Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1.     Менеджер туристического предприятия, его место и роль……………..5

2.     Требования к менеджеру туристического предприятия…………………9

3.     Стили руководства………………………………………………………..14

4.     Имидж менеджера туристического предприятия………………………18

5.     Анализ стиля и имиджа менеджера туристического предприятия……22

6.     Предложения по формированию стиля и имиджа менеджера туристического предприятия…………………………………………….24

Заключение……………………………………………………………….………28

Список использованных источников………………………………….………..29
Введение

Люди - самая большая ценность в любой организации, но в то же время, они наименее предсказуемы для управления. Компании приводятся в движение не логикой, а убежденными людьми, действующими в определенном культурном и историческом контексте. Они управляются не системами и технологиями, а человеком, который следует своим путем, применяя умственные способности, инстинкты и эмоции, таким человеком и является менеджер. Только от его профессионализма, от того, насколько верно он понимает специфику своего труда,  зависит, насколько качественно он выполнит свои обязанности.  Но для того, чтобы достичь высокого уровня в управлении,  надо четко знать  функции менеджера и что под ними подразумевается.

 Менеджер должен быть психологом, уметь правильно выбрать подходящий стиль управления, он должен знать и понимать людей, а также уметь отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов, телодвижений, манеры одеваться, манеры разговаривать.  Как известно, «встречают по одежке», и одним внешним видом можно заинтересовать человека или оттолкнуть его. И часто именно первое впечатление и оказывается последним.

 Важно знать, как на первом этапе знакомства с потенциальным клиентом привлечь его внимание, настроить на положительные эмоции и вызвать к себе симпатию. Что касается подчиненных, то они  воспринимают своего начальника чаще всего по тому, что они видят, так как внутренние качества не всегда видны, или просто недоступны в связи с выбором менеджером определенного стиля руководства.

Казалось бы, что стиль и имидж не являются главным аспектом в управленческой деятельности менеджера, но именно с этого все начинается. К менеджеру туристической фирмы предъявляются высокие требования, которые он  сможет удовлетворить только в том случае, если будет постоянно совершенствоваться, а для этого нужно знать, в каком направлении работать,  какие варианты развития существуют , какие положительные и отрицательные результаты могут быть, как с помощью совершенствования стиля и имиджа повысить эффективность и качество работы, а также повысить авторитет среди коллег.

Целью работы является анализ стиля и имиджа менеджера туристической фирмы.

Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд конкретных задач:

 показать место и роль менеджера

         раскрыть его функции и требования к нему

         охарактеризовать стили управления

         раскрыть составляющие имиджа

         разработать рекомендации по формированию стиля и имиджа менеджера туристической фирмы.

При написании курсовой работы автором были использованы следующие методы исследования:

сравнительный анализ, диалектическое познание, группировка,      изучение тематических публикаций и статей, анкетирование, наблюдение.
1.     Менеджер туристического предприятия, его место и роль.

В переводе с английского «менеджер» означает «специалист по управлению, организации бизнеса», т.е. человек осуществляющий руководство организацией или ее отдельной частью. На основе присущих только ему способностей менеджер воздействует на людей (подчиненных), а через них – на социально-экономические процессы, обеспечивая этим достижение поставленных целей.

Несмотря на то, что менеджеры туристических организаций играют разнообразные роли, необходимо выделить главные из них – те, которые решают менеджеры, независимо от типа их туристической организации и видов обслуживаемых ими путешественников.

Во-первых, это выполнение функций по подготовке, принятию и реализации управленческих решений. Право принятия решений имеет только менеджер. Это главная его функция. Менеджер наделен правом принимать управленческие решения, он же несет ответственность за их последствия.

Во-вторых, это информационная роль менеджера, поскольку для того, чтобы принимать эффективное управленческое решение, необходимо получить и обработать достоверную экономико-управленческую информацию о развитии управления туризмом. От того, насколько полной информацией владеет менеджер, насколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполнителей, в большей мере зависит и результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового коллектива на достижение практических и стратегических целей организации. [11, c.265]

Менеджер по туризму – понятие широкое. Одно дело быть руководителем туристической фирмы, совсем другое – бронировать билеты по телефону. И в том, и другом случае специалист может гордо именовать себя менеджером, но фронт работ и уровень ответственности будет совершенно разным. Название профессии ни о чем не говорит. Важнее знать конкретные обязанности, которые выполняет специалист. И здесь многое зависит от того, в какой фирме он работает. В компаниях-туроператорах менеджеры занимаются разработкой и формированием туристических маршрутов, а в туристических агентствах продают их клиентам.

Менеджеры, работающие в компаниях-туроператорах: разрабатывают маршруты, составляют экскурсионные программы и планы развлекательных мероприятий, бронируют места в гостиницах, выкупают билеты на регулярные авиарейсы и организуют чартерные, ведут переговоры с принимающей стороной, занимаются оформлением страховок и виз, формируют пакеты туров, заключают договоры с турагентствами, участвуют в проведении рекламных кампаний, при возникновении конфликтных ситуаций связываются с представителями принимающей стороны и стараются разрешить их в пользу клиента.

В компаниях-туроператорах каждый сотрудник отвечает за определенный участок работы: оформление виз, бронирование мест и т. п. Подобные несложные операции по силам даже менеджерам с минимальным опытом. А такое ответственное дело, как, например, разработка нового направления, доверят только специалисту, имеющему солидный багаж знаний и хорошую профессиональную репутацию.

В многочисленных туристических агентствах задача менеджеров другая – продать готовый турпродукт, привлечь и удержать как можно большее количество клиентов. Менеджеры турагентства – связующее звено между клиентами и туроператорами. Именно им клиенты звонят по всем возникающим вопросам: задержан вылет, не нравится номер в отеле, в море плавают не те рыбки, которых он ожидал увидеть и т. д.

В обязанности менеджера турагентства входит: прием звонков, консультирование (в том числе по телефону), исследование рынка и подбор тура в соответствии с запросами клиента, взаимодействие с менеджерами из туроператорских компаний, оформление договора с клиентом.

Видов туризма огромное количество и в каждом – своя специфика. Например, менеджер экскурсионного туризма должен уметь подсказать клиенту, что именно можно посмотреть во Франции, а что – в Японии или Сингапуре. Специалист по оздоровительному отдыху посоветует место, где можно не только отдохнуть, но и полечиться, порекомендует нужную климатическую зону. Менеджеры по экологическим видам туризма разрабатывают варианты отдыха на природе, позволяющие на время забыть о городской суете и бешеном ритме жизни мегаполисов. Спортивный и экстремальный отдых (дельтапланеризм, полеты на парапланах) требует от менеджера не только специальных знаний, но и особой тщательности подготовки программы. Ошибка может стоить клиенту здоровья, а то и жизни. Есть еще рыболовный и охотничий, горнолыжный и круизный, событийный и спортивный, паломнический и даже гастрономический туризм.

Как следует из этой характеристики, менеджер выступает своеобразной приводной пружиной и движущей силой процессов, направленных на достижение целей любой организации. Чтобы эти процессы совершались эффективно и организация добивалась бы успехов в конкурентной борьбе на рынке, она предъявляет к менеджеру высокие требования, которые обусловлены ролью менеджмента как фактора развития организации.

Как и в любой профессии, менеджер может работать хорошо или плохо, успешно выполнять свои обязанности или не справляться с ними, а значит, и результаты будут разными.

В первом случае менеджер своим трудом будет способствовать росту организации, а во втором - приведет ее в упадок.

Далеко не все, кто избрал профессию менеджера, овладевают ею в такой мере, чтобы организация испытывала бы благотворное влияние от их деятельности в се составе. Известно, что из числа получивших подготовку в области менеджмента хорошими менеджерами становится только 20-30%.

Остальным нельзя доверять дело управления, так как своими неумелыми действиями они приведут его к полному расстройству и, в конце концов к развалу. О таком положении будут свидетельствовать, в частности, факты принятия непродуманных решений, ведущие к тому, что впустую растрачиваются средства, труд людей, в действиях которых отсутствуют четкие ориентиры и согласованность, наблюдается формальное отношение к своим обязанностям, нежелание использовать свой трудовой и творческий потенциал в интересах общего дела. Все это последствия плохой работы менеджера, который не обладает нужными для такой профессии качествами и прежде всего способностью объединять, сплачивать людей и направлять их действия на достижение общих целей, стоящих перед организацией или перед се структурными подразделениями. [13]

В общих чертах повседневная работа менеджера состоит в том, что он:

1) направляет действия людей, определяя их цели и задачи;

2) организует взаимодействие людей, создавая систему их совместной работы, в которой каждый выполняет свою роль, сообразуя с ней свои действия в согласии с действиями других людей;

3) мотивирует действия людей, воздавая каждому по заслугам, успехам, способностям и возможностям, побуждая их тем самым к повышению эффективности и качества индивидуальной и коллективной деятельности;

4) контролирует действия людей, анализируя и оценивая результаты их труда относительно достижения поставленных перед ними целей и задач, не допуская отклонений от них.

Это - основные функциональные направления деятельности менеджера, в которых он принимает управленческие решения. Выполняют же их другие люди, воспроизводя в своих действиях и получаемых при этом результатах идеи и замыслы менеджера, его оценки значимости событий и проблем, с которыми он сталкивается в своей работе, и, в конечном итоге, понимание им своей роли в качестве направляющего и организующего начала любой совместной деятельности.

В этой роли менеджер выступает личностью, ведущей за собой людей. Но, личностью, не возвышающейся над другими, а идущей впереди них по своим личным и деловым качествам. Только тогда он может рассчитывать на помощь и поддержку со стороны подчиненных, когда они увидят в нем способного руководителя, умело управляющего вместе с ними, а не стремящегося к тому, чтобы править людьми.[14]

Менеджерами не рождаются, хотя природные качества играют определенную роль. Но профессии менеджера можно научиться, важно знать, какие требования предъявляются к этой профессии. Помимо знании, для менеджера важен опыт. Он приходит со временем, но можно ускорить его приобретение, если анализировать свои ошибки, просчеты и вообще недостатки в работе и делать при этом правильные выводы. Менеджеру приходится постоянно учиться как на своих, так и на чужих ошибках, что может стать хорошей школой приобретения опыта.
2.     Требования к менеджеру туристического предприятия

Требования, предъявляемые к современному менеджеру туризма предполагают прежде всего высокий профессионализм и компетентность в управлении персоналом, особые требования к его профессиональной подготовке, в которой большое внимание уделяется умению общаться с людьми, разбираться в психологии, строить профессиональное взаимодействие на основе знаний о его индивидуально - психологических особенностях, потребностях, мотивах поведения.

       Качества, которыми должен обладать менеджер, это, по существу, качества лидера, привлекающего к себе людей и увлекающего их на решение поникающих в совместной работе проблем. В силу специфики туристской деятельности в сферу менеджмента попадает широкий круг отношений между людьми по поводу производства и обращения туристского продукта. Так, при его создании и реализации взаимодействуют работники туристских фирм, гостиничных предприятий и предприятий питания, транспортных хозяйств, культурно-зрелищных учреждений и других элементов туристского комплекса как отечественных, так и зарубежных партнеров. И везде менеджеры вступают в разнообразные отношения как друг с другом, так и со своими подчиненными. Они будут успешными и завершаются высокими результатами от такого сотрудничества, если будут строиться на профессиональной основе, предполагающей наличие у менеджера необходимых качеств. [13]

Совокупность качеств, которыми должен обладать менеджер можно  классифицировать на личностно-психологические, общепрофессиональные,  узкопредметные, морально-этические и ресурсные.

Личностно-психологические качества:

§                        Нравственные (честность, порядочность, преданность делу)

§                        Интеллектуальные (абстрактное, логическое, аналитическое, нестандартное мышление, творческий потенциал)

§                        Психические (тип и сила нервной системы)

§                        Мировоззренческие (жизненные цели, ценности, принципы)

§                        Личностные (уверенность в себе, адекватность самооценки, уживчивость)

§                        Мотивационные (уровень мотивации к деятельности и достижениям)

§                        Интеграционные  (интегрированность личности в профессиональную деятельность и профессиональной деятельности в личность

Общепрофессиональные или общеуправленческие требования:

§                        Навыки планирования деятельности

§                        Организаторские качества и навыки

§                        Навыки контроля и самоконтроля

§                        Мотивация

§                        Коммуникабельность

§                        Способность и навыки принятия решений

§                        Уровень предпринимательского поведения

Знания предметной области деятельности:

§                        Маркетинг (реклама, работа с клиентами)

§                        Финансы

§                        Экономика, учет

§                        Развитие предприятия (стратегическое планирование, инновационная деятельность и т.д.)

§                        Другие области профессиональной деятельности

Этические нормы, прежде всего деловая этика:

·                        Максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

·                        В конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;

·                        Справедливое распределение благ;

·                        Личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

Дисциплинированность и моральная устойчивость

Личные ресурсы:

§                        Информационный потенциал в целом

§                        Время

§                        Люди

Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, повышая конкурентоспособность руководимого им предприятия.[10, с.251]

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из требований, то говорят об определенном недостатке возможностей менеджера. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Выделяются следующие одиннадцать потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

Неумение управлять собой. Работа управленца трудна, полна волнений, а часто стрессов. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Те менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены этой размытостью.

Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в личных целях, но есть и такие, кто проявляет необыкновенную собранность и сосредоточенность. Дело в том, что одни точно знают, чего  хотят, а другие – нет. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен этой нечеткостью.

Заторможенное личное развитие. Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Отсутствие признания потенциала менеджера – главное ограничение. Руководители, которые не развивают свои способности, все чаще и чаще начинают избегать острых ситуаций.

Неумение решать проблемы. Особый талант менеджера – способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

Менеджер, страдающий таким ограничением постоянно позволяет себе оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии.

Отсутствие творчества в работе. Можно привести много примеров, как тот или иной менеджер проявляет творческий подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведется поиск путей эффективного перехода к рыночной экономике. Но многие менеджеры не знакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами.

Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния. Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим  случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.

Непонимание специфики управленческого труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности им не добиться. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, особенно трудно им давать поручения.

Низкие организаторские способности. Речь идет о способности  менеджера заряжать энергией членов коллектива, его умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и, соответственно, работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается.

Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не производилось, - важнейший элемент управленческой эффективности. [4,c.21]

Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива:

·                        Общность интересов всех его членов

·                        Единая общественно-полезная и личностно-значимая цель

·                        Совместная деятельность по достижению этой цели

·                        Определенная организационная структура коллектива

·                        Существование формальных и неформальных отношений.

Менеджеру следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности. Социальная же функция – в удовлетворении социальных потребностей членов трудового коллектива – возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание, участвовать в управлении.

Формирование коллектива – процесс сложный и противоречивый. Руководителю следует иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.

На первом этапе, когда коллектив еще не создан, происходит взаимное знакомство его членов. На этом этапе руководитель  выступает как «внешняя сила» по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через него.

На втором этапе формируются микрогруппы. Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется актив, признанный помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива. Характерная особенность данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают приблизительно одинаково высокого уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Характерная черта данного этапа – достижение гармоничного сочетания групповых и личных интересов. На третьем этапе менеджер, как правило, меняет стиль руководства. Но если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль управления, то теперь уже максимально применяются демократические  принципы руководства.

Развитие коллектива – процесс сложный и не заканчивается на третьем этапе. Этот процесс продолжается и выражается в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении и усилении социальной сферы. Распадение коллектива происходит, если менеджер не обладает достаточными навыками руководства, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям. Такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.[11, c.274]

Таким образом, современная ситуация, сложившаяся в сфере туризма требует от менеджера не только высокого профессионализма, компетентности, но и глубоких знаний психологии. Менеджер должен в первую очередь разобраться в себе, определить личные цели, ценности, только после этого он сможет управлять другими людьми.

 Менеджер должен постоянно совершенствоваться, быть в постоянном движении, поиске; он должен знать и понимать людей, уметь им отвечать. Эта характеристика проявляется главным образом через стиль управления, который должен отвечать личным предпочтениям и сложившейся ситуации в коллективе и в компании.

Только учитывая все требования и возможные препятствия на пути к успеху, менеджер может добиться действительно высоких результатов.
3.     Стили руководства

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен в основу классификации стилей руководства.

Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управлении он пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда. Когда по своим качествам он ниже уровня людей, которыми руководит, или если у его подчиненных – слишком низкая общая и профессиональная культура.

Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях, естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства  в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Таким образом, приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно различаются.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив особое место  у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна. [12,c.139]

Следует отметить, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Кроме названных стилей руководства существуют еще и дополнительные, к которым относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм.

Патернализм (матернализм). Он характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях. Матернализм отличается от патернализма полом (женский) руководителя.

Когда подчиненные исполняют ожидания патерналиста в области производства, он их поощряет и в свою очередь ожидает лояльности (оценки достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция к зависимости подчиненных от его прихотей, в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений. Подчиненные думают так же, как думает и поступает их руководитель. Это синдром «отцов и детей».

Руководитель проявляет немалую инициативу, чтобы подчиненные смогли ему довериться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

Руководитель является единственным человеком принимающим решения, которые больше похожи на приказы, однако при этом используются обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а, наоборот, добрым, мягким.

 Оппортунист.  Желательно быть исключительным человеком, который хочет быть наверху, потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внимание и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение вверх, способы достижений целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. – все направлено на получение главенствующего положения).

Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, если конфликт все-таки возникает. Если конфликт возникает с человеком более высокого ранга, первым делает шаг к примирению С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Предпринимает попытку найти компромисс. Если конфликт с подчиненным, позиция оппортуниста заключается в том, чтобы подчиненный капитулировал или ушел.

Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска. Инициатива рассчитана на эгоистические интересы, с дальним прицелом. Руководитель такого типа – самовлюбленный человек, он часто подчеркивает свою значимость, хвастается своими достижениями.

Фасадизм. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честен и откровенен.

Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться, в зависимости от того, что для него выгодно. Основная цель «фасада» - в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти. Создатель фасада не только избегает раскрытия своих намерений , но и создает себе позитивную репутацию, помогающую ему поддерживать обман.

Руководитель такого типа не избегает конфликтов, однако его цель заключается не в их разрешений, а в получении определенных выгод для себя. Характерно, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не добъется успеха.

Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений особенно характерны для руководителя-фасадиста.[11, c.255]

Подводя итог вышесказанному, поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то случаях может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможны его адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных.

 Большинство руководителей, помимо основной модели поведения, имеют и вспомогательную модель либо вообще несколько моделей. Вспомогательная модель поведения руководителей требуется в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства. Следовательно,  вспомогательная модель управления – это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации и выйти из которой традиционными способами невозможно.

Стиль руководства определяет отношение руководителя к своим подчиненным, и зависит в первую очередь от личностных характеристик менеджера, от того, каким он себя видит в этой роли. Часто проблемой в отношениях в коллективе является именно неверно выбранный стиль, тогда начинают возникать различные проблемы и в итоге снижается эффективность деятельности. Руководитель должен очень серьезно подойти к вопросу выбора стиля управления.

Стиль управления находится в тесной взаимосвязи  с имиджем, так как в одной ситуации стиль определяет имидж, в другой наоборот. И без рассмотрения одного из составляющих характеристика менеджера будет неполной, может быть утеряно связующее звено.   
4.     Имидж менеджера туристического предприятия

Имидж складывается из совокупности черт внешнего облика, манеры поведения. По словам Э.Гофмана, «имидж – это искусство управлять впечатлением».

Люди формируют свое впечатление о вас в первые секунды, еще до того, как вы начали говорить. Если первое впечатление положительно, то вы можете начинать общение уже на «второй ступеньке», если отрицательно – вам придется «подниматься из подвала».

Одежда не должна привлекать к себе  слишком много внимания. Ее роль сводится к помощи руководителю. Подобающий внешний облик способствует успеху.

В крупных западных фирмах существуют регламентированные требования к одежде сотрудников. В них детально прописано, как работник должен быть одет в различных ситуациях. Обычно dress code допускает послабления к форме одежды в пятницу.

Наиболее жесткие требования предъявляются к сотрудникам служб, работающих с клиентами, а менеджер в сфере туризма больше всего подходит к этому описанию.  Разработанные профессиональные требования помогут подобрать одежду человеку даже при полном отсутствии вкуса.

Индивидуальный имидж менеджера обычно рассматриваются как свидетельство того, как человек сам себя представляет. Несмотря на то, что это вроде очевидно, постоянно встречаются руководители, неспособные быть влиятельными именно из-за своего внешнего вида и одежды.

Типы имиджа.

Зеркальный - это имидж, свойственен нашему представлению о себе.

Текущий - этот имидж характерен для взгляда со стороны.

Желаемый - этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся.

Корпоративный - это (вариант) имиджа организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или результатов её работы.  

Харизматический – это имидж, которому приписывается  образ вождя, лидера.

Закрытый – интересен тем, что каждый из потребителей может вписывать в него те черты, сам считает наиболее убедительными.

Мифологический – имидж, под которым будем понимать поведение лидера, те или иные сложившие в данном обществ мифы.  [3, c.224]

Основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с  ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией -  стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

     У имиджа существуют также внешние по отношению к организации функции, такие как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде.[3]

Рассмотри подробнее основные составляющие имиджа.

Одежда и наружность

Соль умения хорошо одеваться в том, чтобы одежда подходила к случаю. Это значит, что здесь нет непререкаемых правил. Одежда, подходящая к официальному обеду, менее всего годятся для завтрака в придорожном кафе. Практичность - это самый важный показатель соответствия. Одежда практична, если она удобна, не стесняет движений и удовлетворяет требованиям ситуации. Важно хорошо и по-домашнему чувствовать себя в своей одежде. Для того чтобы пользоваться влиянием, необходимо также быть опрятным.

Воздействие на окружающих тех, кто появляется в пыльном, истертом или просто грязном виде, немедленно снижается. С другой стороны, слишком следящие за собой люди выглядят задаваками, а это также не позволяет быть влиятельным. То, как люди представляют себе самих себя, частью выражено в стиле их одежды. Одежда что-то говорит об одушевленности, о том, насколько человек готов идти на риск, и о том, насколько он взволнован. Одежда может сказать без слов, что человек готов к испытаниям и стремится к творческому взаимодействию с окружающими.

В последнее время важным фактором стала стоимость одежды, вне зависимости от того, может ли большинства людей набрать себе денег на еду и старенькое одеяло. Одежда – это символ определенного уровня благосостояния, а ведь еще со времен каменного века материальное благосостояние было престижным. Таким образом, качество вашей одежды - это неявное указание на ваше личное благосостояние.

Как бы банально и упрощенно не выглядели эти рассуждения о наружности, остается фактом ее несомненное влияние на результаты работы менеджера туристического предприятия и доверие к нему.[2]

Осанка

Физиология, будучи достаточно зрелой наукой, обнаружила теперь уже достаточно широко признанные факты. Целые поколения литераторов использовали описания наружности и жестов своих героев для того, чтобы дать представление об их душевном и эмоциональном состоянии. Например, напряженное душевное состояние человека часто отражается в его напряженной позе, а человек, потерявший уверенность в себе, имеет ослабевший, перегруженный вид.

Эта связь между физическим и эмоциональным состоянием людей вполне логична. Годы поддержания тела в определенном состоянии приведут к нарушению равновесия: постоянно используемые мускулы разовьются, остающиеся же без работы потеряют тонус.

Многие хотят чувствовать себя спокойно и уверенно, и очевидно, что это многим удается. Эти люди явно в ладу с собой и в контакте со своими чувствами. Они демонстрируют уравновешенность и внутреннюю силу. Это означает, что они редко выходят из себя, и, чтобы произвести хорошее впечатление, им не нужно из кожи.

Установки, которые принимает по отношению к жизни человек, составляют фундаментальную часть его личности, влияющую на все стороны жизни: они высвобождают или подавляют энергию, поощряют храбрость или кротость, увеличивают шансы на успех или неудачу. Многие из существенных элементов установки - представления о своей природе и ценности - развились в раннем детстве под воздействием формирующих характер впечатлений, но редко кто, будучи взрослым, изучает или изменяет приобретенные тогда установки. К счастью, установки закрепляются не навсегда; их можно изучить, что помогает выявить альтернативные возможности развития более стойкой, энергичной и многообещающей личной установки.[2]

Манера говорить.

Слушатель, как правило, бессознательно “прочитывает” установки, стоящие за различными манерами говорить. Например: громкая и отчетливая речь воспринимается как признак энергичности; громкая и быстрая - угрозы; громкая и мягкая - гармоничности; мягкая и быстрая - окрыленности, воодушевленности; мягкая и отчетливая - отгороженности и рассудительности; мягкая и медленная - стремится к защищенности; тихая и неотчетливая - выражает страх перед неудачей. Так как менеджеру туристического предприятия  приходиться описывать достоинства того или иного продукта, иногда можно даже сказать, убеждать клиента, то манера говорить – это его главное оружие в достижении поставленных целей.

Поведение

Уверенное поведение – не маловажный фактор в имидже менеджера. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно. Я  обозначаю последних как уверенных в себе людей. Развить навыки поведения уверенного в себе человека вполне возможно, увеличивая таким образом способность успешно влиять на других.

Мы называем уверенностью в себе качество, которое демонстрируют люди, знающие, что они ощущают и чего хотят, действия которых, выражающие их взгляды, четки и ясны, которые не позволяют себе прибегать к обходным путям и добивающиеся того, чтобы всем была известна их позиция. Уверенность в себе - это далеко не то же, что и агрессивность. Агрессивный человек может быть назван слишком напористым. Агрессивность часто приводит к попыткам запугать других, нарушить их права. Уверенный в себе человек реализует право свободно высказывать свою точку зрения и добиваться того, чтобы его слушали, уважая при этом права других людей.

Умение быть по-настоящему уверенным в себе можно идентифицировать, и ему можно научиться, увеличивая способность оказывать позитивное воздействие на окружающих. Уверенность в себе - это частью подход к жизни, частью - социальный навык. Такой подход усваивается в раннем возрасте, зачастую влияя на человека в различных довольно тонких формах. От одних можно ждать большей уверенности в себе, чем от других.

Подлинная уверенность в себе имеет много преимуществ, в том числе:

Высвобождается энергия, что дает возможность чувствовать себя сильнее;

Вы чаще добиваетесь того, к чему стремитесь;

Снижается напряженность, что позволяет высвобождать подавленные чувства;

В результате выхода напряженности улучшаются отношения с людьми;

Улучшается процесс принятия решений, так как находят выражение и совместно прорабатываются трудные проблемы;

Шумные и властные люда теряют часть своего чрезмерного влияния, по мере того как менее заметные люди получают возможность выразить себя.

И несмотря на то, что слова о преимуществах уверенности в себе хорошо звучат, но здесь имеются и ловушки. Уверенные в себе люди четко заявляют о своей позиции, а раз она становится известной, с ними легче расправиться. Кое-кто может воспринимать уверенность в себе как досадную помеху или, что еще хуже, приклеит вам ярлык упрямого смутьяна и будет действовать в соответствии с этим. Наконец, возможно и то, что ваше мнение ошибочно.  [5, c.173]

Таким образом, следует отметить, от того, какое мнение сложится о руководителе, зависит не только его личный успех, но и успех предприятия в целом. Современные руководители должны уделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь на практике использовать психологические и поведенческие приемы.
5.     Анализ стиля и имиджа туристического предприятия

Анализ стиля и имиджа менеджера туристической фирмы я проведу на примере руководителя небольшой туристической фирмы «Vega-тур», расположенной в г. Сморгони. Для анализа было проведено тестирование самого руководителя, работников фирмы и личное наблюдение, беседы.

В работе были использованы следующие тесты:

Тест на макиавеллизм

Выберите предпочтительный вариант ответа на приводимые ниже формулировки и вычислите  соответствующую сумму баллов.

Варианты ответа:

1 – не согласен полностью

2 – скорее не согласен

3 – согласен на 50 %

4 – скорее согласен

5 – согласен полностью

1.                     Лучший способ управлять людьми – говорить им то, что они хотят слышать

2.                     Давая поручения, надо не объяснять реальные причины, а предлагать более весомые искусственные причины

3.                     Доверяясь кому-то, вы навлекаете на себя опасность

4.                     Двигаться вперед трудно без срезания углов

5.                     Безопаснее считать, что люди изначально склонны к пороку, который все равно когда-нибудь проявится

6.                     Предпринимая действия, не обязательно иметь полную уверенность в моральном праве

7.                     Неправда может быть оправдана результатом

8.                     Люди с большей легкостью забывают о смерти родственников, чем о потере своей собственности

9.                     Люди не будут работать, если их не заставить

10.                 Основная часть людей недобра и эгоистична
Какой вы руководитель?

Отвечая на приводимые ниже вопросы (да или нет) вычислите сумму баллов.

1.                     Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?

2.                     Стремитесь ли вы к выработке универсального стиля управления?

3.                     Можете ли вы дать оценку своим подчиненным?

4.                     Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий при решении кадровых вопросов?

5.                     Считаете ли вы, что универсального стиля нет, и нужно сочетать различные стили?

6.                     Хочется ли вам сломать сложившиеся стереотипы управления?

7.                     Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека?

8.                     Часто ли приходится объяснять неудачи управления неблагоприятными факторами?

9.                     Часто ли вам не хватает времени для эффективной работы?

10.                 Предоставляете ли вы свободу действий более «сильным» подчиненным?

1	2	3	4	5	6	7	8	9	1
1	0	2	1	1	1	1	0	0	2
0	2	0	0	0	0	0	2	1	0

В результате тестов и наблюдений, я смогла выделить характерные черты стиля и  имиджа этого человека.

Наличие определенных принципов. Руководитель – Любовь Владимировна производит впечатление человека, который не забывает про них. Работники ее фирмы уверены в том, как она поступит в той или иной ситуации благодаря тому, что она соблюдает четкие правила поведения, предана своим принципам. Создается впечатление, что ее принципы не зависят от случая, и она следует им вне зависимости от того, выгодно ли это в данный момент или нет.

Она достаточно четко понимает сущность управленческого труда, и умеет найти правильное решение в спорных ситуациях.

Этому человеку не присуща такая черта, как неряшливость. Сама она всегда подчеркнуто стильно одета, одежда всегда чистая, носит всегда классические костюмы неярких тонов В общем и целом она производит впечатление делового человека.

Своим поведением Любовь Владимировна пытается развивать у сотрудников преданность компании, сглаживать их недовольство работой. Также нужно отметить, что она старается проявлять заботу о подчиненных, озабоченность их проблемами.

Внимательное отношение к клиентам характерно для Любови Владимировны. Она понимает, что отрицательный отзыв, который исходит непосредственно из уст потребителя, наиболее губителен.

Недостатками имиджа Любови Владимировны можно назвать ее чересчур вежливое и спокойное общение с другими людьми, что может быть воспринято как лесть.

Также некоторым недостатком в имидже этого руководителя, учитывая, что фирма невелика, и все работники находятся»на виду» - ее собственная недоступность, даже некоторая замкнутость, работники фирмы, произвольно или непроизвольно получая информацию о друг друге, практически ничего не знают о личной жизни, привычках своего руководителя.

Также можно заметить, что хотя Любовь Владимировна хорошо знает свою работу и является профессионалом, она не в достаточной мере умеет обучать своих сотрудников, передавать им свой опыт, в результате чего, выполняет некоторые задания, которыми могли бы заняться сотрудники.

6.     Предложения по формированию стиля и имиджа менеджера туристического предприятия

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки. Проявление интереса к самосовершенствованию, выражающееся в желании получить ясное представление о собственной психологии или стремлении подкорректировать свою самопрезентацию показывает, что человек достиг определенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал для роста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себя умение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чем заключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать как недостаток, вовсе не обязательно является таковым для окружающих. Например, если встречаются два застенчивых человека, их робость помогает им проникнуться симпатией друг к другу. Человек может иметь лишний вес и стесняться своих размеров. Но полный человек, принимающий свои комплексы как должное, здоровый и бодрый, одевающийся со вкусом и осознающий, что любит общаться, может иметь вполне привлекательный имидж.

Самоимидж подвержен всевозможным видам влияния, и наиболее сильное влияние на него оказывают родители и воспитание.

Другим фактором, влияющим на формирование представления человека о самом себе, является жизненный опыт. Многие люди, всего лишь однажды испытав неприятное переживание при выступлении перед аудиторией, считают себя совершенно непригодными для публичных выступлений. Противовесом этому может быть только достаточный запас самоуважения и осознания своих достижений.

При слишком низкой самооценке улучшение «внешнего» имиджа даст лишь ограниченный эффект. В этом случае проблему следует решать с помощью профессионального консультанта, психотерапевта или психоаналитика.

Уровень самоуважения можно повысить, поработав над представлением имиджа в целом. Например, если человек научился преодолевать нервозность во время выступления на публике, окружающие заметят его уверенность и начнут реагировать соответственно. Аудитория будет с нетерпением ждать, что он скажет дальше. Если человек заботится о своей внешности, окружающие делают вывод о том, что он уважает и ценит себя как индивидуума, а поэтому способен ценить других. [6,c.205]

Работа над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель менеджера  туристического предприятия может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах или умении продать продукт. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.

Другой важной задачей руководителя, начавшего работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек по определению не в состоянии оценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей.

В первую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие из них думают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны он имеет на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов. Возможно применение табличной формы, например, следующего содержания:

Таблица

Пример формы, используемой при проведении самооценки

Качества, которыми я обладаю в данный момент	Качества, которыми я хотел бы обладать	Способы достижения цели (кратко)

Примечание – источник: [8]

Форма таблицы может быть и иной, например, содержать оценку качеств по какой-либо шкале. При затруднениях в самооценке желательно обратиться к психологу. Если человек не может четко сформулировать свое представление о самом себе (не важно, совпадет ли оно с мнением окружающих), то он будет испытывать трудности и в дальнейшем процессе формирования имиджа.

Следующим этапом является конструктивное использование критики. Для того, чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические замечания, требуется некоторое мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой. Однако она необходима для достижения конечной цели. Желательно найти для этой цели людей, которые искренне заинтересованы. Следует объяснить им желание изменить какой-либо аспект самопрезентации и попросить помощи и совета. Также следует попросить «помощника» быть конкретным и обстоятельным.

Обычно критические замечания из вторых рук типа «говорят, что…» не бывают конструктивными. Анализируя такие замечания, следует понять, какие мотивы стоят за ними, и стоит ли их принимать во внимание. Однако в отдельных случаях и на такие замечания стоит обратить внимание.

Таким образом, руководитель должен определить для себя цель создания имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальный имидж») и исходную базу формирования, т.е. образ, имеющийся в настоящий момент. После этого процесс создания имиджа разбивается на составные части, и определяются способы достижения цели и его примерные сроки по каждой из составляющих.

Особое значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Рекомендуется даже выделять определенное время, например, несколько часов в определенный день недели, только для организации процесса планирования. Такой подход существенно экономит время и делает работу более эффективной. Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами. В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованию внешнего имиджа (например, посещение парикмахера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа (посещение психолога, обучение на курсах, изучение иностранного языка и т.д.). Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно.

Формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Понимание особенностей личности может помочь понять причины существования создавшегося, исходного имиджа. Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнения какой-либо работы, так как практически не существует достоинств и недостатков «вообще», за исключением соблюдения норм морали) является значительным преимуществом каждого руководителя. Это знание является залогом правильного применения достоинств и избежания ситуаций, связанных с проявлением недостатков. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления, производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем. С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю правильно оценивать действия подчиненных и формировать их отношение к себе.[5,c.167]

Что касается имиджа, сформированного Любовью Владимировной, то в общем и целом он носит позитивный и благоприятный характер. Подчиненные уважают ее, клиенты ценят, ее имидж и имидж фирмы не связан с каким бы то ни было скандалом или отрицательными отзывами. Однако, помимо общих рекомендаций по формированию имиджа, которые актуальны для любого руководителя, Любови Владимировне хотелось бы дать несколько рекомендаций.

Во-первых, для улучшения имиджа фирмы, и самого руководителя, а также как рекламный ход можно произвести публикацию с кратким описанием рода деятельности фирмы, ее успехов, опыта работы, а заодно и о ее руководителе, который уже на протяжении нескольких лет прилагает все усилия для благополучия фирмы. Это сразу улучшило бы имидж руководителя   и туристической фирмы в глазах уже имеющихся и потенциальных клиентов.

Вторая рекомендация касается уже непосредственно самой Любови Владимировны и ее общения. При характеристике имиджа выше говорилось о том, что, казалось бы, положительная черта – вежливое и спокойное общение с собеседниками у нее перерастает в недостаток. Необходимо более живо проявлять интерес к собеседнику, в общении нельзя быть излишне, подчеркнуто вежливым, так как это держит на расстоянии собеседника, может вызвать у него недоверие.

Тот факт, что фирма является небольшой, а ее руководитель закрытым, является в данном случае недостатком. Для его устранения можно порекомендовать провести корпоративный вечер или всей фирмой съездить на природу – в общем, дать понять сотрудникам, что их руководитель обычный. Опять же, подобное отношение к своему персоналу выгодно характеризует руководителя в глазах партнеров. 
Заключение

В ходе работы  было описано место и роль менеджера туристической фирмы, дана классификация требований к менеджеру, охарактеризованы стили управления, раскрыто понятие имиджа и его составляющих, проанализирован стиль и имидж менеджера туристической фирмы, разработаны рекомендации по совершенствованию стиля и имиджа.

В результате теоретической части работы были сделаны следующие выводы:

§                                                                                                                                                Менеджеры играют разнообразные роли, но главными из них являются: выполнение функций по подготовке, принятию и реализации управленческих решений; информационная роль; роль руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации

§        Требования, предъявляемые к современному менеджеру туризма предполагают прежде всего высокий профессионализм и компетентность в управлении персоналом, особые требования к его профессиональной подготовке, в которой большое внимание уделяется умению общаться с людьми, разбираться в психологии, строить профессиональное взаимодействие на основе знаний о его индивидуально - психологических особенностях, потребностях, мотивах поведения.

§                                                                                                                                                Стиль управления, принятый руководителем, в каких-то случаях может быть постоянным, но при изменении ситуации возможна его корректировка и адаптация, в частности для разрешения стрессовой или конфликтной ситуации  

§        Современные руководители должны уделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь на практике использовать психологические и поведенческие приемы, так как от того, какое мнение сложится о руководителе, зависит успех всего предприятия

В результате практической части были разработаны рекомендации по формированию и совершенствованию стиля и имиджа менеджера туристической фирмы.

Профессионально применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс   технологий и тактик, постоянно повышая уровень управленческой культуры, совершенствуя собственные навыки, не забывая про свой внешний вид и манеру поведения, стремясь к самоутверждению,  увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства  в  персонал  и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме.
Список использованных источников:

1.                                                                                                                                                                 Вайсман А. «Стратегии менеджмента», М., Интерэксперт, 1995

2.     Виноградова Е.Г. Имидж - профессиональная характеристика руководителя. [Электронный ресурс]: Справочник руководителя учреждения культуры. -2006 №6 Режим доступа: http://www.cultinfo.ru/cultura/2006-08/rukovoditel/imidch.htm / Дата доступа: 01.12.2009

3.     Володько О.М. Имидж менеджера Учебное пособие - 2-е изд.,с изм. (ГРИФ) /Володько О.М. –М., 2008.

4.                                                                                                                                                                 Вудкок М. , Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер»

5.                                                                                                                                                                 Глухов В.В., «Менеджмент», Спб, 2002

6.                                                                                                                                                                 Грачев М., «Суперкадры. Управление персоналом международной корпорации», М., Дело, 1993

7.     Деревлева М., Ульянова М. [Электронный ресурс]:  научная статья "
Формирование имиджа руководителя"
№ 7-8 2000 г. / Режим доступа: http://www.uprav.biz/materials/lich/view/4449.html?next=1 – Дата доступа: 05.12.2009

8.                                                                                                                                                                 Дэвис Ф., «Создай себе имидж», М., Попурри, 1998

9.                                                                                                                                                                 Кабушкин Н.И., Малашенко В.И., «Менеджмент туризма», Мн., 2005

10.                                                                                                                                                            Кабушкин Н.И. «Управление гостин. и рестор.», Мн, 2009

11.                                                                                                                                                            Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма » Мн, 1998

12.                                                                                                                                                            Кузнецов И.Н. «Корпоративная этика», 2001

13. Попов А.М.  Менеджер по туризму, [Электронный ресурс]: ред. Попова А.М. – статья/  Режим доступа: http://tourlib.net/books_green/kekushev7.htm.  – Дата доступа: 15.11.2009.

14.                                                                                                                                                            Трэйси Д., «Менеджмент с точки зрения здравого смысла»

15. Энциклопедия [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ru.wikipedia.org– Дата доступа: 30.11.2009