Реферат Экономические основы заработной платы
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Кафедра экономической теории
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономическая теория»
на тему: «Экономические основы заработной платы»
2010
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
Введение 3
1. Сущность заработной платы 4
2. Механизмы государственного регулирования трудовых отношений 12
3. Заработная плата и ее составные части 19
3.1 Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы 19
3.2 Формы и системы оплаты труда 21
3.3 Бестарифные системы оплаты труда, сферы их применения 28
Заключение 34
Список использованной литературы 37
Введение
За свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.
Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
Целью и задачей данной работы является :
- изучение теоретического понимания сущности заработной платы с точки зрения российских и западных экономистов;
- выяснение экономической сути заработной платы,
- определение систем оплаты труда, видов и форм заработной платы.
1. СУЩНОСТЬ заработной платы
Заработная плата возникла с появлением наемного труда и была предметом исследования ученых многих школ и направлений экономической науки. Среди этих исследований видное место занимала марксистская теория о товаре «рабочая сила». Суть ее в следующем: в условиях развитых товарных отношений рабочая сила принимает форму товара и фигурирует на рынке. Товарная форма рабочей силы предполагает наличие ее стоимости. Заработная плата - это цена труда. К. Маркс называл заработную плату превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», маскирующей действительные экономические отношения. Весь труд работника представляется оплаченным, что создает иллюзию равенства наемного работника и работодателя. Чтобы иллюзия сохранилась, постоянно развиваются и совершенствуются трудовые отношения и гибкая система заработной платы. Собственник капитала, оплачивая дневную стоимость рабочей силы, заставляет работника трудиться больше, чем необходимо для воспроизводства (создание стоимости) рабочей силы, присваивая сверхстоимость – прибыль. В соответствии с этим труд наемного работника как бы делится на две части: оплаченный (необходимый) и неоплаченный (прибавочный) труд, а рабочий день, соответственно, - на необходимое рабочее время и прибавочное рабочее время[1].
В основе концепции заработной платы, разработанной К.Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила – способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает человек.
В западной экономической теории сложилось иное теоретическое понимание сущности заработной платы. Наиболее распространенными являются «теория производительности» и «теория предельной производительности».
В основу «теории производительности» легла концепция «трех факторов производства и трех источников дохода» французского экономиста Ж.Б. Сэя. Схематически его концепцию можно представить следующим образом (рис.1.)
| Факторы производства | |
| Капитал | |
| |
| Заработная плата | Доходы |
| Процент на капитал | |
| Земельная рента |
Рис. 1. Три фактора производства и три источника доходов
Согласно концепции Ж.Б. Сэя и его сторонников, способность производить стоимость приписывается трем основным факторам производства: труду, земле (как средству производства) и капиталу. В соответствии с этих доход каждого фактора, а именно заработная плата, процент на капитал, земельная рента, объявлялся равным производственному вкладу данного фактора, соответствующему его доли в совокупной стоимости продукции.
Таким образом, согласно «теории производительности» наемные рабочие получают полный продукт своего труда, эквивалентный вкладу данного фактора. С ростом производительности труда доходы наемных работников увеличиваются. Развивая эту теорию, А. Маршалл ввел особый фактор производства – организацию и управление, считая предпринимательскую прибыль вознаграждением этого фактора.
«Теория производительности» получила свое дальнейшее развитие в теории «предельной производительности». Основная разработка этой теории связана с именами крупнейших ученых-экономистов Запада Дж.Б. Кларка, А Маршалла, Ф. Уикстида, Дж. М. Кейнса. Согласно этой теории участие каждого фактора производства в создании стоимости товаров и услуг определяется его предельной производительностью, т.е. величиной создаваемого им предельного продукта, под которым понимается прирост продукции, полученный в результате увеличения данного производственного фактора на 1 единицу при неизменной величине всех остальных факторов. Соответственно, заработная плата равна продукту, созданному последним рабочим, участвующим в его производстве. Производительность рабочей силы снижается при росте ее числа и при постоянном размере капитала. Это положение основано на законе убывающей производительности. Согласно этому закону каждое дополнительное приращение труда с определенного момента будет давать более низкую производительность, что не будет приносить не прибыли, ни убытка. Это будет зона «безразличия», а рабочие буду «предельными» рабочими. Создаваемый ими «предельный» продукт равен по стоимости затратам их труда. Стоимость этого продукта и определяет уровень заработной платы всех работников данной квалификации.
Снижение производительности труда по мере увеличения числа рабочих мест при неизменном размере капитала объясняется тем, что увеличение числа рабочих означает уменьшение их технической оснащенности, так как величина капитала, приходящаяся на одного рабочего, будет падать.
Теорию «предельной производительности» можно изобразить графически (рис 2.).
Прямая bb1b2b3…….выражает убывание производительноcти рабочих по мере увеличения их числа. Величина капитала остается неизменной. Площадь ОС1b1a1 (S1) выражает продукт данного капитала и одного рабочего. Площадь a1b1b2 a 2…..(S2 ) выражает то приращение продукта, которое получается в случае прибавления второго рабочего. Эта площадь выражает производительность второго рабочего, то же самое аналогично и для площади a2b2b3 a 3…..(S3 ) и т.д. Они выражают производительность третьего, четвертого и т.д. рабочего. Производительность очередного рабочего постоянно убывает.
a1 a2 a3 a4 a5
Рис.2. Кривая предельной производительности труда
Предположим, что предельным рабочим является третий и что его производительность выражается в виде S3 (площадь a2b2b3 a 3). Именно эта производительность регулирует заработную плату. Зарплата всех рабочих будет равна произведению площади S3 на число рабочих (ФЗП= S3* L).
Итак, чем больше будет рабочих при неизменном размере капитала, тем меньше будет их зарплата.
Теория «предельной производительности» стала основой концепции «регулируемой» заработной платы английского экономиста Дж. М. Кейнса. Основное положение концепции состоит в том, что при неизменном уровне техники, при данных организации и средствах производства объем производства находиться в обратном отношении к реальной заработной плате. Рост занятости возможен только ценой снижения реальной заработной платы. Поэтому одним из средств, способствующих росту занятости, является уменьшение реальной заработной платы рабочих путем «умеренной», или «регулированной», инфляции, т.е. роста цен, так как это вызывает меньшее сопротивление работников, нежели снижение заработков путем пересмотра тарифных соглашений. Главными задачами кейнсианской политики являются: ограничение инфляционного нерегулируемого роста цен, устойчивый экономический рост, высокая занятость.
Среди современных экономических теорий, обосновывающих трансформацию экономических отношений, важное место принадлежит концепции «человеческого капитала», которая является результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы, связанного с научно-технической революцией. Зарождение этой концепции приходится на 1960-е г.г. Она разработана такими известными экономистами, как Г. Беккер, Б. Вейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др. Особенностью этой концепции является введение в анализ распределительных отношений такого фактора, как «человеческий капитал», а акцент делается на личном распределении тех доходов, которые достаются владельцам этого капитала.
Под «человеческим капиталом» понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительности. Основными формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание. Миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение и воспитание детей. Подготовка на предприятии способствует повышению уровня знаний, следовательно, ведет к увеличению объема «человеческого капитала». Охрана здоровья способствует сокращению заболеваемости и смертности, продлевая срок службы «человеческого капитала». Миграция и поиск информации способствует стремлению на равный «человеческий капитал» получить больший доход (прибыль). Рождение и уход за детьми способствует воспроизводству «человеческого капитала» в масштабе страны, мира в целом.
Понятие «человеческий капитал» вызвало к жизни многочисленные попытки оценить его объем и измерить его экономическую эффективность. Согласно теории «человеческого капитала» заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: первая – это то, что он получил бы, имея нулевой уровень образования; вторая – это доход на образовательные инвестиции:
Yn= X0+ r Cn,
где Yn – заработная плата человека, имеющего n лет образования; Cn - объем инвестиций в n лет образования; r - уровень отдачи вложений в образование; X0- заработная плата человека с нулевым образованием.
Нормами отдачи «человеческого капитала» рассматривается западными экономистами по аналогии с обычной нормой прибыли. Поэтому выбор типа и уровня образования трактуется как «инвестиционное решение». Чтобы решить вопрос о продолжении учебы, человек должен сравнить ожидаемую норму отдачи с величиной процента: образование будет приобретено, если ожидаемая норма отдачи превосходит норму процента. Образование не будет приобретено, если норма процента превосходит норму отдачи. Учащиеся, по мнению сторонников теории «человеческого капитала», руководствуются тем же мотивом, что и предприниматели, т.е. мотивом максимизации дохода, и поэтому направляют средства труд, где их ожидает наибольшая норма отдачи.
Таким образом, по мнению сторонников этой теории, рабочая сила с развитием НТП становиться капиталом; наряду с собственниками средств производства развивается новая группа капиталистов – владельцы «человеческого капитала» Рабочие являются капиталистами в смысле приобретения навыков, которые имеют экономическую ценность[2].
Известный английский экономист XVIII в. А.Смит считал, что заработная плата – вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А.Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводиться к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
По мнению другого классика экономической науки, Д. Риккардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы – естественной цены – под влиянием спроса и предложения.
Главным методологическим отличием в подходе сущности заработной платы марксистов и сторонников немарксистских теорий является то, что марксисты признают эксплуатацию наемного труда, которая затушевывается денежной формой заработной платы. Сторонники же других теорий не признают факта эксплуатации наемных рабочих. Они считают, что наемные работники получают полный продукт своего труда, что свидетельствует о справедливости социального распределения, о гармонии классовых интересов.
В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.
2. Механизмы государственного регулирования трудовых отношений
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.
Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает государственные гарантии по оплате труда работников:
- величина минимального размера оплаты труда в РФ;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Таким образом, одним из основных прав работника трудовым законодательством признается право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Особое внимание следует обратить на то положение трудового законодательства Российской Федерации, которое декларирует отказ от государственного ограничения заработной платы максимальным размером, что представляется чрезвычайно важным в рыночных условиях. На практике данное положение реализуется в коллективном и индивидуальном договорном регулировании оплаты труда.
Кроме того, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Фактически данным положением трудового законодательства закрепляется право граждан на равную оплату за равный труд.
Как мы выяснили, установление размера заработной платы является результатом договорных отношений между работодателем и работником. Государство не вмешивается в этот процесс, за исключением установления размера оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Тем не менее, государство обязано обеспечить минимальную оплату труда.
Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.
Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.
В структуре прожиточного минимума: расходы на питание; расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи.
Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения минимальных норм потребления товаров на действующие цены. Прожиточный минимум рекомендуется рассчитывать в среднем на душу населения или семью, отдельно для детей до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.
Размер прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена территория страны в зависимости от следующих факторов: природно-климатические условия; половозрастной состав населения; размер и структура семей; плотность населения и характер расселения; общий уровень культуры населения и его традиции; условия труда; национальные особенности быта.
Так, в 1-ю зону для определения прожиточного минимума населения включены Краснодарский и Ставропольский края, а в 8-ю зону — Якутия, Магадан, Сахалин и др. Республики Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и Ульяновская область включены в 3-ю зону. Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется:
в качестве базы для адресной социальной политики; в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения; для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения; для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение. При этом, как это следует из Федерального закона Российской Федерации от 19 июня 2000 года "О минимальном размере оплаты труда", государство предусмотрело поэтапное повышение минимального размера оплаты труда.
Фактическое соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума трудоспособного работника показано в таблице 1.
Таблица 1.
Динамика соотношения минимального размера оплаты труда
и прожиточного минимума трудоспособного работника за 2000-
| Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда | Размер минимальной оплаты труда, руб. | Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда |
| С 1 января | 200 | Федеральный закон РФ от 19.06. |
| С 1 июля | 300 | Федеральный закон РФ от 19.06. |
| С 1 мая | 450 | Федеральный закон РФ от 29.04.2002 г. N 42-ФЗ |
| С 1 октября | 600 | Федеральный закон РФ от 1.10.2003 г. N 127-ФЗ |
| С 1 января | 720 | Федеральный закон РФ от 29.12.2004 г. N 198-ФЗ |
| С 1 сентября | 800 | Федеральный закон РФ от 29.12.2004 г. N 198-ФЗ |
| С 1 мая | 1 100 | Федеральный закон РФ от 29.12.2004 г. N 198-ФЗ |
| С 1 сентября | 2 300 | Федеральный закон РФ от 20.12.2007 г. N 54-ФЗ |
| С 1 января | 4 330 | Федеральный закон РФ от 24.06. |
Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат - пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1:0,7.
Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).
На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.
В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.
Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.
В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.
Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.
Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия.
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
С целью защиты реальной заработной платы в условиях инфляции применяется ее индексация. В России согласно Закону РСФСР от 24.10.1991 г. № 1799-1 «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» индексации подлежат: оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций.
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производственных сил общества. Более высокий уровень техники производства, производительности труда и технологии определяет и более высокий уровень оплаты труда.
Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу, которое зависит от экономического развития страны.
3. Заработная плата и ее сотавные части
3.1. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы
Основными элементами организации заработной платы является тарифная система. Она служит инструментом дифференциации оплаты труда и принимается на уровне национальной экономики, представляя единую тарифную систему (ЕТС)
Под тарифной системой заработной платы понимается совокупность нормативов, определяющих уровень заработной платы и дифференциацию этих уровней в зависимости от интенсификации, сложности и условий труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей , специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих и присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТУС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1- го разряда, который рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:
Тст.i = Тст *Ктi,
Где Т ст – тарифная ставка 1-го разряда; Ктi – тарифный коэффициент i – го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся в бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1- го разряда и должностные оклады руководителей. Специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1- го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. В таблице приведен пример тарифной сетки по оплате труда, которая включает 12 разрядов:
| Разряды оплаты труда | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
| Тарифные коэффициенты | 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 5,10 |
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать разрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2- м разрядами составляет 0,30. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7- м и 8- м разрядами составило 13% (3,12/2,76*100=13%). Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:5,10. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду[3].
3.2 Формы и системы оплаты труда
В настоящее время используются две основные формы системы оплаты труда: повременная и сдельная.
На основе двух форм заработной платы формируются системы заработной платы. (рис3).
Рис 3. Формы и системы заработной платы
При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка: часовая, дневная, месячная (оклад) за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ.
При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам тарифных разрядов, правильное применение норм труда.
Пример. Работнику установлен оклад 2000 руб. По графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье в феврале
В марте из 21 рабочего дня он отработал 14 дней, остальное время проболел.
Сумма начисленной заработной платы за март составит 1333,33 руб. (2000 руб. : 21 дн. x 14 дн.).
При повременно-премиальной системе оплаты, кроме оплаты по тарифной ставке, работнику еще начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб. В соответствии с положением о премировании ему полагается ежемесячная премия за экономию топлива в размере 30% от суммы экономии. В марте
Его заработная плата за март составит 8345 руб. (50 руб. x 160 ч + 1150 руб. x 30%).
В последнее время эта форма оплаты труда является самой преобладающей в странах с рыночной экономикой. Она охватывает 60-70% промышленных рабочих развитых стран Запада. Для бизнеса она выгодна тем, что можно повышать интенсивность труда без существенного повышения его оплаты, а при ухудшении конъюнктуры рынка можно сокращать рабочий день или неделю, соответственно сокращая и оплату труда.
Сдельные системы оплаты труда подразделяются на: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; косвенную сдельную; аккордную и др.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.
В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 150 руб., норма выработки - 3 детали в час. Расценка за единицу продукции - 50 руб. (150 руб. : 3 ч).
За месяц рабочий изготовил 400 деталей. Сумма начисленной заработной платы - 20 000 руб. (50 руб. x 400 дет.).
При применении нормы времени расценка определяется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб., норма времени на изготовление единицы продукции - 2 часа. Расценка за единицу продукции - 100 руб. (50 руб. x 2 ч).
За месяц рабочий изготовил 80 деталей. Сумма начисленной заработной платы - 8000 руб. (100 руб. x 80 дет.).
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.
Пример. Сдельный заработок рабочего составил 6000 руб. Норма выработки выполнена на 105%. Положением о премировании предусмотрено, что при перевыполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивается премия в размере 10% от заработка. Сумма начисленной заработной платы - 6600 руб. (6000 руб. + 6000 руб. x 10%).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.
Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб.
Норма выработки - 5 деталей в час.
Расценка за деталь, произведенную:
- в пределах нормы - 10 руб. (50 руб. : 5 дет.);
- сверх нормы - 12 руб. (что выше обычной расценки на 20%).
За 8-часовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей.
Установленная норма выработки - 40 дет. (5 дет. x 8 ч).
Оплата за 40 деталей - 400 руб. (10 руб. x 40 дет.).
Сверх установленной нормы выработки произведено 20 дет. (60 дет. - 40 дет.), оплата за которые составит 240 руб. (12 руб. x 20 дет.).
За день заработок рабочего составит 640 руб. (400 руб. + 240 руб.).
Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.
Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
Размер такой оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ. Оплата производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.
Сдельная заработная плата применяется преимущественно на предприятиях, где преобладает работа с высокой долей ручного труда и где необходимо поощрять главным образом, увеличение количества выпускаемой продукции. Эта форма заработной платы порождает конкуренцию среди работников, так как личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно с целью увеличения объема изделий, а соответственно, увеличения и заработка.
Помимо тарифных ставок и окладов используют две формы надтарифной части заработка (доплаты, надбавки, премии).
Первая форма – выплаты компенсационного характера выплачиваются за труд:
- в особых условиях (на тяжелых, вредных или опасных работах, в местностях с особыми климатическими условиями);
- в условиях, отклоняющихся от нормальных [при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных].
Доплаты и надбавки компенсационного характера являются обязательными выплатами. Размер и порядок выплаты компенсационных доплат и надбавок устанавливаются: соглашениями; коллективными договорами; локальными нормативными актами работодателя.
Вторая форма – выплаты стимулирующего характера: обычно они устанавливаются за: профессиональное мастерство; высокую квалификацию; непрерывный стаж; классность; ученое звание; знание иностранного языка; иные заслуги.
Эти выплаты также предусматриваются в коллективных договорах, но их выполнение не является обязательным. Они выполняются только в том случае, если у предприятия есть средства..
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:
1) общая система премирования - за основные результаты работы;
2) специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности организаций (например, премии за экономию топлива, энергии и т.п.).
При установлении системы премирования необходимо определить: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премиальных выплат; периодичность премирования; источники премирования.
Также можно установить: перечень производственных упущений, за которые работник лишается премии; перечень выплат, на которые начисляются премии; периоды времени, за которые премии не начисляются.
Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности работодателя и задач работников в осуществлении производственного процесса.
При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность и т.д.
К числу таких премий относятся премии за выполнение особо важных работ, по итогам работы за год, к праздничным датам.
Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в организации.
Единовременное вознаграждение за выслугу лет может устанавливаться:
- в зависимости от стажа работы в размерах, кратных окладу:
Пример.
| Непрерывный стаж работы | Размер вознаграждения в окладах |
| от 1 года до 2 лет | 1 |
| от 2 до 3 лет | 1,5 |
| от 3 до 5 лет | 2 |
| от 5 до 10 лет | 3 |
| от 10 до 15 лет | 4 |
| свыше 15 лет | 5 |
- в процентном отношении к сумме вознаграждения за труд за год:
Пример.
| Непрерывный стаж работы | Размер вознаграждения в % от суммы вознаграждения за год |
| от 1 года до 2 лет | 10 |
| от 2 до 3 лет | 15 |
| от 3 до 5 лет | 20 |
| от 5 до 10 лет | 30 |
| от 10 до 15 лет | 40 |
| свыше 15 лет | 50 |
3.3 Бестарифные системы оплаты труда, сферы их применения
В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Они включают следующее:
· Распределение коллективного заработка по паям. Пай – это ранг работника в зависимости от должности.
· Оплата труда от «лидера». Наибольшая ставка у руководителя предприятия, остальные ставки устанавливаются по иерархической лестнице в процентах от «лидера».
· Организация оплаты труда по коэффициентам трудового участия.
· «Плавающие» оклады – при оплате труда наемных руководителей и специалистов по контракту. Оклад руководителя (ЗП) определяется по формуле:
ЗП = К1К2 + П,
где К1 – коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения обязательств; К2 – коэффициент роста производительности труда и выпуска продукции; П – выплата их прироста прибыли в процентах к общей прибыли.
· Оплата по трудовому рейтингу (применяется в Японии). Рейтинг работника ( Rе ) определяется по формуле:
Rе = Кo *Kc *Kз
где Ко - уровень образования (0,8≤Ко ≤2); Кс – опыт работы (2≤Кс≤4,5); Кз – коэффициент значимости работника и умение работника воплощать в дела свои знания.
В настоящее время в странах Запада стали развиваться гибкие трудовые отношения и гибкая заработная плата. Причиной этого явилось:
- развитие научно-технического прогресса и изменения в процессе труда;
- снижение роли массового производства и повышение роли мелкого и серийного производства;
- усиление гибкости спроса;
- развитие новой социальной ситуации;
- изменения в характере регулирования рынком труда.
На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаблении индексации заработной платы и снижение роли государства в регулировании самой заработной платы, т.е. наблюдается государственная регламентация тарифных ставок и условий роста заработной платы.
На микроуроане гибкость заработной платы проявляется в следующем:
- усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качеств работников и возможностей предприятий;
- индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к предприятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположения руководителя;
- изменение величины оплаты труда от результатов труда, что повышает заинтересованность руководителя в том или ином работнике;
- дифференциация условий найма;
- дифференциация условий повышения заработной платы.
Таким образом, оценка труда работников формируется на уровне отдельного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые государством, не являются определяющими. Изменение уровня оплаты труда становиться зависимым от индивидуальных качеств наемного работника. Критерии при оценке работника могут быть следующими:
- сложность выполняемой работы;
- автономность рабочего места и поведение работника;
- готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;
- интенсивность труда и чувство ответственности;
- этика поведения.
Каждый критерий имеет несколько степеней. Суммарная оценка определяет степень повышения заработной платы.
Гибкая система оплаты труда в большей степени развита в США, ее применяют 75% компании, в Японии – 25%, во Франции – 47%. В России эта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса.
· участие в доходах: вознаграждение выплачивается в зависимости от повышения производительности труда, качества и культуры обслуживания по результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;
· участие в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечислениями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересованности в увеличении прибыли. Однако при этой системе работники не заинтересованы в долгосрочной перспективе развития предприятия. Для России характерно стремление работников жить сегодняшним днем из-за неуверенности в дне завтрашнем;
· единовременное вознаграждение: работники получают вознаграждение за конкретную работу. Эта система охватывает такие категории работников, как научные работники; работники, работающие по договорам; студенты и пенсионеры, выполняющие разовые задания;
· плата за квалификацию и знания: заработная плата этих работников увеличивается в зависимости от квалификации. Самыми высокооплачиваемыми в настоящее время являются программисты, юристы и компьютерщики.
Многие фирмы применяют групповые системы участия в прибылях, которые стимулируют рост производительности труда, и за это премируются все работники. Эта система характерна для почасовой оплаты труда. Всего применяются четыре коллективные оплаты труда: система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар и система «заказчик- потребитель».
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек производства, полученной в результате повышения производительности труда или выработки на одного работника. Сумма премии распределяется между компанией и работниками в пропорции 1:3, 1/5 доли, причитающейся работникам, направляется в резервный фонд. Чаще всего эта система применяется в отраслях, где велика доля живого труда.
Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно-чистой продукции. Объем условно-чистой продукции равен объему проданной продукции за вычетом стоимости сырья и материалов, стоимости услуг, купленных на строне, изменения товарных запасов и прочих выплат стронним организациям. При этом определяется индекс роста условно-чистой продукции, затем «стандарт Ракера» - доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции как средняя величина за несколько лет. Если фактическая величина за текущий год ниже стандарта, то формируется премиальный фонд. Эта система применяется на предприятиях, производящих капиталоемкую продукцию.
Система Ипрошеар базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (чел/час), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. При сокращении рабочего времени по сравнению с базовым нормативом коллективу назначается премия. Базовый норматив периодически корректируется. Эта система применяется в таких компаниях, как «Макдоналд Дуглас», «Дженерал Электрик», где работники участвуют в управлении компанией и имеют возможность принимать участие в формировании производственных программ, а также большинство работников имеют реальную возможность влиять на показатели, от которых зависит размер премии[4].
Эти системы могут быть применены в России только при условии если доля премий в общих доходах должны быть не менее 50%. В настоящее время в развитии НТП, связанного с изменением форм организации производства, способствующих росту производительности труда, увеличению объема производства, можно выделить следующие тенденции в оплате труда, характерные для стан Запада:
· увеличение части дополнительного заработка , что составляет, около 50% издержек на рабочую силу;
· повышение уровня заработной платы работников предприятий в зависимости от фаз производственного цикла и рыночной конъюнктуры;
· применение гибкой системы оплаты труда, повышение роли индивидуальных ставок заработной платы по сравнению с тарифными ставками;
· увеличение роли выплат за разовую работу;
· снижение доли заработной платы в себестоимости продукции;
· постепенный переход к системе участия в прибылях.
В России имеются свои особенности в организации оплаты труда: отсутствует единение интересов работников и руководителей фирм. Государство держит под контролем систему оплаты труда, особенно на государственных предприятиях и в меньшей степени на частных. Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда должны быть приняты следующие меры:
- сняты ограничения на рост заработной платы;
- величина заработной платы должна определятся личным трудовым вкладом работника;
- государство может участвовать в регулировании заработной платы только через системы налогов.
Формы, система и размеры заработной платы должны устанавливаться предприятием самостоятельно. Тарифные ставки и оклады могут браться за основу при определении величины заработной платы:
· должны осуществляться индексация минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата должны быть установлена на всех предприятиях независимо от форм собственности с ориентацией на изменение прожиточного минимума;
· величина налога на заработную плату не должны побуждать к торможению ее роста.
Таким образом, система оплаты труда может сыграть очень важную роль в успешном развитии бизнеса в России. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производственных сил. Более высокий уровень развития производства определяет более высокий уровень оплаты труда, что должно стать стимулом развития мелкого бизнеса в России - связующего звена между крупными предприятиями.
Заключение
Заработная плата возникла с появлением наемного труда и была предметом исследования ученых многих школ и направлений экономической науки. Среди этих исследований видное место занимала марксистская теория о товаре «рабочая сила». Суть ее в следующем: в условиях развитых товарных отношений рабочая сила принимает форму товара и фигурирует на рынке. Товарная форма рабочей силы предполагает наличие ее стоимости. Заработная плата - это цена труда. В западной экономической теории сложилось иное теоретическое понимание сущности заработной платы. Наиболее распространенными являются «теория производительности» и «теория предельной производительности».
Согласно «теории производительности» наемные рабочие получают полный продукт своего труда, эквивалентный вкладу данного фактора. С ростом производительности труда доходы наемных работников увеличиваются.
«Теория производительности» получила свое дальнейшее развитие в теории «предельной производительности». Основная разработка этой теории связана с именами крупнейших ученых-экономистов Запада Дж.Б. Кларка, А Маршалла, Ф. Уикстида, Дж. М. Кейнса. Согласно этой теории участие каждого фактора производства в создании стоимости товаров и услуг определяется его предельной производительностью, т.е. величиной создаваемого им предельного продукта, под которым понимается прирост продукции, полученный в результате увеличения данного производственного фактора на 1 единицу при неизменной величине всех остальных факторов. Соответственно, заработная плата равна продукту, созданному последним рабочим, участвующим в его производстве.
Среди современных экономических теорий, обосновывающих трансформацию экономических отношений, важное место принадлежит концепции «человеческого капитала», которая является результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы, связанного с научно-технической революцией. Зарождение этой концепции приходится на 1960-е г.г. Она разработана такими известными экономистами, как Г. Беккер, Б. Вейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др. Особенностью этой концепции является введение в анализ распределительных отношений такого фактора, как «человеческий капитал», а акцент делается на личном распределении тех доходов, которые достаются владельцам этого капитала.
Главным методологическим отличием в подходе сущности заработной платы марксистов и сторонников немарксистских теорий является то, что марксисты признают эксплуатацию наемного труда, которая затушевывается денежной формой заработной платы. Сторонники же других теорий не признают факта эксплуатации наемных рабочих. Они считают, что наемные работники получают полный продукт своего труда, что свидетельствует о справедливости социального распределения, о гармонии классовых интересов.
В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда
Формы и системы оплаты труда - порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.
В последние годы на некоторых предприятиях связи и других отраслей экономики стала применяться бестарифная система (модель) оплаты труда. Ее суть состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Бестарифная система формирует заработную плату работников в прямой зависимости от фактических хозяйственных результатов деятельности предприятия. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь вероятна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариации бестарифной системы оплаты направлены на повышение ее эффективности. Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Камаева В.Д. Лобачева Е.Н. Экономическая теория. М: Юрайт-Издат, 2009.- 557 с.
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
3. Костин Л.А. Проблемы экономики труда. Избранное: в 2т. т.1 - М.: АТиСО, 2005.
4. Врлков О.И. Экономика предприятия. М: ИНФРА-М, 2007.-280с.
5. Воробьева Е.В. Заработная плата. – М.: ЭКСМО, 2006. – 736с.
6. Рофе А.И. Галаева Е.В. Лавров А.С.Стрейко В.Т. Экономика труда. М.: Изд-во «МИК», 2007.
7. Рынок труда: регулирование, прогнозы//Экономика и учет труда.-2005.- № 12
8. Как поднять планку гарантий и обязательств.//Кадровик. Кадровый менеджмент//, 2010,- № 1.
9. Россия в цифрах. 2008. Крат. стат. сб. / Росстат. М., 2008.
10. Россия в цифрах. 2009. Крат. стат. сб. / Росстат. М., 2009.
[1] Экономическая теория. В.Д. Камаева.М.Юрайт-Издат,2006. С.-123.
[2] Экономическая теория. В.Д. Камаева.М.Юрайт-Издат,2006. С.-127.
[3] Волков О.И. Экономика предприятия .-М:ИНФРА-М, 2007. с186.
[4] Экономическая теория. В.Д. Камаева.М.Юрайт-Издат,2006. С.-133.
