Введение
Успешное формирование профессионализма личности, а в следствии и профессионализма коллектива, деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к  труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является психологическая готовность, которая понимается как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

В условиях смены образовательных парадигм, новых социально-экономических условий, профессиональная деятельность  существенно усложняется, актуализируя внутренние, психологические ресурсы личности. Устойчивость, стабильность и качество профессиональной деятельности обуславливается особенностями психологической готовностью коллектива.

В зависимости от определения психологической готовности, различными авторами выделяются её структура, главные составляющие, строятся пути его формирования.
        Если определяющая составляющая – профессиональное мышление, то формирование психологической готовности строится через обучение приемам анализа. Там, где в основу кладется профессиональная направленность и формирование профессиональных способностей (профессионализма) определяющих  психологическую готовность, проходит через профессиональную направленность.

Актуальность темы работы бесспорна, так как в современном мире, когда каждая организация стремится увеличить прибыль, стать более конкурентоспособным, обрести финансовую стабильность нельзя обойтись без персонала, который как профессионально, так и психологически готов к трудовой деятельности. Психологические факторы готовности к труду в коллективе, не менее важны, чем такие качества, как профессионализм, компетентность, уровень образования и так далее. Особенно руководителям важно уметь оценить психологическую готовность коллектива, выработать методы его формирования и повышения.

Целью работы является подробное изучение психологической готовности коллектива к эффективной трудовой деятельности, а задачами исследования, является, во-первых, дать определение понятию «психологическая готовность», выявить её сущность. Во-вторых, рассмотреть психологические особенности готовности коллектива к труду, проанализировать психологические факторы, влияющие на готовность. И, в-третьих, необходимо выделить особенности формирования психологической готовности в российских компаниях.
       Таким образом, Состояние психологической готовности к деятельности следует понимать как сложное, целенаправленное проявление личности. Оно имеет динамическую структуру, между компонентами которой существуют функциональные зависимости. Возникновение состояния психологической готовности к деятельности начинается с постановки цели на основе потребностей и мотивов (или осознания человеком поставленной или возникшей перед ним задачи). Далее идёт выработка плана, моделей, схем предстоящих действий. Затем человек приступает к воплощению появившейся готовности в предметных действиях, применяет определённые средства и способы деятельности, сравнивает ход и промежуточные результаты со стоящей целью, вносит коррективы. Причём анализ ситуации, решение, развитие замысла, эмоций, проявление и изменение готовности определяются, доминирующим мотивом, который обеспечивает необходимую длительность и направленность активности. Профессиональная готовность является результатом профессиональной подготовки, качеством личности и коллектива.
1.                                                                                                                   Психологическая готовность коллектива: сущность и особенности
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств, требованиям выполняемой деятельности.

В современной науке скоплен довольно обширный теоретический и практический материал о проблеме готовности человека в разных видах деятельности. Определено множество сложившихся понятий готовности, выведено содержание, структура, основные параметры готовности и условия, влияющие на динамику, длительность и устойчивость ее проявлений.

Готовность в прямом смысле означает два значения. Первое это согласие сделать что-нибудь, во втором же, как состояние, при котором все сделано, все готово для чего-нибудь. В первом определении речь идет о добровольном и осознанном решении, направленном на деятельность, во втором же определении используется как состояние, присутствие которого обеспечит выполнение решения.

Первоначальный обзор литературы по готовности единых результатов не дал, что свидетельствует о том, что целостного определения понятия готовности нет, потому что наличествует несколько течений его раскрытия. Концентрируя проблематику готовности, которая рассматривается в различных аспектах, ставим задачу проанализировать литературу и придти к логическому выводу, объясняющему, что для нас будет готовность к деятельности.

Авторы многих теорий объясняют понятие готовность к деятельности через различные вариации своих школ и отраслей психологии как, например, военная психология готовность к деятельности определяет через боеготовность и так далее. Готовность к действию в рамках инженерной психологии модернизируется и приобретает несколько смысловых оттенков. Первое это — вооруженность оператора необходимыми для успешного выполнения действий знаниями, умениями, навыками. Второе это — готовность к экстренной реализации имеющейся программы действия в ответ на появление определенного сигнала. Третье это — согласие на решимость совершить какое-то действие.

Готовность к действию — состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий. [14, c.78] Состояние готовности к действию определяется соединением факторов, характеризующих разные уровни и стороны готовности. Физическую подготовленность, необходимую нейродинамическую обеспеченность действия, психологические условия готовности. В зависимости от условий выполнения действия ведущей может стать одна из этих сторон готовности к действию. 

В отечественной психологии готовность к деятельности рассматривается в различных подходах,  самые распространенные это личностный и функциональный подход.

Личностной подход к готовности анализируется как проявление индивидуальных качеств личности и их целостности, которые обусловлены эффективным характером деятельности с высокой результативностью. Приверженцами использовавших личностный подход являются такие учёные, как  М.И.Дьяченко, Л.А.Кандыбович, Б.Г.Ананьев, В.А.Крутецкий, В.Д.Шадриков, А.А.Деркач и другие.

У Б.Г.Ананьева есть понятие проявление способностей, которое основано на осознанном решении индивида к высокопродуктивной деятельности в определенной области труда, общественной жизни в виде проявившихся способностей.

Занимаясь исследованием вопроса готовности к трудовой деятельности, специалисты выводит понятия готовности как целостное проявление свойств личности, выделяя три компонента, и это познавательный, эмоциональный, мотивационный. Развитие готовности означает организацию системы из накопленной общественной информации, отношений, поведений и тому подобной информации, которая, активизируясь, может снабдить индивида возможностью эффективно выполнять свои функции.  Анализируя готовность, В.Д. Шадриков первичным ставил профессионализм индивида. Предположение сформировано на основе индивидуального опыта и практики, многообразных социальных отношений, процесса обучения и так далее. В результате вырабатывается готовность к деятельности как проявление способностей личности.

М.И.Дьяченко, Л.А.Кандыбович, в своих исследованиях характеризуют готовность как психологический настрой на исполнение деятельности. Теория же строится на основании модифицирования поведения личности, при внутреннем настрое, который будет содействовать её активности, целенаправленности.  Анализируя готовность с такого подхода можно выделить несколько компонентов, показывающих сложное психическое образование. Первым и первичным как оно и есть будет познавательный процесс, который отражает основные края деятельности. Следующий компонент – эмоциональные свойства, которые неоднозначно влияют на человека, активируя его психологическую и физическую активность. Третьим компонентом будет волевой компонент, который оказывает содействие совершению затруднительных действий в процессе достижения цели.

Смысл функционального подхода выражается в предположении, что готовность рассматривается как определённое психическое состояние индивида. В данном подходе готовность рассматривается во временном состоянии, точнее как кратковременное или долговременное, в этом преобладающим в данный момент состоянии активируются психические функции. Объясняется, как умение себя мобилизовать психически и физически. Сторонниками данного подхода были Ф.Генов, Е.П.Ильин, Н.Д. Левитов, Л.С.Нерсесян, В.Н.Пушкин, Д.Н.Узнадзе, А.Ц.Пуни, и другие. А.Ц. Пуни в структуре готовности видит симптомокомплекс черт личности. В структуру входят воля, направленность интеллектуальных процессов, направленная наблюдательность, воображение, стенические эмоций, гибкое внимание, саморегуляция. Различные авторы трактуют готовность к деятельности в виде структуры или системы основании различных компонентов.

В.Н.Пушкин и Л.С.Нерсесян, предложили следующую структуру в виде компонентов готовности к профессиональной деятельности: первый – психическая направленность личности, второй – интегральный психофизиологический компонент, и третий компонент реализуется в виде структуры действий.

Ю.М. Забродин в своей работе различает виды готовности, которые направлены на взаимодействие друг с другом. И это операциональный вид, который объясняется как организация и вырабатывание направлений профессиональной деятельности, сформированной психологической системой. Мотивационной вид предполагает формирование, которое за счет освоенных личностных ценностей и предпочтений преобразуется в систему профессиональных интересов и склонностей. Функциональный вид это генерализованное комплексное состояние человека с представлением на развитие психических функций.  Другие учёные выделяют структуру готовности к профессиональной деятельности в виде следующих компонентов:

·          Мотивационный, интерес к профессии, согласного отношения к профессиональной деятельности;

·          Ориентационный, профессионализм в своей работе;

·          Операционный, комплексный подход к профессиональной деятельности;

·          Волевой, самоконтроль себя в процессе профессиональной деятельности;

·          Оценочный, или рефлексивный.

Таким образом, анализируя подходы к определению психологической готовности разных учёных  можно сделать вывод о разногласности разных авторов, которые в одном отношении выделяли какой-то компонент готовности, а в другом нет.

Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста – это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.

В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности:

1) предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответствующей деятельности. Эта готовность специалиста включает в себя: систему достаточно устойчивых компонентов, психических образований – знаний, умений, навыков профессиональной деятельности, профессионально важных качеств личности, ее отношений, предпочтений и т.п., в целом определенный уровень профессионально необходимого потенциала личности;

2) непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др.

Ведущей и наиболее сложной стороной профессиональной готовности специалиста является психологическая – профессиональная готовность психики специалиста. Это та или иная степень подготовленности и настроенности психики, духовных сил специалиста на решение профессиональных задач, исполнение своих функциональных обязанностей.

Особую роль в профессиональной готовности современного специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие у профессионала достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.

Важным условием успешности деятельности специалиста выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.[10, c.98]

Формула успеха может быть представлена следующим образом:
У = ФР / УП                                                                                        (1.1)
где:   У – успешность решаемого дела;

         ФР – фактический результат;

         УП – уровень притязаний.
Таким образом, психологическая готовность коллектива есть необходимый элемент эффективной трудовой деятельности. Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.
2.                                                                                                                   Психологические особенности готовности коллектива к эффективному труду
Так как психологическая готовность коллектива к труду, есть совокупность психологической готовности каждого отдельного работника, то следует детально рассмотреть именно готовность человека. Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными. К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным, милиционеру — решительным и смелым и так далее. [3, c.60] Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Но мало выбрать подходящую профессию: чтобы быть успешным, необходимо стать настоящим профессионалом.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. [6, c.102] Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Основные понятия, с которыми сталкиваются, когда говорят о профессионализме работника — пригодность, готовность и успешность. Необходимо рассмотртеть подробнее понятие готовности человека, а вместе с тем и коллектива к труду.

Готовность специалиста — в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком как совокупность профессионально обусловленных требований к человеку — традиционно наиболее активно изучалась военной и спортивной психологией, а также психологией труда. [7, c.48] В настоящее время количество работ и направлений исследований, связанных с данным вопросом, особенно в отношении различных видов профессиональной деятельности, значительно возросло, что объясняется повышенной теоретической и практической значимостью разработки этой темы.

А готовность к деятельности — это интегральное состояние, проявляющееся в оптимальном сочетании нравственно-мотивационного, интеллектуально-операционального и психофизического уровней организации личности в соответствии с требованиями той или иной деятельности.

Такое определение позволяет рассуждать о профессиональной готовности (как готовности к деятельности в профессиональной сфере, отвечающей ее наиболее оптимальным моделям), а также конкретной готовности в конкретном виде деятельности.

Нравственно-мотивационный компонент готовности выражает общую профессиональную направленность личности и включает в себя развитые нравственно-этические качества, положительное отношение к профессии, осознание ценности и престижности своего труда, желание и стремление заниматься именно данным видом деятельности.

Нравственно-мотивационный компонент выражается как в иерархии мотивов деятельности, так и в ее произвольном, волевом регулировании.

Довольно ярким примером высокого нравственного служения может быть «звездная» профессия космонавта, которая является своеобразной вершиной («акме») эволюции трудовой деятельности человека, так как интегрирует целый ряд профессий, предъявляющих к человеку разнообразные требования, порой совершенно противоположные. [11, c.58] Недаром еще К.Э. Циолковский писал, что «на небеса сначала будут отправлять очень немногих и притом самых совершенных — в физическом и, главное, нравственном отношении...» В творчестве основоположника космонавтики постоянно прослеживается идея о том, что человек — это дитя Космоса, и живет он более жизнью Космоса, чем жизнью Земли, и что взаимодействовать со всем многообразием уровней разума и развития миров ему надо, соблюдая нравственно-этические нормы.

Однако реальность часто отличается от замыслов. На практике отбор в космонавты (да и на другие не менее ответственные «экстремальные должности») традиционно проходит, в первую очередь, на соответствие медицинским требованиям по здоровью и некоторым психофизическим параметрам.

Поэтому несмотря на всю важность нравственно-мотивационного компонента готовности, без соответствующих профессиональных знаний, навыков и умений, а также сформированности профессионально важных качеств нельзя объективно говорить о высоком уровне готовности к деятельности (заметим, что на субъективном уровне это возможно). Как говорится, хороший человек — это еще не профессия (хотя и немаловажная характеристика личности).

Вот как описывает требования к летной профессии академик В.А. Пономаренко, автор концепции «человеческого фактора в авиации»:  «Начиная с перехода на последние модификации самолетов… и внедрения самолетов 4-го поколения, от человека летающего потребовалось сохранение духа и резкое наращивание ума… В авиации учеба — это нравственная ценность, ибо она — залог сохранения жизни… Хотя в авиацию, несмотря ни на что, приходили одержимые духом, но он отнюдь не был эквивалентом глубины интеллекта, с помощью которого надо было формировать новый уровень летных способностей… И в данном случае речь идет не о масштабе, а о специфики ума. Ум — это качество психики видеть и чувствовать то, что в будущем окажется главным. Ум летчика — видеть за горизонтом». [13, c.99]

Чтобы деятельность была успешной предприниматель (организатор и руководитель бизнес-процессов) тоже должен уметь видеть «за горизонтом».

Интеллектуально-операциональный компонент готовности выражается в интеллектуальных качествах личности (интеллектуальный компонент), владении способами и приемами деятельности, синтезе профессионально важных качеств, знаний, навыков и умений (операциональный компонент), играющих существенную роль в эффективности профессиональной деятельности.

Интеллектуальные качества — это качества личности, предопределяющие особенности функционирования интеллекта, то есть способности личности по переработке разнокачественной информации и осознанной оценке ее. Она развивается в процессе образования и научения, которые также имеют определенные биологические предпосылки. В данном контексте интеллектуальные качества носят личностный характер (относятся к  конкретной личности, конкретному человеку).

Психофизический компонент готовности включает в себя функционирование психики в целом и физиологических систем (прежде всего, нервно-мышечной и др.), обеспечивающее эффективность жизнедеятельности специалиста. Любая деятельность предъявляет свои требования к восприятию, памяти, мышлению, воображению, свойствам высшей нервной деятельности, психодинамическим свойствам (темпераменту) человека, а нередко и его физическим качествам. Кроме этого, психофизический компонент обеспечивает функционирование ранее рассмотренных компонентов готовности.

В структуре профессиональной готовности можно выделить объективный и субъективный пласты. Объективный пласт готовности состоит из взаимодействующих нравственно-мотивационного, интеллектуально-операционального и психофизического компонентов, которые реально могут быть оценены в соответствии с требованиями деятельности и оптимальной модели функционирования специалиста. Субъективный пласт готовности — это система самооценивания собственной готовности, определяющая систему саморегулирования.

На субъективном уровне специалист сам оценивает свою готовность (система самооценок): то, какой образ себя как профессионала (или будущего профессионала) он создает, насколько удовлетворен или неудовлетворен своей подготовкой, что делает для того, чтобы повысить свой уровень готовности, то есть насколько способен регулировать собственную жизнедеятельность. Для этого можно использовать лист самооценки.

Варианты листа самооценки показателей трудовой деятельности (деловых, личностных и профессиональных качеств работника вне зависимости от его профессии и деловых, личностных и профессиональных качеств юриста). Показатели самооценки работника руководитель может сравнить с результатами аттестации.

Мы подробно рассмотрели такие неотъемлемые составляющие успеха в профессиональной сфере, как пригодность и готовность к деятельности. Однако только их недостаточно. Не все специалисты, пригодные и готовые, достигают достаточных результатов в своей работе.

Выделяют три группы факторов, определяющих успешность в трудовой деятельности.

1. Внеличностные факторы:                                                                                 

·        цели трудовой деятельности;

·        средства трудовой деятельности;

·        условия труда (организация рабочего места, времени, документации и т. п.);

·        корпоративная культура и этап развития фирмы;

·        эффективность управления;

·        структура и емкость рынка.

2. Межличностные факторы:

·        стиль руководства и структура взаимоотношений в организации;

·        стадия развития межличностных отношений;

·        уровень и характер конфликтности в организации;

·        система обучения и взаимоподдержки.

3. Внутриличностные факторы:

·        черты характера, свойства личности;

·         знания, кругозор личности;

·        способности, навыки и умения.

Следует рассмотреть основные индивидуальные параметры (независимые от профессиональной подготовленности и навыков), на которые обращается особое внимание при оценивании психологической готовности коллектива.

1)  Физические данные. Во многих профессиях отличное здоровье и хорошая физическая форма могут играть определяющую роль, даже в тех, которые не связаны непосредственно с физическими нагрузками в обычном их понимании (например: работа оператора ПК, администратора баз данных, да и работа бухгалтера или экономиста требуют все большей выносливости организма, в том числе в отношении влияния электромагнитных полей компьютерных систем). Поэтому помимо ознакомления с внешними данными кандидата менеджеру по персоналу, руководителю важно внимательно изучить его медицинскую карту. Не следует пренебрегать и медицинским освидетельствованием при приеме на работу, поскольку здоровье — это физиологический фундамент, на котором держится организм человека и его деятельность.

2) Свойства нервной системы. Свойства нервной системы являются врожденными и весьма существенно определяют характер, а следовательно, и судьбу человека. Для тех или иных профессий важны определенные особенности нервной системы: в некоторых это гибкость  и лабильность, в других — сила и устойчивость.

3) Характерологические особенности личности. Следует обратить внимание на особенности характера, которые в психологии называются акцентуациями. Акцентуированной считается личность с характерологическими отклонениями от нормы, выраженными в чрезмерном усилении отдельных черт характера. Акцентуированность не считается патологией, однако у такого человека могут проявляться те или иные «отклонения от нормы» в реакциях, поведении. У людей с акцентуациями характера есть так называемые «места наименьшего сопротивления», они особо уязвимы по отношению к некоторым факторам, которые являются для данных личностей психотравмирующими. В целом само по себе наличие у кандидата акцентуации — неблагоприятный для него фактор. Однако для тех или иных профессий или должностей акцентуации могут играть и своеобразную положительную роль: например, люди с истероидной акцентуацией — прекрасные актеры, демонстраторы, которые могут заразить оптимизмом и уверенностью в успехе, психастеники трудолюбивы и исполнительны, шизоиды отличаются нестандартностью мышления, а многие успешные руководители, по мнению некоторых авторов, являются паранойяльными личностями. [13, c.105]

3) Особенности приема и переработки информации, информационного обмена. В разных профессиональных ситуациях требуются различные способы работы с информацией. У каждого человека своя специфика информационного обмена, по-разному учитывающаяся в разных обстоятельствах и проявляющаяся:

·        в стиле и методах обмена информацией (например, способе взаимодействия с другими, особенностях общения с разными категориями лиц и другие);

·        в механизмах приема, анализа и переработки информации (например, выборе основного канала переработки информации: аудиальный, визуальный или сенсорно-кинестетический);

·        в способах принятия решений и ролях, предпочитаемых при этом (например: этик, логик, интуит, рационалист, иррационалист, ситуационщик, аналитик, прогнозист-системщик). [13, c.68]

Следует учитывать, что атмосфера организации во многом определяется совокупностью и взаимовлиянием ее формальных и неформальных лидеров.

Одним из важных аспектов является совместимость сотрудников, работающих в одной команде. Наиболее остро данный вопрос стоит для космических экипажей, морских (особенно подводных), полярных экспедиций, различного рода оперативных групп и так далее.

Ведущие фирмы мира предпочитают составлять подробнейшие досье на своих деловых партнеров, конкурентов и ведущих специалистов. Ведь знание особенностей личности делового партнера или конкурента, по сути, позволяет предвидеть его действия в конкретных ситуациях. А без учета базовых характеристик личности, опираясь лишь на профессиональные или деловые сведения, достичь эффективного прогноза зачастую не удается.

Таким образом, существуют психологические особенности готовности коллектива к труду. Он складываются, в первую очередь из психологической готовности каждого конкретного человека, входящего в коллектив. На сколько готов к эффективной работе каждый работник, на столько и коллектив будет способен работать более плодотворно.
3.    Формирование психологической готовности коллектива к эффективной деятельности на примере Российских компаний.
     В российской практике при формировании психологической готовности главенствующую роль отдают мотивации персонала. Человек, выбирая профессию, как бы "проецирует" свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которые возможно удовлетворение потребностей. Чем "богаче" потребности человека, тем более высокие требования он предъявляет к деятельности, но одновременно он может получить и большее удовлетворение от труда. Только человек с широкими жизненными интересами, с "богатыми" потребностями способен на вдохновенный, творческий труд и высокую общественную активность.

Профессиональное самоопределение человека начинается далеко в его детстве, когда в детской игре, ребенок принимает на себя разные профессиональные роли, и проигрывает связанные с ним поведения. И заканчивается в ранней юности, когда уже необходимо принять решение, которое повлияет на всю дальнейшую жизнь человека. Экспериментальное изучение значимости мотивов учебной деятельности и профессионального выбора подростков и юношей определяющие значение в учебной деятельности приобретают мотивы самоопределения и узкопрактические, в выборе профессии – мотивация «на себя». Причем, доминирующая мотивация выбора профессии у юношей не подвержена изменению с возрастом. У девушек происходит переход от мотивации на общественные нужды к общей мотивации на профессию. Однако запросы практики: производства, обучения и воспитания — настоятельно требуют разработки данной области психологии, и в ответ на эти требования проводятся многочисленные исследования, которые складываются в конкретные направления. Прежде всего ученых волнует вопрос о движущих силах, определяющих поведение человека.

В процессе освоения профессии, в ходе обучения и трудовой деятельности происходят развитие и трансформация мотивационной структуры субъекта деятельности. Это развитие идет в двух направлениях: во-первых, общие мотивы личности трансформируются в трудовые; во-вторых, с изменением уровня профессионализации изменяется и система профессиональных мотивов. Рассмотрим отмеченные процессы несколько подробнее.

Вполне естественно, что все многообразие потребностей человека не может быть замкнуто на профессиональную деятельность. В труде и через труд человек удовлетворяет только часть своих потребностей. Но даже эта часть потребностей, которая удовлетворяется в деятельности, претерпевает определенную трансформацию в плане конкретных условий и формы их удовлетворения. Поэтому процесс формирования мотивов трудовой деятельности, продолжая мотивационный процесс принятия профессии, заключается прежде всего в дальнейшем раскрытии возможностей профессии по удовлетворению потребностей работника в конкретных формах. Например, познавательные потребности могут быть удовлетворены в различных формах рационализаторской и изобретательской деятельности, направленной на совершенствование орудий труда, технологии и самих способов труда; такие психогенные потребности, как потребность в престиже, признании, достижении и повышении статуса, потребность в общении и т.д., опосредуются уровнем профессионального мастерства.

Можно рассмотреть на конкретном примере, то есть компании «Лукойл», требования к психологической готовности  персонала. А также будет уделено внимание тому, как компания формирует и где находит работников, психологически готовых к эффективному труду. [17, c.35]

Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:
    - ориентация на достижение результатов бизнеса;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;

- гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;

* приверженность корпоративным ценностям компании.

     В целях обеспечения необходимого количественного и качественного резерва для занятия управленческих должностей различных уровней, способного занять лидерские позиции в компании, переходящей на новую ступень развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе, ОАО «ЛУКОЙЛ» будет осуществлять активное управление и планирование преемственности руководящего звена, включающее: определение качеств, характеристик и компетенций будущих руководителей исходя из стратегических потребностей бизнеса, стратегии и корпоративных ценностей; выявление работников с высоким лидерским потенциалом, их всестороннюю оценку; составление индивидуальных программ развития для этих работников, включающих структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначения на специальные проекты, выделение наставника (или спонсора) из числа руководящих работников (топ-менеджеров); всестороннюю оценку работников на каждой из занимаемых должностей и в различных ситуациях; процесс отбора и назначения на руководящие должности, основывающийся на результативности, полученном опыте и продемонстрированном потенциале работника.

Проблема же состоит в том, что не все те, кто участвует в отборе персонала и, конечно же, далеко не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера процедур психологического отбора, но особенно - все чаще встречающееся в последнее время и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).

Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и соответственно планировать возможность его использования на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и прочие).

Понятно, что состояние здоровья кандидата на работу может отразиться в дальнейшем на уровне его медицинского страхования, на его работоспособности и, таким образом, в целом затронет бюджет общества. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний.

Таким образом, в российских компаниях на формировании психологической готовности, в первую очередь, обращают внимание на мотивационную составляющую. Также при оценке психологической готовности, в российских компаниях учитывают психофизическое состояние работника, в процессе работы повышают готовность к труду различными психологическими тренингами, семинарами, консультациями.
                                                                      

Заключение
В курсовой работе посвященной изучению психологической готовности к профессиональной деятельности были рассмотрены теоретические подходы к исследованию психологической готовности определяя для себя что усешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к  труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является психологическая готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

Под психологической готовностью традиционно понимают психический феномен, посредством которого объясняют устойчивость деятельности человека в полимотивированном пространстве.

В работе был выделен мотивационно целевой аспект психологической готовности, предполагая что именно в мотивационной сфере отражается и проявляется наиболее значимые характеристики психологической готовности к профессиональной деятельности

Мотивационная сфера человека представляет собой сложное системное образование, в которое включены определенные иерархические структуры. В исследованиях мотивации в профессиональном становлении студентов указывается на влияние мотивационных установок студентов на степень психологической готовности к профессиональной деятельности.

Таким образом, результаты исследования подтверждают мысль, о том, что в ходе профессионального становления, во время обучения в ВУЗе, происходит изменение мотивационной сферы студентов и это является показателем психологической готовности к профессиональной деятельности.

Во второй главе работы были рассмотрены, конкретные психологические факторы, которые непосредственно оказывают влияние на уровень эффективной работы коллектива. Третья глава была посвящена особенностям российской психологической готовности к труду, раскрыты наиболее важные его составляющие.  Психологическая готовность коллектива к педагогической деятельности включает в себя множество аспектов: мотивационную готовность, коммуникативную, ценностно-смысловую, познавательную, волевую.

Психологически готовый работник является субъектом своей деятельности, который сам ставит цели и определяет пути и средства их достижения, несёт ответственность за последствие их реализаций.

 Таким образом, сегодня, как никогда, актуально решение проблемы подготовки специалистов, оценки уровня возможностей его профессиональной реабилитации, перспектив роста, профессиональной компетентности и психологической готовности.

                                                                              
Список использованных источников
1.     Антановский Т.Р., Балдин Л.В. Основы предпринимательства. Словарь-справочник. М.: 2003

2.     Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебник – М.: Экономика, 2004.

3.     Брэддик У. Менеджмент в организации. Учебник – М.:ИНФРА-М, 2005

4.     Вересов Н.Н. Психология управления: учебное пособие – М:.ГАУ, 2001.

5.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е издание: учебник – М:. ИНФРА-М, 2003.

6.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник – М., 2006

7.     Завьялов П.С. Формула успеха. Учебник ─ М.: “Междунар. Отнош.” 2007г.

8.     Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: учебник / Кричевский Р.Л. – М.: - 2000

9.     Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Учебник – С-П.: Лениздат, 2004

10. Лебедев В.И. Психология и управление: учебное пособие – М:.ЮНИТИ-ДАНА 2000.

11. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. Учебник – М.: Экономика, 2001.

12. Рафел М., Рафел Н. “Как завоевать клиента” Учебник  М.: “Питер” 2004.

13. Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие –М:.ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

14. Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджер: учебное пособие -М:. ИНФРА-М,2006.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учебник – М.: Интел-Синтез, 2005.

16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 2005

17. Яковлева О.Н. Менеджмент в социально – экономических системах. Учебное пособие.─ ГАУ, 2007.

18. Фанталова Н.Р. Политика управления результативностью персонала в ОАО «ЛУКОЙЛ» // Управление персоналом-2007-№12