План
1.      Введение.                                                                                                      2

2.      Понятие заработной платы и оплаты труда.                                             3

3.      Виды заработной платы и оплаты труда.                                                  6

4.      Порядок начисление и выплаты.                                                                10

5.      Заключение.                                                                                                  15

6.      Список литературы.                                                                                     16
1.      Введение.
     В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с

изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется

политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно

предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры

оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

     Переход к рыночным отношениям  вызвал к жизни новые источники получения

денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам

членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным

вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и

максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда

работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается

законодательством.

     Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во

всей систему учета на предприятии.

    В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

-     в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате

труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на

руки),

-     своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,

услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального

страхования,

-     собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для

целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также

расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом

занятости.

     Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за

количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд

заработной платы и выплаты социального характера.

    Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.

     Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме.

     Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
2.      Понятие заработной платы и оплаты труда.
     Заработная плата (разг. зарплата) — компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.
    Другие определения заработной платы:

-   цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

-   выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

-   часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
      Оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной.  В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

     Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
• величина минимального размера оплаты труда;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.
     Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории страны. Заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом и ее субъектам Правительством и органами исполнительной власти субъектов ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

     Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.

     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения.

     В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.

     Порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. Для бюджетных организаций, т.е. финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях (имеющих собственные источники финансирования) порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
3.      Виды заработной платы и оплаты труда.
     Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.        

     К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное

время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам,

тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с

отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за

сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так

далее.

     К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное

время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков,

перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время

выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при

увольнении и так далее.

     В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

     Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность

учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем

установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного

задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным

расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной

работы и оказанной услуги).

     Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным

путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду

выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается

на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного

заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции

(выполненных работ).

     Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное ,

ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов)

выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают

несколько форм оплаты труда:

·        прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

·        сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

·        сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

·        косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

·        аккордную, когда совокупный заработок определяется за

выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ.

Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не

состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам

гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

     Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы

за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно

определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически

отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества

выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени

применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и

повременно-премиальную.

     При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется,

умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество

отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий

работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие

дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном

месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем

деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет

предприятия рабочих дней.

     При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу

прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной

ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий:

администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку,

которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке

указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного

разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной

платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество

отработанных часов и прибавления премии.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия

получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок

ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и

их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей,

операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех

остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства,

но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней

заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к

полученной сумме премии при условии ее начисления.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового

фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников

предприятия.

     Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с

бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном

отношении к сумме начисленной заработной платы.

Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д. Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам. Сумма начисленной заработной платы  не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата. Для правильного начисления  оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

     Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

     Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное

время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в

течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом

не допускается. К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

     Оплата работы в выходные и праздничные дни.  Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

     Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по

истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником,

находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

     Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в

судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей,

экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее)

работники получают свой средний заработок по месту работы.

     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за

счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий

являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по

временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего

заработка:

-         при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка;

-         от 5 до 8 лет – 80% заработка;

-         от 8 лет и более – 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

-         в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

-         работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по

льготам к инвалидам ВОВ,

-         лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не

достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

-         по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

-         за работниками, находящимися в медицинском учреждении на

обследовании, обязанными проходить такое обследование;

-         за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за

предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию

работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

-         за работниками- авторами изобретений или рационализаторских

предложений – при освобождении от основной работы для участия во внедрении

изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

-         при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации

– за все время вынужденного прогула;

-         при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу

-–в течение 2 недель со дня перевода,

-         при временном переводе на другую работу, в случае производственной

необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего

заработка по прежней работе;

-         за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе

на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно,

сохраняется их тарифная ставка (оклад);

-         за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более

легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

-         за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу

вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по

вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления

стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

-         при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по

причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не

свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в

практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в

большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации

производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других

факторов.
4.      Порядок начисление и выплаты.
     Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных

месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана

соответствующая выплата.

     Во всех случаях для исчисления среднего заработка конкретного работника

используется средний дневной заработок.

     Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсаций за

неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы

заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде

исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени,

 установленной законодательством по календарю пятидневной рабочей недели.

     В случае установления работникам организации неполной рабочей недели или

неполного рабочего дня для исчисления среднего заработка принимается

фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. При подсчете

среднего дневного заработка сумма начисленной заработной платы в расчетном

периоде делится на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной

или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной

законодательством по календарю пятидневной рабочей недели.

     Если расчетный период отработан не полностью (то есть из него исключалось

время по основаниям, когда: работнику выплачивается или сохранился средний

заработок в соответствии с законодательством; работник получал пособие по

временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работнику,

воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные дни отдыха; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы; работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством; работник не работал в связи с простоем не по вине

работника из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу), то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на фактическое количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

     Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения

среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

     В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для

исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний

часовой заработок.

     Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной

заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде

исходя из среднемесячного количества рабочих часов в году: при 40-часовой

рабочей неделе - 166,75, при 36-часовой рабочей неделе - 150,6, при 30-часовой

рабочей неделе - 125,5, при 24-часовой рабочей неделе - 100,4.

     Если каждый месяц расчетного периода отработан не полностью (когда из него

исключалось время по основаниям, перечисленным выше), средний часовой заработок

определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном

периоде на общее количество рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке

по норме в учитываемых периодах не полностью отработанных месяцев.

     Если один или два месяца расчетного периода отработаны не полностью, средний

часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы

в расчетном периоде на сумму среднемесячного количества рабочих часов полностью

отработанных месяцев и количества рабочих часов, подлежащих отработке по норме

в учитываемых периодах не полностью отработанных месяцев.

     Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения

среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем

оплате.

     Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за

неиспользованные отпуска исчисляется:

     - в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления

суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

     - 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска,

установленного в рабочих днях;

     - 29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска,

установленного в календарных днях;

     - в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не

полностью, путем деления суммы начисленной заработной платы за проработанное

время на:

     - количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели,

приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в рабочих днях;

     - количество календарных дней, приходящихся на отработанное время при

предоставлении отпуска в календарных днях;

     - в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не

полностью, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде

на суммарное количество дней (рабочих, календарных), определенных для полностью

отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью

отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя из

условий, установленных для не полностью отработанного периода.

     Если в каком-либо месяце расчетного периода или в расчетном периоде в целом

отработано всего 1 - 5 дней подряд или по несколько дней в разных неделях при

пятидневной рабочей неделе, то эти дни приводятся к шестидневному графику при

предоставлении отпуска в рабочих днях:

     1 день = 6:5 = 1,2 дня

     2 дня = (6:5) х 2 = 2,4 дня

     3 дня = (6:5) х 3 = 3,6 дня

     4 дня = (6:5) х 4 = 4,8 дня

     5 дней = (6:5) х 5 = 6 дней.

     При определении среднего дневного заработка во всех случаях, предусмотренных

настоящим Порядком, из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные

дни, установленные законодательством.

     Для работников других организаций выплаты, учитываемые в расчетном периоде

при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения

тарифных ставок, должностных окладов при увеличении минимального размера оплаты

труда в связи с принятием соответствующего закона.

     В случаях, когда у работников организаций, находящихся на бюджетном

финансировании, изменения тарифных ставок, должностных окладов, денежного

вознаграждения произошли:

     - в пределах расчетного периода - повышению подлежат тарифные ставки,

должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты,

учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению

отрезок времени;

     - после расчетного периода до дня наступления события - повышению подлежит

средний заработок, исчисленный, исходя из расчетного периода;

     - в период действия события - повышению подлежит лишь та часть среднего

заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок,

должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события;

     В случаях, когда у работников организаций, находящихся на бюджетном

финансировании, изменения надбавок за квалификационный разряд (классный чин,

дипломатический ранг) произошли:

     - в пределах расчетного периода - повышению подлежит надбавка за

квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) за предшествующий

изменению отрезок времени;

     - после расчетного периода до дня наступления события - повышению подлежит

надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг),

установленная в расчетном периоде;

     - в период действия события - повышению подлежит надбавка за квалификационный

разряд (классный чин, дипломатический ранг) с момента повышения до окончания

события.

     В случае, когда работник длительное время не работал, в том числе по причине

вынужденного прогула, средний заработок определяется исходя из суммы

начисленной заработной платы за последние три отработанных календарных месяца с

последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок,

должностных окладов, денежного вознаграждения в соответствии с данным

порядком..

     Если повышение тарифных ставок, должностных окладов в организации

производилось не в связи с повышением минимального размера оплаты труда на

основании соответствующего федерального закона, то средний заработок подлежит

увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи

с принятием соответствующего федерального закона.

     Средний заработок работника, исчисленный для оплаты времени вынужденного

прогула после ликвидации организации, подлежит увеличению на коэффициенты

повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием

соответствующего федерального закона.

     Если работник в расчетном периоде не имел заработка, из которого должен

рассчитываться средний заработок, средний заработок определяется исходя из

суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически

проработанные дни до наступления события.

     В случае, когда работник в расчетном периоде и до наступления события не имел

заработка, из которого должен рассчитываться средний заработок, средний

заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда,

должностного оклада, денежного вознаграждения.

     Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается

неотработанное время, а также выплаченные суммы, когда:

     - работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с

законодательством;

     - работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по

беременности и родам;

     - работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные

дни отдыха;

     - работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;

     - работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным

сохранением заработной платы или без оплаты;

     - работник не работал в связи с простоем не по вине работника из-за

приостановки деятельности организации, цеха, производства;

     - работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности

выполнять свою работу.

     В случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, не

предусмотренным вышеуказанным пунктом, для исчисления среднего заработка

расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа),

предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Если в

рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией

менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего

заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа),

проработанных в организации до наступления события.

     При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд

заработной платы. Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов

потребления, выдаваемых в виде премий), носящие регулярный или периодический

характер, предусмотренные системами оплаты труда, положениями о премировании,

иные поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или иных

локальных нормативных актах организаций, начисленные в расчетном периоде,

учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:

     - ежемесячные за одни и те же показатели - не более одной за каждый месяц

расчетного периода;

     - за периоды работы, превышающие 1 месяц, за одни и те же показатели - не

более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

     Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за

выслугу лет (стаж работы), начисленные за год, учитываются при подсчете

среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо

от времени начисления.

     В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период отработано не

полностью, премии, вознаграждения и иные поощрительные выплаты учитываются при

подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном

периоде.

     Для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании,

материальная помощь, предусмотренная соответствующими ведомственными

нормативными актами, оказываемая всем или большинству работников, учитывается

при исчислении среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного

периода, независимо от времени ее начисления.

     Для работников других организаций материальная помощь (предоставляемая на

основании приказа по организации) при исчислении среднего заработка учитывается

в соответствии с данным порядком аналогично премиям.

     Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью

определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее

установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.         

     После начисления заработной платы происходит удержание и отчисление из оплаты

труда.

     Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих в организации

по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству/выполняющих

разовые и случайные работы, производятся различного рода удержания. По своему

характеру эти удержания подразделяются на две группы: обязательные и удержания

по инициативе организации.

     К числу обязательных удержаний относятся подоходный налог, удержания в

Пенсионный фонд, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в

пользу юридических и физических лиц.

     К удержаниям по инициативе организации относят суммы, удержанные с членов

трудового коллектива и работающих в нем лиц за причиненный материальный ущерб;

допущенный брак; своевременно не возвращенные суммы, полученные подотчет;

своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового

коллектива; за форменную одежду.

     Удержанные суммы в установленные сроки подлежат перечислению в бюджет;

5.      Заключение.
     С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

     Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

   • на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

   • на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

     Заработная плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

     Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

    Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.
6.      Список литературы.
1.      Веретенко Д. Мотивация по-украински/Д.Веретенко//Укрина: Аспекты труда: 2007г. – №4 – с.28-36.

2.      Уманский О.М., Сумцов В.Г., Гордиенко В.Д. Социально-трудовые отношения - Луганск: Изд-во СНА им В. Даля, 2003. - 472 с.

3.      Фарион Щ., Жук Л.І. Экономика труда и социально-трудовые отношения: организация, учет, анализ, контроль – М.: Юриста, 2003. - с.590.

4.      Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» - Ростова на Доне: «Феникс», 2004. - 224с.

5.      Крапивнюк В. Нематериальная мотивация/В.Крапивнюк//Укр:Аспекте труда: 2007 г. – №5. - с.48

6.       Экономика предприятия – под. ред. В.Я.Горфинкеля М.:Юнити, 2000

7.      Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения и цены рабочей силы // Человек и труд.- 1996.- №1.- С. 83.