Реферат Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………………3
1.Понятие дисциплины труда и увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ…………………………………………………………………………………..5
1.1. Понятие дисциплины труда……………………………………………………………..5
1.2. Основания увольнения по инициативе администрации по ст. 33 п. 3 КЗоТ РФ…...11
1.3. Основания увольнения по инициативе администрации по ст. 33 п. 4 КЗоТ РФ…...15
1.4. Основания увольнения по инициативе администрации по ст. 33 п. 7, 8 КЗоТ РФ...19
2. Дополнительные основания для прекращения трудового договора(контракта)
некоторых категорий работников при определенных условиях (по ст. 254 п. 1, 2, 3 КЗоТ РФ)………………………………………………………………………………………………….22
2.1. Основания увольнения по ст. 254 п. 1 КЗоТ………………………………………….22
2.2. Основания увольнения по ст. 254 п. 2 КЗоТ…………………………………………25
2.3. Основания увольнения по ст. 254 п. 3 КЗоТ………………………………………….26
3. Выходное пособие………………………………………………………………………..29
Заключение…………………………………………………………………………………..30
Список используемой литературы…………………………………………………………33
ВВЕДЕНИЕ
Данная работа посвящена актуальной, значимой теме. Смена в общественно-экономическом способе формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. д.).
Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с обязанностью государства, которое обеспечивает реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. В соответствии со ст. 2 КЗоТ РФ «Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы».
Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует «на свой страх и риск». Основным мотивом работника становиться страх потерять работу, а вместе с ней (работой) лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдению сложившихся традиций, следованию религиозным убеждениям и т. д.
В настоящее время государство, в определенном объеме, активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя нанимателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах, установленного государством трудового законодательства, работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, которые обусловленной трудовым договором.
Сейчас вопросы, связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей, приобрели некоторые особенности. Кроме того есть определенные пробелы в законодательстве по этому вопросу. В этой работе я посчитала нужным выделить необходимость увольнений именно по инициативе администрации, т.к. это основная проблема в современном обществе.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации, наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ), а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 4, 7 ст. 33 КЗоТ), на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников (ст. 254 п. 1 ст. 254 КЗоТ, 2, 3 КЗоТ).
Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя. А одни из обязанностей работника:
- это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);
- выполнять установленные нормы труда (ст. 2 КЗоТ).
В данной работе пойдет речь о понятии трудовой дисциплины, о различных аспектах этого понятия, которые существуют в научной и учебной литературе. Так же здесь излагаются основания и порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, предусмотренные в ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КЗоТ. Был проанализирован ряд нормативно - правовых актов, которые напрямую или косвенно связаны с увольнением по основаниям ст. 33 п. 3, 4, 7, 8 КЗоТ РФ.
Таким образом, в этой работе, ставится цель овладеть нормативными материалами, применить методы анализа, синтеза и все это для того, чтобы исследовать главную проблему: проблему увольнений по инициативе администрации.
1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И УВОЛЬНЕНИЯ ПО ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ СТ. 33 (П. 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ
1.1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и др. Юристы же рассматривают трудовую дисциплину как правовую категорию.
Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.
Из этого следует, что в субъективном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего обязанности сторон (субъектов) трудового договора (контракта).
Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.
В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанности работодателя и важнейшие правила поведения работников. Согласно ст. 5 КЗоТ РФ государство устанавливает пределы “хозяйственной власти” работодателей по отношению к работникам, то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т. д.) и индивидуальном трудовом договоре (контракте). Правовая регламентация дисциплины содержится в главе IX КЗоТ РФ «Трудовая дисциплина» и принятых на ее основе специальных нормативных актах.
Понятие «дисциплина труда» является достаточно широким. В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.
Термин «трудовая дисциплина» применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора.
Во втором случае применительно к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.
Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной.
Под внутренним аспектом дисциплины труда понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т. д.
Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.
Что же касается производственной дисциплины, то она включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. В производственную входят: обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия.
Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнение их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.
Под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда.
Дисциплина труда – это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.
Включение работников, в отношения собственности, в связи с переходом к рыночной экономике, должно способствовать созданию заинтересованности в результатах своей работы.
Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и в том, чтобы работающие подчинялись этому порядку, поэтому в ст. 2 КЗоТ в качестве одной из основных обязанностей работника называется соблюдение трудовой дисциплины, то есть обязательных для него правил в процессе труда.
Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового процесса. Поэтому статья 129 КЗоТ требует от администрации (лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовать труд работников.
Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли, задач предприятия, учреждения или организации правилами внутреннего трудового распорядка (в некоторых отраслях хозяйства – уставами и положениями о дисциплине).
Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора (контракта), может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Основными положениями о порядке проведения аттестации, должностными инструкциями, а также трудовым договором (контрактом).
КЗоТ «в рамках» очерчивает основные положения регулирования трудовой дисциплины, удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности, как со стороны работника, так и от неоправданной жестокости к провинившемуся сотруднику со стороны работодателя.
Правила поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутреннем трудовым распорядком.
Правила внутреннего трудового распорядка обычно вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников (последние квалифицируются в тарифно-квалификационных справочниках и должностных инструкциях работников). Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке Правил внутреннего трудового распорядка лишает работодателя возможности привлечь систематически нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно этим документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, другие вопросы внутренней организации режима труда.
Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников в отдельных отраслях, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.
Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в ней не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Правила внутреннего распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также контрактами.
Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган предприятия, учреждения, организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально-бытовую.
Значение дисциплины труда очень велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:
1. дисциплина труда позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только своей,
2. высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;
3. дисциплина труда способствует работе без брака, повышению качества продукции;
4. дисциплина труда способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них администрацией заданий.
Роль правового института дисциплины труда в условиях рыночной экономики, безусловно, уменьшиться. Соблюдение трудовой дисциплины будет, прежде всего, обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.
Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечивается посредством трудового законодательства и практики его применения. Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.
Внутренний трудовой распорядок – это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.
В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (например, договоры подряда, поручения, агентский, авторский и другие договоры) труд выступает как овеществленный конечный результат труда, ибо он служит лишь способом выполнения гражданско-правовых обязательств.
Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому в ст. 15 КЗоТ указано, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и организацией, по которому работник обязуется выполнять работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, с которой он добровольно заключил трудовой договор.
Применительно к труду работников требование соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации, с которой он состоит в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способов и приемов труда и т. д. Работник, заключив трудовой договор, включается в коллектив организации, он берет на себя обязанность подчиняться его трудовому распорядку.
В новом трудовом кодексе при определении трудового договора целесообразно более конкретно раскрыть содержание обязанности работника добровольно выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка организации.
В трудовом праве наряду с мерами ответственности предусмотрены меры защиты от необоснованного применения дисциплинарных санкций и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав, в том числе и право на труд.
Понятие мер защиты рассматривается в литературе как разновидность мер принуждения в трудовом праве. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника, которое применяется в строгих рамках, установленным трудовым законодательством (см. например, ст. 33, 135 и 136 КЗоТ).
Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) – это виновное, противоправное (т. е. противоречащее действующему праву) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т. д.
Неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не составляют нарушения трудовой дисциплины. Вина работника в неисполнении трудовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае, когда он действовал или бездействовал умышленно или неосторожно.
Если работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как вина работника отсутствует. Не рассматривается судом нарушение трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если оно вызвано уважительными причинами.
Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как в организации, так и вне ее (например, в командировке).
Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством, вплоть до увольнения. Увольнение: за нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного и общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.
1.2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.
Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.
Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:
1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;
3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;
4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).
Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.
Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).
Согласно ст. 136 КЗоТ РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 6 ст. 136 КЗоТ).
Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины допускается лишь в случаях, особо предусмотренных действующим законодательством, например, в случаях, указанных в п. 4 ст. 33 КЗоТ (за прогул), или в п. 7 ст. 33 КЗоТ (за пребывание на работе в нетрезвом виде) и т. д. Поэтому невозможно применение п.3 ст. 33 КЗоТ в случаях совершения работником однократного проступка (нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т. п.), имеющего даже серьезное значение.
Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР на работодателя. Он должен представить в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; дисциплинарные и общественные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 135 и 136 КЗоТ), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 135 КЗоТ как дисциплинарная санкция.
При разрешении споров, связанных с применением п.3 ст. 33 КЗоТ, суды, как свидетельствует практика, не всегда проверяют законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению, порядок их наложения, а так же не истек ли срок их действия.
Сами по себе нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые работодатель не реагировал своевременно, в установленный ст. 136 КЗоТ срок, не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Приказ об увольнение истицы был издан также с пропуском месячного срока, в течении которого возможно увольнение. Не проверены в судебном заседании и доводы истицы о том, что ее увольнение – результат неприязненных отношений, сложившихся между ней и работодателем из-за того, что она сообщила об имевших место в организации фактах хищения материальных ценностей. Это было очень важно для вынесения решения по данному трудовому спору.
Практика свидетельствует, что суды иногда не выполняют требования закона о порядке применения ст. 136 КЗоТ, т. е. сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
Отказ работника приступить к работе, на которую он переведен с нарушением закона, не может явиться основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Напротив, отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, с изменением норм выработки, норм обслуживания и т. п.) является дисциплинарным проступком, поскольку в силу трудового договора (ст. 15 КЗоТ), работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Для изменения условий или объема труда на основании централизованного или локального акта не требуется согласия работника.
Судебная практика свидетельствует о том, что систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает то, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ч. 1 ст. 137 КЗоТ).
Кроме того, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ законно только в том случае, когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.
Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например, о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.
В настоящее время интересно отметить, что в правилах внутреннего трудового распорядка работодатели по согласованию с выборными профорганами указывают, за какие проступки и в который раз их совершения может последовать увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Достаточно спорным в настоящее время является вопрос о том, какие меры общественного воздействия (т. е. общественные взыскания) следует учитывать при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Меры общественного взыскания указаны в ст. 9 Закона о трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. К ним относятся товарищеское замечание и общественный выговор. Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, работодатель сам использует свое право привлечения к дисциплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллективу.
Учитывая, что законом не предусмотрено права администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
1.3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П. 4 СТ. 33 КЗоТ РФ.
Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.
Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным. В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии (см. ст. 38 КЗоТ), может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.
Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.
Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом (отработанные в этот день часы подлежат оплате), может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли оно непрерывным или складывалось из двух или более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ, если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нахождение же без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещение другого или того же цеха, отдела и т. п. или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ, при условии соблюдения установленного порядка увольнения по этому основанию.
Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.
При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.
Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией, по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменение существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.
Если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока (п. 36 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Теперь посмотрим на ситуации, с так называемыми прогулами работников, которые используют прогулы на основании устной договоренности с представителями работодателя, с точки зрения процесса доказывания юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
Прежде всего, нельзя не заметить, что бремя доказывания наличия законных оснований для производства увольнения работника лежит не работодателе, который выступает его инициатором. Следовательно, именно работодатель в ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогула. Иными словами, должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня, так и неуважительность причин такого отсутствия. Очевидно, что в рассматриваемой ситуации работодателю удается достоверно доказать лишь факт невыхода работника на работу, но никак не уважительность причин его отсутствия.
Несколько иначе следует подходить к процессу доказывания неуважительности или уважительности причин отсутствия работников не работе в случаях, когда порядок предоставления отгулов в организации четко регламентирован и работник с ним ознакомлен под роспись. Тогда обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя, так и у работника. Однако несоблюдение письменной формы и в одном случае должно влечь одинаковые правовые последствия для работодателей и работников. Они также должны быть лишены возможности подтверждать свои требования свидетельскими показаниями. По этой причине работодатель для того, чтобы вести речь о неуважительности причин отсутствия работника на работе обязан организовать надлежащий учет рабочего времени. Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени, в котором работник и должен указать причины отсутствия на работе. Названный журнал учета рабочего времени и может служить письменным доказательством при возникновении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Без надлежащего учета рабочего времени в организации работодателю доказать неуважительность причин отсутствия на работе практически невозможно.
В комментарии к КЗоТ сказано, что при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может произведено за:
1. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ);
2. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);
3. Нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;
4. Самовольное использование дней отгулов а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве и ее компонентов»(Ведомости РФ. 1993 г. № 21. ст. 1064) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. в редакции от 15 января 1998 г. (БВС РФ. 1998. № 3).
Трудовое право должно признать за нанимателем право производительно использовать приобретенный им товар – рабочую силу и применять ее таким образом, как это ему необходимо, не забывая о повышении качества этого товара, т. е. о перманентном формировании добросовестного исполнителя (работника, первичного трудового коллектива) с высокой профессиональной культурой, отвечающей требованиям технологического процесса труда, для обеспечения которого, собственно, работник и нанимается. Следовательно, изменения технологического процесса, выявление ущербности рабочей силы или несоответствия тем требованиям, которые предъявлялись к нанимающемуся на рынке труда, должны признаваться законными основаниями к переводу работника или расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя.
1.4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 7, 8 КЗоТ
По п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.
Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место – в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы (см. ст. 38 КЗоТ). Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.
Таким образом, одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Это самостоятельное основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств.
Надо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место – в начале, середине или конце рабочего дня, а также независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры взыскания, а также был ли он допущен до работы (ч. 2. ст. 38 КЗоТ).
При рассмотрении в судебном заседании споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, в предмет доказывания также входит, соблюден ли срок и порядок увольнения; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником правонарушения, а также отсутствие препятствий для увольнение работника (период временной нетрудоспособности или период нахождения в ежегодном отпуске).
Суды отказывают в иске о восстановлении на работе, если работодатель не докажет, что работник в рабочее время находился на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Причем п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ не содержит указания на необходимость отстранения работника, оказавшегося на работе в таком состоянии.
Руководители структурных подразделений (участков, отделов и др.), участвовавшие в распитии с подчиненными им работниками спиртных напитков в организации, также могут быть уволены по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Если же ими не были приняты меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии подчиненных работников, трудовой договор может быть прекращен по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ (за распитие спиртных напитков) либо по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, если они уже имели дисциплинарное взыскание.
При рассмотрении исковых заявлений работников, уволенных по п.7 ст. 33 КЗоТ, суды устанавливают лишь законность увольнения истца по п. 7 ст. 33 КЗоТ. Целесообразность применения других, менее строгих мер в их компетенцию не входит, ибо выбор меры ответственности в подобных случаях отнесен к компетенции работодателя.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.
Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.
Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (п. 8 ст. 33 КЗоТ), следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо в отношении, которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.
По п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ не может быть уволен работник, вина которого в хищении имущества была установлена постановлением органа, в компетенцию которого не входит наложение административных и общественных взысканий. Суд при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ, проверяет законность постановления органа о наложении административного взыскания или о применение мер общественного воздействия к работнику, совершившему хищение.
Основание прекращения трудового договора, закрепленное в п. 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться в отношении работника, который совершил преступление как связанное с работой, так и не связанное с ней (на основании приговора). Увольнение работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в законную силу.
2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ (ПО СТ. 254 П. 1, 2, 3 КЗоТ)
2.1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ. 254 П. 1 КЗоТ
В отличие от общих, дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) распространяются лишь на некоторые категории работников при определенных условиях (ст. 254 и другие нормативно-правовые акты). Дополнительные основания прекращения трудового правоотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы, что делает систему законодательства об этих основаниях труднообозримой и недостаточно эффективной.
Особенность данных оснований заключается в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников, к которым по роду работы законодатель предъявляет более высокие требования.
Главной функцией трудового законодательства в настоящее время становится закрепление и обеспечение основных прав не только работника, но и работодателя и защита их прав от необоснованного прекращения трудового договора (контракта).
Особенность дополнительных оснований заключается также в том, что они применяются при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в КЗоТ.
Устанавливая дополнительные основания прекращения трудового правоотношения, федеральный закон одновременно определяет гарантии прав отдельных категорий работников, которых можно уволить при наступлении этих оснований.
Как правильно дополнительные основания увольнения предопределены дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, которая обеспечивает учет факторов, обусловленных существующим разделением труда и имеющих социальное значение в современном этапе развития государства.
П. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового правоотношения по инициативе, как работодателя, так и на основании административного акта органа только с некоторыми категориями работников в силу специфики их служебной деятельности и при наступлении определенных условий. Введение такого основания как совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями, обусловлено особенностями содержания выполняемых ими должностных обязанностей.
Повышенные требования к руководителям организации обусловлены спецификой исполнения ими трудовых обязанностей, так как они выступают и как представители юридического лица в гражданском обороте, и одновременно как сторона трудовых правоотношений, и организатор производственного процесса. Поэтому отношения с ними собственник вправе прекратить в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, заключенным с руководителем.
В отличие от общего правила, которое обуславливает применение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, п. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает возможность увольнения не за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины.
Основная особенность расторжения договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ состоит в том, что допустимо увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины руководителя и его заместителей. Однако при прекращении трудового правоотношения необходимо соблюдать гарантии, закрепленные в последней части ст. 33 КЗоТ.
Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособленного структурного подразделения или его заместителем своих трудовых обязанностей недопустимо.
Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому при оформлении такого увольнения необходимо соблюдать порядок, указанный в ст. 136 КЗоТ.
Особенность увольнения по дополнительному основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ, состоит в том, в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Руководящий работник, уволенный по п. 1 ст. 254 КЗоТ, подлежит восстановлению в должности, если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми, так как вызваны объективными, уважительными причинами. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности.
В законодательстве нет ответа и на вопрос, следует ли суду учитывать наступившие последствия, вызванные грубым нарушением истцом должностных обязанностей, или достаточно лишь оценить степень и тяжесть вины и наличие причинной связи между виной и материальным вредом.
Кроме того, нет прямого указания на то, может ли суд обязать работодателя выдать работнику, неправильно уволенному по п. 1 ст. 254 КЗоТ и другому основанию, порочащему профессиональную честь истца, дубликат трудовой книжки и удовлетворить его требование о возмещении морального вреда и изменении формулировки причины увольнения.
2.2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ. 254 П. 2 КЗоТ
В соответствии с п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ увольнение в связи с утратой доверия допустимо лишь в отношении работников, трудовая функция которых связана с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей. К их числу относятся лица, которые заняты приемом, хранением, транспортировкой, распределением указанных товарно-материальных ценностей. По общему правилу, такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или особых письменных договоров.
Однако, в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие ценности, могут и не относится к категориям материально-ответственных лиц, например, продавцы магазинов, с которыми работодатель не заключил договор о полной материальной ответственности. Поэтому для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за материальный ущерб, причиненный организации.
Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей. На это обстоятельство неоднократно указывалось в решениях судов, на основании которых восстанавливались работники.
Не могут быть уволены по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ те работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например, бухгалтер, контролер, товаровед и др. Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности в виде штрафа за совершение виновного административного проступка не исключает увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, если указанное виновное нарушение трудовой дисциплины (например, при нарушении правил торговли) связано с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, дающим работодателю основания для утраты доверия.
Допустимо увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ не только за виновные действия, связанные с исполнением трудовой функции по месту работы в организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, но и за совершение виновных незаконных действий на территории другой организации.
Виновное нарушение работником должностных обязанностей может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было грубым виновным однократным неисполнением трудовых обязанностей. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, он не может быть уволен по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, например, несмотря на обнаруженную у него недостачу вверенных ценностей.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям. Например, суд отказал истцу, уволенному по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, в удовлетворении иска о восстановлении на работе, потому что было доказано, что он выдавал деньги из кассы без надлежащего оформления.
2.3. УВОЛЬНЕНИЕ ПО П. 3 СТ. 254 КЗоТ
Много вопросов у судебных работников возникает при рассмотрении исковых требований работников, уволенных по основанию, указанному в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аморальный поступок» и критерии, из которых можно исходить при отнесении работника к категории лиц, осуществляющих воспитательную функцию. Нет ответа и на вопрос, в течении какого срока должен быть издан приказ о расторжении договора по п. 3 ст. 254 КЗоТ после совершения аморального поступка.
Суды при рассмотрении исковых требований исходят из того, что по п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, непосредственно выполняющие такие функции. Эти работники в соответствии со своим служебным долгом обязаны воспитывать на собственном примере подрастающее поколение, молодежь и всех других лиц в духе соблюдения морально-этических норм. По этому мотиву могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции основным содержанием их работы. Поэтому нельзя уволить по п. 3 ст. 254 КЗоТ технических работников школ, клубов, кино и т. д.
В судебной практике возникает вопрос о том, необходимо ли однократное или систематическое совершение аморального поступка для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. Суды, как было указано выше, исходят из того, что для увольнения работника по п. 3 ст. 254 КЗоТ достаточно совершения одного виновного противоправного аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этим п. 3 ст. 254 КЗоТ отличается от применения п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Таким образом, трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально экономических отношений общества, в котором он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Подводя итог важно отметить, что увольнение по дополнительным основаниям негативно отражается на чести и достоинстве работника, поэтому законодатель предусмотрел определенный порядок увольнения, составной частью которого является представление доказательств виновного поведения.
Анализ практики по данной категории дел позволяет сделать ряд выводов.
Типичной ошибкой администрации является увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
Другая распространенная ошибка администрации организаций – расширительное толкование ст. 254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) лишь не которых (а не всех!) категорий работников и только при определенных условиях.
По п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ также могут быть уволены лишь работники, прямо названные в законе, - непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В действительности же зачастую увольняют работников, которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.
А при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ необходимо обращать внимание, являются ли воспитательные функции основным содержанием работы данного работника.
3. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ
Выходное пособие увольняемому работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:
- с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.(Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 01.12.2007.-Ст. 178, 292, 296)
Если нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 01.12.2007.-Ст. 84)
Выходное пособие включается в состав фонда заработной платы предприятия и учитывается по счету "Расчеты с персоналом по оплате труда".
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При изучении проблемы об увольнении по инициативе администрации за виновное поведение работника я пришла к выводу, что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, так же, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника и по дополнительным основаниям по ст. 254 п. 1, 2, 3.
Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь, работник, что нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причин отсутствия его на работе или опоздания и др.
Существующие пробелы в трудовом законодательстве говорят о недостатках действующего КЗоТ РФ.
Необходимо, чтобы:
- было соответствие КЗоТ и ГК РФ (в части увольнения по ст. 33 п. 8);
- было конкретно раскрыто содержание обязанности работника выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка организации.
Достаточно противоречивой является также и правоприменительная практика увольнения работников по ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, предусматривающая, что «законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников». Во-первых, в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, на мой взгляд, понятие «законодательство» можно толковать только как совокупность федеральных законов, а не подзаконных нормативных актов любого уровня, как понималось данное понятие обычно на практике. Во-вторых, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, как представляется, должна применятся лишь наряду с конкретным специальным федеральным законом. Например, «Ф.И.О. уволен по ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, федеральному закону…».
Я рассмотрела какие выплаты (по выходному пособию) должен произвести работодатель при разных случаях увольнения работника. Конечно на практике встречаются всевозможные нюансы, от которых и будет зависеть окончательный расчет.
Право работника на получение выходного пособия зависит только от основания прекращения трудового договора.
Для получения такого пособия не надо предъявлять никаких документов, поскольку оно выплачивается нанимателем на основании приказа об увольнении. При этом, как правило, не имеет значения, когда уволенный работник поступил на работу к новому нанимателю, зарегистрировался ли он в установленном порядке в качестве безработного и т.д.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Учебник для вузов «Основы российского права», Т.В.Кашанина, А.В.Кашанин, Издательская группа НОРМА-ИНФРАּМ, Москва 2000 год.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации, Москва, Юристъ, 2003 год.
3. Калганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. 1999, №3, стр. 29.
4. Ставцева А.И. Решение трудовых споров, М, 1998, стр. 117
5. Бахнов М.С. Правовое регулирование трудовых отношений, М, 1997, стр. 48
6. Российское уголовное право. Общая часть: учеб. / под ред. В. Н. Кудрявцев,
7. Лебедев В. О реформе трудового права // Российская юстиция, 1997, №9, стр. 47.
8. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 8-10.
9. Материал гражданского дела № 181-099 из архива Красноярского краевого суда, 1997 г., определение от 18.09.97
10. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 22-23.
11. Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992, № 4, стр. 15.
12. Бюллетень Верховного суда РФ. 1991, № 8, стр. 10
13. Материалы гражданского дела № 20-С 94-11 Советский суд г. Красноярска, ноябрь 1996 г.
14. Бюллетень ВС РФ, 1999, №3, стр. 10.
15. Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1 стр 40.
16. Комментарии к КЗоТ. М., 2000, стр. 98-99.
17. Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 5, стр. 12.
18. Материалы гражданского дела 24В-95-8, Боготольский районный суд, 1997 г., сентябрь.
Ссылки:
http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/226372.html
http://www.smolgrad.ru/lawdigest/short/960.htm
