Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Сущность организации оплаты труда…………………………………….5

1.1   Понятие и принципы организации оплаты труда…………………………..…5

1.2   Структура оплаты труда………………………………………………………...8

1.3 Формы и системы оплаты труда……………………………………………....10

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Разрез Черемховский»………………………………………………………………………...17

2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………………...17

2.2 Анализ локальной нормативной базы предприятия…………………………21

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда…...26

Заключение …………………………………………………………………………28

Список используемой литературы………………………………………………...29

Приложение А………………………………………………………………………30
Введение

Темой курсовой работы является «Организация оплаты труда». На мой взгляд, данная тема была актуальной раньше и остаётся таковой на сегодняшний день. Так как мотивирование работников заработной платой занимает наибольшую часть всего мотивационного процесса на предприятии. И от того, насколько хорошо и грамотно организована оплата труда зависит отдача работника производству.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между сотрудниками и предприятием. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому для каждого предприятия актуально выбрать наиболее экономичную и эффективную систему оплаты труда.

Целью курсовой работы является проведение рассмотреть организацию оплаты труда на выбранном предприятии с точки зрения эффективности мотивации, выявить её недостатки (если таковые будут иметься) и предложить меры по их устранению.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1)     Изучить основные понятия, формы и системы оплаты труда;

2)     Рассмотреть организацию труда на выбранном предприятии и соблюдение исполнения прописанных норм выплат заработной платы в документах и на практике;

3)     Выделить основные проблемы организации оплаты на данном предприятии;

4)     Предложить меры по устранению этих проблем, на выгодных для предприятия условиях.

Объектом исследования является материальное стимулирование работников на предприятии.

Предмет исследования – эффективность мотивации работников через материальное стимулирование.

Гипотеза – правильная организация оплаты труда увеличивает мотивацию работников и ведет к повышению производительности труда на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо–энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

Одной из важнейших в настоящее время проблем является чрезмерный разрыв в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников. Это является одной из причин сложившейся напряженности в социально–трудовой сфере.

Решить данную проблему можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

Существуют различные подходы в отношении выстраивания систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в этой области являются теории Тейлора, Мейрика, Хелси, Бедо, Роуэнаи и др. Эти исследования, разработанные зарубежном. Но так же есть среди отечественных экономистов, кто занимается этим вопросом такие, как Милкович Д.Т., Давыдов А.В., Вострикова Л.А. и др.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и двух практических частей и заключения. В первой части рассматриваются теоретические вопросы по организации оплаты труда, во второй проводится анализ ООО «Разрез Черемховский» с точки зрения оплаты труда, в третьей главе выделяются проблемы и предлагаются пути их решения. В заключении делаются краткие выводы по работе.
Глава 1. Сущность организации оплаты труда

Проявлять скупость при оплате труда –

     значит, проявлять мелочность.

Конфуций

1.1  Понятие и принципы организации оплаты труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечный результат производства.

Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать нормы и системы оплаты труда.

Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, её организация должна осуществляться при соблюдении следующих принципов:

1) Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2) Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства. Рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3) Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4) Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу [3].

Таким образом, следует, что заработная плата является основной формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда работников. Поэтому правильная организация заработной платы существенно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не сможет удержать рабочих, если она не выплачивает вознаграждения достаточные для достойной жизни их, и их семей. И, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководители должны связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Так же, чтобы организация оплаты труда производилась в правильном порядке, в соответствии с законодательством и давала необходимый эффект нужно её регулирование как самим предприятием, так и государственными органами.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами)[4].

Можно сделать вывод, что регулирование оплаты труда не только самими предприятиями, но и государством очень важно, так как организации не всегда честно подходят к этому вопросу, и государство устанавливает рамки для деятельности в этой области.

Рассмотрев, понятие организации оплаты труда и принципы на, которых должна строиться система оплаты труда, перейдем к рассмотрению структуры оплаты труда, для того, чтобы более иметь более полное представление об оплате труда.
1.2  Структура оплаты труда
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес каждого элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника организации представлена на рисунке 1.



Рисунок 1. Структура оплаты труда

Рассмотрим составляющие структуры. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работников. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работников. К ним относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий;

- доплаты за работу в вечернюю и ночную смену;

- надбавки за ученые степени и звания и т.д.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации, а так же отдельны структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

- увеличение объема продукции, работ и услуг;

- рост производительности труда;

- повышение качества продукции, работ и услуг и т.д.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов деятельности организации, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии указывается с получением прибыли, а в отсутствии её, может идти речь только о вознаграждении.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть сотрудника или его близких родственников; для приобретения лекарств или платного лечения сотрудников; при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества); к очередному отпуску для приобретения путевки и т.д.[2].

По данному разделу можно сделать вывод, что оплата труда имеет комплексную структуру, которая включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь. И для увеличения производительности труда предприятие должно в свое системе оплаты труда учитывать все составляющие и использовать их в комплексе, а не какую-либо в отдельности.

В следующем разделе будут рассмотрены формы и системы оплаты труда. Это главные составляющие заработной платы, так как с помощью них устанавливается зависимость между мерой труда и его оплатой.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы (рисунок 2) - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника[1].

Из этого следует, что формы и системы заработной платы устанавливают, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.



Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную[2].

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- простая сдельная. При этой системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Таким образом, создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

- косвенно-сдельная. При данной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

- сдельно-премиальная оплата труда - рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, о чем уже говорилось в предыдущем разделе. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

- сдельно-прогрессивная оплата труда - труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Можно сказать, что применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

- аккордная - расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям работы, каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает заработную плату за все выполненные им в течение отчётного периода работы (количество продукции) по соответствующим расценкам без каких бы то ни было ограничений оплачиваемого количества.

Общая заработная плата рабочего за расчётный период подсчитывается путём умножения расценки за единицу работы на фактическую выработку (количество продукции по этим работам) и суммирования полученных произведений. Процент выполнения норм за этот период определяется делением суммы фактической заработной платы на расчётную по тарифной ставке. Аналогичный расчёт может быть выполнен и по отработанному времени.

Бригадная (коллективная) сдельная оплата труда применяется там, где производственный процесс осуществляется несколькими рабочими в условиях совмещения профессий и взаимозависимости исполнителей, когда невозможно самостоятельное выполнение работы одним рабочим или затруднён учёт индивидуальной выработки каждого из них. При этой системе устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Заработная плата, подсчитываемая по всей бригаде исходя из этих коллективных расценок, распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым из них временем.

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности[2].

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

При любой системе оплаты труда количество отработанного времени или выработка умножается на определенные расценки за единицу времени или продукции. Поэтому применение обоснованных расценок является важнейшим элементом любой системы оплаты труда. Уровень расценок должен учитывать качество труда, квалификацию работника. Основой для определения расценок служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит описание конкретных работ, выполняемых работниками различных профессий, характеристику сложности и разряд работы. На основании выполнения рабочим работы определенной сложности ему присваивается квалификационный разряд. Аналогично для служащих.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

В обеих формах тарифной оплаты труда нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, а рабочее время, в открытой. А при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него опосредованно.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются премии за основные результаты производственной деятельности[2].

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что из такого большого разнообразия систем оплаты труда предприятие должно выбирать наиболее оптимальные для своей деятельности и организовывать их на высоком уровне. Правильный выбор системы оплаты труда и грамотная её организация, позволит достичь наибольших результатов в материальном стимулирование труда, вследствие чего повышении производительности труда, качества выполняемых работ и т.д.

В следующей главе будет проведен анализ системы оплаты труда на ООО «Разрез Черемховский».

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Разрез Черемховский»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Разрез Черемховский» является одной из крупных угледобывающих компаний на территории Иркутской области. Имеет устойчивое положение на рынке сбыта, является конкурентоспособной среди подобного рода компаний. Действует в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью. Осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и собственным Уставом.

Предприятие осуществляет различные виды деятельности, в частности:

- добыча, переработка, поставка угля и других полезных ископаемых;

- погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожном транспорте;

- изготовление и распространение взрывчатых материалов промышленного назначения;

- оказание всех видов услуг, в том числе транспортных, ремонтных, бытовых и информационных;

- торговая, торгово-посредническая, закупочная и сбытовая деятельность;

- осуществление экспортно-импортных операций и иная внешнеэкономическая деятельность;

- операции с ценными бумагами и недвижимостью;

- полиграфическо-издательская деятельность, а так осуществление иной деятельности, которая прямо или косвенно способствует осуществлению задач.

Имея, такой достаточно большой объем производства предприятие занимает относительно большую нишу на рынке. Производственная мощность предприятия составляет 3100 тыс. тонн в год. Вся деятельность компании, как коммерческой организации направлена на достижение главной цели – получение прибыли.

Организация, как давно основанная имеет уже сложившуюся и устоявшуюся внешнюю среду. Есть свои постоянные потребители и партнёры, поставщики и конкуренты. Так на организацию оказывают влияние демографические, экономические, природные и другие факторы. В городе, в котором оно функционирует, у предприятия сложился имидж, как социально-активного, надежного, в плане рабочих мест, предприятия.

Организационная структура ООО «Разрез Черемховский» имеет линейно-функциональный вид (приложение А). Во главе каждого отдела стоит один руководитель, который подотчетен генеральному директору. У каждого из руководителей имеются свои подчиненные, выполняющие его поручения непосредственно, например сотрудники отдела, выполняют поручения начальника отдела кадров, а тот в свою очередь выполняет поручения зам директора по персоналу. Но, кроме того, имеются и вспомогательные отделы, которые осуществляют свою деятельность для полноценного функционирования организации. При такой организационной структуре все поручения проходят по вертикальным каналам, что обеспечивает четкость подчинения, возможно повышение компетентности руководства. Но в то, же время она вызывает концентрацию власти на высшем уровне управления, вследствие чего перегрузку руководства работой. Но в целом можно сказать, что организационная структура предприятия в целом соответствует его видам деятельности.

Штат организации примерно 700 человек. Профессиональные категории сотрудников: рабочие составляют 56% от всей численности, служащие 33% и руководящие должности составляет 11%. На рисунке 3 представлена диаграмма профессиональных категорий работников.



Рисунок 3. Профессиональные категории сотрудников

На диаграмме наглядно наблюдается преобладание рабочего состава сотрудников над другими. Так же видно, что руководители занимают небольшой сегмент. Это может говорить о том, что штат руководящих должностей не раздут.

Так как предприятие промышленное, то численность мужчин в три раза больше чем женщин, в процентном соотношение это будет 60% к 33%. Возрастные категории сотрудников (рисунок 4):

- до 25 лет 27%;

- от 25 лет до 50 лет 63%;

- после 50 лет 10%.



Рисунок 4. Возрастные категории сотрудников

Из рисунка видно, что на предприятии в основном преобладают работники среднего возраста. Оптимальное количество молодого персонала и совсем небольшое количество людей пожилого возраста. В целом это оптимальное соотношение сотрудников по возрасту.

Уровень образования персонала делится по профессиональным категориям, все рабочие в основном имеют начальное профессиональное образование, служащие имеют средне-специальное образование и высшее образование имеют только руководители и специалисты. Это обусловлено тем, что сотрудники не стремятся к карьерному росту, так как зачастую у людей просто нет средств на образование, ну и само предприятие не нуждается в большом круге сотрудников с высшим образованием.

Как уже говорилось раньше, у предприятия сложился имидж надежной организации. Так как практически отсутствует текучесть кадров, низкая степень увольнения, многие сотрудники работают там уже много лет, но с другой стороны это может зависеть и оттого, что в городе проблемы с трудоустройством, нет больших производственных предприятий, в основном всё держится на малом бизнесе.

Что касается материальной обеспеченности на предприятии то, заработную плату от 3 до 7 тыс. рублей получает 18% персонала, заработную плату от 8 до 25 тыс. рублей получает 68% персонала и заработную плату свыше 25 тыс. рублей получает 14% сотрудников (рисунок 5).



Рисунок 5. Материальная обеспеченность персонала

Как видно из рисунка материальная обеспеченность персонала предприятие имеет достаточно хорошее положение, так как большой процент людей получает заработную плату среднюю или выше средней.
2.2 Анализ локальной нормативной базы предприятия
Так как тема курсовой работы звучит организация оплаты труда, были рассмотрены такие нормативно-правовые документы, как устав предприятия, коллективный договор и положения об оплате труда.

В уставе предприятия отсутствуют какие-либо пункты, связанные с оплатой труда. Имеется только один пункт «Порядок распределения прибыли и образования фондов», в котором говорится, что по решению общего собрания участников в Обществе могут создаваться резервный фонд, фонд материального поощрения и другие фонды, необходимые для деятельности Общества. Средства этих фондов могут быть потрачены на погашения задолженности по выплате заработной платы.

То, что в уставе предприятия не существует пунктов связанных с оплатой труда, является минусом, так как такой вопрос как оплата труда в таком нормативном документе, как устав обязательно должны быть освещены.

Коллективный договор имеет много пунктов связанных с оплатой труда. В нем говорится о том, что:

1. Вид, системы оплаты труда работников определяются и фиксируются в Положении об оплате труда;

2. В целях повышения реального уровня заработной платы Работодатель обязан ежеквартально проводить индексацию заработной платы в соответствии с повышением месячных тарифных ставок, исходя из индекса потребительских цен;

3. Работодатель обеспечивает рост реальной заработной платы, используя для этого систему стимулирования и механизм опережающего темпы роста увеличения тарифных ставок по сравнению с уровнем инфляции;

4. Работодатель оказывает выплату различного рода материальной помощи (одиноким матерям, женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, многодетным семьям, малоимущим работникам и т.д.);

5. Работодатель за счет средств организации поощряет за безупречный труд в связи с юбилейными датами (50-летием, 55-летием, 60-летием и т.д.), при стаже работы в организации не менее 3 лет – в размере 3000 руб., от 5 до 10 лет – 5000 руб., от 10 до 15 лет – 10000 руб., свыше 15 лет – 15000 руб.;

6. Устанавливает поощрительную систему Работникам, имеющим ведомственные и правительственные награды, почетные звания:

«Шахтерская Слава», «Трудовая Слава» 3 степени в размере 2000руб.;

«Шахтерская Слава», «Трудовая Слава» двух степеней в размере 2500руб.;

«Шахтерская Слава», «Трудовая Слава» трех степеней, «Почетный Шахтер», «Почетный работник угольной промышленности», «Заслуженный Шахтер России» в размере 3000 руб.

Коллективный договор содержит большое количество пунктов, которые регламентируют оплату труда на данном предприятии. Это имеет очень большое значение для сотрудников, так как каждый работник может просмотреть все эти пункты и знать, что ему положено, а что нет.

В положении об уплате труда на ООО «Разрез Черемховский» говорится, что в данной организации существуют такие формы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная.

Работникам горно-вскрышных работ установлена повременно-премиальная система оплаты труда в зависимости от выполнения производственных показателей (выполнение плана и перевыполнения плана по добычи угля за год).

Имеющаяся повременно-премиальная система оплаты труда предполагает установление должностных окладов и выплату премий за количественные и качественные показатели работы. При этом работник уже знает, сколько он должен получить, а также то, что за увеличение производительности труда он получит еще больше.

Сотрудникам вспомогательных отделов (бухгалтерия, отдел кадров, экономический, плановый отдел и т.д.) установлена повременная оплата, то есть они получают только за отработанное количество времени, не зависимо от объемов продукции.

Сдельную систему устанавливают работникам участков энергоснабжения, ремонтно-строительного, горнотранспортного управления и др. Их работа оплачивается по тарифу и норме выработки. Таких сотрудников наименьше всего на предприятии.

Кроме этих систем оплаты труда так же применяются начисление доплат и премирование.

Доплата за работу в ночную смену установлена в размере 40 % от оклада за каждый час работы в соответствующей смене.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В Железнодорожном цехе   при выполнении отдельных видов работ, допускается введение суммированного учета рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Доплата за работу в сверхурочное время для персонала, работающего по пятидневной рабочей неделе, сверх планового баланса рабочего времени производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере. Другие виды доплат (совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ) или надбавки устанавливаются конкретному работнику приказом генерального директора.

Такая система надбавок должна очень хорошо мотивировать работников и повышать их производительность труда, так как работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, работы в ночное время помогает увеличивать объем добываемой продукции, что хорошо сказывается на заработной плате.

Премирование, так же является одним из важнейших стимулов в мотивировании персонала. Оно может быть как положительным стимулом, так и отрицательным. Премия начисляется за выполнение плана и его перевыполнение, так же за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей. Это будет положительным стимулом. Отрицательным будет не начисление премии за не выполнение плана и не надлежащие выполнение своих обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Из выше перечисленных данных можно сделать вывод о том, что оплата труда на данном предприятии в целом организована неплохо. Кроме основной заработной платы существуют различные надбавки и премии, это всё играет большую роль при мотивировании сотрудников и повышении их производительности. Так как каждый человек стремится обеспечить достойную жизнь себе и своей семье и зарплата является главным составляющим при этом, поэтому за хорошее вознаграждение работник будет, качественно трудится, что является важным для каждого предприятия.

Несмотря, на хорошее в целом положение дел в организации оплаты труда, на предприятии есть ряд недостатков, которые затрудняют процесс эффективного стимулирования. Это такие недостатки, как:

1.     система оплаты труда не в полной мере учитывает все виды работ и затраты на них;

2.     система премирования является не безупречной в мотивации сотрудников к труду, так как постоянно превышать объем планового выпуска продукции невозможно, и система премирования будет действовать до определенной степени, а потом производительность работников остановится или даже станет уменьшаться;

3.     система оплаты труда на данном предприятии организована так, что заработная плата является лишь положительным стимулам, но должно быть и отрицательным, так как производство достаточно серьёзное и для поддержания трудовой дисциплины необходимы различные методы стимулирования относительно заработной платы.

В третье главе будут предложены пути по устранению недостатков и усовершенствованию организации оплаты труда в данной организации.
Глава 3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии

На рассматриваемом предприятии существуют проблемы, которые были перечислены в предыдущей главе. И их устранение является важной задачей для организации, так как каждая компания стремится к увеличению объёмов своей деятельности и получения прибыли, это во многом зависит от производительности труда сотрудников, а их производительность зависит от грамотного мотивирования, в которое в свою очередь входит система оплаты труда.

На предприятии существует большое количество разнообразной деятельности, на которую затрачиваются различные усилия и не всегда эти усилия соответствуют вознаграждению. Для устранения этого недостатка можно предложить руководству следующие пути решения:

- провести полный анализ всех видов деятельности;

- подсчитать затраты, на каждый вид деятельности;

- в соответствии с существующим законодательством разработать новую систему оплаты труда, в которой бы было соотношение затрат на деятельность и вознаграждение за неё.

Но это может быть применено только к деятельности основного производства, так как действия сотрудников таких отделов, как бухгалтерия не возможно измерить в количественных показателях. Для них можно применить систему премирования, о чем будет говориться дальше.

Эти действия помогут сэкономить средства предприятия, за счет того, что вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям. Так же они помогут увеличить мотивацию сотрудников к более производительному труду, ведь человек будет знать, что он получит столько, сколько сделает.

Вторым недостатком системы оплаты труда является то, что премии выплачиваются только за выполненный план. Это не может быть постоянным стимулом, так как превышение плана не может продолжаться до бесконечности, значит, и премии не смогут быть постоянными. Так же деятельность персонала вспомогательного производство не участвует в выполнении плана и поэтому для них возможность получения премии отсутствует. Поэтому предприятию нужно выделить другие моменты для выплаты премии. Например, для рабочих основного производства за безаварийную деятельность или бесперебойную работу, но так же можно усовершенствовать систему премирования за выполнение и перевыполнение плана. А для сотрудников вспомогательного производства сделать систему премирования в соответствии с их видами деятельности, например, премия за во время предоставленные отчеты в течении всего года, премия за соблюдения трудовой дисциплины, отсутствие прогулов, больничных и т.д. Для предприятия это так же будет экономно, потому что в таком виде производства не возможно без аварий и перебоев, но и работники будут стремиться к такой работе, что так же повысит производительность, с другой стороны если и будут такие участи без перебоев, то их будет не большое количество.

Третий недостаток заключается в том, что заработная плата является только положительным стимулом и не является отрицательным. Во избежание различных нарушений на производстве нужно ввести систему невыплат премий за различные виды нарушений. Сотрудник будет бояться лишиться премии, и вследствие чего будет соблюдать инструкции, технику безопасности и т.д.

Предложенные варианты устранения недостатков наиболее оптимальны для организации. Они помогут увеличить мотивацию сотрудников, повысить производительность труда, и создать наиболее эффективную систему оплаты труда. Это займет немного времени и денежных средств, а в последствии и их экономию, и реализация этих решения возможна своими силами, без привлечения внешних специалистов.
Заключение

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Это было доказано на примере выбранного предприятия.

Цель курсовой работы была достигнута. Была рассмотрена организация оплаты труда на ООО «Разрез Черемховский», выявлены недостатки в существующей системе и предложены варианты их устранения. Для рассмотрения оплаты труда были использованы такие нормативно-правовые документы, как устав предприятия, коллективный договор и положение об оплате труда.

Задачи, поставленные в начале работы, были выполнены. Гипотеза была доказана на протяжении всей работы. Содержание работы, которое было предложено в начале, сохранилось на всём протяжении работы.

В данной работе были применены знания, полученные в курсе мотивации трудовой деятельности.
Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.

3. Петров Ю.Д., Белкина М.В. Организация, нормирование и оплата труда на ЖД транспорте [Текст]: Учебник / Ю.Д. Петрова, М. В. Белкина. – М.: Транспорт, 2000.

4. Черняк В.З. Оценка труда в экономике предприятия [Текст]: учебник / Черняк В.З – М.: Перспектива, 2001.
Приложение А

Организационная структура ООО «Разрез Черемховский»