Содержание:

Раздел 1 Управленческая психология Типы темпераментов Темперамент личности Характер личности Способности личности Управленческая совместимость Раздел 2 1. Обоснование количества технологического оборудования и расчет производственной мощности 2. Труд и заработная плата 3. Основные средства 4. Материально-сырьевые и топливно-энергетические ресурсы на тех­нологические нужды 5. Сметы косвенных расходов 6. Себестоимость и цена изделий 7. Основные технико-экономические показатели Литература Исходные данные

2 2 5 6 8 11 13 20 22 25 29 30 35 36

Управленческая психология.




Типы темпераментов




Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека, особое место принадлежит темпераменту. Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия Темперамент окрашивает все психические проявления индивидуума, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи. Вместе с тем нужно помнить, что от темперамента не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.

Среди наиболее часто встречающихся типов темпераментов в зависимости от сочетания таких свойств нервной системы, как сила, подвижность и уравновешенность, практический интерес представляют шесть его разновидностей:

·  - сильный сангвиник (уравновешенность, сила, подвижность);

·  - подвижный холерик (сила, подвижность, неуравновешенность);

·  - неуравновешенный холерик (подвижность, неуравновешенность, слабость),

·  - слабый меланхолик (неуравновешенность, слабость, инертность);

·  - инертный меланхолик (слабость, инертность, уравновешенность);

·  - уравновешенный флегматик (инертность, уравновешенность, сила).
Темперамент личности
Для анализа служебной деятельности менеджера представляют интерес обобщенные характеристики приведенных выше типов темпераментов.

- Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера- сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к работе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, неосмотрительность и беспечность.

- Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое руководство подчиненными. В сложных условиях он действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера- холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в коллективе.

- Менеджер с неуравновешенным холерическим темпераментом обладает высокой чувствительностью и подвижностью психических процессов, быстрым восприятием приказаний старших начальников, активностью в общественной работе, умением выдвинуть хорошую идею, провести диспут. В спокойной обстановке хорошо справляется с обязанностями руководителя младшего звена, находится в постоянной готовности к действиям.

Вместе с тем, у него наблюдаются такие недостатки, как вспыльчивость, неуравновешенность, импульсивность, склонность к необдуманным поступкам, проявление грубости и раздражительности, придирчивости и предвзятости. Испытывает неуверенность, и даже страх перед старшим начальником, волнуется перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом не пользуется, конфликтует с другими менеджерами.

- Менеджера со слабым меланхолическим темпераментом отличают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны исполнительность, повышенное чувство ответственности, принципиальность, справедливость, отзывчивость, деликатное отношение к подчиненным, критичность и самокритичность. Его иногда называют добрым и хорошим товарищем, душой коллектива.

Среди типичных недостатков в деятельности и общении такого служащего можно наблюдать быструю утомляемость, нерешительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм и упрямство.

- Менеджерам с инертным меланхолическим темпераментом присущи усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, самокритичность и постоянство в дружбе. С подчиненными поддерживает деловые взаимоотношения, редко спорит, в конфликтах участия не принимает, внимателен к просьбам и предложениям подчиненных, спокойно воспринимает похвалу, тщательно анализирует свою деятельность.

Однако у него могут быть и недостатки такого рода: серьезные затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, заторможенность реакций и пассивность в учебе, отсутствие решительности и инициативы в кризисных ситуациях, безразличие к мнению коллектива, критике со стороны начальников, попустительство и лень.

- Менеджеру с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, терпение, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами. В сложных условиях он действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.

Недостатки менеджера-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.
















Характер личности
У каждого человека черты и качества соединены по- разному. Неповторимое, индивидуальное сочетание психологических черт личности представляет собой характер.

Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющегося в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Характер формируется в процессе познания окружающего мира и практической деятельности. От круга впечатлений и разнообразия деятельности зависят полнота и сила характера. Основа, главный стержень характера складывается постепенно, укрепляется в процессе жизни и становится типичной для данного человека, а конкретные проявления характера могут видоизменяться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, под влиянием людей, с которыми он общается. Оставаясь самим собой, человек может проявлять то большую, то меньшую откровенность или замкнутость, решительность или нерешительность, твердость или мягкость. Некоторые сдвиги в характере наблюдаются при старении организма, продолжительной болезни или других изменениях в психике.

В характере как психическом складе, как целостной системе свойств, отражающих историю взаимодействия личности с условиями жизни, всегда можно выделить основные звенья системы или динамические стереотипы, которые закрепляются внешними воздействиями и которые характеризуют поведение человека в данных условиях жизни. В содержательном плане характер рассматривается как система отношений человека к окружающему миру, деятельности, другим людям, к самому себе.

- Каждый характер индивидуален, но, несмотря на это, характерам можно давать некоторые общие оценки: по содержанию, силе, наличию или отсутствию тех или иных черт.

Оценка по содержанию осуществляется указанием на особенности отношений человека к себе, другим людям, труду, окружающему. Это основная оценка, без которой нельзя конкретно и правильно судить о характере.

Оценка характера по силе. Сильными называют характеры тех людей, чьи поступки, поведение соответствуют их знаниям и убеждениями. Человек с сильным характером - надежный человек. Если знать его взгляды, убеждения, то можно уверенно предвидеть, как этот человек поступит в той или иной ситуации.

Оценка характера по свойственным ему чертам:
·  - волевые (самостоятельность, самообладание, непреклонность, твердость, упорство);

·  - эмоциональные (уравновешенность, порывистость, страстность, впечатлительность);

·  - интеллектуальность (глубокомыслие, сообразительность, находчивость и др.).

- Характер, отражая жизнь, в свою очередь влияет на образ жизни. Человек с твердым и решительным характером может преодолеть любые препятствия и добиться осуществления поставленной цели, использовав все возможности и рационально организовав свою жизнь, свой труд.

Характер имеет большое значение не только для самой личности, но и для общества. Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждою человека, определяются качествами характеров индивидов. Случается так, что один человек с трудным характером мешает жить всему коллективу. Из- за такого человека в коллективе возникают нередко конфликтные отношения, склоки, которые отражаются на работе и жизнеощущениях всех людей. Чтобы изучить характер, необходимы длительные наблюдения в различных ситуациях.




Способности личности
Способности - это совокупность таких психических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать и заниматься одним или несколькими видами деятельности и постоянно совершенствоваться в них. Способности проявляются, функционируют и развиваются только в деятельности. Исследования ученых, опирающихся на современную методологию, раскрывают сложную структуру способностей:

·  - социальная сторона способностей, которая проявляется в характере общественных отношений, определенном виде деятельности и выбранной специальности, условий жизни и службы и т.п.;

·  - психологическая сторона способностей, т.е. особенности протекания психических познавательных, эмоциональных и волевых процессов, проявления свойств и качеств, наличие психических образований и т.д.;

·  - физиологическая сторона способностей - это анатомо- физиологические особенности организма и нервной системы человека, это задатки, которые являются врожденными особенностями.

- Все способности человека можно классифицировать, исходя из их внутренней структуры.

Первая группа способностей имеет биологическую основу, где различаются:

·  - элементарные способности, связанные с особенностями протекания первичных познавательных процессов (ощущение, восприятие, внимание, память);

·  - сложные способности, связанные с особенностями таких форм психического отражения, как мышление, представление, воображение (например, способность критически мыслить, быстро анализировать обстановку и принимать оптимальные решения и т.п.);

·  - "демонические", связанные с физиологическими особенностями организма человека.

Вторая группа базируется на социальной основе и подразделяется на способности общие, которыми в той или иной степени наделены все люди. Это способности к общечеловеческим видам деятельности, общению друг с другом. Речь идет о благоприятном сочетании многих особенностей и качеств личности, проявляющихся в деятельности; специальные (профессиональные), дающие возможность достичь высоких результатов в определенной деятельности, выбранной профессии; частные - это способности человека в не основном для него виде деятельности.

- Связующим звеном между способностями первой и второй групп является особый вид способностей - творческие.

Творчество - деятельность, порождающая нечто новое, никогда ранее не существовавшее. Оно ориентировано не на приспособление к сложившимся конкретно социальным, логическим, психологическим установлениям, стереотипам и т.п., а на их ломку, преобразование, нередко связанные даже с риском. Творческие способности человека проявляются в любой деятельности - научной, художественной, производственной, общественной, воинской.

- Исходя из определения видно, что способности позволяют человеку заниматься одним или несколькими видами деятельности. В зависимости от сложности, многообразности и общественной значимости деятельности различают три уровня развития способностей.

Одаренность - благоприятное сочетание способностей обеих групп, позволяющих человеку успешно заниматься несколькими видами деятельности.

Талант - совокупность способностей, которые позволяют получать продукт деятельности, отличающейся оригинальностью и новизной, высоким совершенством и общественной значимостью.

Гениальность - высшая степень одаренности, позволяющая человеку достичь общественно значимых, имеющих революционное значение результатов.




Управленческая совместимость
Невозможно сформулировать общие рекомендации и пожелания, когда речь идет о совместимости, скажем, молодого и пожилого руководителей, холерика и меланхолика и т.п. В одних случаях разница в возрасте будет способствовать совместимости, в других - мешать.

Есть только один безусловный фактор: более сильный руководитель должен занимать и более высокую руководящую должность.

Лучше всего просто спросить руководителя, каким бы он хотел видеть своего начальника или подчиненного, это мнение желательно учитывать при подборе кандидатур на вакантные должности.

Совместимость относят к числу второстепенных качеств личности руководителя, очень мало связанных с эффективностью его управленческой деятельности. Если, например, компетентность чрезвычайно важна с точки зрения управленческой деятельности, то темперамент в этом смысле менее важен. Однако именно психологические особенности личности влияют на совместимость.

Любому кадровику известно, что одна из главных причин текучести руководящих кадров - несовместимость с начальством более высокого ранга. В таких случаях говорят, что человек "не сработался" с начальством или коллектив "не принял", руководителя. Совместимость может быть рассмотрена не только с точки зрения качеств и психофизиологических особенностей личности, важным условием эффективного управления является совместимость типов руководителей.

Тип руководителя определяет его приверженность к определенному, относительно устойчивому способу управления коллективом и взаимодействия с ниже и вышестоящими инстанциями. При назначении кандидата, на руководящую должность важно знать, соответствует ли его управленческое кредо тому, чего ожидает от него коллектив и управленческая система.

Чем выше ранг руководителя, тем более выражен его принцип управления. На основе эмпирической типологии руководителей.

Л. Д. Кудряшовой исследовано и описано несколько исходных управленческих установок. В них выделены только положительные стороны, которые ниже приведены.

Управление предприятием или его подразделением может быть эффективным лишь в том случае, если каждый работник четко знает свои права и обязанности. Поэтому главное - разработать продуманные должностные инструкций, нормативные документы и различного рода предписания, регламентирующие производственные отношения руководителей и подчиненных (вертикальный уровень), а также равных по рангу сотрудников (горизонтальный уровень). Второе условие: каждый работник должен хорошо знать, а руководитель тщательно следить за неукоснительным соблюдением этих предписаний.

Залог эффективной деятельности руководителя - в совершенствовании коллективных форм принятия решений. Нужно вовлекать как можно больше людей в управление предприятием.

Не только руководитель, но и любой его подчиненный обязан в той или иной мере участвовать в управлении. Необходимо регулярно проводить совещания и собрания. Ведущими направлениями деятельности предприятия являются постоянно действующие комиссии. По всем важным вопросам руководителю следует советоваться с коллективом, а также информировать его о ходе выполнения принятых решений.

Главное для руководителя - это мобилизовать все силы коллектива на решение самой актуальной на данный момент проблемы. Рекомендуется учитывать "эффект старения" управленческих решений. Нельзя постоянно держать коллектив в напряжении и ежедневно требовать полной отдачи сил.

Управление эффективно лишь в том случае, если у предприятия есть все необходимые условия для бесперебойной работы. Имеются в виду регулярность поставок, выполнение договоров смежными предприятиями, наличие квалифицированных кадров. Поэтому главная обязанность руководителя - обеспечение всех этих условий.

Помеха эффективному управлению - все возрастающее количество разного рода деловых бумаг. Если добросовестно реагировать на каждое послание, то не хватит времени на руководство. Хороший руководитель тот, который умеет обходиться без многих письменных распоряжений и указаний. Некоторые из них можно не выполнять, а просто отложить в сторону и дождаться, пока сама жизнь их отменит. Бессмысленно искать позитивного решения большинства производственных конфликтов. Вмешательство руководителя чаше всего лишь раздувает их с течением времени конфликты улаживаются сами собой.

Наиболее важное качество руководителя - способность генерировать идеи. Хорошо продуманная, обоснованная и обязательно масштабная идея сама по себе является производительной силой. Главное - убедить подчиненных в ее полезности и тогда они будут заниматься ее воплощением. В управлении нужно стремиться к решению задач не просто на удовлетворительном, а на максимально высоком уровне. Это требует от руководителя значительных затрат сил и энергии.

У руководителя есть три главные проблемы: подбор и расстановка кадров, разработка эффективного и в то же время выполнимого плана, материально- техническое снабжение. Он должен решать их лично и не поручать руководителю рангом ниже. Что касается принципов управления подчиненными, то, безусловно, главный из них - материальное стимулирование. Если вы хотите, чтобы ваш заместитель и дальше работал хорошо, дайте ему персональную надбавку к заработной плате.

Управление состоит из мелочей. Содержите в порядке документацию, вовремя начинайте совещание, не ленитесь посещать объекты управления, не забывайте о своих обещаниях, лично контролируйте работу исполнителей и т. д., тогда дела у вас пойдут хорошо.

С помощью такого перечня управленческих кредо руководитель предприятия может определить типологию руководителей более низкого ранга. При подборе кандидата на ту или иную вакантную должность тоже следует учитывать тип будущего руководителя. на этой основе можно определить пути совершенствования управленческой системы.

Было бы ошибкой избегать многообразия типов руководителей внутри одной системы, желательно, чтобы в ней присутствовали все. Правда, в этом случае перед первым лицом организации встает проблема совместимости. Она может быть легко разрешена, если у руководителя хорошо развита общая способность к управленческой деятельности.
1.Обоснование количества технологического оборудования и расчет производственной мощности.


  При определении производственной мощности осуществляются расчеты: эффективного фонда времени работы оборудования, нормы штучного времени по операциям и видам продукты, количество технологического оборудова­ния.

 1.1.    Эффективный (действительный) фонд времени работы оборудова­ния     (Тэф) определяется по формуле

 Т_ЭФ =Т_н *  (1 –β/100)

где Т_н – номинальный фонд времени;   

Т_н = (Т_к – Тнв) * q * C – 8 * C,

 где  Т_к – календарный фонд времени, дни;

        Тнв – нерабочие дни (выходные и праздничные), дни;

         С – количество рабочих смен согласно режиму работы;

         8*C – количество предпраздничных часов

         q  - продолжительность одной смены, час;

         β – величина времени простоя оборудования в плановом

              ремонте,%.

     Т _н  = (365 – 104 – 12 ) *8*2 – 2*8 = 3968  часа.

        Тэф =  3968  * (1-6/100)=3730 ч.
1.2.  Штучная норма времени по операциям и видам продукции определяется по формуле:

tшт ij = (t а + t b )ij (1+α/100)

    где tаij,   tbij – время основной, вспомогательной работы i-й опе­рации j-й продукции, мин.;

        αij   - время обслуживания рабочего места и отдыха, в % от оперативного времени.

Tшт. 1А = (60+20)*(1+8/100)=86,4 мин.=1,44 ч.

Tшт. 1Б = (40+10)*(1+8/100)=54мин.=0,9ч.

Tшт. 2А =(48+36)*(1+8/100)=90,72мин =1,512 ч.

Tшт. 2Б =(56+18)*(1+8/100)=79,92мин = 1,332 ч.

  

1.3. Расчетное количество оборудования по каждой операции  (N_Pi) определяется по формуле
Npi = (∑tшт ij * Mj) / (Тэф * Квн )

         К_вн – коэффициент выполнения нормы.

                   

                                                

              

             N_p12= 154 шт

1.4.   Расчет  производственной  мощности  (М)   осуществляется  по формуле

Мj = Qj / Ки

где К_и – средний коэффициент использования производственной мощ­ности

по цеху.

         МА= 90000/0,7 = 128571 шт/год

         МБ = 70000/0,7=100000 шт/год

Мобщ = 228571 шт/год

Литература
·        Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия» - М.: 1998.-335с.

·        Курс лекций и семинаров по «Экономике и организации производства» Плакатина П.А.

·        Методическое пособие

·        А.В.Щепкин «Внутрифирменное управление (модели и механизмы)»М.: ИПУ РАН, 2001 

·        Е. С. Жариков «Психология управления» - М.:2002.-512с.
Исходные данные

1. Годовая производственная программа, шт;

изделиеА – 90 000 шт., изделие Б -70 000 шт.

2. Количество операций по технологическому процессу - 2 ед.

3. Норма времени на 1 станочную операцию, мин.;

-время основное

а) на изделие А- 60,  б) на изделие Б -40

- время вспомогательное

в) на изделие А -20,  г) на изделие Б -10

д) время обслуживания рабочего места и отдых в % от оперативного - 8
4. Норма времени на 2 станочную операцию, мин.;

-время основное

а) на изделие А- 48,  б) на изделие Б -56

- время вспомогательное

в) на изделие А -36,  г) на изделие Б -18

д) время обслуживания рабочего места и отдых в % от оперативного - 8
5. Норма времени на 3 ручную операцию, мин.;

- время оперативное

а) на изделие А - -, б)на изделие Б - -, в) время обслуживания рабочего места и отдых в % от оперативного – - -
6. Время простоев оборудования в ремонте в % к номинальному фонду врем. -6

7. Сменность работ - 2

8. Плановый коэффициент выполнения норм  % - 1,05

9.Средний коэффициент использования мощности по цеху - 0,7

10.Продолжительность очередного отпуска - 24 дня

11.Дни временной нетрудоспособности - 5 дн.

12. Дни выполнения гос. обязанностей -1 день

13. Категория сложности ремонта в единицах ремонтной сложности на единицу оборудования - 10
14. Норма обслуживания:

а) наладчика - 15

б) слесаря-ремонтника - 600

в) станочника-ремонтника- 1000

г) смазчика - 60

д) электромонтера - 800

е) контролера - 40

ж) уборщица производственных помещений - 1

з) кладовщица -1
15.Рекомендуемый штат управленческого персонала - опред. самост.
16. Разряд работника:

а)  на 1 операцию - 4

б)  на 2 операцию - 3

в)  на 3 операцию - -
17. Тарифные ставки рабочих - прин. на момент вып. работы.

18. Должностные оклады - прин. на момент вып. работы.

19. Премия из фонда з/п - 25%

20. Доплаты за вечерние часы - 20%

21. Доплаты за ночные часы - 40%

22. Доплаты неосвобожденным бригадирам от тарифного фонда з/п бригадиров - 10%

23. Количество рабочих на 1 бригадира - 10 чел.

24. Премия из фонда потребления  - 40 %

25. Цена единицы оборудования по операциям - прин. на момент вып. работы.

26.Стоимость прочего оборудования в % от технического  - 40%

27. Затраты на транспортировку и монтаж:

а) энергетическое и силовое - 10%

б) подъемно-транспортное - 35%

в) КИП и автоматика - 10%

г) трубопроводы - 15%

д) металлоконструкции -3%

е) производственный инструмент и инвентарь - 2%
28.Площадь, занимаемая единицей оборудования - 10м2

29. Площадь прочих помещений 200% к площади, занимаемой технологическим оборудованием.
30.Высота здания – 6м

31.Цена 1 м3  здания - прин. на момент вып. работы.

32.Чистый вес

а) изделие А - 12 кг

б) изделие Б - 8 кг
33. Доля отходов от веса исходного материала по операциям:

а) на 1операцию - 0,2

б) на 2 операцию - 0,3
34. Цена материала  - прин. на момент вып. работы.
35.Стоимость полуфабрикатов, комплектующих изделий - 100% о общих затрат на сырье и материалы.
36.Цена отходов - 40% от стоимости исходного сырья.
37 Норма расхода топливно-энергетических ресурсов :

а) сжатого воздуха - 300 м3 / т

б) пара - 10 Гкал/т

в) воды – 2 м3 / т

г) электроэнергии – 4 тыс. кВт/ч
38. Цена топливно-энергетических ресурсов - прин. на момент вып. работы.
39.Амортизационные отчисления по:

а) зданиям – 2%

б) оборудованию - 8%

в) нематериальныи активам - 10%
40. Мощность двигателя:

а) на 1операцию – 2 квт

б) на 2 операцию – 1,8 квт
41. Коэффициент использования эл.дв.:

а) по мощности – 0,8

б) по времени – 0,7

42. коэффициент полезного действия эл.дв. - 0,7

43. Отчисления на социальные нужды - прин. на момент вып. работы.

44. Расходы на охрану труда - 10% от фонда з\п.

45.Стоимость арендуемого оборудования – 100 % от  стоимости технологического оборудования.

46. Аренда оборудования - 12% о стоимости арендуемого оборудования.
47. Стоимость нематериальных активов - 20% от стоимости оборудования.
48. Материалы:

а) на эксплуатацию оборудования - 0,5% от стоимости оборудования

б) на содержание здания – 0,8 % от  стоимости здания.
49. Услуги других цехов - 10% от стоимости прочего оборудования.
50. Услуги РМЦ - 0,7 % от  стоимости оборудования.
51. Материалы на :

а) ремонт оборудования и транспортных средств - 1,5% от   их  стоимости

б) ремонт здания – 2  % от стоимости здания.
52.Затраты на внутрипроизводственное перемещение грузов – 5 % о  стоимости транспортного оборудования.
53. Расход электроэнергии на освещение здания - 15 вт\час на 1 м2 площади
54.Расход пара на отопление здания - 0,4 т\м3зд.
55. Услуги строительных организаций – 15 % от стоимости здания
56. Общезаводские расходы – 7 % от цеховой себестоимости.

57.Затраты на комплектование, хранение и сбыт продукции - 12% от  производственной себестоимости.
58.Нормативы для исчисления предельных размеров на рекламу в год - 2% от производственной себестоимости.
59. Нормативы для исчисления предельных размеров представительских расходов  в год - прин. на момент вып. работы.
60. Норматив для исчисления предельного размера затрат на подготовку и переподготовку кадров - прин. на момент вып. работы.
61. Норматив для исчисления предельного размера командировочных расходов -  2% от ФЗП.

62. Предельный уровень рентабельности - прин. на момент вып. работы.

63.Стоимость оборотных средств - 25% от объема реализации в оптовых ценах.

64. Отчисления в фонд потребления - 40% от чистой прибыли.

65. Отчисления в фонд накопления – 30 % от чистой прибыли.