МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Международный институт финансов, управления и бизнеса
Кафедра экономики
Реферат
По дисциплине: «Экономика и организация производства»
На тему: «Оплата труда»
                                            Выполнил:
                                                                                      Студент 2 курса гр.25м901
                                                                      _____М.А.Кукобина
                                                                           Научный руководитель
                                             к.э.н.

                                                            _____Е.П.Киселица
Тюмень 2011 г.

ВВЕДЕНИЕ

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

®создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

®разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

®внедрение бестарифных систем оплаты труда;

®стимулирование текущих результатов деятельности;

®поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

®отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

®определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.      Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников - с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

1.1.Сущность и расчёт фонда оплаты труда.

Заработная плата – цена, выплачиваемая за использование труда.
         Заработная плата представляет совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
         Ставка заработной платы – цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Заработная плата бывает:

Ñ номинальная – сумма денежных средств, выплачиваемых за работу;

Ñ реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату, т.е. покупательная способность.

Реальная и номинальная заработные платы находятся в следующей зависимости:



где ЗП_р – реальная заработная плата;
                 ЗП_н – номинальная заработная плата;
                 I_ц – индекс потребительских цен на товары и услуги.
Индекс потребительских цен рассчитывается по следующей формуле:



где СЦ_{1, 2} – сумма цен товаров и услуг в данном и предыдущем периодах соответственно.
          На величину заработной платы действуют следующие факторы:



1.Рыночные:
Ñ складывающиеся спрос и предложение на рынке труда;
Ñ полезность трудового ресурса для предпринимателя – целесообразность дополнительного вовлечения работников в процесс труда;
Ñ эластичность спроса на труд по цене;
Ñ возможность замещения живого труда более производительной техникой;
Ñ изменение цен на товары и услуги, вызывающие изменение стоимости жизни и требований работника по отношению к уровню заработной платы и т.д.
2.Нерыночные:
Ñ меры государственного регулирования заработной платы;
Ñ соотношение сил между профсоюзом и работодателем;
Ñ конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад работника и т.д.

Государство устанавливает обязательный минимум заработной платы в зависимости от роста стоимости жизни. Минимальная заработная плата – норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Минимальная заработная плата в России устанавливается в ММРОТ – минимальных месячных размерах оплаты труда. Экономический смысл ММРОТ – в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. По нормативам Международной организации труда минимальная оплата труда должна составлять 66,7%, а прожиточный минимум – 50% уровня средней заработной платы. В задачи руководителя организации входит поддержание покупательной способности заработной платы своего персонала. В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации.

В состав фонда заработной платы на предприятие включаются:
Ñ оплата за отработанное время: заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и др.;

Ñ оплата за неотработанное время: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; простоев не по вине работника; вынужденных прогулов и т.д.;

Ñ единовременные поощрительные выплаты: единовременные, разовые премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) материальная помощь, денежная компенсация за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и т.д.

Ñ прочие: выплаты за питание, жильё, топливо и т.д.

В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются следующие выплаты работникам предприятий в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием:

Ñ премии, выплачиваемые за счёт средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих, руководителей и служащих за производственные результаты;

Ñ материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий и иные социальные потребности;

Ñ оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

Ñ надбавки к пенсиям, оплата проезда к месту работы транспортом общественного пользования, оплата жилья, путёвок на лечение и другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Фонд оплаты труда является основным источником выплаты заработной платы. Его плановая величина может быть определена следующими способами:

1.    
Методом прямого счёта:

ФОТ = ЗП_ср × Ч_сс

где ФОТ – фонд оплаты труда;

       ЗП_ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

2.    
Нормативным методом:

ФОТ = Ԛ_пл × H_зп

где Ԛ_пл – общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде;

       H_зп – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:



где ФОТ_б – фонд оплаты труда в базисном периоде;

       _б – объём производства в базисном периоде;

       ⩟ЗП_ср, ⩟ПТ – плановые суммарные приросты, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %, рассчитываемые:



где Э_ч – экономия (высвобождение) численности, чел.;

      Ч_исх – исходная численность, чел.



где ⩟ПТ_i – плановый прирост производительности труда за счёт I фактора;

       H_i – норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i фактора;

       n – количество факторов;

3.    
Приростным методом – за счёт использования базового фонда заработной платы:

ФОТ = ФОП_б × К_Q – Э_ч × ЗП_ср

где ФОП_б – фонд оплаты труда базисного периода;

       К_Q – коэффициент увеличения объёмов производства в плановом периоде по сравнению с базисным.

1.2.Формы оплаты труда и принципы её организации.

Система оплаты труда – определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учёта результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение в организациях различных форм собственности получили три формы оплаты труда:

1.     Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ.

Она включает:

● прямую сдельную – труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, а общий заработок определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции за отчётный период.

● сдельно-премиальную – оплата труда осуществляется по прямым сдельным расценкам с дополнительной премией. Для этого устанавливаются показатели.

● косвенно-сдельную – размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

● аккордно-сдельную – расценка устанавливается на весь объём работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

● сдельно-прогрессивную – труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполняемых норм.

2.     Повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Она включает:

 ▲ простую повременную – заработная плата работника за определённый период времени определяется по формуле:

ЗП = t × T

где t – часовая (дневная и т.д.) ставка работающего, руб.;

      T – фактически отработанное время (часов, дней и т.д.)

▲ повременно-премиальную – при такой системе заработная плата определяется:
где Пр – размер премии в процентах к тарифной ставки за выполнение установленных показателей и условий премирования;

       Пр% - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

       Пер% - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

3.     Бестарифная система – это система, при которой заработная плата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его подразделений.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в следующей последовательности:

■ определяется фонд оплаты труда по предприятию в целом за отчётный период;

■ определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия:



где Б – общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия;

      б_i – количество баллов, заработанных каждым i работником;

       n – количество работников предприятия.

б_i = К×N×КТУ

где N – количество отработанных человеко-часов;

      КТУ – коэффициент трудового участия.

■ рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:



где d – доля фонда оплаты труда, приходящегося на одного работника;

      ФОТ – фонд оплаты труда.

■ начисляется заработная плата каждому работнику:

ЗП_i = M_i × d

где ЗП_i  - заработная плата i работника.

Принципы организации эффективной системы оплаты труда на предприятии:

♦ предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы;

♦ оплата труда в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

♦ оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на рабочем месте, но и с его вкладом в общие результаты;

♦ усиление социальной защищенности;

♦ опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г, № 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992, № 41, ст. 2154). Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики. В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. С сумм коэффициентов и сумм надбавок за стаж работы, начисляемых к заработной плате и выплачиваемых в соответствии с законодательством за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в высокогорных, пустынных и безводных районах и других местностях с тяжелыми климатическими условиями, налог взимается только у источника выплаты отдельно от других доходов по ставке 12 процентов. В случае, если сумма вычетов, предусмотренных настоящим Законом, будет превышать основной заработок или пособие по безработице, а вместе с коэффициентом и надбавками общая сумма оплаты труда превысит сумму указанных вычетов, то исчисление налога должно производиться с совокупной суммы основного заработка, коэффициента и надбавок.

 С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

На сегодняшний день заработная плата является мощным мотивирующим и стимулирующим механизмом. Основная цель каждого работника - получать столько, чтобы затраченные усилия приносили и моральное, и материальное удовлетворение.

Использование различных систем заработной платы позволяет конкретному предприятию выбрать именно ту стратегию, которая соответствовала целям, как организации, так и каждого работника.
         

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Белуха Н.Т. «Аудит» Учебник для вузов-К.: «Знания»,КОО,2000-769с.

2.     Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда. // Человек и труд. - 2003. - №7. - с.71-76

3.     Галькович Р.С. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович - М.: ВЛАДОС, 1998. - 175с.

4.     Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. - СПб: СПб ГИЭА, 1997 - 112с.

5.     Грабова Н.Н.,Добровский В.Н. «Бухгалтерский учет в производственных и торговых предприятиях»-К.,2000г.,624с.

6.     Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 1994.

7.     Е. П. Киселица. ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА: Учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2009. 292 с.

8.     Крамаровский Л.М. «Ревизия и контроль»Учебник.-3-е изд.,перераб.и доп.-М.:Финансы и статистика,1982.-232с.

9.     Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - 396с.

10.  Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. - 180с.

11.  Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 320с.

12.  Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. - М.: Юрайт, 2005. - 148с.