Введение                                                                                                                                       6        
Глава 1. Теоретический аспект организационной культуры                                      9         

1.1      Организационная культура: сущность, значение                                                         9

1.2      Организационный климат как составляющая организационной культуры   13

1.3      Функции организационной культуры                                                                              15      

1.4      Типы организационных культур                                                                          16

1.5      Структура организационной культуры                                                               19
Глава 2.  Характеристика объекта исследования                                                           24

2.1             Общая характеристика предприятия                                                                              24      

2.2             Анализ хозяйственной деятельности предприятия                                                      32

2.2.1       Анализ розничного и оптового товарооборота                                                           32

2.2.2       Анализ прибыли и рентабельности                                                                                 36

2.3             Анализ маркетинговой деятельности                                                                            38

2.4             Вывод по аналитической части                                                                                      41
Глава 3. Исследовательская часть                                                                                      42

3.1      Исследование типа организационной культуры предприятия.                                   42

3.2      Рекомендации по улучшению организационной культуры предприятия      56
Заключение                                                                                                                                 60                                                                 

Список использованной литературы                                                                                 63

Приложение                                                                                                                                65      
Введение

«Культура управляет менеджером в большей

 мере, чем он управляет ею».

Э. Шейн
Данная выпускная квалификационная работа посвящена теме «Развитие организационной культуры предприятия в условиях рыночной экономики». В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний.

Выбранная тема является актуальной, так как организационная культура  объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует её имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании – её миссией.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирова­ния собственного облика — определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является за­дачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Сущность и понятие организационной культуры - прежде все­го речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В органи­зации, характеризующейся благоприятным морально-психологи­ческим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавши­еся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерар­хия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, например: самоопреде­ление, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетент­ность.

Организационная культура призвана отразить отношение фир­мы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и до­стоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые по­стоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предпри­ятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» ком­пании имеет совершенно определенное материальное выражение.

           Репутация предприятия определяется его надежностью как парт­нера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единооб­разное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в ор­ганизации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают дан­ную организацию от других.

Разумеется, следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к по­ниманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. На­циональную культуру определяют четыре группы параметров: физическая среда; общие системы ценностей и веровании, исторический опыт; уровень развития более зрелой.

Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Организационная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов

Объектом исследования является состояние и уровень культуры в организации.

Предметом исследования является организационная культура и  составляющие:

·        микроклимат в организации;

·        стили управления в организации;

·        принципы организации;

·        коммуникационная система в организации;

·        язык общения;

·        контроль над поведением сотрудников;

·        менталитет, обычаи, ритуалы;

·        организационные ценности и т. д.

            Цель исследования: разработать практические рекомендации по улучшению организационной культуры в конкретной организации. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

Задачи исследования:

·        проанализировать структуру организационной культуры

·        выявить тип организационной культуры в конкретной организации

·        выявить факторы, влияющие на изменение организационной культуры

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.

            В данной работе будут рассмотрены следующие пункты: сущность и значение организационной культуры в управленческом процессе; организационный климат как составляющая организационной культуры; функции, типы и структура организационной культуры.

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Организационная культура: сущность, значение
В современной литературе существует довольно много определений по­нятия организа­ционная культура, и нет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

¨                набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

¨                разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

¨                базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

¨                система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;

¨                образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;

¨                исторически сложившаяся система  общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;

¨                совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. 

Эдгар Шейн, имя которого наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры даёт своё определение. Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».


А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации»:

Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение – такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают.

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли.

Свойства организационной культуры:

·                   Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

·                   Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

·                   Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

·                   Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура влияет на достижение целей компании. Влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

·                   позволяет достичь более высоких показателей деятельности компании;

·                   позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;

·                   способствует лучшей мотивации персонала;

·                   является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;

·                   обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.
1.2.          
Организационный климат как составляющая организационной культуры.
С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат – это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и свя­зями руководитель-подчиненный.

Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Под влиянием организационной культуры сначала будут устране­ны причины противоречий: начальник отдела либо уволится, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы.

Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.
Характерные черты «ЗДОРОВОГО» организационного климата:

·                   Работники рассматривают организационные цели как свои собственные

·                   Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям

·                   Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации

·                   Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни

·                   Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения

·                   Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений

·                   Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом

·                   Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений

·                   Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации.

	Полностью не согласен	Не согласен	Не уверен	Согласен	Полностью согласен
1. Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность покупателей	1	2	3	4	5
2. Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации	1	2	3	4	5
3. Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями	1	2	3	4	5
4. Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству	1	2	3	4	5
5. Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы	1	2	3	4	5
6. Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных	1	2	3	4	5
7. К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответствующих культуре компании	1	2	3	4	5
8. Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме	1	2	3	4	5
9. Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы — его профессионализм, а не интриги и знакомства	1	2	3	4	5
Продолжение таб. №9
10. Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде	1	2	3	4	5
11. Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды	1	2	3	4	5
12. Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании	1	2	3	4	5
13. В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании	1	2	3	4	5
Общая сумма баллов	48