Реферат Ресурсы организационного поведения
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Организационное поведение - изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации. Из определения следует, что организационное поведение состоит из 3-х уровней:
· поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
· поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
· поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.
Организационное поведение - процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.
В концепциях менеджмента выделяют 4 наиболее важных:
1.Научное управление (классический менеджмент).
2.Административное управление.
3.Управление с позиций психологии и человеческих отношений.
4.Управление с позиций науки о поведении.
Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений - менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении - эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.
Для раскрытия темы данной контрольной работы была поставлена следующая цель: определение основных подходов и концепций организационного поведения и управления.
Для определения цели, поставлены следующие задачи:
- дать характеристику основным подходам к изучению организационного поведения;
- изучить предпосылки возникновения и развития организационного поведения;
- рассмотреть основополагающие концепции организационного поведения;
- определить современные концепции управления;
- обобщить и систематизировать полученные знания;
- сформулировать собственные выводы;
В работе использованы следующие методы:
- работа с научной литературой по данной теме;
- анализ и сопоставление научных точек зрения в данной области;
- обобщение и систематизация материала.
1.Ресурсы организационного поведения.
Введение в организационное поведение.
Эффективное управление организациями и людскими ресурсами,
сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный
взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют
ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях.
Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон,
владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди –вот ключ к успеху!» Здесь рассмотрен подход и методология в данной области. Будут рассмотрены современные проблемы, историческое развитие «организационного поведения» Будет даны: определение предмета «организационного поведения»
Проблемы стоящие перед менеджментом
.
Область организационного поведения существует не менее 20-30 лет,
теперь ей приходится сталкиваться с новыми проблемами, вытекающими
из природы человека. Последние десять лет менеджеры занимались
реструктуризацией своих организаций для повышения их эффективности и
конкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приносит
некоторые тактические успехи в повышении производительности и
снижении издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами.
Новая рабочая среда требует принятия новых решений основанных на
знании меняющихся условиях окружающей среды.
Новая рабочая среда и организации ,основанные на знании.
Новые тенденции изменяющие характер рабочей среды.
1. Традиционная иерархическая организация уступила место многообразию организационных форм, среди, которых выделяют сети специалистов.
2. Рабочую элиту составляют рабочие или техники – носители знания,
которые заменят рабочих сборщиков.
3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным.
4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянное
обучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка,
уменьшение объёма общей рутины – «с девяти до пяти».
5. В парадигме ведения бизнеса произойдёт сдвиг от производства
продукта к оказанию услуг.
Эти изменения пройдут скорее по революционному пути, чем по
эволюционному.
Один из специалистов отметил: « Мы находимся в процессе общемирового
фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента.
Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы,
стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в
основе, которой лежат знания.»
Однако драматические изменения претерпевают не только рабочая
среда, природа, форма организации, но и сама их среда.
Новые перспективы для менеджмента
Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения:
техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение
включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта,
инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция
современных менеджеров в функциональной области не подвергается
сомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаются
наиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на
выполняемую работу.
Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора.
Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы
преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми то они
будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к
разработке системы материального стимулирования, обеспечить
безопасность труда, что должно привести к повышению продуктивности
труда.
К сожалению при новых условиях окружающей среды, стоящих перед
менеджерами новой парадигмы этот подход больше не работает. Хотя он
и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже
даёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такой
упрощённый подход недостаточен для решения современных проблем.
Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает многими аспектами
рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на много
сложнее и многообразнее., чем это предполагается схемой «экономика –
безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что
работники гораздо более сложные объекты, и неоходимо теоретическое
осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать
прикладные методы управления людьми. Традиционный подход
«человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в
поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт,
что подход организационного поведения со всем объемом связанных с
ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении
менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.
Определение организационного поведения.
Обладая богатым историческим материалом, область организационного
поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой
академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях
знания здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме
научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам
исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения
понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом
преодолен.
| ТО Теория Организаций | ОП Организационное Поведение |
| ОР Организационное Развитие | УП Управление Персоналом |
| Теоретический подход | |
| Прикладной подход | |
| Макро | |
| Микро | |
Рис. Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными
дисциплинами.
На рисунке в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным
поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организации (ТО),
организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП). Из
рисунка следует, что ОП характеризуется теоретической ориентацией,
так же анализом явлений на макроуровне. ОП основано на многих
теоретических положениях других наук о поведении, которые
концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.
ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых
методов исследования. В итоге организационное поведение может быть
определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться
предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять
ими.
Рисунок хоть и показывает области компетенции наук, но в
пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория
организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в
первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой
стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень
и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы
ОР затронуты в связи с применением ОП.
УП значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция
Управления персоналом является одной из практических функций
организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.
Менеджеров по персоналу принимают на должности которые так и
называются; со специалистами по организационному поведению этого не
происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационному
поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами
по управлению людскими ресурсами. Таким образом все менеджеры,
независимо от технических функций являются менеджерами по
человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим
поведением в организации.
Организационное поведение представляет бихевиористский подход к
менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к
менеджменту входят процессный, количественный, системный и
ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о
поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный
вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного
поведения.
И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему согласию
в точном значении термина организационное поведение, что в общем
то не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с
научной точки зрения.
Модель организационного управления.
ОП обладает преимуществами молодой и растущей области науки. Оно
на законных основаниях и в эклектичной форме может заимствовать
лучшее из прежних подходов к человеческому поведению.
Многие учёные придерживались когнитивного подхода к проблеме,
последнее время в теоретических и практических исследованиях
посвящённых ОП стали использоваться бихевиористские модели.
Причина, по которым были представлены эти теоретические подходы,
состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных
явлений называемых человеческим поведением. Понимание человеческого
поведения в организации – это важнейшая цель, стоящая перед
концептуальной моделью ОП. Кроме того желательно иметь ещё две
цели – прогнозирование и контроль. Прогнозирование и контроль в
управлении человеческими ресурсами имеют критически важное значение
для достижения целей при новом подходе к менеджмента. Таким
образом целью концептуальной модели ОП является понимание и
предсказание поведения человеческих ресурсов и управление ими.
Когнитивный подход наиболее существенен для понимания ОП.
Бихевиористсткий подход даёт некоторое понимание предмета, однако
более важен тот вклад который он может внести в контроль и
предсказание. Таким образом, ОП можно предсказывать и
контролировать на основе управления ситуационными факторами среды.
Если с помощью модели ОП требуется достичь всех трёх целей –
понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, когнитивный и
бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными
внутренние факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы,
ориентированные бихевиористски. Т.е. подход СН включает как
когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей
концептуальной моделью ОП, которая поможет пониманию и контролю.
В модели буквы обозначают: С – Стимул, О – Организм, П – Поведение,
Д – Динамика. Стрелки демонстрируют интерактивную и общую природу
переменных (С и Д), когнитивных (О) и бихевиористских (П), ниже на
рисунке показана теоретическая база социального учения, связывающая
эти переменные. Воспринятая и расширенная применительно к модели ОП
переменная С представляет ситуацию, определяемой средой, как
контекстуальную , так и как организационную. Переменная О
становится когнитивным пониманием членов организации, которое
осуществляет функцию опосредования между ситуацией, заданной
средой, и результирующим организационным поведением (ОП). Переменная
П представляет ОП, Д – организационную или групповую динамику и
последствия, которые имеют место вследствие предшествующих
взаимодействий личностных, поведенческих и инвайроментальных
переменных.
Стрелки, отражающие взаимодействие в цепи обратной связи,
показывают, что последствия одновременно влияют на другие
переменные и сами испытывают ответное влияние.
1.Восприятие
2.Личность и установки
3.Мотивация
4.Научение
1.Групповая динамика
2.Конфликт
3.Стресс
4.Власть и политика
5.Лидерство
6.Изменение и развитие
Рис. Концептуальная модель изучения организационного поведения.
Очевидно, что эта модель С – О – П - Д даёт только голую схему
ОП, а не его развёрнутое понимание. Тем не менее она может
служить в качестве концептуальной модели ОП. Эта модель служит
в качестве своего рода ковровой дорожки, ведущей к изучению
ОП.
2.Коммуникативное пространство руководителя.
Коммуникативное пространство и его уровни.
Взаимодействие соционических типов протекает в определенной протяженной среде, которую я буду в дальнейшем называть коммуникативным пространством.
Это пространство неоднородно: его плотность в разных местах неодинакова, поэтому информационный обмен одних и тех же типов в разных его местах будет иметь различную интенсивность.
Предположим, что коммуникативное пространство четырехмерно, как и пространство материальное. Под измерением пространства я буду понимать уровень устойчивого информационного обмена, который отделен от других таких же уровней потенциальным барьером ? энергией преодоления, т. е. усилием, необходимым для перехода с уровня на уровень.
Для того чтобы определить, на каком уровне пространства протекает коммуникация, необходимо определить два параметра ? коммуникативную дистанцию (параметр протяженности пространства) и плотность коммуникации (параметр проницаемости пространства).
Для построения модели я воспользуюсь привычным для соционики двоичным принципом ? разделением пополам. Поэтому коммуникативная дистанция будет принимать два значения ? близкая и далекая. С точки зрения проницаемости пространства, для полноценного инфообмена я буду различать коммуникацию, с одной стороны, глубокую и, с другой стороны, поверхностную.
Остановлюсь подробнее на этих полюсах. Близкая дистанция означает, что общение протекает при тесном соприкосновении в пространстве. Она наиболее характерна для групп с численностью от двух до восьми человек. При взаимодействии на далекой дистанции социотипы разделены существенным расстоянием, определяемым социальными и культурными показателями развития.
Такая дистанция между людьми обычно возникает в коммуникативных группах более восьми человек.
Глубокая коммуникация означает плотный информационный обмен, когда в общение вовлекаются практически все имеющиеся в распоряжении социотипа информационные ресурсы. Возникает тесное переплетение Lсиловых линий" информационных полей, что свидетельствует о высокой доверительности контакта.
Поверхностная коммуникация происходит при неполном вовлечении в обмен наличных информационных ресурсов. Плотность информационного потока оказывается гораздо меньше по сравнению с первым случаем. Степень доверительности также невелика.
Поскольку сложность коммуникации в одинаковой мере зависит от обоих параметров, то информационный обмен между системами можно рассматривать как произведение коммуникативной дистанции на плотность коммуникации: инфообмен = дистанция ¦ плотность.
Инфообмен принимает дискретные значения, являясь показателем нахождения объекта на одном из уровней коммуникативного про-cранства. Всего таких положений получается четыре:
| Близкая дистанция | | | |
| Поверхностная | Физио | Психо | Глубокая |
| коммуникация | | | коммуникация |
| | Социо | Инфо | |
| Далекая дистанция | | | |
Очень существенно, что описанные уровни не растянуты в линию, а образуют круг, т. е. соединены отношениями смежности и противоположности.
Противоположными являются физический уровень и интеллектуальный. Это значит, что они находятся друг к другу в отношении обратной пропорциональности: чем больше человек живет физической жизнью, тем меньше он развивается интеллектуально и наоборот.
Так же исключают друг друга социальный и психологический уровни. Невозможно одновременно заботиться об отдельном человеке (индивидуальный подход) и о целой группе людей (массовый подход). Макросоциум поощряет человека приносить личное на алтарь общественного, а микросоциум, например его семья, хотел бы противоположного: чтобы близкий человек больше времени проводил дома. Причем пропорция 50 % на 50 % означает коммуникативный кризис: состояние колеблющихся Lвесов" очень болезненно, ведь оно значительно затрудняет выбор.
Хотя коммуникативные уровни и цикличны, но более удобным и технологичным является изображение их вертикальной иерархии на плоскости. Их соподчинение в коммуникативном пространстве имеет следующий вид:
| | | | инфо |
| | | Социо | |
| | Психо | | |
| физио | | | |
Интересно отметить, что попытки упорядочить коммуникативное пространство предпринимались уже издревле. По философской системе китайской LКниги Перемен", мир разделяется на три потенциальных слоя: небо ? человек ? земля. Соционическая система координат четырехмерна, поэтому усложняет мир еще на одну ступеньку: небо ? социум ? человек ? земля инфо социо психо физио.
Первый уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция близкая, но коммуникация поверхностная. Носит название физический, так как характерен для плотного, материально опосредованного соприкосновения физических субстратов (носителей) информационных систем. На этом уровне удовлетворяются природные потребности человека ? в еде, жилье, продолжении рода, производстве и потреблении материальных продуктов.
Второй уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция близкая, а коммуникация глубокая. Называется психологическим, поскольку на первое место выходит обмен сокровенной, личностной, идущей из души информацией (от древне-греч. psyhe ? душа). Этот психологический уровень предполагает самые доверительные отношения, поскольку на этом уровне человек удовлетворяет свои интимно-эмоциональные потребности ? в любви, дружбе, семье, сопереживании и т. п.
Третий уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция далекая, коммуникация поверхностная. Называется социальным, так как регулируется общественными нормами, традициями и ритуалами, законодательством, государственными институтами и т. д. Этот уровень коммуникации подчиняет интересы индивида интересам социума, поэтому носит наиболее формальный характер. Объект социальной коммуникации выступает не как уникальная личность, а как представитель того или иного социального сословия или профессиональной группы. На этом уровне человек удовлетворяет свои потребности в карьере, обучении, труде и уважении.
Четвертый уровень взаимодействия в коммуникативном пространстве: дистанция далекая, но коммуникация глубокая. Носит название интеллектуального, или информационного, уровня. Осуществлять глубокую коммуникацию без соприкосновения с другой стороной можно, лишь перенеся весь информационный обмен внутрь себя, в свой мозг. Интенсивно работает при этом память и воображение человека. Только на этом уровне можно обращаться к глубинам своего подсознания и добывать сведения, накопленные поколениями людей, жившими до тебя.
На информационном уровне человек удовлетворяет свои потребности в актуализации, раскрытии своих талантов и способностей, творчестве, познании и самосовершенствовании.
Коммуникационный процесс.
Обмен информацией широко охватывает разные части организации и прямо пропорционально соотносится с ее эффективностью. Но обмен информацией не всегда так эффективен как следовало бы.. на деле люди общаются между собой менее эффективно, чем им это кажется.
Для примера возьмем факт проиллюстрированный Ренсисом Лайкерто при изучении работы мастеров и их подчиненных на одном из предприятий коммунального обслуживания.
В то время как 85 % мастеров считали, что их подчиненные чувствуют себя свободно при обсуждении важных деловых вопросов, только у 51 % подчиненных в действительности присутствовало это чувство свободы. В другом исследовании начальник отдела зарегистрировал инструкции или передаваемые подчиненным решения по 165 специальным поводам. Судя по записям подчиненных, они были осведомлены только о 84 таких сообщениях. Один из исследователей проанализировал работу калифорнийской компании в области здравоохранения и выявил существенные различия между руководителями высшего, среднего и низового уровня в том, как они оценивают эффективность коммуникаций в их организации.
Кроме того, во многих случаях передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, обмен информацией – неэффективным.
Джон Майнер, выдающийся исследователь в области управления, указывает, что, как правило, лишь 50 % обмена информацией приводит к обоюдному согласию общающихся. Чаще всего причина низкой эффективности состоит в забвении того факта, что коммуникация – это обмен.
В ходе обмена обе стороны играют огромную активную роль. К, примеру, если вы как управляющий описываете одному из подчиненных, как нужно изменить работу, это только начало обмена. Чтобы обмен информацией стал эффективным, ваш подчиненный должен сообщить вам, как он понимает ваши задачу и ожидания в отношении результатов его деятельности. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее. Чтобы было именно так, следует уделять пристальное внимание коммуникационному процессу.
Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми.
Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.
Элементы и этапы процесса коммуникаций.
В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.
1. Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.
2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.
3. Канал, средство передачи информации.
4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.
При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача – составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен. Указанные взаимосвязанные этапы таковы:
1. Зарождение идеи.
2. Кодирование и выбор канала.
3. Передача.
4. Декодирование.
Эти этапы проиллюстрированы на рисунке 1 в виде простой модели процесса коммуникаций.
Рисунок 1 (простая модель процесса обмена информацией).
Хотя весь процесс коммуникаций часто завершается за несколько секунд, что затрудняет выделение его этапов, проанализируем эти этапы, чтобы показать, какие проблемы могут возникнуть в разных точках.
Зарождение идеи.
Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора информации.
Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. К сожалению, многие попытки обмена информацией обрываются на этом первом этапе, поскольку отправитель не затрачивает достаточного времени на обдумывание идеи. Кит Девис подчеркивает важность данного этапа
: “ Неудачное сообщение не станет лучше на глянцевой бумаге или от увеличения мощности громкоговорителя. Леймотив этапа – не начинайте говорить не начав думать”.
Нужно помнить, что идея еще не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информации. Отправитель решил только, какую именно концепцию он хочет сделать предметом обмена информацией. Чтобы осуществить процесс эффективно, он должен принять в расчет множество факторов. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы.
Идея не может заключаться в смутных общих похвалах или критике поведения подчиненных.
Этот пример показывает также связь между восприятием и коммуникацией. У руководителя, который считает подчиненных способными к развитию и совершенствованию, а значит, нуждающимися в информации с оценкой результатов их работы, скорее всего найдутся дельные позитивные идеи обмена информацией на указанную тему по существу. Управляющий, который воспринимает подчиненных как детей, ждущих, чтобы их поправляли и направляли, скорее всего заложит в свои идеи критицизм отрицательного свойства, свойственный такому образу мышления.
Еще один пример потенциальных проблем на этапе зарождения идеи дает нам начальник цеха, только что принявший сообщение от высшего руководства о том, что компании нужно на 6 % увеличить производство видеоигр без увеличения сверхурочных выплат. Если начальник цеха не сможет сообразить, каким путем лучше всего обменяться этой информацией с подчиненными и направит им это сообщение в точности таким, каким оно было получено, возможны недоразумения, поскольку рабочие поймут лишь сам факт того, что изменения необходимы. Если же руководитель в самом деле подумает те идеи, которые требуют передачи, он может прийти к следующим заключениям:
1. Рабочие должны понять, какие именно нужны изменения – прирост объема производства на 6% без дополнительных сверхурочных.
2. Рабочие должны понять, почему нужны эти изменения, иначе они могут сделать вывод, что компания пытается выжимать из них побольше, а платить поменьше, и взбунтоваться.
3. Рабочие должны понять, каким образом следует осуществить изменения – качество продукции и уровень брака не должны измениться вследствие прироста объема производства, иначе эффективность может снизиться, а не возрасти, как того требует в своем сообщении высшее руководство.
Руководители, неудовлетворительно обменивающиеся информацией, могут действовать неудачно, поскольку по отношению к ним именно так действует высшее руководство. Дело в том, что руководители высшего звена часто служат ролевой моделью для поведения подчиненных. Если наши руководители склонны к принуждению или не откровенны в обмене информации с нами, мы вполне можем повести себя подобным образом, обмениваясь информацией со своими подчиненными . однако вы находитесь в ином положении, чем ваше начальство.
Поэтому вовсе необязательно действовать в том же стиле, даже если этот стиль эффективен. Что в действительности необходимо, так это осознать – какие идеи предназначены к передаче до того, как вы отправляете сообщение, и уверенность в адекватности и уместности ваших идей с учетом конкретной ситуации и цели.
Кодирование и выбор канала.
Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык тела). Такое кодирование превращает идею в сообщение.
Отправитель также должен выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции.
Если канал не пригоден для физического воплощения символов, передача невозможна. Картина иногда достойна тысячи слов, но не при передаче сообщения по телефону. Подобным образом может быть неосуществимым одновременный разговор со всеми работниками сразу. Можно разослать памятные записки, предваряющие собрания небольших групп, для обеспечения понимания сообщения и приобщения к проблеме.
Если канал не слишком соответствует идее, зародившейся на первом этапе, обмен информацией будет менее эффективным. Например, руководитель хочет предупредить подчиненного о недозволенности допущенных последним серьезных нарушений мер безопасности, и делает это во время легкой беседы за чашкой кофе или послав ему записку по случаю. Однако по этим каналам, вероятно, не удастся передать идею серьезности нарушения столь же эффективно, как официальным письмом или на совещании. Подобным образом, направление подчиненной записки об исключительности ее достижения не передаст идею о том, насколько важен сделанный ею вклад в работу, и не будет в той же мере эффективным, как прямой разговор с последующим официальным письмом с выражением благодарности, а также премией.
Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом.
Часто желательно использовать два или большее число средств коммуникаций в сочетании. Процесс усложняется, поскольку отправителю приходится устанавливать последовательность использования этих средств и определять временные интервалы в последовательности передачи информации. Тем не менее, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективнее, чем, скажем, только обмен письменной информацией. Обсуждая результаты этого исследования, профессор Терренс Митчел указывает:” Главный вывод этой работы в том, что устное плюс письменное сообщение скорее всего делают обмен информацией более эффективным в большей части случаев”. Ориентация на оба канала заставляет тщательнее готовиться и письменно регистрировать параметры ситуации. Однако никоим образом каждый информационный обмен не должен быть письменным. В этом случае потоки бумаг становятся неуправляемыми.
Этап станет более понятным, если представить его себе как операцию упаковки. Многие действительно хорошие продукты не находят сбыта, пока не обретут такой упаковки, которую потребитель сочтет понятной и привлекательной одновременно. Подобным образом многие люди с прекрасными идеями не в состоянии упаковать их с помощью символов и вложить в каналы, значимые и притягательные для получателя. Когда такое происходит, идея, будь она даже распрекрасной, зачастую не находит сбыта.
Передача.
На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения
(закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которые многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций. В то же время, как мы видели, передача является лишь одним из важнейших этапов, через которые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица.
Декодирование.
После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его.
Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея.
Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться.
Таким образом:
1. Осуществление коммуникаций – это связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия.
2. Коммуникация – это обмен информации между людьми.
3. Между организацией и ее окружением, между выше и ниже расположенными уровнями, между подразделениями организации необходим обмен информацией.
Руководители связываются напрямую с подчиненными.
4. Основными элементами коммуникационного процесса являются отправитель, сообщение, канал и получатель.
5. Этапы процесса – разработка идеи, кодирование и выбор канала, передача и расшифровка.
Заключение
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник--подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении -- ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиорист- ские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами -- менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта организационного поведения -- системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.
Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.
В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.
Список литературы
1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.
2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., Изд-во ЮНИТИ,
4. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
6. Хохлова Т. П. Организационное поведение. - М., Изд-во Экономистъ,
