Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие заработной платы………………………………………….....6

§ 1. Сущность и функции заработной платы………………….…………..6

§ 2. Форма и система оплаты труда в России………………………….…12

Глава 2. Проблемы производительности труда и заработной платы на российских предприятиях…………………………………………………….…17

§ 1. Взаимосвязь производительности труда и заработной платы……...17

§ 2. Структура фонда заработной платы……………………………….…25

Заключение…………………………………………………………………….…27

Список использованной литературы…………………………………………...29

Приложение………………………………………………………………………31
Введение

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме – появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой "несправедливой" оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты – все это привело к тому, что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества.

Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, названный веком знаний. Именно наука и образование во всем их богатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно растущим требованиям.

Практика выявила основную слабость сложившегося в последние годы подхода к экономической теории в нашей стране. Акцент, как правило, делался лишь на экономических закономерностях, типичных для стран с развитой рыночной экономикой, без должного учета специфики России. Названный крен грозит отрывом от реальности, опасен возможностью воспитания целого поколения экономистов, не понимающих страны, в которой они живут.

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Темой моей курсовой работы является проблемы заработной платы. Эта тема особо актуальна в наше время, так как заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества, а ее дифференциация отрицательно влияет на развитие экономики страны. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение – обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности, Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества. Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. В рамках внутрихозяйственной сферы производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.

Объектом исследования является заработная плата.

Целью курсовой работы является изучение проблем заработной платы, основных форм и систем заработной платы.

Начиная работать над данной проблемой, перед собой я поставила следующие задачи: 1) раскрыть общие проблемы спроса на экономические ресурсы; 2) изучить проблемы заработной платы;

В процессе работы над вопросом я использовала следующие методы: эмпирический (изучение учебной литературы, монографий, статьей, журналов по теме и систематизация материала), теоретический (анализ данных, таблиц, схем, сравнительных характеристик), метод документирования.

Перспективность этой темы состоит в том, что данную работу можно использовать при изучении рынка труда, а также при решении насущных проблем современной экономики.

При изучении данного вопроса я использовала множество различных источников: учебники микроэкономики, экономической теории, статьи журналов и газет, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а также ресурсы глобальной сети Internet.
Глава 1. Понятие заработной платы

§ 1. Сущность и функции заработной платы

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируется различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты, или цены факторов, сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда – заработная плата, цена земли – рента, цена капитала – процент.

Нам предстоит выяснить сущность и формы заработной платы с точки зрения экономической теории, не забывая при этом, что в сфере трудовых отношений важную роль играет социальные, психологические и моральные факторы.

На рынке труда, как и на товарных рынках, действуют законы спроса и предложения, формируется равновесная цена рабочей силы – заработная плата, которая рассматривается в качестве денежного выражения стоимости товара – рабочей силы или цены труда.

Следует различать цену труда и стоимость рабочей силы. Последняя определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Но что значит воспроизвести рабочую силу? Это значит произвести все те жизненные блага, товары и услуги, которые требуются работнику и его семье для поддержания своей жизнедеятельности и способности к труду в нормальном и даже повышающемся качестве. Таким образом, стоимость рабочей силы определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства [15, с.312].

На стоимость рабочей силы оказывает влияние целый ряд факторов; естественные потребности человека в пище, одежде, жилище; климатические и погодные условия; культурные и профессиональные потребности; уровень социально-экономического и культурного развития страны; стоимость жизненных средств, необходимых для содержания семьи наемного работника; рост производительности общественного труда; вовлечение в процесс производства женщин и детей; рост квалификации наемных работников и расширение их потребностей в новых товарах и услугах; рост интенсивности труда.

Рынок труда имеет ряд особенностей, влияющих на цену этого ресурса. Специфика реализуемого на нем товара – рабочей силы – связана с личностью работника, его способностями к труду, психо-физиологическими чертами, социальными и культурными запросами. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуга, воздействующего на цену труда. Цена рабочей силы – это не просто равновесная цена данного ресурса. Она обеспечивает воспроизводство рабочей силы и не может опускаться ниже определенного минимума. Цена труда непосредственно определяет жизненный уровень работника, социальный престиж, благополучие его семьи [8, с.207].

Таким образом, на уровень заработной платы – цены ресурса труда влияют соотношение спроса и предложения труда и неценовые факторы, в том числе социально-психологические.

Вопрос о вознаграждении за труд, или об оплате труда, лежит в основе теорий заработной платы. Принципиальным является отличие марксистского подхода от всех иных. Согласно теории К.Маркса, заработная плата по существу есть плата за товар "рабочая сила", хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующий товар – труд. Противоположный подход не различает рабочую силу и труд, а потому отождествляет заработную плату с платой за труд. Подобный подход удобен, поскольку если оплачивается весь труд, то и вопрос об эксплуатации отпадает сам собой. Заработная плата собственника труда и прибыль собственника капитала, таким образом, представляются платой за взаимно предоставленные услуги, за взаимовыгодный обмен факторами производства – трудом и капиталом. В рамках данного подхода к проблеме заработной платы имеется много специфичных теорий, разработанных экономистами разных школ [15, с.315].

Позиция физиократов, а также А.Смита и Д.Рикардо была весьма близкой к той, которую впоследствии отстаивал К.Маркс. Представители классической школы различали стоимость и цену труда. Цена трактовалась как действующая на рынке ставка заработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения. Стоимость труда характеризовалась как "необходимая цена" (физиократы) или "естественная цена" (А.Смит и Д.Рикардо), которая определяется расходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи. Рыночная цена колеблется постоянно вокруг цены естественной.

Характеризуя заработную плату, У. Петти исходил из того, что она имеет объективную основу, установил её зависимость от стоимости средств существования рабочего. Петти сводил заработную плату к минимуму средств существования. Он был сторонником низкой заработной платы, считая, что только в этом случае рабочий будет трудиться с достаточным напряжением сил.

Под заработной платой А. Смит понимал сумму денег, которую получает товаропроизводитель, реализуя свой товар. Заработная плата в его учении характеризуется как стоимость труда [14, с.564].

Трактуя заработную плату, Д. Рикардо рассматривал её как часть стоимости, которая покрывает стоимость средств существования рабочего, как цену труда, при этом основное внимание он сосредоточил на количественных изменениях заработной платы. Теория заработной платы Рикардо базируется на положениях теории Т. Мальтуса. Он считал, что динамика заработной платы связана с движением численности работающего населения, которое воздействует на предложение рабочей силы. В зависимости от естественного прироста рабочего населения формируется спрос и предложение труда, а следовательно, колеблется и заработная плата [15, с.315].

Экономисты последующих поколений, в особенности Ж.-Б.Сэй, Н.Сениор, Ф.Бастиа, во многом вульгаризировали классическую теорию и расценивали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производства – труда, аналогично тому как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю.

Маржиналисты говорят о заработной плате как о настоящем благе. Теории прибавочной стоимости Маркса Бем-Баверк противопоставляет концепцию прибыли как процента на капитал, получаемую в результате развития между настоящим и будущим временем. Настоящее благо всегда ценится больше, чем будущие блага. В денежной сфере это порождает процент. Бем-Баверк предположил, что прибыль на капитал возникает аналогично. Рабочий – это владелец будущего блага, так как создаваемый им продукт появляется лишь спустя определенный период времени (и этот период времени растет с ростом технологического совершенства производства). Предприниматель дает ему настоящее благо в виде заработной платы, которую можно тратить уже сейчас. Различие между этими благами первоначально незначительно, но растет со временем и образует в итоге прибыль капиталистов. Она возможна только потому, что отсутствие у рабочих финансовых резервов вынуждает их платить надбавку за товары, покупаемые именно сейчас. При этом они получают всю текущую ценность будущих результатов своего труда.

Относительно величины заработной платы единогласия среди экономистов также не наблюдалось и не наблюдается. Физиократы, Смит, Рикардо и многие другие были приверженцами теории минимума средств существования. Само название теории говорит об основном ее тезисе: величина заработной платы не должна превышать стоимости минимума средств существования. В качестве обоснования используются ссылки на избыток предложения труда по сравнению со спросом на него, на убывание плодородия почвы, на рост народонаселения и т.д. Теория минимума средств существования получила дальнейшее развитие в работах немецкого социалиста ФЛассаля, провозгласившего "железный закон" заработной платы и обосновывающего бесполезность борьбы за повышение заработной платы.

Другая группа экономистов (Т.Мальтус, Дж.Милль, И.Бентам, Мак Куллох и др.) известна как сторонники теории рабочего фонда. Теория предполагает, что существует некий фонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой: границы этой части общественного богатства непреодолимы, следовательно, бороться за повышение заработной платы бесполезно. В силу явной несостоятельности данной теории уже к концу прошлого столетия она утратила популярность.

В современных условиях наибольшее распространение получили теория предельной производительности, социальная теория и теория регулируемой заработной платы.

Теория предельной производительности исходит из посылки, что все факторы производства обладают производительностью, что производительность эта падает по мере увеличения единиц переменного фактора и что получаемые факторные доходы равнозначны величине их предельной отдачи. На этом основании делается вывод, что увеличение занятости ведет к снижению предельной производительности труда и понижению заработной платы.

Социальная теория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемого легального марксиста М.И. Туган-Барановского. Согласно данной теории, заработная плата определяется не только производительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительность труда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил – пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем больше социальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеют получить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности труда заинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получила распространение в XX в., однако она слабо согласуется с официальными статистическими данными, показывающими, что рост производительности труда многократно опережает рост заработной платы, следовательно, "кусок пирога", получаемый рабочими, относительно сокращается [16,с.249].

В современных учебниках по микроэкономике, экономике фирмы заработная плата трактуется как форма вознаграждения за труд выплачиваемая из доходов предприятия [3, с.341].

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата выполняет определенные функции [10, с.34]:

1) воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, и создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;

2) стимулирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;

3) распределительную. Заработная плата выплачивается сотрудникам в зависимости от отраслей производства, сфер производства и профессий в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;

4) возмещающую. Качественная оплата труда -это вознаграждение за вредные условия производства;

5) социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию.
§ 2. Форма и система заработной платы в России

По способу формирования заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

В отечественной практике используется две основные формы оплаты труда, которые соотносятся с основными способами учета затрат труда [10, с.206]:

- первый способ основывается на учете отработанного времени. В этом случае на практике используется такая форма оплаты труда, когда оплачивается отработанное количество рабочих часов (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ основывается на определении объема продукции или числа операций, который произвел работник. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

Выбор определенной системы оплаты труда во многом определяет дальнейшую структуру заработной платы. В случае использования повременной формы оплаты, то преобладает постоянная часть в виде тарифов, окладов, в случае использования сдельной оплаты – переменная часть в виде премий, приработка. Форма оплаты непосредственным образом также влияет на методы материального поощрении работника, которые в свою очередь влияют на эффективность деятельности работника, его производительность.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике [10, с.207].

В практике выработалось два вида повременной формы оплаты труда – это простая повременная и повременно-премиальная.

При просто повременной системе оплата труда работника производится на основе определенных разработанных тарифных ставках или же окладе, которые соотносятся с количеством отработанного времени.

Данным методом чаще всего оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

С целью повысить стимулы к работе руководство также прибегает к использованию различных премий за наиболее лучшие показатели деятельности работника. В этом случае используется сочетание повременной формы оплаты труда и премированием.

При повременно-премиальной системе оплаты труда в состав заработной платы работника входит плата, основанная на тарифных ставках или же окладе, и премия за более лучшие показатели работы по определенным заранее критериям и нормативам.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции [10, с.211].

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности [7, с.302]:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.

Сдельная форма оплаты труда включает в себя несколько видов, которые отличаются друг от друга по способу расчета заработной платы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной оплате заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции (исполненной работы, услуги), соответствующей всем необходимым параметрам качества.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, ив росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в совокупности с применением различных премий к заработной плате рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, пред усмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Сроки использования данной системы оплаты труда устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объема выполненных производственных задач основными работниками, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы [7, с.307].

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система чаше всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться при оплате труда сотрудников организации.

Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия.

В случае учета показателей отработанного времени, а также раздельных коэффициентов (КТУ и ККУ), индивидуальная заработная плата конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Глава 2. Проблемы производительности труда и заработной платы на российских предприятиях

§ 1. Взаимосвязь производительности труда и заработной платы на российских предприятиях

Покидая президентский пост, Владимир Путин, заявил, что реализация инновационного сценария развития, позволит нам добиться кардинального повышения производительности труда. В основных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимум четырехкратный рост этого показателя за 12 лет. Способна ли Россия на такой рывок? Что надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?

Для начала рассмотрим текущую ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика роста производительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом (см. таблица 1).

Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что в России рост реальной заработной платы (т.е. с учетом налогов и инфляции) превышает рост производительности в 2-3 раза.

Повсеместно людям платят больше, чем они реально зарабатывают. Например, на Красноярском алюминиевом заводе за прошедший год рост окладов составил 12,5%, а производительность – всего на 2,1%. Этим мы существенно отличаемся от Европы, там эти показатели более сбалансированы [23, с.211].

Но еще сильнее Россия отстает в высокотехнологичных отраслях (самолетостроении, двигателестроении, электронной промышленности).

Если сравнивать выработку, то на 1 долл. заработной платы (в расчете на среднестатистического работника) выработка в Германии составляет 1,4 долл., Англии -1,6, США -1,7, Японии -1,8 долл., в России – 4,7 долл. Это значит, что даже при относительно низкой производительности труда российский наемный работник в среднем производит продукции на 1 долл. заработной платы примерно в 2,7 раза больше американского коллеги, в 3 раза больше английского, в 3,3 раза больше немецкого [18, с.49].
Таблица 1

Динамика производительности труда и реальной заработной платы в экономике РФ [25]

	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Среднемесячная номинальная заработная плата, руб.	5498.5	6739.5	8554.9	10633.9	13593.4	17290.1
Реально начисленная заработная плата, в %	111	111	113	113	116	117
В целом по экономике	107.0	106.5	105.5	107.0	107.0	105.2
из неё:
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	106.0	103.6	102.5	105.0	105.5	110.9
Рыболовство, рыбоводство	102.1	104.3	99.6	101.6	101.5	97.5
Добыча полезных ископаемых	109.2	107.3	106.3	102.5	102.3	100.7
Обрабатывающие производства	108.8	106.3	107.1	108.1	106.5	103.7
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	103.7	100.4	103.7	103.2	100.3	102.9
Строительство	105.3	106.9	105.9	115.8	112.8	109.1
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	109.8	110.5	105.1	110.8	105.2	106.3
Гостиницы и рестораны	100.3	103.1	108.5	109.2	108.0	109.1
Транспорт и связь	107.5	108.7	102.1	110.7	107.6	107.1
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	102.5	101.3	112.4	106.2	115.6	107.3

То, что каждый отдельный сотрудник зарабатывает больше, чем "вырабатывает", по мнению экспертов Всемирного банка, приводит к образованию опасного "пузыря" в экономике. В случае кризиса в стране он может лопнуть, и зарплаты резко упадут (что мы видим сейчас за январь-сентябрь 2009 года реальная заработная плата составляет лишь 96,5 % от уровня прошлого года).

Чтобы этого не произошло, рост окладов должен стимулировать увеличение производительности труда рабочих, и тогда сотрудники будут реально окупать затраты работодателей на зарплату.

Один из возможных путей выхода из сложившейся ситуации – инновации в производстве, позволяющие сокращать количество людей, выполняющих один и тот же объем работ. Среди российских предприятий можно найти вполне успешные в этом плане примеры. Так, на ювелирной фабрике "Адамас" с работой, которую обычно выполняют 200 человек, справляются 40 работников [23, с.211].

Еще один способ остановить необоснованный рост зарплат, который все чаще практикуют российские компании, - больше использовать иностранную рабочую силу. Подсчитано, что при увеличении доли иностранных работников на 1%, зарплаты в отрасли падают на 0,5% [24].

Альтернативный путь указывает Уильям Шофилд, руководитель отдела по предоставлению консультационных услуг по управлению персоналом, партнер PricewaterhouseCoopers: "Со временем бизнес будет шире использовать схемы вознаграждения, привязанные к эффективности труда". Сегодня в России этот способ уже широко применяют в розничной торговле. Например, в "Евросети" и "Цифрограде" продавцы вообще не имеют оклада. Их заработок зависит исключительно от того, сколько они продадут. Благодаря этому каждый отдельно взятый сотрудник оправдывает те деньги, которые выплачивает ему работодатель, а значит, и отдача с каждого затраченного рубля станет выше.

В России существует проблема нехватки кадров. Александр Френкель, руководитель Центра экономического анализа и прогнозирования Института экономики РАН, отмечает, что нехватка кадров превратилась в основной сдерживающий фактор расширения производства. Такого мнения придерживается 39 процентов опрошенных в 2007 г. компаний. Значительная нехватка квалифицированных кадров наблюдается на предприятиях легкой промышленности (67 процентов), машиностроения (49) и лесопромышленного комплекса (47). В оборонке средний возраст рабочих и инженеров уже перевалил за 60 лет, а возраст научных работников приближается к 70. Примерно такая же ситуация в вузах и науке. В целом по стране образовался колоссальный разрыв (примерно в 30 лет) между квалифицированными преподавателями и научными работниками, средний возраст которых превышает 65 лет, и новым поколением [21].

Таким образом, повышать производительность труда необходимо еще и потому, что это наиболее эффективный способ справиться с кадровым голодом. Зависимость прямая – чем выше производительность, тем меньше людей требуется конкретному предприятию. Соответственно на рынке появляется больше свободных рабочих рук, а предприятиям проще нанимать новых сотрудников и справляться с текучкой персонала.

Это подтверждают данные Всемирного банка. Например, российские фирмы, чья производительность труда ниже средней, теряли в течение трех лет 1,2% своих сотрудников, в то время как компании с производительностью труда выше средней теряли лишь 0,2 % работников [24].

Сегодня в России все чаше говорят о необходимости перехода на инновационный путь развития. Лишь такой выбор позволит решить поставленную бывшим президентом задачу об увеличении производительности труда.

По мнению Леонида Гохберга, доктора экономических наук, проректора Высшей школы экономики, задача для сегодняшней России поднять за 12 лет производительность труда в четыре раза является предельно амбициозной. Сегодня темпы роста производительности труда в России – 6-7 процентов в год, предстоит довести их до 12-13 процентов, то есть практически удвоить. Сделать это невозможно без коренной модернизации экономики, включающей в себя очень широкий спектр направлений – от технологического перевооружения предприятий и активизации инновационной деятельности до радикального повышения качества человеческого капитала и перестройки институциональной структуры государственного сектора науки. Причем речь должна идти не об отрывочных импульсивных действиях, а именно о системе мер, которые очень быстро надо начать реализовывать. Понимание, что и как нужно делать, сегодня есть, главное – не дать втянуть себя в аппаратно-бюрократический процесс принятия решений с его размеренной подготовкой, обсуждением, бесчисленными согласованиями и т.д. Понятно, что любое решение необходимо обосновывать и обсуждать, но делать это надо будет предельно оперативно [21].

Необходимо также избавиться от сырьевой направленности нашей экономики. Как мы уже отмечали, в лидерах по темпу роста производительности труда по-прежнему добывающий сектор. С 2002 по 2005 год производительность труда здесь выросла в 3,5 раза, тогда как в инновационных секторах – в 1,5 раза. За два последних года ситуация почти не изменилась. Это говорит о том, что как и пять, и десять лет назад, у нас преобладает вектор, связанный с сырьевой ориентацией. Именно сюда идет львиная доля инвестиций, именно здесь наиболее активно обновляются основные фонды, решены спросовые проблемы. Что касается высокотехнологичного сегмента, то он, как ни удивительно, уступает не только базовым отраслям, но и многим перерабатывающим. Еще более разительно наше отставание по сравнению с аналогичной сферой за рубежом. По оценкам, выработка в российском промышленном hi-tech на одного занятого составляет 6000 евро в год, тогда как в близких к нам Венгрии и Румынии она вдвое выше, а у одного из лидеров в этой области - Ирландии достигает 130 тысяч евро [21].

В российских условиях, в отличии от западных, принадлежность той или иной компании к инновационной сфере еще не гарантия наивысшей производительности труда. Хотя в силу естественных преимуществ - низкой трудо-, материало-, энергоемкости, общего высокого технологического уровня - таковую показывать обязана.

Почему так происходит? Примерно две трети российских предприятий функционируют на региональных рынках, у них нет никаких стимулов к инновациям. Это одна из причин. Другие так или иначе связаны с составляющими понятия "производительность труда" – кадрами, инвестициями, научным обеспечением. Ситуацию обостряет еще одно обстоятельство: у нас практически на исходе национальный запас технологических ноу-хау. Объемы экспорта российских технологий ничтожны – они в четыре раза ниже, чем, например, в Австрии. Между тем реформа в отечественной науке только-только развертывается и неизвестно, когда она даст те результаты, на которые рассчитана.

В данной ситуации необходимо оперативное вмешательство со стороны государства, например, с недавнего времени, например, выведены из-под налогообложения расходы на НИОКР. Однако предпринимаемых усилий недостатчоно для перестроки экономики на инновационный путь. Необходима целая программа по поддержке высокотехнологичных секторов. С одной стороны, они должны стимулировать спрос на инновации, с другой – работать на повышение качества предложения (науку, кадры). Здесь, как считает Леонид Гохберг, не обойтись без налоговых льгот для компаний, занимающихся техническим и технологическим перевооружением производства, переобучением работников, внедрением организационных новаций [21].

Основным рычагом со стороны государства является налоговая политика. Во всем мире, за счет налога на прибыль, сочетания различных вариантов с применением различных видов льгот, ставок создаются условия для стимулирования предприятий к инновационной деятельности. В России например, данный налог был снижен с 24 % до 20%.

По мнению экспертов, Россия могла бы довольно быстро провести техперевооружение всей экономики, отменив ввозные пошлины на импортную технику, но при этом она рискует окончательно потерять собственное машиностроение.

Как мы отмечали одним из направлений роста производительности труда в инновационных отраслях является привлечение иностранного капитала. Надо активнее переносить перспективные иностранные производства в Россию. Интересен в этом аспекте опыт Китая: закупая новые технологии за рубежом, они сразу ставят условие: одновременно создаем базу для производства аналогичных продуктов в Китае. Ведь по большому счету не столь значимо, кто будет собственником нового завода, важно, на какой территории он смонтирован, в бюджет какой страны пойдут налоги. Кроме того, они активно инвестируют в ведущие зарубежные исследовательские центры.

Игорь Николаев, директор департамента стратегического анализа компании ФБК, также отмечает: задача кардинального повышения производительности труда сегодня необыкновенно актуальна для российской экономики. Прежде всего, для обрабатывающих производств, где наиболее велика доля добавленной стоимости. Авиастроение и судостроение – это как раз хорошие примеры такого рода, именно они должны получить приоритетное развитие. Но в целом "отраслевой" подход должен остаться в прошлом [21].

Надо определить технологические кластеры – совокупности тематически объединенных технологии.

Нанотехнологии, заметим, могли бы быть одним из таких технологических кластеров. Но именно "одним из", потому что для повышения производительности труда в целом по основным секторам экономики требуется комплексный системный подход.

Реализация кластерного подхода позволит повысить производительность труда не только в авиа- и судостроении, но и по обрабатывающим производствам в целом.

Михаил Субботин, старший научный сотрудник ИМЭМО РАН, выделяет две области неэффективного использования рабочей силы, сдерживающие рост производительности труда всей экономики: в российской экономике сохраняются две гигантские области неэффективности, а именно – производство квазирыночных услуг (ЖКХ, наука, здравоохранение, культура и искусство, образование, госуправление) и производство квазирыночных товаров (сельское хозяйство). В этих секторах рыночные механизмы, обеспечивающие увеличение эффективности использования рабочей силы и производительности труда, по сей день не получили достаточного развития. Именно эти секторы сдерживают рост эффективности экономики в целом и нуждаются в первоочередном реформировании [21].
§ 2. Структура фонда заработной платы

Структура фонда заработной платы описывается соотношением ее основных составляющих. В России в 2002 г. структура фонда заработной платы по отраслям экономики характеризовалась следующими данными: тарифная часть – 45,4%, надбавки, премии, доплаты, компенсации – 42,6%, оплата за неотработанное время – 9,3%, другие виды оплаты труда – 2,7%.
Рис 1. Структура фонда заработной платы в России в 2002 г.


Источник: Труд и занятость в России. 2005: стат.сб. С. 410.
Удельный вес тарифной части является главной характеристикой структуры фонда заработной платы. Этот показатель существенно различается по отраслям экономики. В 2002 году его значение составило: в газовой промышленности – 19,4%, топливной промышленности – 20,3%, на транспорте – 39,6%, в строительстве – 52,5%, торговле – 61,4%, общественном питании – 77,8%.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Заработную плату в неденежной форме называют также натуральным вознаграждением. Удельный вес неденежной оплаты в фонде оплаты труда невелик, в России в 2002 г. этот показатель составил лишь 1,1%.

Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Итак, составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.
Заключение

В данной курсовой работе я рассмотрела основные вопросы, связанные с проблемой определения заработной платы, с ее формами и системами, используемыми в отечественной практике, выявили взаимосвязь роста производительности труда и заработной платы.

Среди ученых экономистов нет единого мнения по поводу определения категории «заработная плата». Классики говорили о заработной плате, как о цене труда, формируемая на рынке. У. Петти говорил о заработной плате как о минимуме средств работника. Необходимых для существования. Ж.Б.Сэй говорил, что заработная плата – это доход от использования такого фактора производства, как труд.

Современные экономисты рассматривают заработную плату как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление.

Заработная плата как важное экономическое и социальное явление выполняет ряд функций, а именно воспроизводственную, стимулирующую, социальную, распределительную.

Организация оплаты труда на предприятия занимает одно из важных направлений деятельности. В современной практике существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. В рамках тарифной системы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда, которые в свою очередь также имеют свои разновидности. В основе бестарифной системы лежит распределение фонда заработной платы на основании определенных коэффициентов (коэффициента рудового участия).

В нашей курсовой работе во второй главе мы подробно рассмотрели особенности систем и форм оплаты труда.

Заработная плата выполняет такую функцию как стимулирование. Чем выше заработная плата, тем выше производительность труда. На основе данных, мы рассмотрели это явление на российских предприятиях. Мы пришли к выводу, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда в 2-3 раза. Особенно низок рост производительности труда в высокотехнологичных наукоемких отраслях, которые по признанию руководства страны должны стать основой развития инновационной экономики России.

Объявленная Владимиром Путиным задача увеличения производительности в 4 раза возможна лишь, по мнению экспертов, за счет перехода на инновационные методы развития, развитие инновационных секторов экономики, уход от сырьевой ориентации нашей экономики, решения проблемы нехватки кадров на предприятиях, привлечения иностранных технологий, развития собственной науки.
Список использованной литературы

1. 
   Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. – Информационно-справочная система «Консультант». – Последнее обновление 14.03.2011.
   
2. 
   Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. – Спб.: Экономическая школа, 2004.
   
3. 
   Иванов С.И., Скляр М.А., Линьков, А.Я, Табачникас Б.И., Шереметова В.В Экономика, книга 1. М.: «ВИТА-ПРЕСС», 2009. [3].
   
4. 
   Камаев В.Д. Экономическая теория: Учебник. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. 2008. – С.72.
   
5. 
   Кейнс Джон Мейнард Общая теория занятости, процета и денег. Избранное. М.:Эксмо, 2007.
   
6. 
   Киреев А.П. Экономика. М.: ВИТА-ПРЕСС, 2008.
   
7. 
   Коноплев С. П. Экономика организаций (предприятий). М.: Проспект, 2009. [7]
   
8. 
   Курс экономической теории: Учебник / М.И.Плотницкий, Э.И.Лобкович, М.Г.Муталимов. – Мн.: Интерпрессервис, 2003. [8]
   
9. 
   Курс экономичесткой теории / Под.ред.Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. – Киров: «АСА», 2007.
   
10. 
    Мазманова М.С. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика. – 2005. [10]
    
11. 
    Макконнелл К.С., Брю С. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, 2002.
    
12. 
    Маркс К., Энгельс Ф. Избранные сочинения, Т. 1-9. М.: Издательство политической литературы, 1984.
    
13. 
    Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебник. – М.: Норма, 2008.
    
14. 
    Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. [14]
    
15. 
    Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. акад. В.И.Видяпина, А.И.Добрынина, Г.П.Журавлевой, Л.С.Тарасевича. – М.: ИНФРА-М, 2003. [15]
    
16. 
    Экономическая теория: учебник / Под ред. А.Г.Грязновой, Т.В.Чечелевой. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. [16]
    
17. 
    Дифференциация заработной платы на базе интенсивности труда // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №5.
    
18. 
    Заработная плата – основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. – 2007. – №5. [18]
    
19. 
    Левина Е.Г. Системы оплаты труда. Бестарифная оплата // Заработная плата. – 2007. – №8.
    
20. 
    Рогаева А.Г. Концепция регулирования заработной платы // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №4
    
21. 
    Тихонов Е. как разбудить спящего // Российская бизнес газета № 642 от 26 февраля 2008 г. [21]
    
22. 
    Фиськова Л.Н. Тенденции и детерминанты номинальной заработной платы // Проблемы современной экономики: Евразийский международный научно-аналитический журнал. – 2008. – №1.
    
23. 
    Чепаев К.Р. Производительность труда и рост заработной платы на предприятиях // Проблемы современной экономики: Евразийский международный научно-аналитический журнал. – 2008. – №4. [23]
    
24. 
    Производительность труда в России растет втрое медленнее зарплат [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.newsland.ru/News/Detail/id/263925/cat/42 [24]
    
25. 
    Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.gks.ru. [25]
    

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

1. Просроченная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности на 1 марта 2011 года:

	Млн.рублей					В % к 1 февраля 2011г.
	всего	в том числе				всего	в том числе
		феде- раль- ного бюд- жета	бюд-жетов субъ- ектов Россий- ской Феде- рации	мест- ных бюд- жетов	из-за отсут- ствия собст- венных средств		феде- раль- ного бюд- жета	бюд-жетов субъ-ектов Россий-ской Феде-рации	мест- ных бюд- жетов	из-за отсут- ствия собст- венных средств
Всего	3029	40	0,3	10	2979	108,9	138,6	3,9	103,9	108,8
в том числе: сельское хозяйство, охота и лесозаготовки	204	-	-	-	204	92,1	-	-	-	92,1
из него сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях	175	-	-	-	175	95,7	-	-	-	95,7
рыболовство, рыбоводство	5	-	-	-	5	94,5	-	-	-	94,5
добыча полезных ископаемых	103	-	-	-	103	82,3	-	-	-	82,3
обрабатывающие производства	1732	20	-	-	1712	120,8	115,7	-	-	120,9
производство и распределение электроэнергии, газа и воды	127	1	-	3	123	87,6	-	-	136,6	85,9
строительство	419	-	-	5	414	103,3	-	-	126,2	103,1
транспорт	252	-	-	-	252	95,7	-	-	-	97,8
управление недвижимым имуществом	52	8	-	0,3	44	93,0	85,2	-	61,8	94,8
научные исследования и разработки	57	0,1	-	-	57	57,5	150,0	-	-	57,8
образование	14	9	-	0,0	5	в 2,4р.	в 7,1р.	-	-	130,4
здравоохранение и предоставление социальных услуг	25	1	0,1	1	23	в 2,0р.	148,9	100,0	33,4	в 2,5р.
сбор сточных вод, отходов и аналогичная деятельность	13	-	-	1	12	173,3	-	-	-	162,7
деятельность в области культуры	26	-	0,2	0,5	25	в 18р.	-	-	в 5,5р.	в 18р.

2. О просроченной задолженности по заработной плате
на 1 марта 2011 года

На 1 марта 2011г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 3029 млн. рублей и по сравнению с 1 февраля 2011г. увеличилась на 248 млн. рублей (на 8,9%).


3. Среднемесячная и среднечасовая заработная плата работников по категориям персонала за октябрь 2009 года.


4.