СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Заработная плата - сущность и содержание
1.1                   Основные понятия заработной платы
1.2                   Роль заработной платы в экономике государства
1.3                   Формы и виды оплаты труда
1.4                   Система заработной платы в условиях рыночных отношений в Республике Казахстан
2.1                    Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике (на примере предприятия)

2.2                    Государственное регулирование заработной платы

2.3                    Совершенствование системы оплаты труда в Республике Казахстан
2.4                    Заключение
2.5                    Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он:

- во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам;

-         во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство;

-         в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Актуальность выбранной темы в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям торговли, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора. Цель курсовой работы - изучение системы заработной платы в условиях рыночных отношений в Республике Казахстан.

Задачи курсовой работы - изучить сущность и содержание заработной платы, роль заработной платы в экономике государства, формы и виды оплаты труда, государственное регулирование оплаты работников в Республике Казахстан, совершенствование системы оплаты труда в Республике Казахстан
5 1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Основные понятия заработной платы
Доходы играют очень важную роль в жизни каждого человека, потому что являются непосредственным источником удовлетворения его неограниченных потребностей. Заработная плата их основной источник. Но нередко её величина не достаточна для соблюдения даже самых необходимых условий существования людей. Поэтому возникает необходимость для государства регулировать заработную плату, а для населения искать другие источники доходов. Нередко доходы большей части населения бывают очень низкими по сравнению с доходами незначительной части населения. В связи с этим возникает социальная напряжённость в обществе, о преодолении которой также приходится заботиться государству. Чем больше доходы, тем выше спрос на продукцию и услуги, производимые различными отраслями, тем выше качество продукции, т. к. возникает мотив для достижения лучших конечных результатов, её конкурентоспособность, выше эффективность производства, значит, лучше экономическая ситуация в стране. Поэтому регулирование доходов, заработной платы является частью политики любого государства. Таким образом, доходы населения и источники их формирования заслуживают пристального внимания, а все проблемы, с ними связанные, требуют скорейшего разрешения. Именно поэтому данная тема актуальна в любые времена, в любой стране, при любом экономическом строе.

Под доходами населения понимается сумма денежных средств и материальных благ, полученных или произведённых домашними хозяйствами за определённый промежуток времени. Их роль в жизнедеятельности человека определяется тем, что уровень и структура потребления населения прямо зависит от размера дохода. Доходы отдельного домохозяйства, как правило, подразделяют на четыре группы:

- доход, получаемый в виде оплаты за труд, принимающий форму заработной платы;

-  доход, получаемый за счет использования иных факторов производства: доход от владения капиталом - процент, доход от владения землёй - рента, предпринимательский доход;

-  трансфертные платежи: пенсия по возрасту, стипендия, дополнительные пособия (сверх заработной платы), пособие по безработице, пособия на детей и т.д.;

- доходы, получаемые от занятости в неформальном секторе экономики.

Натуральные доходы населения - все поступления продуктов сельского хозяйства: продуктов земледелия, скотоводства, птицеводства; различных изделий, услуг и другой продукции в натуральной форме, получаемых с приусадебных, садово-огородных участков, домашнего хозяйства, самозаготовки даров природы. Соотношение между денежными и натуральными доходами периодически меняется, но всё-таки, более распространённой формой доходов является денежная форма. У бедных слоев населения всегда высока доля натуральных доходов. В период ухудшения экономической обстановки в стране удельный вес натуральных доходов повышается.

Важное значение для характеристики благосостояния населения имеют совокупные доходы всего населения, семьи, отдельного человека. Рост совокупных доходов при неизменных ценах и налогах свидетельствует о повышении возможностей населения для удовлетворения своих потребностей. Совокупными доходами называется весь объём жизненных средств, который поступает в распоряжение населения, включая бесплатные и льготные услуги из общественных фондов потребления. Частью совокупных доходов являются мобильные доходы, которые составляют совокупные доходы без учёта услуг из общественных фондов потребления.

Доходы бывают номинальными, располагаемыми и реальными.

Номинальные доходы характеризуют уровень денежных доходов независимо от налогообложения и изменения цен. Располагаемые доходы - это номинальные доходы за вычетом налогов и других обязательных платежей, т. е. средства, используемые населением на потребление и сбережения. Реальные доходы характеризуют номинальные доходы с учётом изменения розничных цен и тарифов, представляют собой реальную покупательную способность номинальных доходов.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Термин «труд» часто применяется экономистами в широком смысле, т. е. включает в себя оплату труда:

- рабочих и служащих самых разных профессий;

-        разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.

-        владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы обозначим все это одним термином «заработная плата», который будет означать ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Такое обозначение имеет определенные преимущество, потому что напоминает о том, что ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная работником за определённый промежуток времени (час, день, неделю и т. д.). Располагаемая заработная плата - это сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений в Пенсионный фонд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы является определение гарантированного минимума оплаты труда.

Минимальная заработная плата - это социальная норма, она представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы самого простого труда в нормальных условиях производства. Она устанавливается государственными законами. Основными критериями минимума заработной платы являются:

- потребности работника и его семьи с учётом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат;

факторы экономического характера (уровень и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платёжеспособный баланс страны).

Введение минимума заработной платы преследовало насколько целей. Первая - это устранение чрезмерной эксплуатации низкоквалифицированных работников. Вторая - повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда. И третья - поддержка социальной политики в области перераспределения национального дохода.

Системы минимальной заработной платы разнообразны, наиболее распространённые из них следующие:

-   защита социально уязвимых групп населения, которые имеют низкие заработки и неконкурентоспособны на ранке труда;

-   установление справедливого уровня заработной платы (такие системы характерны для определённых отраслей и профессий);

-   установление базы структуры заработной платы;

-   установление минимума заработной платы в качестве инструмента макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей: регулирования экономического роста, улучшение распределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по отдельным отраслям и профессиям, а две другие - системы общего применения. По своей сути минимальная заработная плата - это обеспечение суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. В этом случае заработная плата обеспечивает только воспроизводственную функцию.
1.2 Роль заработной платы в экономике государства
Заработная плата выполняет насколько функций, самые главные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к другим. Это стало особенно актуально в конце 90-х годов, когда все вопросы, касающиеся оплаты труда сводятся к возможностям обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и его семье нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. А они не всегда вызывают позитивные последствия. Дополнительная работа приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников с точки зрения их притязаний на заработную плату и для своей реализации требует материальной базы.

Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником результатов. Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, следовательно, к снижению инициативы и трудовой активности. Реализация этой функции осуществляется руководством фирмы посредством различных систем оплаты труда.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентно способность на рынке труда. Эта функция важна не только для работодателя, но и для работника. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие предполагают тесную связь заработной платы и фонда оплаты труда, личного вклада работника.

Реформы 90-х годов показали неэффективность либеральных методов, т. е. методов, которые предполагают уход государства из экономики. Переход от социалистической модели экономики к капиталистической без государственного управления невозможен, потому что одна модель не содержит элементов другой модели. Поэтому усиленное вмешательство государства необходимо во всех сферах социально-экономической жизни, не исключая и оплаты труда.

Усиление государственного регулирования оплаты труда может осуществиться только путём вмешательства государства в преобразование сложившейся в советское время системы в рыночную. Необходимо выяснить характер такого вмешательства. В прежней экономической модели государственное регулирование оплаты труда было основным принципом организации заработной платы. Фонд заработной платы являлся частью национального дохода, которая ежегодно предусматривалась в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. В результате же реформ решение вопросов по оплате труда переместилось на уровень предприятий. Они самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Государство ограничилось установлением минимума заработной платы, осуществлением регулирования условий оплаты труда для работников бюджетной сферы. Это нормально для моделей рыночной экономики, но обычно работники и работодатели развитых стран договариваются по вопросам тарифных ставок как минимум на отраслевом и территориальном уровнях. Рамки отдельного предприятия для организации заработной платы слишком узки. В развитых странах этим занимаются специальные фирмы. Но коль скоро, в РК таких фирм нет, то логично было бы заниматься разработкой этих проблем на государственном уровне.

В современной рыночной экономике предприятия самостоятельны в выборе формы и системы оплаты труда. Работодатель сам заботится о связи заработной платы с конечными результатами труда, устанавливая системы оплаты так, чтобы они позволяли каждому работнику хорошо зарабатывать, а работодателю приносили желаемый результат. Государство не вмешивается непосредственно в организацию заработной платы, но в то же время принимает в ней активное участие. Оно поддерживает покупательную способность заработной платы и других денежных доходов населения посредством защиты от инфляции. Оно реализует права работников на оплату труда со стороны неплатёжеспособного работодателя. Эти вопросы решаются на законодательном уровне.

Итак, исходя из всего вышесказанного, можно установить три направления усиления государственного воздействия на организацию оплаты труда в современных казахстанских условиях.

Первое – это активное блокирующее вмешательство государства в процесс снижения покупательной способности заработной платы.

Второе - это содействие государства выполнению заработной платой стимулирующей функции.

Третье направление состоит в усилении государственного регулирования макроэкономических процессов, прежде всего динамики соотношения денежной заработной платы и цен.

Итак, доходы, т.е. сумма денежных средств и материальных благ, которые получают или производят домашние хозяйства, могут быть получены из следующих основных источников: оплата за результат труда, трансфертные платежи, занятость в неформальном секторе, а также безденежные доходы.
1.3 Формы и виды оплаты труда
Организация заработной платы осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-   стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

- дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В зависимости от количества труда и времени различают три основные формы оплаты труда: сдельную; повременную и гибкую.

Сдельная система оплаты труда представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную и комиссионную.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненной работы и оказанной услуги.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

-  Системы нормирования труда.

-  Точного учёта количественных результатов труда.

-     Правильной организации труда.

-     Обеспечение стабильности товарооборота.

Сдельная расценка - величина, которая определяется расчетным путем. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

Сдельная система в зависимости от способа учета выручки и поощрений имеет следующие системы: прямую сдельную ,сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.
Зсд=Рсд*8

где: Зсд   - общий сдельный заработок;

Рсд - сдельная расценка

S - сумма (кол-во) реализованных товаров.
При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-прогрессивной, оплата повышается за выработку сверх нормы. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jh - J6a3)qnp) / Jn;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'np - 1),

Где: Зт.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, тенге.;

Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, тенге.;

Jh — выполнение норм выработки рабочим, %;
J6a3 — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qnp — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за перевыполнение задания сверх установленной нормы;

q'np — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы);

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премии, предусмотренную условиями премирования. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на бирже, в оптовой торговле). Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так коллективная оплата труда. На отдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

В розничной и мелкооптовой торговле заработанная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей торговых предприятий.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника предприятия торговли, а не от количества выполненных работ. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

В повременной системе оплаты труда выделяют формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременную с контролируемой выработкой и систему плавающих окладов.

При такой оплате расчет заработной платы производится исходя из тарифной ставки работника и фактически отработанного времени за расчетный период:

Зпов = Т * В,

где: Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Т - тарифная ставка;

В - фактически отработанное время

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции.

Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклад. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот или доход). Эта  система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия. Так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятии торговли.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
2 СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ

ОТНОШЕНИЙ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

2.1Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике (на примере предприятия)

Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Для каждой системы оплаты труда существует своя методика расчета.

Рассмотрим примеры расчета заработной платы по каждой из систем.

Простая повременная - труд работников оплачивается за фактически отработанное время.

Пример 1. Работнику часовая ставка заработной платы установлена в размере 200 тенге в час. За октябрь 2010 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работника за октябрь 2010 г. составит:

200 * 168 ч = 33600 тенге

Пример 2. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 1600 тенге в день. В ноябре 2010 г. он отработал 21 дней. Заработная плата работника за ноябрь 2010 г. составит:

1600 тенге * 21 дн. = 33600 тенге.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример 3. Работнику установлен месячный оклад в размере 60000 тенге. За октябрь 2010 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2010 года составит 60000 тенге.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Пример. За ноябрь 2010 г. работник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь 2010 г. составит:

60000 тенге : 20 дней * 15 дней = 45000 тенге

Повременно-премиальная - вместе с заработной платой могут начисляться премии.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Сотруднице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 45000 тенге. Положением о премировании предприятия определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 15000 тенге. Заработная плата работницы составит:

45000 + 15000 = 60000 тенге

Простая сдельная - в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг).

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 150 тенге в час. Норма выработки составляет 5 деталей за 1 час. За декабрь 2010 г. работник изготовил 2000 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 150: 5 = 30 тенге за деталь.

Заработная плата работника за декабрь 2010 г. составит:

30 * 2000 = 60000 тенге

Сдельно-премиальная - работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 тг./ч. Норма выработки составляет 5 деталей за 1 час. За декабрь 2008 г. работник изготовил 2000 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 150 : 5 = 30 тенге за деталь.

Заработная плата работника за декабрь 2008 г. составит:

30 * 2000 = 60000 тенге

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 10000 тенге. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь 2010 г. должна быть начислена премия 10000 тенге, и его общая сумма начисленной заработной платы составит 60000 + 10000 = 70000 тенге.

Сдельно-прогрессивная - уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения.

Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Пример. На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 600 шт. произведенное за месяц, оплачивается по расценкам 100 тенге за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 600 шт., оплачивается по расценкам 120 тенге за штуку. За декабрь 2010 г. работник изготовил 750 деталей. Заработная плата работника за декабрь 2010 г. составит:

600 * 100 = 60000 тенге

150 * 120 = 18000 тенге

Общая сумма начисленной заработной платы составит 60000 + 18000 = 78000 тенге.

Косвенно-сдельная - для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 10% от заработка работников основного производства. В декабре 2010 года заработок работников основного производства составил 328500 тенге. Заработная плата работника за декабрь составит:

328500 * 10% = 32850 тенге

Аккордная - применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 200000 тенге. Слесари работали по 17 часов, а наладчик - 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

200000 : 24 * 17 = 141667 тенге

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

141667 : 2 = 70834 тенге

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

200000 : 24 * 7 = 58334 тенге

Оплата работы в ночное время

Пример – оплата в ночное время

Рабочий- сдельщик (повременщик) при часовой тарифной ставке 150 тенге (120 тенге) в одном из месяцев имел 20 ч. ночной работы. Коллективным договором предусмотрена доплата 0,8% часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы. Будет произведена доплата за часы ночной работы:

 20ч. * 150 тенге * 0,8 = 2400 тенге - сдельщику;

20ч. * 120 тенге * 0,8 = 1920 тенге - повременщику.
2.2 Государственное регулирование оплаты работников в Республике Казахстан
Для стабилизации отношений занятости необходим целенаправленный механизм регулирования с действенными рычагами управления. В условиях перехода к рынку функции и методы государственного регулирования занятости населения определяются в основном на региональном уровне, через механизм финансовокредитной и налоговой политики, стимулирования инвестиционной активности и ряда других мер, обеспечивающих прекращение спада производства и развитие системы предоставления рабочих мест.

В узком - это свод нормативных и законодательных или коллективно-договорных актов, которыми руководствуются партнеры при вступлении в отношения по поводу занятости. В широком контексте - это методы регулирования, которые охватывают весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических условий и принципов на основе функционирования рынка труда.

Анализируя развитие форм и методов государственного регулирования рынка труда в развитых странах с рыночной экономикой, можно провести классификацию этих мер в соответствии со следующими признаками:

1.  Меры по их направленности на макро и микро уровень экономики.

2.  По степени опосредованности воздействия на рынок труда: прямые (через биржи труда службы занятости), косвенные (финансовые, налоговые рычаги и т.д.).

3.  По воздействию на определенные стороны рынка труда различаются меры по регулированию спроса на рабочую силу, предложение рабочей силы и регулирование заработной платы.

4.   По характеру временных эффектов, по их использованию меры подразделяются на краткосрочные и долгосрочные.

Государственная политика регулирования занятости является одной из основных частей социальной политики, включающая как активные, так и пассивные меры. Активные программы занятости можно разделить по следующим признакам:

-  влияющие на предложение рабочей силы, в частности, подготовка и переподготовка, повышение квалификации рабочей силы в соответствии с потребностями рынка труда, оказание помощи в организации территориальной мобильности работников с целью ликвидации дисбаланса спроса и предложения рабочей силы, особенно в региональном разрезе, влияющие на спрос рабочей силы, а именно развитие общественных работ, содействие в развитии среднего и малого бизнеса с целью привлечения высвобождающейся рабочей силы, субсидирование занятости в частном секторе и на перепрофилированных предприятиях, поддержание само занятости, создание рабочих мест в рамках четко определенных местных рынков труда.

К пассивным мерам политики занятости относятся: социальная защита слабо конкурентных работников и выплата пособий по безработице.

Основные направления государственной политики занятости, анализ ситуации на рынке труда, меры по стимулированию структурной перестройки и предупреждению безработицы, обеспечение социальной защиты высвобождаемых работников находят отражение в Государственных программах занятости, принимаемых на определенный период времени. Но так как в них отражаются общие направления регулирования занятости, в условиях перехода к рынку особую актуальность обретают региональные программы занятости.

Основными задачами региональной политики занятости являются:

-     повышение роли местных органов власти при решении специфических региональных проблем рынка труда;

-     разработка и реализация программ по поддержке и реструктуризации кризисных отраслей;

приоритет финансирования из средств местных бюджетов и внебюджетных фондов социальных и экономических программ в регионах с высоким уровнем безработицы;

-   минимизация отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах;

- предотвращение массовых увольнений работников, создание новых или сохранение существующих экономически целесообразных рабочих мест, осуществление профподготовки и переподготовки кадров;

-   обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных предприятий, эффективной поддержки граждан, потерявших работу и их профессиональная ориентация.

На взгляд автора исследования, необходимо гибкое сочетание активных и пассивных мер регулирования занятости с учетом специфики демографической, социальной и экономической ситуации каждого региона. Однако анализ программ развития региональных рынков труда показывает бессистемность в разработке и принятии решений, осуществление чрезмерного количества одновременно реализуемых и не увязанных между собой частных программ. Программы не проходят необходимую объективную экспертизу, содержат завышенные потребности в финансовых и материальнотехнических ресурсах. Проекты формируются без учета ресурсного потенциала регионов и реальных возможностей государственной поддержки. В связи, с чем необходимо создать организационноуправленческие и нормативнозаконодательные основы региональных программ, так как их разработка осуществляется в условиях острого дефицита информации и отсутствия учета всех объективных факторов на стадии проектирования.

Подводя итог текущей главы данного исследования, хотелось бы отметить, что, как показывает мировой опыт, будущее политики занятости за активными формами содействия занятости и чем быстрее вся система государственного регулирования занятости в нашей республике будет перестроена в направлении активной политики, тем больше уверенности в том, что массовая безработица в Казахстане будет предотвращена. Здесь необходимо взаимодействие всех рычагов и инструментов рыночного хозяйства, формирование социального партнерства между главными субъектами рынка труда, включающее поощрение государством работодателей, создающих новые рабочие места, особенно для социально-уязвимых слоев населения, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы путем предоставления информации о вакансиях, адресов работодателей и служб занятости других регионов, оплачивая расходы по переезду в случае необходимости.

Таким образом, необходима активизация политики занятости на государственном уровне, основными направлениями которой должны стать: стимулирование само занятости и предпринимательства; создание института общественных работ; стимулирование применения гибких нетрадиционных форм занятости; создание системы профподготовки и переподготовки кадров, ориентированных на перспективные структурные изменения в общем спросе на рабочую силу; определение и последующее регулирование "минирынков" труда.

В то же время, формируя новую систему управления занятостью в РК и привлекая для этого опыт промышленно развитых стран, необходимо учитывать в собственной практике формы и методы государственного регулирования, которые соответствуют экономике переходного периода, этапу становления рынка труда и отвечают особенностям его развития и региональным различиям.
2.2 Совершенствование системы оплаты труда в Республике Казахстан
Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам Казахстана. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3 - 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
ЗП_{к =}

К х Ф0Т

К_ср

где ЗП_к — размер заработной платы каждого работника;

К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

Фонд оплаты труда (ФОТ) — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат. Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

-      каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

-      фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

- фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

-    фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации.

Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

- базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях торговли: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Организация оплаты труда работников предприятий торговли включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников торговых предприятий, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том  случае, если она отвечает конкретным условиям  предприятия торговли (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия торговли в целом.

Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда

Проведенное исследование показывает, что эффективность труда и увеличение объема товарооборота зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предприятий торговли.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1   Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

2   Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд. , 2000 г., № 1.стр.90-92.

3   Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

4  Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2001г., том 1, стр. 65

5 Кондраков Н. П. «Бухгалтерский учет. Учебное пособие» - М: ИНФРА-М, 2001-560 с

6   Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2000г., том 1, стр.90-115.

5  Хибовская Е.А.,  «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2003г., № 10-11. стр. 100-108

6  Шкурко СИ., «Стимулирование качества и эффективности производства», 2001г.,том 1,стр. 269.

7  Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 2006г., №7.стр.67-70.

8  Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

9  Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

10  Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

11  В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998

12  Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999