Реферат Формирование фиктивной кадровой политики
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В
ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ…………...................... 6
1.1. Роль кадровой политики в деятельности
в деятельности туристической компании…………………….. 6
1.2. Система законодательного регулирования в
управленческом процессе туристической фирмы……………. 10
1.3. Методология совершенствования кадровой политики
в туристической фирме………………………………………… 16
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «БЭСТ»)…………………………….. 22
2.1. Анализ кадровой политики туристической фирмы
«Бэст» за период 2007-
2.2. Анализ системы законодательного регулирования
кадровой политики в туристической фирме «Бэст»…………. 26
2.3. Направление совершенствования кадровой политики
в туристической фирме «Бэст»………………………………... 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………… 32
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………. 35
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность избранной темы. В условиях развития и стабилизации рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно – управление персоналом организации – отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Наш же бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, – то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Проблемы неформальной экономики вполне заслуженно смещаются с периферии в центр научного дискурса. За этим стоят масштабность явления и значимость его социально-экономических последствий
Под теневым рынком труда я понимаю сокрытие реально существующих отношений найма и нерегистрируемое предпринимательство, тогда как фиктивный рынок труда возникает из желания выдать за реальность отсутствующие в действительности трудовые отношения. Иными словами, в первом случае мы имеем дело с сокрытием и нерегистрируемой деятельностью, а во втором - с приписками и формальной отчётностью, неподкреплённой реальной практикой.
Поэтому направление, выбранное в качестве основного для данной работы, приобрело сейчас особое значение.
Целью настоящей работы является: Изучение кадровой политики туристической фирмы и методы ее совершенствования (на примере ООО «Бэст»)
Задачи исследования:
1. Изучение кадровой политики в деятельности туристической фирмы.
2. Определение фиктивной кадровой политики.
3. Изучение правовых основ управленческого процесса в туристической фирме.
4. Методы совершенствования кадровой политики в туристической фирме.
5. Анализ кадровой политики и ее законодательного регулирования в туристической фирме «Бэст».
6. Методы совершенствования кадровой политики туристической фирмы «Бэст».
Объектом работы стала: кадровая политика туристической фирмы «Бэст».
Предметом работы является: формирование фиктивной кадровой политики в туристической компании.
Методы исследования: анализ законодательства, методологический анализ, анализ документации 000 «Бэст».
Теоретические основы исследования: В работе использованы учебные материалы по управленческому процессу и кадровой политике, законодательные и нормативные документы, документация ООО «Бэст», научные исследования таких авторов как: Барсукова С., Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л., Бовыкин В.И., Веснин В. Р., Володин А. , Назарук М., Гущина И., Егоршин А.П., Московская А., Попов С.Г., Пустозерова В.М., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Чижов Б.А., Шамов Е.М.
Структура работы: Работа состоит из введения, двух частей (теоретической и практической), заключения и библиографического списка.
Новизна исследования: Вряд ли найдётся в России хотя бы два-три предприятия, чей внутренний рынок труда был бы свободен от теневых отношений. Однако изученность этого явления несопоставима с его масштабами.[1, с. 56] И дело не только в том, что теневые процессы с трудом поддаются эмпирическим замерам, а их формы множественны и динамичны. Изучать теневой рынок труда сложно из-за его неизбывного присутствия в нашей жизни, отчего его воспринимают как нечто обыденное. Повседневная практика противится идентификации её как теневой. Однако научная традиция определения теневых отношений апеллирует не к жизненным практикам и ценностным представлениям, а к институциональным нормам. Теневые по своей природе процессы располагаются не в континууме "плохо - хорошо", а на границе отклонения от институциональных норм. Соответственно ни масштабность явления, ни его рациональная обусловленность, ни его ценностная оправданность не в состоянии изменить характеристику феномена как теневого.
Практическая значимость: Распространённость фиктивного найма как способа получения необоснованных льгот зависит от контуров хозяйственного законодательства, и потому с помощью законотворчества можно трансформировать и блокировать этот вид найма. Распространённость же его как инструмента выстраивания неформальной сети лично обязанных субъектов зависит от большего числа причин, в частности от немаловажной роли неформальных сетей в развитии российского предпринимательства.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В
ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ
1.1. Роль кадровой политики в деятельности туристической компании
Я считаю, что главный потенциал туристического предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).[2, с. 78]
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.
Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся элементом общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть:
- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации;
- формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления персоналом;
- формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
- развитие социальных отношений
- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций.
Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.
Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента.
Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами:
- профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;
- профессионализмом персонала;
- наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;
- стимулированием творческой инициативы работника;
- ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов.
Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.[5, ст.98]
Основой взаимоотношений потребителя и продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:
- умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента;
- умение представить, «презентовать» предложение туристской услуги;
- умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие);
- умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента;
- умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.);
- умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в туризме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, — высококлассный менеджер.
Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.[6, с. 135]
Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.[7, № 10]
Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные спо-собности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению, прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора - иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.[8, № 1]
1.2. Система законодательного регулирования в управленческом процессе туристической фирмы
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права России. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.
Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.
Основные Цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля
«Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».[I, 2, ст.1]
Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:
♦ социально-правовой защите работников;
♦ обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;
♦ защите законных прав и интересов работодателей;
♦ согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений.
Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования
нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК. [I, 2., ст. 15].
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.
Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др.[2, ст. 16] Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.
Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица — соблюдать согласованный сторонами режим работы.
Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.[16, с.160]
Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.
Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.[2, ст.11]
Подавляющее большинство участников трудовых отношений составляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секторе, в негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей или у физических лиц.
Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности [2, ст.275] , а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они являются.
Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации,т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.
Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.[13, 128]
Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.[2, ст. 11]
"Мёртвые души" оказываются в штате чаще всего по двум рациональным мотивам. Первый: от числа зачисленных в штат работников зависит право пользоваться льготной (то есть более простой) формой бухгалтерской отчётности [11, с. 25], и соответственно предприниматель, регулируя уровень занятости, может войти или выйти из числа пользующихся этой льготой.
Второй аргумент: принимая на работу инвалидов, воинов-интернационалистов, предприниматели могут претендовать на налоговые льготы. Начисляемая в таком случае зарплата и отчисления в бюджет не превосходят суммарного выигрыша, получаемого работодателем в виде налоговых льгот. При этом предприниматель улучшает своё общественное реноме и может публично претендовать на социальную ориентацию своего бизнеса.
Таким образом, практика "мёртвых душ" зачастую объясняется не благотворительным участием в судьбе просителя, а желанием работодателя получить необоснованные льготы - в данном случае, не преуменьшая, а преувеличивая численность работников. Экономия достигается не за счёт дерзкого сокрытия налогооблагаемых сумм, а за счёт фальсификации числа и социального качества работников, что безосновательно трансформирует отношения с государством.
Обязанности по организации труда работников возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией[2, ст.52] и устанавливает основные формы такого участия [2, ст.53].
Теневой рынок проявляется и в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть послеурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий.
Отношения между работником и работодателем становятся уже не простым взаимодействием статусных и профессиональных позиций, а превращаются в личностно окрашенный добровольный альянс сторон, стремящихся обойти нормы хозяйственного права. При всей противоречивости интересов нанимаемого и нанимателя сама возможность такого союза свидетельствует о том, что ценностные системы этих групп частично совпадают. Обе стороны считают допустимым нарушать контрактные условия и утаивать часть доходов от налоговых органов. Своеобразная месть государству превращается в рутинную практику.
Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации
При приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке [2, ст.64, 65].
1.3. Методология совершенствования кадровой политики в туристической фирме
Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
Рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:
* организационные,
* формальные,
* психологические.[12, 103]
Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.
Анализ управления и стимулирования персоналом, а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
* непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
* заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
* отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
* соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
* ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
* жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
* каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
* не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
* плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.[10, 234]
В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:
* система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
* лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
* не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;
* внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.
Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников являются следующие организационно-административные методы:
* осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
* дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.[14, 95]
В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:
* социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
* социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
* социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
* моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
* гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно- гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).[9, 155]
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в системе «руководитель-подчиненный».
Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.
Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников – богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.[15, 74]
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Вывод: Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристической компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в туристической фирме является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
В российских условиях для покупателя рабочей силы равно ущербны как тотальная легальность, так и тотальная нелегальность. В первом случае работодатель лишается всех бонусов, которые ему даёт существование теневого рынка труда, во втором - вынужден оплачивать недоверие работника, поскольку продавец рабочей силы расценивает полную нелегальность работодателя как фактор повышенного риска сделки и как основание для дополнительного торга.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «БЭСТ»)
2.1. Анализ кадровой политики туристической фирмы «Бэст» за период 2007-
ООО туристическая фирма "БЭСТ" была создана 23 мая 1994 года. В 1996 году было принято решение о приоритетном направлении в дальнейшей работе фирмы в области туризма. В начале внутреннего, а затем в 1997 году международного. В настоящее время фирма "БЭСТ" лицензирована на туроператорскую деятельность, имеет лицензию ТД © 0011353.
Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение цели, организации (получение прибыли). Главная функция организационной структуры - распределение должностных обязанностей и обеспечения контроля.
Организационная структура ООО «Бэст» - это взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Организационная структура определила схему распоряжений и приказов, с помощью которых деятельность фирмы планируется, организуемая, направляется и контролируется.
Основные задачи организационной структуры ООО «Бэст»:
- разделение труда, согласно должностных обязанностей;
- определение ролей и взаимоотношений;
- определение каналов взаимосвязи.
Организационная структура, туристкой фирмы достаточно простая. Штат состоит из 6-и человек:
- директор;
- финансовый менеджер (главный бухгалтер);
- менеджер по выездному туризму;
- менеджер по въездному туризму;
- менеджер по внутреннему туризму (Чита, Забайкальский край);
- программист.
Директор фирмы - является главой туристического предприятия.
В его обязанности входят: разработка стратегии и тактики фирмы, маркетинговые исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая переписка.
Финансовый менеджер (главный бухгалтер) выполняет также функции заместителя директора.
В его обязанности входят: разработка финансовой стратегии фирмы, составление финансовых планов, обеспечение деятельности фирмы (осуществление денежных переводов, подготовка финансовых отчетов) и своевременное информирование руководства о финансовых результатах деятельности фирмы, проводит экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности организации по данным бухгалтерского учета, ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, организует учет финансовых, расчетных и кредитных операций, занимается страхованием фирмы и юридическими аспектами, принимает управленческие решения. Подчиняется директору фирмы.
Менеджер по въездному туризму работает непосредственно с клиентами. В его обязанности входит: анализ туристского рынка, формирование папок с предложениями, заключает договора с гидами, переводчиками и автохозяйствами, бронирует места в гостиницах, а так же билеты авиа и ж/д транспорта, проводит визовую поддержку туристов, составляет программы пребывания туристов, вместе с директором занимается рекламной компанией.
Менеджер по выездному туризму - разрабатывает туры и экскурсии по странам дальнего Зарубежья. В его обязанности входит: анализ зарубежного туристского рынка, формирование папок с предложениями, бронирование билетов авиа и ж/д транспорта, страхование туристов выезжающих за рубеж, визовая поддержка, рекламная компания.
Менеджер по внутреннему туризму – разрабатывает и планирует туры по Чите и Забайкальскому краю.
Программист – обеспечивает компьютерное обеспечение работы фирмы. Разрабатывает и оформляет официальный сайт фирмы. Ведет компьютерную переписку.
Данные о движении персонала в туристической фирме «Бэст»
| Показатель | Величина показателя | |
| | 2007 г: | 2008г. |
1. Среднесписочная численность персонала, чел. | 12 | 15 |
| 2. Численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел. | 5 | 6 |
| 3. Численность принятых работников, чел. | 3 | 4 |
| 4. Численность уволенных работников, чел. | 2 | 5 |
| В том числе | | |
| по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины | 2- | 31 |
В туристической фирме ООО «Бэст» действует иерархическая структура управления.
Иерархическая структура организации хороша тем, что:
- обеспечивает точное распределение задач и обязанностей внутри компании,
- убирает дублирование, создает основу для стандартизации,
- стабилизирует деятельность,
- обеспечивает предсказуемость организационных процессов для сотрудников,
- легко контролируема и управляема сверху.
Иерархическая структура организации плоха тем, что:
- вся ответственность замыкается на высшем руководстве
-"запоздало реагирует" на изменения рынка
- для сотрудников характерно "суженное видение" вследствие узкого круга должностных задач, что мешает им видеть общие проблемы и перспективы организации
Целью управления персоналом является достижение заданного уровня эффективности деятельности персонала при условии минимизации затрат.
Распределение функций по управлению персоналом:
Поиск, подбор и найм персонала: Управляющий (поиск и найм персонала осуществляется, преимущественно, на основании личных связей и знакомств)
Прогноз потребности в кадрах не производится
Создание эффективной системы мотивации сотрудников: высшее руководство (в фирме разработана и действует система материального стимулирования персонала в виде системы премий и бонусов по результатам работы, однако сам владелец компании считает подобную систему неэффективной)
Планирование карьеры сотрудников, ротация и продвижение кадров: карьерное планирование не производится, перемещение кадров происходит по результатам увольнения сотрудников
Мероприятия по обучению: менеджеры (несистематически)
Выявление социальной напряженности в коллективе, управление конфликтами: Работа по улаживанию трудовых споров и конфликтов не ведется, обследования психологического климата в фирме не осуществляется
В настоящее время большинство кадровых функций в фирме не выполняются.
Отдел кадров в организационной структуре фирмы отсутствует. Это объясняется тем, что до настоящего времени предприятие не ощущала потребности в профессиональной реализации функций по управлению персоналом.
Работа с персоналом минимизирована и заключается в разработке и корректировке системы мотивации, расчете заработной платы, подборе персонала.
В компании очевидна проблема с персоналом: высокая текучесть кадров. Проблема, которую в данном случае видит руководство: плохая мотивация персонала.
2.2. Анализ системы законодательного регулирования кадровой политики в туристической фирме «Бэст»
Процедура найма персонала в ООО «Бэст» чрезвычайно ответственное, хотя и не урегулированное законодательством мероприятие. Как правило, оно состоит из трех этапов:
- представление кандидатуры работодателю по инициативе соискателя должности или по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно на этом работнике в качестве кандидата на вакантное место;
- первичное личное знакомство (собеседование, интервью) работодателя с кандидатом на должность;
- профессиональное испытание претендента.
Найм работника завершается заключением трудового договора (контракта). Трудовой договор является условием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и определяет индивидуальные условия, на которые работник трудится у работодателя. (См. Приложение 1)
Важность этого документа в корпоративной практике сложно переоценить. Именно его в первую очередь будет изучать суд при рассмотрении трудового спора, его потребует инспектор федеральной инспекции труда, и на его основе будут строиться отношения с сотрудниками вашей организации.
Кроме того, в тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимися при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.
Содержание и порядок заключения и расторжения трудового договора регламентируются положениями раздела 3 «Трудовой договор» ТК РФ.[2] Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Приказ объявляется работнику под расписку.
Анализ законодательного регулирования кадровой политики в фирме «Бэст» позволил сделать следующие выводы.
Кадровое делопроизводство и юридическое оформление трудовых отношений не осуществляется.
Существует еще одна проблема: слабая регламентация работы персонала, отсюда – незнание некоторыми сотрудниками своих должностных инструкций, дублирование функций различными, различная загрузка персонала.
В настоящий момент регламентных документов, регулирующих работу персонала фирмы, является типовой трудовой договор, в котором описываются должностные инструкции сотрудников (формально).
Теневой рынок проявляется в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть послеурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий.
1. Всевозможные отчисления (в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования и т. д.) производятся исключительно с формальных заработков, а следовательно, при выходе на пенсию многие высокооплачиваемые специалисты частного сектора не смогут претендовать на максимальный размер и без того символической пенсии.
2. Получая сумму, отличающуюся от записанной в ведомости, работник убеждается, что работодатель ведёт двойную бухгалтерию. С этого момента между ними устанавливаются непростые отношения - своего рода корпоративный альянс нанимателя и нанимаемого против государства. Разница между фактической и формальной оплатой труда представляет собой своеобразную "долю" работника в нелегальных доходах работодателя. Они становятся хотя и неравноправными, но участниками одной игры.
2.3.Направление совершенствования кадровой политики
в туристической фирме «Бэст»
Нужно выделить несколько направлений по работе с персоналом, реализация которых принесет компании положительный эффект:
1. Создание регламентных документов, регулирующих работу персонала, таких как должностные инструкции. Первостепенная задача состоит в упорядочивании деятельности фирмы с помощью построения целостной и непротиворечивой системы управления.
2. Разработка эффективной системы мотивации с применением разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней.
3. Построение эффективной системы поиска, отбора и найма, а также системы расстановки кадров.
Необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных перед фирмой целей. Следствием эффективной системы мотивации является повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.
Только качественно изменив состав мотивационной структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.
Предлагается:
- четко сформулировать и разработать принципы, а так же установить правила оплаты труда;
- разработать и применить меры нематериального стимулирования;
- установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.
Необходима система «привязки» работника к предприятию. То, что позволило бы любому работнику связать свое будущее с будущим предприятия. Здесь не только очень актуальный сегодня вопрос стабильности, но и другие компоненты классической системы мотивации: возможность профессионального роста и самореализации, моральное удовлетворение своим трудом и социальные гарантии и льготы. Система мотивации должна быть «прозрачной»: каждый должен знать, за что и как поощрен или наказан каждый. Отдельные специфические моменты могут быть оговорены в контрактах с работником.
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.
Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников ООО "Бэст»", например, для менеджеров по туризму.
Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.
1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).
2.Трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под его непосредственным руководством.
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.
Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.
Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.
Вывод: Существующая структура управления предприятием не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Бэст» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.
Необходимо повысить заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть удовлетворенности сотрудников результатами и условиями своего труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Туристический бизнес – это сфера преимущественно мелкого и среднего предпринимательства, поэтому подходы к ведению бизнеса могут быть гибкими, но успешным является только тот стиль, который определяет стабильный доход и развитие фирмы. В условиях небольшого и среднего масштаба бизнеса, что свойственно отечественным туристическим фирмам, корпоративная культура вырабатывается интуитивно. Подбирается команда, работающая в едином режиме, на результат. Внутренние правила и организационный порядок с самого начала специально не устанавливаются. К необходимости выработки правил, фирма приходит позже, когда бизнес упрочился и по мере его развития становится ясно, что небольшой команде необходим единый дух. Первое время сотрудники делятся на разные секции, выполняющие свои, узко очерченные задачи. Оценка деятельности определяется по доходу. С возрастанием конкуренции появляется необходимость улучшать качество продукта и проводить мероприятия по усовершенствованию структуры фирмы. Необходимо выстраивать структуру не только по вертикали (старший менеджер и его помощники), но и по горизонтали – маркетинговые, рекламные, финансовые и хозяйственные подразделения. Для каждой фирмы наступают моменты, когда решается – работа на старом, привычном уровне или переход к качественно новым подходам и изменение финансовых, маркетинговых рычагов ведения бизнеса. Это сложный и достаточно болезненный этап для любой туристической фирмы. От фирмы, выстроенной на принципах бизнеса близких людей, действующих в одном ключе, требуется очень кропотливая работа. В фирме, которая работает на результат, очень важен человеческий фактор, людям должно быть интересно и выгодно работать.
В соответствии с концепцией управления основное внимание концентрируется на разработке механизмов, позволяющих более эффективно использовать способности работника в процессе производства. Для достижения этой цели необходимо осуществить преобразования в моделях управления, прежде всего переход от командных стереотипов к новым формам управления, ориентированным на конкретного человека. Именно конструктивный тип управления, сочетающий в себе позитивный потенциал всех управленческих типов, и позволит обеспечить благоприятные условия для саморазвития как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристической компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в туристической фирме является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
В российских условиях для покупателя рабочей силы равно ущербны как тотальная легальность, так и тотальная нелегальность. В первом случае работодатель лишается всех бонусов, которые ему даёт существование теневого рынка труда, во втором - вынужден оплачивать недоверие работника, поскольку продавец рабочей силы расценивает полную нелегальность работодателя как фактор повышенного риска сделки и как основание для дополнительного торга.
Существующая структура управления ООО «Бэст» не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Бэст» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.
Необходимо повысить заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть удовлетворенности сотрудников результатами и условиями своего труда.
Что же касается туристической фирмы «Бэст», как покупателя рабочей силы, то в российских условиях его ресурсный потенциал заключается прежде всего в мастерстве балансирования между легальными и нелегальными составляющими хозяйственной практики. Именно удачно найденное сочетание легальной и нелегальной деятельности, а также институциональные возможности его поддержания создают для работодателя наиболее благоприятные возможности отстоять свои интересы на теневом рынке труда. Сдвиг к легализации автоматически сужает теневую маневренность предпринимателя; чрезмерное же разбухание нелегальной составляющей его бизнеса чревато штрафными санкциями и зависимостью от лояльности теневых работников.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
I Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
II Библиография
3. Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1999.
4. Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л. Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ»,
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997.
6. Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала. М.,«ЮРИСТЪ»,
7. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород., 1999.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
11. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: pro et contra // Вопросы экономики. 1998
12. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2002.
13. Пустозерова В.М. Трудовой договор: Практические рекомендации. М, 2003.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.
16. Чижов Б.А., Шамов Е.М. Практика применения Трудового кодекса РФ. Ответы на вопросы. - М.: "Бератор - Пресс", 2003.
