы по проведению рекламных мероприятий.

11. Анализирует каналы реализации продукции предприятия.

12. Обеспечивает подготовку и заключение договоров на поставку продукции и контроль за их выполнением.

13. Занимается организацией и планированием отгрузки готовой продукции.

14. Подготовка предложений по привлечению сторонних специализированных организаций для решения проблем маркетинга, изучения спроса на продукцию, рекламы.

15. Руководство исследованиями потребительских свойств произведенной продукции и сбором информации об удовлетворении ими покупателей.

16. Обеспечение увязки планов запуска в производство и поставки продукции с производственными службами и цехами предприятия с целью сдачи готовой продукции в сроки и номенклатуре в соответствии с заключенными договорами.

17. Организация и руководство дилерской службы в области сбыта, обучение дилеров и обеспечение их всей необходимой документацией  и рекламными материалами по сбыту продукции.

18.Разработка предложений по формированию фирменного стиля оформления рекламных мероприятий.

19. Выявление и анализ передовых тенденций в мировом производстве продукции по профилю предприятия.

20. Организация создания информационно-статистического банка данных по маркетингу, включая данные по заявкам на поставку продукции, ее производству, наличию запасов.

21. Анализ организации оптовой торговли, сбытовой сети, выбор наиболее оптимальных по длительности, стоимости, технической оснащенности каналов реализации продукции предприятия.

22.Организация составления годовых, квартальных и внутри месячных планов поставки продукции в соответствии с договорами и контроль за их выполнением.

23. Обеспечение соблюдения норматива остатков готовой продукции, организация правильного хранения готовой продукции, ее рассортировки, комплектации и отправки потребителям.

24. анализ претензий и рекламаций, поступивших от потребителей, и осуществление за их полным удовлетворением в установленные сроки.

            Ответственность
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет менеджер по маркетингу:

1.    обеспечение комплексного подхода к управлению производством и реализацией продукции, ориентированному на удовлетворение нужд потребителей;

2.    обеспечение проведения качественных маркетинговых исследований и их использование в хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия;

3.    обеспечение контроля за реализацией разработанных программ маркетинга, обеспечивающих поставку покупателям продукции надлежащего качества в необходимые сроки и в количестве в соответствии с договорами.

4.    обеспечение обоснованности и достоверности информации для прогнозов потребительского спроса и конъюнктуры рынка по продукции, выпускаемой предприятием;

5.    обеспечение действенной рекламы и мероприятий по стимулированию сбыта продукции;

6.    обеспечение ритмичности отгрузки продукции в соответствии с заключенными договорами;

7.    обеспечение единой коммерческой политики на предприятии, а также координации согласования действий всех функциональных отделов.
6.2.Старший инженер по организации рекламы


Общие положения
1.    Старший инженер по организации рекламы осуществляет комплекс работ по организации рекламы продукции предприятия.

2.    Старший инженер по организации рекламы руководит группой специалистов по рекламе продукции предприятия.

3.    Старший инженер по организации рекламы назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия в установленном порядке.

4.    Должен иметь высшее ( экономическое или инженерно-экономическое или художественно-конструкторское) образование и стаж не менее 3 лет.

5.    Подчиняется непосредственно менеджеру по маркетингу.

6.    Старший инженер по организации рекламы руководствуется в работе действующим законодательством РФ, постановлениями и решениями Правительства, приказами генерального директора предприятия и его заместителями, распоряжениями менеджера по маркетингу другими директивами и нормативными отраслевыми актами и настоящей должностной инструкцией.
Задачи
1.    Определение наиболее эффективных направлений организации рекламы.

2.    Организация рекламы выпускаемой продукции.

3.    Проведение рекламных мероприятий.
Обязанности
1.    Определение совместно со специалистами по изучению рынка и спроса и специалистами по сбыту продукции объектов рекламы и сегментов рынка, на которых необходимо рекламировать продукцию.

2.    Изучение технических характеристик и экономических показателей выпускаемой техники и определение совместно со специалистами отдела главного конструктора наиболее важных ее особенностей для проведения рекламы.

3.    Разработка стратегии рекламы по каждому изделию и плана проведения рекламных мероприятий.

4.    Определение возможностей центральных и рекламных агентств и комбинатов торговой рекламы и разработка предложений по привлечению их к рекламе продукции предприятия.

5.    Организация рекламы при помощи средств массовой информации. Организация и подготовка статей, информационных материалов для журналов, газет, радио. Разработка сценариев для кинорекламных роликов, фильмов.

6.    Осуществление прямой почтовой рекламы (плановых и разовых рассылок писем, бандеролей, посылок с информационными материалами).

7.    Организация участия предприятия во всероссийских, региональных, отраслевых выставках, ярмарках, выставках-продажах. Подготовка необходимых документов и материалов. Организация выставок, ярмарок, выставок-продаж внутри предприятия.

8.    Разработка предложений по формированию фирменного стиля, организации рекламы с помощью фирменных изданий (плакатов, буклетов, афиш, экспресс информации).

9.    Оснащение дилеров, представителей предприятия рекламными проспектами и другой рекламной информацией.

10.Обеспечение фирменного оформления рекламных материалов и инструментария исследований рынков и спроса населения.

11.Определение действенности рекламы, ее влияния на сбыт продукции, информированности потребителей о продукции предприятия. Определение эффективности рекламы. Анализ рекламы предприятий  в стране и за рубежом.

12.Составление отчетности по осуществлению рекламных мероприятий.
Права
1.    Требовать от руководителей подразделений предприятия предоставление информации, необходимой для осуществления рекламы.

2.    Участвовать по вопросам поставки на производство новых машин, изучения рынков сбыта и спроса, организации рекламы.

3.    Участвовать в работе ярмарок и выставок.

4.    Подготавливать предложения по привлечению в установленном порядке предложения по привлечению  в установленном порядке сторонних организаций для рекламы продукции.
Ответственность
Старший инженер по организации рекламы несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей инструкцией обязанностей.
6.3. Экономист по сбыту
Общие положения
1.    Экономист по сбыту непосредственно подчиняется заместителю директора по маркетингу.

2.    Экономист по сбыту назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия по согласованию с начальником отдела сбыта.

3.    Экономист по сбыту должен иметь высшее экономическое или инженерно-экономическое образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее специальное образование и стаж в должности техника 1 категории не менее 3 лет или на других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее 5 лет.

4.    Экономист по сбыту руководствуется в работе действующим законодательством РФ, постановлениями и решениями Правительства, приказами генерального директора предприятия, руководства предприятия, другими директивами и нормативными отраслевыми актами и настоящей должностной инструкцией.
Обязанности
1.    Участие в подготовке проектов перспективных, месячных, квартальных и годовых планов производства и реализации продукции в натуральном и стоимостном выражении.

2.    Выполнение работ по обеспечению предприятия заказами на выпускаемую продукцию, подготовка необходимых справок, расчетов и других мероприятий, необходимых для оформления договоров, составления заявок сводных ведомостей заказов и номенклатурных планов поставок.

3.    Разработка нормативов запасов готовой продукции и осуществление контроля соответствия уровня их запасов по объему и номенклатуре установленным нормативам.

4.    Приемка и учет нарядов, заказов и спецификаций, представляемых потребителями (заказчиками). Осуществление проверки соответствия объемов и номенклатуры заказываемой продукции планам производства, а также договорам, действующим стандартам, ТУ и другим условиям.

5.    Участие в разработке и внедрении стандартов предприятия по организации хранения, транспортировки и сбыта готовой продукции, а также мероприятий по соблюдению режима экономии, снижению сверхнормативных остатков готовой продукции.

6.    Осуществление контроля за выполнением подразделениями заказов, соблюдением установленных сроков поставок, номенклатуры комплектности и качества реализуемой продукции в соответствии с договорными обязательствами.

7.    Обеспечение мер по своевременному поступлению средств за реализацию продукции.

8.    Определение потребностей в различных транспортных средствах, механизированных погрузочных устройствах и рабочей силе для своевременной отгрузки готовой продукции.

9.    Оформление транспортных, расчетных, и платежных документов.

10.Подготовка необходимых справок, расчетов, обоснований и других материалов для оформления договоров с заказчиками, составление ответов на поступившие претензии потребителей, а также претензий к поставщикам при нарушении ими условий заключенных договоров.

11.Контроль за соблюдением правил хранения и подготовки готовой продукции к отправке потребителям.

12.Оперативный учет отгрузки продукции, составление отчетности о выполнении плана реализации.
Права
1.    Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2.    Давать методические рекомендации работникам отдела по экономическим вопросам.

3.    Участвовать в совещаниях по вопросам, относящимся к закрепленным обязанностям.

4.    Вносить предложения по совершенствованию организации работы по планированию и сбыту продукции, а также по сокращению издержек реализации.
Ответственность
Экономист по сбыту несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей инструкцией обязанностей.

6.4. Экономист по планированию и прогнозированию маркетинга




1.    Экономист непосредственно подчиняется начальнику бюро прогнозирования спроса и стратегии маркетинга.

2.    Экономист назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия в установленном порядке.

3.    Экономист должен иметь высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.
Задачи
1.    Изучение перспектив развития предприятия и динамики платежеспособного спроса и конъюнктуры рынка и разработка на этой основе прогнозов конъюнктуры рынка и платежеспособного спроса.

2.    Разработка рекомендаций по формированию производственных мощностей и плана производства.

3.    Разработка рекомендаций по повышению эффективности маркетинга.
Функции




1.    Овладение методами исследования техники, изучения платежного спроса, конъюнктуры рынка, определение конкурентоспособности техники, а также методами разработки прогнозов.

2.    Изучение данных о запасах, а также о поступлении и портфеле заказов на данную продукцию и разработка на основе этого прогноза загрузки производственных мощностей.

3.    Выявление основных тенденций развития производства (технического уровня, технологии, длительности цикла изготовления, структуры издержек производства и др.) и анализ спроса на основе изучения внутреннего потребления, экспорта и импорта.

4.    Определение масштабов и условий применения машин и оборудования в отраслях-потребителях.

5.    Составление на предстоящий период баланса спроса и предложения.

6.    Изучение материалов иностранных внешнеторговых  и инофирм: подбор и систематизация в специальных фирменных досье материалов, освещающих деятельность фирм (экспортеров, импортеров, посредников) по профилю предприятия.

7.    Разработка на основе анализа системы факторов формирования конъюнктуры рынка, прогнозов по конъюнктуре и емкости рынка, платежеспособному спросу, производству, экспорту и импорту.

8.    Своевременный учет требований рынка и потребителей в надежности и качестве машин, уровне цен, условиях платежа, условиях платежа, условиях поставки, других требований.

9.    Систематическое наблюдение за рынком и корректировка прогнозов в соответствии с происходящими изменениями.

10.Разработка и предоставление руководству и в отдел главного конструктора предложений по созданию принципиально новой продукции. Определение совместно со специалистами отдела главного конструктора необходимых характеристик принципиально новой продукции.

11.. Определение совместно со специалистами отдела главного конструктора, отделом главного технолога, планово-экономического отдела и отдела организации труда и заработной платы прогнозируемой трудоемкости, себестоимости и цены новых изделий, возможного экономического эффекта от их применения у потребителей и предполагаемой прибыли от их продажи.

12. Проведение совместно со специалистами отдела главного конструктора сравнительного анализа и качества выпускаемой продукции и аналогичной продукции, выпускаемой другими предприятиями. Определение конкурентоспособности выпускаемой продукции.

13.Разработка долгосрочной, краткосрочной и среднесрочной стратегии маркетинга на основе анализа платежеспособного спроса, емкости и конъюнктуры рынка, прогнозов технического уровня и качества выпускаемой продукции, ее конкурентоспособности на отечественном и зарубежном рынках.

14.Разработка и предоставлению руководству предприятия предложений по формированию мощностей по производству каждого изделия и рекомендаций отделу сбыта по проведению договорной кампании.

15.Участие в разработке планов производства, технического перевооружения, технологической подготовки производства.

16.Участие в определении целей, методов и эффективности рекламы.

17.Анализ результатов проведения  договорной кампании и организации сбыта продукции, разработка решений по их совершенствованию.

18.Анализ рекламы и разработка предложений по их совершенствованию.

19.Анализ организации изучения спроса и конъюнктуры рынка сбыта, технического обслуживания и ремонта, рекламы на аналогичных предприятиях в стране и за рубежом и разработка предложения по использованию передового опыта.
Права
1.    Требовать от руководства подразделений предприятия представления необходимой информации по вопросам технического уровня, качества и технического обслуживания продукции, организации сбыта и рекламы.

2.    Вносить предложения по поставке на производство новых машин, повышению качества выпускаемой продукции, изменению объемов производства, организации сбыта, привлечению в установленном порядке научно-исследовательских и других организаций и отдельных специалистов к разработке прогнозов и планированию маркетинга.

3.    Давать заключения по соответствию качества изделий требованиям рынка, а планируемых объемов производства - емкости рынка.

4.    Участвовать в совещаниях по вопросам изучения спроса и конъюнктуры рынка, постановки на производство новой техники, повышения технического уровня.
Ответственность
Экономист по прогнозированию и планированию маркетинга несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
            Подразделения службы маркетинга должны быть тесно взаимосвязаны между собой. Каждое из них решает свои задачи , направленные в конечном итоге на определение спроса, удовлетворение требований потребителей, обеспечение сбыта.
7.    ТЕОРИЯ  МОТИВАЦИИ   



Теории мотивации к работе можно разделить на                                   две группы:

                     -   теории содержания;

                        -   теории процесса.

Пер­вые де­ла­ют упор на ис­сле­до­ва­нии и объ­яс­не­нии то­го, что мотивирует и ка­ко­вы мо­ти­вы оп­ре­де­лен­но­го по­ве­де­ния.  Вто­рые разъ­яс­ня­ют тот про­цесс, ко­то­рый да­ет про­дви­же­ние происходящему внутри че­ло­ве­ка про­цес­су мо­ти­ва­ции.  Что­бы дей­ст­ви­тель­но мож­но бы­ло по­нять мо­ти­ва­цию как яв­ле­ние, нуж­ны оба по­ня­тия, а так­же пер­со­наль­ный под­ход к рас­смот­ре­нию.
  7.1.  Двух­фак­тор­ная  тео­рия мо­ти­ва­ции  Герц­бер­га.
Эта тео­рия бы­ла соз­да­на Герц­бер­гом на ос­но­ве дан­ных ин­тер­вью, взя­тых на раз­лич­ных ра­бо­чих мес­тах, в раз­ных про­фес­сио­наль­ных груп­пах и в раз­ных стра­нах.  Ин­тер­вьюи­руе­мых про­си­ли опи­сать си­туа­ции, в ко­то­рых они чув­ст­во­ва­ли пол­ное удов­ле­тво­ре­ние или, на­обо­рот, не­удов­ле­тво­ре­ние от ра­бо­ты.

От­ве­ты бы­ли клас­си­фи­ци­ро­ва­ны по груп­пам.  Изу­чая со­б­ран­ный ма­те­ри­ал, Герц­берг при­шел к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми.

На  удов­ле­тво­рен­ность  ра­бо­той  влия­ют:

    -  дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха,

    -  ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию),

    -  ответственность,

    -  продвижение по службе,

         -  возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют:

 -  способ управления,

 -  политика организации и администрация,

 -  условия труда,

 -  межличностные отношения на рабочем месте,

 -  заработок,

 -  неуверенность в стабильности работы,

 -  влияние работы на личную жизнь.

Эти внеш­ние фак­то­ры по­лу­чи­ли на­зва­ние “фак­то­ров кон­тек­ста”, или “ги­гие­ни­че­ских” фак­то­ров.

Мо­ти­ва­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии.  Фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с не­дос­тат­ка­ми ра­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми.  С эти­ми фак­то­ра­ми лег­ко свя­зать не­при­ят­ные ощу­ще­ния, ко­то­рых не­об­хо­ди­мо из­бе­гать.

По мне­нию Герц­бер­га, фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, не яв­ля­ют­ся про­ти­во­по­лож­но­стью в од­ном и том же из­ме­ре­нии.  Ка­ж­дый из  них на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са.  Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в луч­шем слу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние.

Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие ко-

то­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до “плю­са”.

                                              


 

7.2. Иерархия потребностей ( Маслоу ).



По­ве­де­ние лич­но­сти обыч­но на­прав­ля­ет­ся его наи­бо­лее силь­ной в дан­ный мо­мент по­треб­но­стью.  Это за­став­ля­ет нас дей­ст­во­вать та­ким об­ра­зом, что­бы удов­ле­тво­рить по­треб­ность.

По­треб­но­сти мож­но груп­пи­ро­вать по-раз­но­му.  Пя­ти­сту­пен­ча­тую ие­рар­хи­че­скую мо­дель соз­дал Аб­ра­хам Мас­лоу и трех­сту­пен­ча­тую - Ал­дер­фер.

Клас­си­фи­ка­ция Мас­лоу пред­став­ля­ет нам сле­дую­щие по­треб­но­сти:

 -  фи­зио­ло­ги­че­ские ( жа­ж­да, го­лод, сон, сек­су­аль­ные ),

 -  по­треб­ность в безо­пас­но­сти,

 -  со­ци­аль­ные по­треб­но­сти (лю­бовь, при­над­леж­ность к оп­ре­де­лен­ной со­ци­аль­ной груп­пе),

 -  по­треб­ность в ува­же­нии (са­мо­ува­же­ние, ус­пех, ста­тус),

 -  по­треб­ность в са­мо­вы­ра­же­нии.

Мас­лоу ут­вер­жда­ет, что наи­бо­лее силь­ная по­треб­ность оп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние до тех пор, по­ка она не удов­ле­тво­ре­на.  Удов­ле­тво­рен­ная по­треб­ность боль­ше не оп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние, то есть не дей­ст­ву­ет как фак­тор мо­ти­ва­ции.

По­треб­но­сти удов­ле­тво­ря­ют­ся в оп­ре­де­лен­ном по­ряд­ке.  Фи­зио­ло­ги­че­ские по­треб­но­сти и по­треб­ность в безо­пас­но­сти - это пер­вич­ные по­треб­но­сти, ко­то­рые долж­ны быть удов­ле­тво­ре­ны пре­ж­де, чем по­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­го уров­ня смо­гут оп­ре­де­лять по­ве­де­ние.  На­при­мер, уси­ле­ние чув­ст­ва го­ло­да ста­вит по­треб­ность в пи­ще на цен­траль­ное ме­сто в по­ве­де­нии че­ло­ве­ка, ото­-

дви­гая в сто­ро­ну дру­гие (на­при­мер, удов­ле­тво­ряю­щие по­треб­но­сти в соб­ст­вен­ном раз­ви­тии).  По мне­нию Мас­лоу, ес­ли су­ще­ст­ву­ют две оди­на­ко­во силь­ные по­треб­но­сти, то до­ми­ни­ру­ет по­треб­ность бо­лее низ­ко­го уров­ня.

Та­ким об­ра­зом, ус­ло­вия и си­туа­ция со сво­ей сто­ро­ны оп­ре­де­ля­ют, ка­кие по­треб­но­сти бу­дут до­ми­ни­ро­вать.  По­треб­но­сти, свя­зан­ные с ува­же­ни­ем лич­но­сти и в этом смыс­ле яв­ля­ют­ся ин­ди­ви­ду­аль­ны­ми.  Сле­до­ва­тель­но, в од­ной и той же си­туа­ции у раз­ных лю­дей мо­гут су­ще­ст­во­вать раз­ные по­треб­но­сти, а из­ме­не­ние си­туа­ции вле­чет за со­бой из­ме­не­ние по­треб­но­стей од­но­го че­ло­ве­ка.

Ра­бо­та как та­ко­вая мо­жет дать воз­мож­ность для удов­ле­тво­ре­ния по­треб­но­стей.  В том слу­чае час­то речь идет о по­треб­но­стях бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, свя­зан­ных с ува­же­ни­ем и са­мо­вы­ра­же­ни­ем.  С дру­гой сто­ро­ны, ра­бо­та мо­жет быть спо­со­бом изы­ски­вать воз­мож­но­сти для удов­ле­тво­ре­ния та­ких по­треб­но­стей вне ра­бо­ты, и то­гда до­ми­ни­ру­ют по­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, свя­зан­ные с ус­ло­вия­ми и фак­то­ра­ми безо­пас­но­сти.
7.3. Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).
Мотивированная деятельность является целенаправленной.  Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

                                  

-  ценности вознаграждения ( желательности ) и

 -  его достижимости ( реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий” ).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей.  Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели.  На основе ранее полученного опыта формируется представление ( ожидание ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели.  В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.  Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен.  Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Ес­ли же ожи­да­ния не осу­ще­ст­в­ля­ют­ся, пре­пят­ст­вия к дос­ти­же­нию це­ли по­ро­ж­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти уси­лий.  Чем боль­ше для че­ло­ве­ка важ­ность (цен­ность) не достигнутой це­ли, тем боль­ше ощу­ще­ние тщет­но­сти.  В сле­дую­щий раз, мо­жет быть, бу­дет не­мно­го сни­жен и уро­вень це­ли и, ес­ли цель не осу­ще­ст­вит­ся не­сколь­ко раз, сни­зит­ся оцен­ка ре­аль­но­сти ее дос­ти­же­ния и мо­ти­ва­ция умень­шит­ся.  “Сто­ит ли пы­тать­ся...”  Ощу­ще­ние тщет­но­сти сни­жа­ет мо­ти­ва­цию, а низ­кая мо­ти­ва­ция умень­ша­ет ис­пол­ни­тель­ский вклад, осложняет дос­ти­же­ние це­ли и вы­зы­ва­ет еще боль­шее ощу­ще­ние тщет­но­сти.  Круг за­мы­ка­ет­ся.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
7.4. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на                                                                                мотивацию.      
Спо­соб управ­ле­ния и ор­га­ни­за­ци­он­ный кли­мат яв­ля­ют­ся фак­то­ра­ми, влияю­щи­ми на мо­ти­ва­цию в рам­ках пред­при­ятия.  Это так на­зы­вае­мые по­сред­ни­че­ские пе­ре­мен­ные, то есть их влия­ние ли­бо по­ро­ж­да­ет мо­ти­ва­цию, ли­бо пре­пят­ст­ву­ет ей.  Дру­ги­ми та­ки­ми си­туа­ци­он­ны­ми фак­то­ра­ми яв­ля­ют­ся меж­лич­но­ст­ные от­но­ше­ния на ра­бо­чем мес­те, дав­ле­ние на ра­бо­те в дан­ный мо­мент, ис­поль­зо­вав­ший­ся про­из­вод­ст­вен­ный ме­тод, а так­же су­ще­ст­вую­щие на пред­при­ятии куль­ту­ра и груп­по­вые нор­мы.

В тео­рии Герц­бер­га эти мо­мен­ты от­но­сят­ся к ги­гие­ни­че­ским фак­то­рам, то есть спо­соб ре­ше­ния та­ких во­про­сов ли­бо вы­звал не­удов­ле­тво­рен­ность, ли­бо сде­лал си­туа­цию ней­траль­ной, но не соз­дал мо­ти­ва­цию.  В тео­ри­ях ожи­да­ний та­кие фак­то­ры си­туа­ции и внеш­ней сре­ды яв­ля­ют­ся те­ми пе­ре­мен­ны­ми, ко­то­рые оп­ре­де­ля­ют оцен­ку же­ла­тель­но­сти це­ли и воз­мож­но­сти ее дос­ти­же­ния.  К при­ме­ру, ис­поль­зо­вав­ший­ся про­из­вод­ст­вен­ный ме­тод уже ог­ра­ни­чи­ва­ет под­дер­жа­ние удов­ле­тво­ре­ния по­треб­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии как силь­ной це­ли.  С дру­гой сто­ро­ны, по­ве­де­ние ру­ко­во­ди­те­ля и спо­соб управ­ле­ния в зна­чи­тель­ной сте­пе­ни оп­ре­де­ля­ют мо­ти­ва­цию и дос­ти­же­ния его под­чи­нен­ных.  На ос­но­ве дея­тель­но­сти ру­ко­во­дителя под­чи­нен­ные де­ла­ют вы­во­ды о том, ка­кие дос­ти­же­ния воз­на­гра­ж­да­ют­ся, а ка­кие - нет и что сле­ду­ет из ка­ж­до­го спо­со­ба дея­тель­но­сти.

Си­туа­ци­он­ные фак­то­ры за­час­тую пре­пят­ст­ву­ют ра­бот­ни­ку в вы­пол­не­нии за­да­ния же­лае­мым спо­со­бом (на­при­мер, от­сут­ст­вие ин­ст­ру­мен­та­рия), и та­ким об­ра­зом  по­яв­ля­ют­ся пре­пят­ст­вия на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли.  На­при­мер, из ме­то­дов управ­ле­ния ру­ко­во­ди­те­ля или про­во­ди­мой на пред­при­ятии кад­ро­вой по­ли­ти­ки де­ла­ет­ся вы­вод о том, что дос­ти­же­ние це­ли ни в ко­ем слу­чае не по­вле­чет за со­бой же­лае­мо­го воз­на­гра­ж­де­ния.  Пре­пят­ст­вия, ви­ди­мые на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли, соз­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти и сни­жа­ют мо­ти­ва­цию.

Од­ним из пре­пят­ст­вий мо­жет быть так­же не­дос­та­точ­ность соб­ст­вен­ных спо­соб­но­стей по от­но­ше­нию к дан­но­му за­да­нию.  По этой при­чи­не ис­пол­не­ние не­удач­но, и в сле­дую­щий раз мо­ти­ва­ция при та­ком за­да­нии бу­дет еще ни­же.  Ус­пех при ис­пол­не­нии за­да­ния, на­про­тив, сти­му­ли­ру­ет мо­ти­ва­цию в со­от­вет­ст­вую­щей ра­бо­те.  Сле­до­ва­тель­но, ка­че­ст­во за­да­ний, да­вае­мых ра­бот­ни­ку, в со­от­но­ше­нии с его спо­соб­но­стя­ми и мас­тер­ст­вом так­же влия­ет на мо­ти­ва­цию.

С дру­гой сто­ро­ны, лич­ность ра­бот­ни­ка ока­зы­ва­ет влия­ние в тех слу­ча­ях, ко­гда вид­ны при­чи­ны ус­пе­ха и не­удач.  Не­до­оце­ни­ваю­щий се­бя че­ло­век пе­ре­но­сит на се­бя да­же ма­лень­кий уп­рек или не­уда­чу, а дру­гой ищет при­чи­ну вне се­бя - за­час­тую у не­го ви­но­ва­ты на­чаль­ни­ки, ру­ко­во­дство или ус­ло­вия тру­да.

Сле­до­ва­тель­но, “я”, или пред­став­ле­ние о са­мом се­бе, - это та­кая лич­но­ст­ная чер­та, ко­то­рая влия­ет на опыт­ность ра­бот­ни­ка, фор­ми­руе­мые на этой ос­но­ве ожи­да­ния и, та­ким об­ра­зом, на мо­ти­ва­цию в ра­бо­те.  Дру­ги­ми по­доб­ны­ми фак­то­ра­ми, свя­зан­ны­ми с че­ло­ве­ком, являются лич­ность, спо­соб­но­сти и уме­ние, цен­но­сти и по­треб­но­сти ра­бот­ни­ка, а так­же ожи­да­ния, сфор­ми­ро­ван­ные на ос­но­ве его бо­лее ран­не­го жиз­нен­но­го опы­та.  По сум­ме этих фак­то­ров ко­го-то боль­ше мо­ти­ви­ру­ют внут­рен­ние по­треб­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии и ува­же­нии, то есть по­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, а ко­го-то - по­треб­но­сти, иду­щие из­вне и на­прав­лен­ные на из­бе­жа­ние не­при­ят­ных пе­ре­жи­ва­ний и ус­ло­вий и на по­лу­че­ние раз­лич­ных воз­на­гра­ж­де­ний, удов­ле­тво­ряю­щих по­треб­но­сти бо­лее низ­ко­го уров­ня.
7.5. Потребности в достижении, присоединении

      и власти как фактор поведения на работе.
С точ­ки зре­ния управ­ле­ния по ре­зуль­та­там ос­нов­ны­ми яв­ля­ют­ся три ти­па мо­ти­ва­ции:

         -  По­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли

Ра­бот­ник, имею­щий зна­чи­тель­ную по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, ста­вит се­бе вы­со­кие, но ре­аль­ные це­ли.  Для не­го важ­ны хо­ро­шие дос­ти­же­ния.

         -  По­треб­ность в при­сое­ди­не­нии

Ра­бот­ник, ис­пы­ты­ваю­щий по­треб­ность в при­сое­ди­не­нии, це­нит че­ло­ве­че­ские от­но­ше­ния и друж­бу и под­дер­жи­ва­ет их.  Та­кой че­ло­век мо­жет быть весь­ма эф­фек­ти­вен при вы­пол­не­нии за­да­ний, тре­бую­щих груп­по­вой ра­бо­ты.

         -  По­треб­ность во вла­сти

Ра­бот­ник, имею­щий по­треб­ность во вла­сти, хо­чет об­ла­дать воз­мож­но­стью вли­ять на дру­гих и по­это­му ищет та­кие за­да­ния и долж­но­сти, где у не­го был бы со­от­вет­ст­вую­щий ста­тус, даю­щий воз­мож­ность ис­поль­зо­вать власть и ав­то­ри­тет.

                                             


Что­бы ис­поль­зо­вать свои ре­сур­сы эф­фек­тив­но, пред­при­ятия долж­ны ис­кать для вы­пол­не­ния ка­ж­до­го за­да­ния та­ко­го че­ло­ве­ка, чья ос­нов­ная мо­ти­ва­ция со­от­вет­ст­ву­ет осо­бен­но­стям за­да­ния.  Ес­ли ра­бот­ник, имею­щий по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, мог бы ус­пеш­но спра­вить­ся с весь­ма слож­ным за­да­ни­ем, за вы­пол­не­ние ко­то­ро­го он один нес бы от­вет­ст­вен­ность, то, по­лу­чив за­да­ние, важ­ное, но с боль­шой сте­пе­нью ру­тин­но­сти и раз­де­ле­ни­ем от­вет­ст­вен­но­сти на мно­гих ра­бот­ни­ков, он, оче­вид­но, это за­да­ние не вы­пол­нит.  Прав­да, мо­ти­ва­ция не все­гда со­хра­ня­ет­ся в не­из­мен­ном ви­де.  На нее ока­зы­ва­ют зна­чи­тель­ное влия­ние как си­туа­ция, так и ра­бо­чая об­ста­нов­ка в ор­га­ни­за­ции.

Лит­ви­нов вы­де­лил два ти­па мо­ти­ва­ции.  Один тип про­яв­ля­ет­ся у ру­ко­во­ди­те­лей, на­хо­дя­щих­ся на та­ких долж­но­стях, ко­то­рые тре­бу­ют усер­дия и пред­при­им­чи­во­сти, дру­гой - при долж­но­стях, тре­бую­щих ко­ор­ди­на­ции и ин­те­гра­ции.

Макк­ле­ланд за­ни­мал­ся изу­че­ни­ем мо­ти­ва­ции биз­нес­ме­нов и при­шел к вы­во­ду, что для ра­бот­ни­ков, имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, ти­пич­ным яв­ля­ет­ся сле­дую­щее:

·                им нра­вят­ся си­туа­ции, в ко­то­рых воз­мож­но взять на се­бя от­вет­ст­вен­ность за на­хо­ж­де­ние ре­ше­ния про­бле­мы.  Их не ин­те­ре­су­ют си­туа­ции, в ко­то­рых мож­но до­би­вать­ся ус­пе­ха бла­го­да­ря слу­чай­но­стям, они хо­тят са­ми вли­ять на ко­неч­ный ре­зуль­тат;

·                од­на­ко они не хо­тят ид­ти на слиш­ком боль­шой риск, а ста­вят се­бе уме­рен­ные це­ли, где риск про­счи­тан и пред­ска­зу­ем;

·               имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли хо­тят кон­крет­ной об­рат­ной свя­зи, на­сколь­ко хо­ро­шо они

          справ­ля­ют­ся с за­да­ни­ем.  Мо­жет быть, по­это­му

имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли ве­ли­ко­леп­но чув­ст­ву­ют се­бя в де­ло­вой жиз­ни, по­сколь­ку она по­сто­ян­но соз­да­ет си­туа­ции, где це­нит­ся ус­пех.  Макк­ле­ланд от­ме­ча­ет, что для имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли пред­при­ни­ма­те­лей день­ги са­ми посе­бе ред­ко зна­чат очень мно­гое.  Од­на­ко они важ­ны как по­ка­за­тель ус­пе­ха.

С точ­ки зре­ния со­хра­не­ния мо­ти­ва­ции важ­но знать ре­зуль­та­ты ис­сле­до­ва­ния Эд­га­ра Шей­на, ко­то­рые по­ка­зы­ва­ют на­ли­чие в мо­ти­ва­ции к ра­бо­те  5 - 7 -лет­них от­рез­ков вре­ме­ни.  Ес­ли со­дер­жа­ние ра­бо­ты не ме­ня­ет­ся пол­но­стью или зна­чи­тель­но, то мо­ти­ва­ция яв­но сни­жа­ет­ся че­рез  5 лет.
7.6.  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ    И МОТИВАЦИЮ.

           

Це­ли соб­ст­вен­но­го раз­ви­тия - убе­дить­ся в том, что ру­ко­во­ди­те­ли всех звень­ев име­ют ка­че­ст­ва, не­об­хо­ди­мые в ори­ен­ти­ро­ван­ном на ре­зуль­тат тру­до­вом кол­ле­к­ти­ве, и мо­ти­ва­цию для де­я­тель­но­сти в ка­че­ст­ве эф­фе­к­тив­но­го ру­ко­во­ди­те­ля.  На­зна­че­ние ска­зан­но­го - осо­бен­но под­черк­нуть зна­че­ние мо­ти­ва­ции эф­фе­к­тив­но­го ру­ко­во­ди­те­ля.  Же­ла­ние ру­ко­во­дить ну­ж­но со­хра­нить тем или иным спо­со­бом в те­че­ние ря­да лет,  по­ка ты за­ни­ма­ешь ру­ко­во­дя­щие дол­ж­но­сти.  Пра­к­ти­че­с­кие ме­ры по соб­ст­вен­но­му раз­ви­тию как ру­ко­во­ди­те­ля в зна­чи­тель­ной сте­пе­ни увя­за­ны с эта­пом слу­жеб­ной карь­е­ры дан­но­го че­ло­ве­ка.  От­ме­че­но как факт, что че­ло­век в те­че­ние сво­ей тру­до­вой де­я­тель­но­сти про­хо­дит раз­ли­ч­ные эта­пы.  По мно­гим при­чи­нам кри­ти­че­с­кий этап при­хо­дит­ся на се­ре­ди­ну карь­е­ры.

                                


В Мас­са­чу­сет­ском тех­но­ло­ги­че­ском ин­сти­ту­те осу­ще­ст­в­лен до­воль­но об­шир­ный ис­сле­до­ва­тель­ский про­ект, свя­зан­ный с пла­ни­ро­ва­ни­ем слу­жеб­ной карь­е­ры.  Эта ра­бо­та бы­ла на­ча­та в свя­зи с та­ким на­блю­де­ни­ем: часть ин­же­не­ров по­те­ря­ла ин­те­рес к тех­ни­ке и вме­сто это­го ув­лек­лась про­бле­ма­ми че­ло­ве­че­ско­го по­ве­де­ния.  Вто­рая груп­па ин­же­не­ров пол­но­стью по­те­ря­ла мо­ти­ва­цию к рабо­те и об­ра­ти­ла свою ак­тив­ность на се­мью и ув­ле­че­ния.  Та­ким об­ра­зом, чис­ло ин­же­не­ров, ин­те­ре­со­вав­ших­ся  тех­ни­кой,  по­сто­ян­но  со­кра­ща­лось.

Ис­сле­до­ва­ни­ем бы­ло ох­ва­че­но свы­ше  3 ты­сяч че­ло­век, ра­бо­тав­ших на раз­ных уров­нях и в раз­ных дол­ж­но­стях.  На ос­но­ве ис­сле­до­ва­ния бы­ло вы­де­ле­но   пять са­мых ва­ж­ных фа­к­то­ров, вли­я­ю­щих на удо­в­ле­тво­рен­ность ра­бо­той и мо­ти­ва­цию, а имен­но:

     1.  Мно­го­об­ра­зие предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той тре­бо­ва­ний к ма­с­тер­ст­ву  (са­мо­вы­ра­же­ние).  На пра­к­ти­ке речь идет о том, на­сколь­ко лю­ди мо­гут ис­поль­зо­вать на ра­бо­те   свои силь­ные ка­че­ст­ва, о со­от­вет­ст­вии тре­бо­ва­ний, предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той, и уров­ня сво­его ма­с­тер­ст­ва.

     2.  Яс­ность со­дер­жа­ния за­да­чи и пе­ре­да­ва­е­мое ею чув­ст­во ото­жде­ст­в­ле­ния с ра­бо­той  (ра­бо­та как она есть). Ес­ли пер­вое ме­с­то мо­ж­но счи­тать стру­к­тур­ным фа­к­то­ром, то ото­жде­ст­в­ле­ние пред­ста­в­ля­ет­ся ак­ти­ви­зи­ру­ю­щим фа­к­то­ром.

     3.  Пред­ста­в­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи для ор­га­ни­за­ции  (цен­ность, ста­тус). Соб­ст­вен­ное ощу­ще­ние ва­ж­но­сти ра­бо­ты и пред­по­ло­же­ние о том, как дру­гие пред­ста­в­ля­ют се­бе твою ра­бо­ту, об­ра­зу­ют в со­во­куп­но­сти  цен­т­раль­ный  фа­к­тор  мо­ти­ва­ции.

    4. Об­рат­на­я с­вязь. По­ло­жи­тель­ное или от­ри­ца­тель­ное под­кре­п­ле­ние, по­лу­чен­ное от на­чаль­ни­ка, кол­лег по ра­бо­те или под­чи­нен­ных и свя­зан­ное с ус­пеш­но­стью ра­бо­ты, уве­ли­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той.  Не­об­хо­ди­мо от­ме­тить, что мне­ние о ра­бо­те дру­гих     са­мо по се­бе уве­ли­чи­ва­ет мо­ти­ва­цию, в то вре­мя как   “ ни­че­го - не - го­во­ре­ние ”  сни­жа­ет чув­ст­во удов­ле­тво­рен­но­сти.

          5. Са­мо­де­я­тель­ность.   Воз­мо­ж­ность ра­бо­тать са­мо­сто­я­тель­но, сба­лан­си­ро­ван­ность вла­сти и от­вет­ст­вен­но­сти яв­ля­ет­ся пя­тым фа­к­то­ром, вли­я­ю­щим на удо­в­ле­тво­рен­ность ра­бо­той.  То же са­мое мо­ж­но вы­ра­зить и дру­ги­ми сло­ва­ми:  са­мо­ди­с­ци­п­ли­на - это це­на сво­бо­ды.   Обы­ч­но  лю­ди  го­то­вы  за­пла­тить  эту  це­ну.
Дан­ные фа­к­то­ры мо­ти­ви­ру­ют по-раз­но­му на раз­ных ста­ди­ях пре­бы­ва­ния в од­ной и той же дол­ж­но­сти.  Ре­ша­ю­щим мо­мен­том яв­ля­ет­ся дли­тель­ность   вы­пол­не­ния   че­ло­ве­ком   од­ной    и   той  же,  не  ме­няю­щей­ся   по  со­дер­жа­нию   ра­бо­ты.

Во вре­мя пер­во­го го­да ра­бо­ты в оп­ре­де­лен­ной долж­но­сти  (будь то пер­вое или шес­тое ме­сто ра­бо­ты) пред­став­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи и на­ли­чие об­рат­ной свя­зи яв­ля­ют­ся мо­ти­ва­то­ра­ми.  Са­мо­стоя­тель­ность не ин­те­ре­су­ет.  В ин­тер­ва­ле ме­ж­ду вто­рым и пя­тым го­дом са­мо­стоя­тель­ность яв­ля­ет­ся важ­ней­шим фак­то­ром мо­ти­ва­ции.  На­ли­чие об­рат­ной свя­зи пред­став­ля­ет ин­те­рес в те­че­ние пер­вых лет.  Ра­бот­ник на­хо­дит­ся       “ в рас­цве­те сил”  по­сле двух-трех лет ра­бо­ты на од­ном мес­те.

По­сле  пя­ти  лет  ра­бо­ты  на  од­ном  и  том  же  мес­те ни один фак­тор не обес­пе­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той и, как след­ст­вие это­го, дос­ти­же­ния  в  ра­бо­те  су­ще­ст­вен­но  сни­жа­ют­ся. Вме­сто фак­то­ров мо­ти­ва­ции, свя­зан­ных с ра­бо­той,  мо­ти­ва­ция ро­ж­да­ет­ся из эгои­сти­че­ских мо­ти­ва­то­ров,  как-то: пу­те­ше­ст­вия, пред­ста­ви­тель­ские ме­ро­прия­тия,  хоб­би в ра­бо­чее вре­мя. 


                                


Важ­ней­ши­ми фак­торами для под­дер­жа­ния мо­ти­ва­ции  яв­ля­ют­ся  сле­дую­щие:

1.  Сис­те­ма­ти­че­ская про­вер­ка сро­ка ра­бо­ты пер­со­на­ла на од­ной долж­но­сти и управ­ляе­мое го­ри­зон­таль­ное пе­ре­ме­ще­ние по служ­бе с ин­тер­ва­лом при­мер­но в пять лет.  Го­ри­зон­таль­ные под­виж­ки нуж­но сде­лать пре­стиж­ны­ми.  Так­же не­об­хо­ди­мо одоб­рить и сде­лать пре­стиж­ным пе­ре­ме­ще­ние вниз в слу­жеб­ной ие­рар­хии  на  ка­ких-то  эта­пах  слу­жеб­ной  карь­е­ры.

2.  Обо­га­ще­ние со­дер­жа­ния ра­бо­ты и рас­ши­ре­ние ее ра­мок  (ока­зы­ва­ют влия­ние до 5-лет­не­го сро­ка).

3.  Ак­тив­ное струк­тур­ное пла­ни­ро­ва­ние ор­га­ни­за­ции и при­ме­не­ние гиб­ких ор­га­ни­за­ци­он­ных форм  (про­ект­ная, мат­рич­ная ор­га­ни­за­ция).

4.  Сис­те­ма­ти­че­ское раз­ви­тие ор­га­ни­за­ци­он­ной дея­тель­но­сти, цен­ность обу­че­ния и твор­че­ско­го под­хо­да.

5.  Реа­ли­за­ция но­вых форм взаи­мо­дей­ст­вия, на­при­мер, бе­се­ды на­чаль­ни­ка и под­чи­нен­но­го как со­став­ная часть эф­фек­тив­но­го управ­ле­ния, про­из­вод­ст­вен­ная де­мо­кра­тия.

7.8. ПРО­БЛЕ­МА­ТИ­КА СЕ­РЕ­ДИ­НЫ

 СЛУ­ЖЕБ­НОЙ КАРЬ­Е­РЫ.
У мно­гих лю­дей в воз­рас­те от  35 до  50 лет  в  ка­кой-то мо­мент на­сту­па­ет этап  “бро­же­ния“, ко­гда мо­ти­ва­ция рез­ко па­да­ет.  По­яв­ля­ет­ся зна­чи­тель­ное чис­ло про­блем, кор­ни ко­то­рых кро­ют­ся до­воль­но глу­бо­ко.

В се­ре­ди­не слу­жеб­ной карь­е­ры че­ло­век осоз­на­ет, что смер­тен.  Од­но­вре­мен­но он ви­дит ог­ра­ни­чен­ность и по­сто­ян­ное су­же­ние соб­ст­вен­ных воз­мож­но­стей.  У  мно­гих на пер­вый план вновь вы­сту­па­ют про­ти­во­ре­чия и

чув­ст­ва, при­су­щие мо­ло­до­сти.  Уход вы­рос­ших де­тей из до­ма, кон­флик­ты или эмо­цио­наль­ные при­чи­ны из­ме­ня­ют  в сред­нем воз­рас­те от­но­ше­ние к де­тям и же­не или му­жу.  По этим при­чи­нам в се­ре­ди­не слу­жеб­ной карь­е­ры сни­жа­ет­ся мо­ти­ва­ция к ра­бо­те и уве­ли­чи­ва­ет­ся чис­ло про­блем на ра­бо­те и до­ма.  Для их разъ­яс­не­ния ка­ж­дый дол­жен ре­шить сле­дую­щие во­про­сы:

1.  Уз­кая/ши­ро­кая спе­циа­ли­за­ция по служ­бе.

2. На­хо­ж­де­ние  сво­его мес­та в ор­га­ни­за­ции и по­зна­ние соб­ст­вен­ных силь­ных сто­рон.

3. Вы­яс­не­ние гра­ни­цы ме­ж­ду меч­той и дей­ст­ви­тель­но­стью.

4. Одоб­ре­ние обя­зан­но­стей, свя­зан­ных с ру­ко­во­дством дру­ги­ми.

5. Дос­ти­же­ние дей­ст­ви­тель­но­го рав­но­ве­сия в обя­за­тель­ст­вах по от­но­ше­нию к ра­бо­те, се­мье, хоб­би, соб­ст­вен­но­му раз­ви­тию.

6. Со­хра­не­ние по­ло­жи­тель­но­го стрем­ле­ния к раз­ви­тию.
Ес­ли че­ло­век мо­жет с от­кры­ты­ми гла­за­ми ре­шить эти  6 во­про­сов и ос­ме­лит­ся дей­ст­во­вать на ос­но­ве сво­его ре­ше­ния, он мо­жет со­хра­нить дей­ст­ви­тель­ное рав­но­ве­сие и мо­ти­ва­цию.

На ос­но­ве ре­зуль­та­тов ис­сле­до­ва­ний мож­но сде­лать вы­вод, что твор­че­ский под­ход и мо­ти­ва­ция че­ло­ве­ка ко­леб­лют­ся как в ин­тер­ва­ле пя­ти лет, так и в со­от­вет­ст­вии с эта­па­ми слу­жеб­ной карь­е­ры.  Для обес­пе­че­ния эф­фек­тив­ной дея­тель­но­сти и лич­но­сти, и ор­га­ни­за­ции не­об­хо­ди­мо по­знать эти ко­ле­ба­ния, най­ти от­ве­ты на во­про­сы и уточ­нить ме­ро­прия­тия по раз­ви­тию. 

На ос­но­ве при­ве­ден­ных ре­зуль­та­тов ис­сле­до­ва­ний мож­но убе­дить­ся в том, на­сколь­ко важ­ной для ру­ко­во­ди­те­ля яв­

ля­ет­ся за­бо­та о соб­ст­вен­ном по­сто­ян­ном раз­ви­тии в середине служебной карьеры.  Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни.  Руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. На­до быть че­ст­ным с са­мим со­бой, что­бы во­вре­мя при­сту­пить к осу­ще­ст­в­ле­нию дей­ст­ви­тель­но важ­ных ме­ро­прия­тий с це­лью из­ме­не­ния соб­ст­вен­ной мо­ти­ва­ции.  В сво­ем тру­до­вом кол­лек­ти­ве нуж­но по соб­ст­вен­ной ини­циа­ти­ве вы­яс­нить для се­бя, ка­кие пер­спек­ти­вы с точ­ки зре­ния карье-

ры и раз­ви­тия пред­ла­га­ет ор­га­ни­за­ция.  Под­чи­нен­ный име­ет пра­во на под­держ­ку со сто­ро­ны на­чаль­ни­ка в этом слу­чае.  Це­лью яв­ля­ет­ся раз­ви­тие мо­ти­ва­ции ру­ко­во­ди­те­ля, ори­ен­ти­ро­ван­но­го на ре­зуль­тат, на ос­но­ве по­треб­но­стей  и слу­жеб­ной карь­е­ры.  В этом слу­чае вы­яс­ня­ют, ка­ким об­ра­зом нуж­но улуч­шить его мо­ти­ва­цию, что­бы он смог бо­лее эф­фек­тив­но вы­пол­нять свою ра­бо­ту, и про­гно­зи­ру­ют из­ме­не­ния в со­дер­жа­нии управ­лен­че­ской ра­бо­ты в бли­жай­шие го­ды и тре­бо­ва­ни­ях, предъ­яв­ляе­мых  к  мо­ти­ва­ции.

7.9. РАЗВИТИЕ С ПОМОЩЬЮ КРИЗИСОВ.
Ор­га­ни­за­ция раз­ви­ва­ет­ся и че­рез пре­одо­ле­ние про­блем­ных си­туа­ций.  Раз­ви­ва­ет­ся тот тру­до­вой кол­лек­тив, ко­то­рый во­вре­мя при­зна­ет гря­ду­щие про­бле­мы и кри­зи­сы, от­но­сит­ся к ним от­кры­то, на­стро­ен встре­тить их и ре­шить, а так­же из­вле­ка­ет из них уро­ки.  В  свою оче­редь та ор­га­ни­за­ция, ко­то­рая скры­ва­ет про­бле­мы, пре­умень­ша­ет труд­но­сти, не хо­чет с ни­ми встре­чать­ся, а толь­ко объясняет их дей­ст­ви­ем внеш­них фак­-

то­ров, не­из­беж­но столк­нет­ся с труд­но­стя­ми.  Мы не ос­ме­ли­ва­ем­ся во­вре­мя фик­си­ро­вать  те сигналы тре­во­ги, ко­то­рые при­сут­ст­ву­ют в на­шем не­по­сред­ст­вен­ном ок­ру­же­нии.  Мы да­ем воз­мож­ность со­бы­ти­ям зай­ти слиш­ком да­ле­ко, пре­ж­де чем на­чи­на­ем дей­ст­во­вать.  Мы ждем, что нас спа­сет чу­до.  Обыч­но так не слу­ча­ет­ся, по­сколь­ку эф­фек­тив­ное и ре­зуль­та­тив­ное управ­ле­ние не стро­ит­ся на чу­де­сах.

Ска­зан­ное вы­ше от­но­сит­ся и к ка­ж­до­му из нас, ра­бо­таю­ще­му в тру­до­вом кол­лек­ти­ве.  Мы то­же раз­ви­ва­ем­ся или име­ем воз­мож­ность раз­ви­вать­ся че­рез кри­зи­сы и труд­но­сти.  Пер­вые серь­ез­ные труд­но­сти в мо­ло­до­сти вос­при­ни­ма­ют­ся как не­сча­ст­ли­вая случайность, ко­то­рая боль­ше не по­вто­рит­ся.  Поз­же и в сред­нем воз­рас­те мы за­ме­ча­ем, что на­ша жизнь со­сто­ит как из ве­ли­ко­леп­ных ус­пе­хов и удач, так и из труд­но­стей, кри­зи­сов и про­блем.  Чем рань­ше мы по­зна­ем это, тем луч­ше бу­дут на­ши воз­мож­но­сти при­го­то­вить­ся за­ра­нее и спра­вить­ся с ни­ми.

Ка­ж­до­му - и то­му, кто толь­ко всту­пил в тру­до­вую жизнь, и то­му, кто ра­бо­та­ет уже дол­го, хо­тя бы  10 лет, - нуж­но осоз­нан­но и во­вре­мя за­бо­тить­ся о соб­ст­вен­ной мо­ти­ва­ции к ра­бо­те и жиз­ни, по­сколь­ку в те­че­ние сле­дую­щих  10 - 20 лет су­ще­ст­вен­ные кри­зис­ные эта­пы бу­дут че­ре­до­вать­ся с ус­пеш­ны­ми пе­рио­да­ми.  Не­об­хо­ди­мо стре­мить­ся к но­во­му твор­че­ст­ву, ощу­ще­нию со­бы­тий, ко­то­рые на­пол­ня­ют содержанием на­шу жизнь на ра­бо­те.  Ведь ра­бо­та за­ни­ма­ет зна­чи­тель­ную часть на­ше­го вре­ме­ни, по­это­му сто­ит сде­лать ее мак­си­маль­но бо­га­той по сво­ему со­дер­жа­нию.

                                              



7.10.  МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ

          СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ   К  ЖИЗНИ  И  РАБОТЕ.
·       Не по­па­дать на все­об­щее бе­ли­чье ко­ле­со, по­сколь­ку  бег  в нем ни­ко­гда не кон­ча­ет­ся.  Не ду­мать, что при вы­пол­не­нии и той и этой ра­бо­ты и дос­ти­же­нии той и этой це­ли,  есть сво­бод­ное вре­мя для се­бя.  На прак­ти­ке так не бы­ва­ет, на­про­тив, по ме­ре рос­та опыт­но­сти ра­бо­ты бу­дет все при­бав­лять­ся.  Взять  в свои ру­ки ис­поль­зо­ва­ние соб­ст­вен­но­го вре­ме­ни, най­ти в этом во­про­се пра­виль­ный под­ход и про­явить на­стой­чи­вость.  Это воз­мож­но сде­лать толь­ко са­мо­му.

·       Ста­рать­ся ре­зер­ви­ро­вать се­бе дос­та­точ­но вре­ме­ни для дос­ти­же­ния клю­че­вых ко­неч­ных це­лей.  Не нуж­но

пы­тать­ся де­лать все, не нуж­но де­лать са­мую спеш­ную ра­бо­ту, а толь­ко са­мую важ­ную с точ­ки зре­ния ко­неч­ных це­лей.

·       Под­дер­жи­вать наи­бо­лее важ­ные с точ­ки зре­ния свя­зан­ных с ра­бо­той клю­че­вых ре­зуль­та­тов ор­га­ни­за­ци­он­ные и че­ло­ве­че­ские кон­так­ты.  За­ни­мать­ся тем, что дей­ст­ви­тель­но при­вле­ка­ет, что обо­га­ща­ет жизнь, и, по­ми­мо то­го, под­дер­жи­вать те кон­так­ты, ко­то­рые име­ют зна­че­ние с точ­ки зре­ния ко­неч­ных це­лей.  Не со­гла­шать­ся из веж­ли­во­сти или по друж­бе на все, о чем хо­ро­шо по­про­сят.

·       Се­мья - это глав­ная еди­ни­ца об­ще­ст­ва.  Нель­зя то­ро­пить­ся при об­ще­нии с чле­на­ми се­мьи.  Не­об­хо­ди­мо по­нять это уже вна­ча­ле тру­до­вой жиз­ни, а не в сред­нем воз­рас­те, ко­гда за­час­тую это уже слиш­ком позд­но.  Мы по­лу­ча­ем зна­чи­тель­ную часть мо­ти­ва­ции к жиз­ни от се­мьи, со­от­вет­ст­вен­но, смо­жем от­дать боль­ше в ра­бо­те


·       Нуж­но иметь дру­зей как на ра­бо­те, так и вне ее.  За­бо­ты тре­бу­ет не толь­ко ма­ши­на, но и дру­же­ские от­но­ше­ния, и они го­раз­до важ­нее.  Че­ло­ве­че­ские взаи­мо­от­но­ше­ния нуж­но обе­ре­гать, по­сколь­ку ав­то­ма­ти­че­ски они не со­хра­ня­ют­ся.  Хо­ро­шие че­ло­ве­че­ские взаи­мо­от­но­ше­ния вне­сут мно­гое в со­дер­жа­ние и мо­ти­ви­ро­ван­ность жиз­ни.  Все­гда най­дет­ся вре­мя для дру­зей, ес­ли пра­виль­но оце­нить зна­че­ние дру­же­ских от­но­ше­ний.

·       Нуж­но во­вре­мя за­нять чет­кую, об­ду­ман­ную по­зи­цию по глав­ным жиз­нен­ным про­бле­мам и цен­но­стям.  Мно­гие из нас толь­ко в сред­нем воз­рас­те ос­та­нав­ли­ва­ют­ся, что­бы вы­яс­нить, что же мы дей­ст­ви­тель­но це­ним и че­го хо­тим от жиз­ни.  Ка­ко­во на­ше от­но­ше­ние к ре­ли­гии, по­ли­ти­ке?  Ка­кое зна­че­ние име­ет на­ше от­но­ше­ние к глав­ным во­про­сам на­шей жиз­нен­ной по­зи­ции?
Не­ко­то­рые прак­ти­че­ские воз­мож­но­сти обес­пе­че­ния соб­ст­вен­ной мо­ти­ва­ции к ра­бо­те:

·       Нуж­но по­за­бо­тить­ся о том, что­бы быть хо­ро­шо от­дох­нув­шим, бод­рым и дея­тель­ным.

·       От­но­сить­ся по­ло­жи­тель­но к ра­бо­те и жиз­ни.  Ор­га­ни­зо­вать на ра­бо­чем мес­те кру­жок “лю­би по­не­дель­ник”, по­сколь­ку по­не­дель­ник - это очень тя­же­лый день не­де­ли.

·       С по­мо­щью хо­ро­ших ув­ле­че­ний мож­но сде­лать соб­ст­вен­ную мо­ти­ва­цию бо­лее мно­го­сто­рон­ней и под­дер­жи­вать ду­шев­ную бод­рость.  Ак­тив­но раз­ви­вать се­бя, ук­ре­п­ляя и ис­поль­зуя свои силь­ные сто­ро­ны и ис­прав­ляя свои не­дос­тат­ки, с ко­то­ры­ми дей­ст­ви­тель­но нуж­но что-то делать.  По­за­бо­тить­ся о том, что­бы был лич­ный план раз­ви­тия на год и на  2 - 3 го­да.

·       Сде­лать бо­лее при­ят­ным свое ок­ру­же­ние на ра­бо­те.

     


 



 7.11. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ

       КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО

                     СТИМУЛИРОВАНИЯ.



Все­мир­ная ор­га­ни­за­ция здра­во­охра­не­ния (ВОЗ) уже в опуб­ли­ко­ван­ном в 1946 г. оп­ре­де­ле­нии здо­ро­вья тес­но увя­за­ла фи­зи­че­ское и пси­хи­че­ское со­стоя­ние че­ло­ве­ка.  Со­глас­но оп­ре­де­ле­нию ВОЗ, здо­ро­вье - это со­стоя­ние хо­ро­ше­го фи­зи­че­ско­го, пси­хи­че­ско­го и со­ци­аль­но­го са­мо­чув­ст­вия, то есть здо­ро­вье - это не толь­ко от­сут­ст­вие бо­

лез­ни или трав­мы.  Урав­но­ве­шен­ная и зре­лая лич­ность строится на этих трех ос­нов­ных эле­мен­тах.  От­вет­ст­вен­ность за соз­да­ние хо­ро­ше­го са­мо­чув­ст­вия ле­жит в пер­вую оче­редь на са­мом че­ло­ве­ке.  Це­ле­на­прав­лен­ная за­бо­та о здо­ро­вье от­ра­жа­ет спо­соб­ность и же­ла­ние лич­но­сти от­ве­чать за се­бя.

Ру­ко­во­ди­тель дол­жен за­бо­тить­ся о том, что­бы не под­вер­гать опас­но­сти здо­ро­вье вве­рен­ных ему со­труд­ни­ков.  Он от­вет­ст­ве­нен за то, что­бы в их сфе­ре дея­тель­но­сти бы­ли всем из­вест­ны и вы­пол­ня­лись пред­пи­са­ния по тех­ни­ке безо­пас­но­сти.  Ру­ко­во­ди­тель не дол­жен по­ру­чать сво­им со­труд­ни­кам ра­бо­ту, ко­то­рая не со­от­вет­ст­ву­ет со­стоя­нию их здо­ро­вья.
          1)  За­бо­та о фи­зи­че­ском со­стоя­нии.
Раз­ви­тие фи­зи­че­ской фор­мы ока­зы­ва­ет ук­ре­п­ляю­щее влия­ние на пси­хи­че­скую струк­ту­ру.  Фи­зи­че­ская ак­тив­ность пред­ла­га­ет хо­ро­ший путь для сня­тия пси­хи­че­ско­го дав­ле­ния.  Ак­тив­но за­ни­маю­щие­ся оз­до­ро­ви­тель­ным спор­том обос­но­вы­ва­ют свой эн­ту­зи­азм тем, что они чув­ст­ву­ют, как фи­зи­че­ское утом­ле­ние де­ла­ет бо­лее яр­кой и чет­кой ум­ст­вен­ную дея­тель­ность.  Пси­хи­че­ский на­строй воз­рас­та­ет, и на­хо­дит­ся но­вый угол зре­ния для труд­ных и не даю­щих по­коя во­про­сов.

Не нуж­но де­лать так, что­бы за­ня­тия спор­том ста­но­ви­лись но­вым по­во­дом для стрес­са.

За­бо­та о фи­зи­че­ском со­стоя­нии не толь­ко да­ет ду­шев­ное здо­ро­вье, но и за­щи­ща­ет от бо­лез­ней.

Про­бле­мой се­го­дняш­не­го че­ло­ве­ка яв­ля­ет­ся имен­но не­дос­та­точ­ное ис­поль­зо­ва­ние воз­мож­но­стей соб­ст­вен­но­го те­ла.  Ор­га­низм из­на­ши­ва­ет­ся рань­ше вре­ме­ни, по­сколь­ку его не тре­ни­ру­ют и не да­ют дос­та­точ­ной на­груз­ки.  То же са­мое от­но­сит­ся и к моз­гу.  Ес­ли не ис­поль­зо­вать мозг, то есть ду­шев­ные ре­сур­сы, он ат­ро­фи­ру­ет­ся.
         2)  Забота о психическом состоянии.
За­бо­та о ду­шев­ном здо­ро­вье пред­по­ла­га­ет не­об­хо­ди­мую за­бо­ту и о пси­хи­че­ском со­стоя­нии.  Ухуд­ше­ние пси­хи­че­ско­го со­стоя­ния про­яв­ля­ет­ся наи­бо­лее на­гляд­но в ду­шев­ном дис­ком­фор­те.  Жизнь гне­тет, в мыс­лях - пус­то­та, бес­цель­ность и ир­ра­цио­наль­ность.  Ус­тав­ший и апа­тич­ный че­ло­век ухо­дит в се­бя и боль­ше не мо­жет ин­те­ре­со­вать­ся дру­ги­ми.  Ес­ли та­кая си­туа­ция про­дол­жа­ет­ся дол­го, есть опас­ность, что пси­хи­че­ское рав­но­ве­сие бу­дет пол­но­стью по­те­ря­но.  По­это­му важ­но, что­бы рас­строй­ства в пси­хи­ке бы­ли вы­яв­ле­ны уже на ран­ней ста­дии, то­гда не по­тре­бу­ет­ся дли­тель­но­го ле­че­ния.

Цен­траль­ным в ду­шев­ном здо­ро­вье яв­ля­ет­ся рав­но­ве­сие.  Ду­шев­но здо­ро­вый че­ло­век спо­со­бен на­ла­жи­вать от­но­ше­ния об­рат­ной свя­зи: пе­ре­да­вать и вос­при­ни­мать чув­ст­ва и пе­ре­жи­ва­ния.  Он мо­жет де­лать ра­бо­ту и ра­до­вать­ся дос­тиг­ну­то­му.  Кро­ме то­го, ду­шев­ное здо­ро­вье вклю­ча­ет в се­бя и спо­соб­ность пе­ре­но­сить по­те­ри, по­сколь­ку от­каз от че­го-ли­бо то­же вхо­дит в по­ня­тие че­ло­ве­че­ской жиз­ни.  От­каз со­дер­жит боль и го­ре, осо­бен­но то­гда, ко­гда по­те­ря свя­за­на с че­ло­ве­че­ски­ми взаи­мо­от­но­ше­ния­ми.  В це­лом ду­шев­ное здо­ро­вье оз­на­ча­ет не бес­про­блем­ность, а спо­соб­ность со­хра­нить рав­но­ве­сие не­за­ви­си­мо от из­ме­не­ний.  Ни­кто не мо­жет быть урав­но­ве­шен­ным во всех жиз­нен­ных си­туа­ци­ях.

Ре­шаю­щее влия­ние на пси­хи­че­ское са­мо­чув­ст­вие ока­зы­ва­ют че­ло­ве­че­ские от­но­ше­ния.  Че­ло­век ис­пы­ты­ва­ет и про­ве­ря­ет се­бя в от­но­ше­нии к дру­гим.  Ес­ли че­ло­ве­че­ские взаи­мо­от­но­ше­ния, на­при­мер из-за веч­ной спеш­ки, по­сто­ян­но ос­та­ют­ся по­верх­но­ст­ны­ми и ско­ро­теч­ны­ми, то че­ло­ве­че­ское взаи­мо­влия­ние обед­ня­ет­ся.  Дру­же­ские и се­мей­ные от­но­ше­ния тре­бу­ют вре­ме­ни и пол­но­цен­но­го об­ще­ния.  От­кро­вен­ные и тес­ные че­ло­ве­че­ские взаи­мо­от­но­ше­ния соз­да­ют ощу­ще­ние безо­пас­но­сти и да­ют сме­лость при­сту­пать к лю­бым, да­же про­бле­ма­тич­ным пла­нам и осу­ще­ст­в­лять их.

От­дых и дос­та­точ­ный сон влия­ют не толь­ко на на­строе­ние, но и на ду­шев­ное здо­ро­вье.  Дос­та­точ­но дол­гий и не­пре­рыв­ный ноч­ной сон яв­ля­ет­ся од­ной из глав­ных пред­по­сы­лок ду­шев­ной бод­ро­сти.  Нель­зя от­би­рать у ноч­но­го сна ча­сы для ра­бо­ты, по­сколь­ку это очень ско­ро ска­жет­ся на ре­зуль­та­тах.

Ув­ле­че­ния и до­суг да­ют воз­мож­ность уве­ли­чить ду­шев­ную бод­рость.  Ре­зер­ви­руя вре­мя для се­бя и для сво­их ув­ле­че­ний, че­ло­век де­ла­ет свою жизнь бо­га­че.  Сво­бод­ное вре­мя от­да­ля­ет нас от ра­бо­ты и по­мо­га­ет рас­сла­бить­ся.  Та­ким образом, по­лу­ча­ют за­ряд бод­ро­сти для бу­ду­щей ра­бо­ты.

Мы са­ми не­сем от­вет­ст­вен­ность за свою жизнь и мо­ти­ва­цию к ра­бо­те.  Чем бы­ст­рее мы вос­при­мем та­кую точ­ку зре­ния, тем бы­ст­рее нач­нем осу­ще­ст­в­лять пра­виль­ные ме­ро­прия­тия.  Од­на­ко пред­став­ля­ет­ся, что мно­гие из нас тра­тят слиш­ком мно­го вре­ме­ни, пре­ж­де чем ос­ме­ли­ва­ют­ся при­нять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за со­дер­жа­ние сво­ей жиз­ни и же­ла­ние ра­бо­тать.

Мы  при­вык­ли  ис­кать  при­чи­ны  сво­их  жиз­нен­ных и ра­бо­чих про­блем вна­ча­ле вне нас.  При­чи­ны на­хо­дят­ся бы­ст­ро:  это - бли­жай­шие кол­ле­ги по ра­бо­те, на­чаль­ни­ки, под­чи­нен­ные, раз­де­ле­ние тру­да, ат­мо­сфе­ра, cпо­соб управ­ле­ния, а вне сво­его пред­при­ятия - эко­но­ми­че­ская конъ­юнк­ту­ра, не­ра­зум­ная по­ли­ти­ка пра­ви­тель­ст­ва и мно­же­ст­во дру­гих фак­то­ров, ле­жа­щих да­же за пре­де­ла­ми на­шей стра­ны.  Мно­гие из нас тра­тят так мно­го вре­ме­ни на объ­яс­не­ние эф­фек­тив­но­сти сво­ей ра­бо­ты или не­же­ла­ния ра­бо­тать, что в те­че­ние это­го вре­ме­ни при его пра­виль­ном ис­поль­зо­ва­нии мож­но бы­ло бы дос­тичь зна­чи­тель­но бо­лее вы­со­кой мо­ти­ва­ции, как соб­ст­вен­ной, так и бли­жай­ше­го ок­ру­же­ния.

В ли­те­ра­ту­ре встре­ча­ет­ся мно­го оп­ре­де­ле­ний мо­ти­ва­ции и мо­ти­вов.  В них всех пы­та­ют­ся раз­лич­ны­ми тер­ми­на­ми  вы­ра­зить  глав­ное  в  мо­ти­ва­ции:  речь  идет о про­цес­се, ко­то­рый про­ис­хо­дит внут­ри че­ло­ве­ка, на­прав­ля­ет его по­ве­де­ние и вы­бор или, ины­ми сло­ва­ми, за­став­ля­ет его вес­ти се­бя в ка­кой-то кон­крет­ной си­туа­ции оп­ре­де­лен­ным об­ра­зом.  Сле­до­ва­тель­но, по­ни­мая про­цесс мо­ти­ва­ции, мы мо­жем зна­чи­тель­но луч­ше по­нять как се­бя, так и по­ве­де­ние лю­дей, с ко­то­ры­ми мы об­ща­ем­ся, в раз­лич­ных си­туа­ци­ях.  Од­на­ко  в объ­яс­не­нии по­ве­де­ния че­ло­ве­ка мо­ти­ва­ция яв­ля­ет­ся лишь  ма­лень­кой  ча­стью.
















8.  Заключение
Таким образом, я решил принять управленческое решение — изменение структуры персонала через внедрение отдела маркетинга в АОА «Волманский леспромхоз», которое, по моему мнению, будет наиболее эффективным средством, способствующим выходу предприятия из сложившейся ситуации. В настоящее время не одно предприятие в системе рыночных отношений не может  нормально функционировать без маркетинговой службы на предприятии. И полезность маркетинга с каждым моментом времени все возрастает. Это происходит потому, что потребности людей, как известно, безграничны, а ресурсы предприятия ограничены. Каждый субъект имеет свои индивидуальные потребности, удовлетворить которые не всегда качественно удается. К каждому необходим свой индивидуальный подход. Поэтому, в новых условиях выживает то предприятие, которое может наиболее точно выделять и улавливать разнообразие вкусов. Этому и способствует  маркетинг.

Переоценить роль маркетинга трудно. В настоящее мнение у многих специалистов бытует мнение, что маркетинг становится передовой, ведущей функцией предприятия, вытесняя на второй план даже менеджмент.

Существуют рычаги рыночной экономики — спрос и предложение. Всегда бытовало мнение, что определяющим фактором было предложение, особенно в нашей стране, когда потребители были ограничены тем составом предложенных товаров, который предлагало правительство. Сейчас же, по моему мнению, на передовой план выходит спрос. Существует огромное количество предприятий, выпускающие разнообразную продукцию. И потребитель покупает тот товар, который наиболее полно соответствует его потребностям. А то, что его не удовлетворяет, так и остается лежать мертвым грузом на плечах предприятия. Все это и позволяет решить маркетинг, который сопоставляет возможности предприятия с потребностями покупателя.

Таким образом, в данной работе я постарался показать как через управление персоналом можно оказать влияние на организационную структуру предприятия, сделать ее более адаптированной к условиям  рынка.

Каждый руководитель должен быть хорошим психологом, чтобы суметь повести за собой весь коллектив, довести до каждого работника цели предприятия, его собственную цель. Из психологических методов воздействия приоритетным для меня показалась мотивация. Это я и постарался отразить в данной работе.

















      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ:



       

1.  Емельянов Ю. В.  “Как помочь самому себе”.  Москва, 1993 г.
2.   Маккензи Р. А. “Ловушка времени.  Как сделать больше за меньшее время”.   Москва, 1993 г. 

3.    Ф.Котлер  «Основы маркетинга», М.:19

4.    Санталайнен Т.,  Поренне П.  “Управление по результатам”.                                                               Москва, 1994г.

5.    Цандер Э.  “Практика управления”.  Москва,  1993г.

6.    «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», М.: ОАО «издательство «экономика»»,             НОРМА 1997г.

7.   // Управление персоналом, 1997г, № 1, 4, 8.

8.   // Рынок ценных бумаг, 1997г. ,№ 8, 9
 


1. Статья Формирование ценовой политики организации поэтапное руководство
2. Контрольная работа на тему Основные виды рыночной структуры
3. Диплом Особенности организации бизнеса с целью дальнейшей продажи
4. Курсовая Історичні умови створення Повість минулих літ
5. Реферат Особенности экономики России
6. Реферат на тему Химический элемент ванадий
7. Реферат Классификация современных паровых турбин
8. Реферат Educators And Entertainers Essay Research Paper Both
9. Реферат Любовная Лирика А.С. Пушкина
10. Отчет по практике Отчет по практике Товароведение