Реферат Управление трудовыми ресурсами 4
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение………………………………………………………………………….4
1. Общая характеристика ООО ТКЦ «ВИГ-П»……………………………….7
2. Оценка организации системы управления ООО ТКЦ «ВИГ-П»…………15
3. Характеристика системы управления персоналом ООО ТКЦ «ВИГ-П»……………………………………………………………………………..20
4. Организационная культура и этика деловых отношений ООО ТКЦ «ВИГ-П»……………………………………………………………………………..36
5. Управление трудовыми ресурсами ООО ТКЦ «ВИГ-П»…………………42
6. Влияние мотивации на повышение производительности труда сотрудников ООО ТКЦ «ВИГ-П»……………………………………………..50
Заключение………………..……………………………………………………55
Список используемых источников…………………………………………….58
Приложения......…………………………………………………………………61
Введение
Целью выполнения отчета по преддипломной практике является всестороннее изучение предприятия и анализ системы управления персоналом на предприятии, а также стимулирования персонала мерами поощрения.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- изучение истории образования и развития ООО ТКЦ «ВИГ-П»;
- изучение основных видов деятельности предприятия;
- изучение функции управления персоналом;
- анализ кадровой службы;
- изучение организационной схемы управления персоналом на предприятии;
- изучение функций управления персоналом: планирование, контроль, стимулирование и мотивация персонала;
- анализ структуры кадровой службы предприятия, функций отдела управления персоналом;
- основные характеристики персонала: качественный и количественный состав персонала;
- анализ кадровой политики;
- анализ мотивационной политики предприятия;
- изучение правового обеспечения управления персоналом;
- изучение системы управления трудовыми ресурсами.
ООО ТКЦ «ВИГ-П» расположено в г.Пятигорске в микрорайоне «Скачки-Новопятигорск». ООО ТКЦ «ВИГ-П» находится недалеко от железнодорожной станции «Новопятигорск».
Место нахождения Общества - 357528, Российская Федерация, Ставропольский край, Г.Пятигорск, ул.Ермолова, 14. Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации.
Основными видами деятельности Общества является:
-ремонт транспортных средств,
- переоборудование и техническое обслуживание транспортных средств,
- розничная и оптовая торговля автозапчастями, товарами народного потребления, сельскохозяйственной продукцией,
- реализация автотранспортных средств всех типов;
- коммерческая, торгово-закупочная, посредническая деятельность, организация всех видов торговли;
- оказание услуг консультативного, рекламного и посреднического характера;
- внешнеэкономическая деятельность;
- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Объектом изучения данного отчета является непосредственно предприятие ООО ТКЦ «ВИГ-П».
Предметом изучения данного отчета является все подразделения, в особенности отдел кадров.
Отчет состоит из 6 глав.
В первой главе даётся общая характеристика ООО ТКЦ «ВИГ-П»: краткая историческая справка образования и развития предприятия, месторасположение. Рассмотрены основные виды деятельности предприятия, представлена краткая характеристика технологического процесса, проанализированы основные экономические показатели деятельности предприятия в динамике за 2 года, сделаны выводы.
Во второй главе отчета рассмотрена оценка организационной системы управления ООО ТКЦ «ВИГ-П».
Третья глава посвящена характеристике системы управления персоналом. Здесь анализируется организационная структура персонала (состав подразделений и должностных лиц, подчиненность). Дан анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом, практика разрешения трудовых споров, обеспечение охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих. Отражена информация о документах регламентирующих управление персоналом, их содержание (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры).
В четвертой главе рассмотрена организационная культура и этика деловых отношений на в ООО ТКЦ «ВИГ-П».
Пятая глава посвящена управлению трудовыми ресурсами в Обществе.
В шестой главе изучено и проанализировано влияние мотивации на повышение производительности труда сотрудников ООО ТКЦ «ВИГ-П»
В заключении были подведены итоги деятельности предприятия и работы кадровой службы.
1.
Общая характеристика предприятия ООО ТКЦ «ВИГ-П»
В г.Пятигорске очень много техно-коммерческих центров, занимающихся ремонтом автомобилей, но лишь один из них занимается ремонтом и обслуживанием автомобилей «УАЗ». На юге России этот автомобиль зарекомендовал себя как автомобиль, без которой нельзя обойтись в условиях горной местности, да и в степном районе это незаменимый автомобиль. Именно этим фактором и была вызвана необходимость создания на КМВ техно-коммерческого центра по обслуживанию автомобилей УАЗ. Местом расположения был выбран город Пятигорск, так как он находится между Кабардино-Балкарской и Карачаево-Черкесской республикой, основными клиентами ООО ТКЦ «ВИГ-П». В 1995 году было создано Общество с ограниченной ответственностью техно-коммерческий центр «ВИГ-П». Уставный капитал Общества формируется за счет имущественного или денежного вкладов его участников и определяется в размере 10000 рублей.
Миссия предприятия ООО ТКЦ «ВИГ-П» : профессионализм во всех сферах деятельности бизнеса - наш стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.
Основными видами деятельности ООО ТКЦ «ВИГ-П» по уставу являются:
- ремонт, переоборудование и техническое обслуживание транспортных средств;
- розничная и оптовая торговля автозапчастями, товарами народного потребления;
- реализация автотранспортных средств всех типов;
- коммерческая, торгово-закупочная, посредническая деятельность, организация всех видов торговли (оптовой, розничной, комиссионной) различными группами товаров, с открытием собственных предприятий торговли;
- оказание услуг консультативного, рекламного и посреднического характера;
- внешнеэкономическая деятельность;
- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Адрес компании: 357528, Ставропольский край, г.Пятигорск, ул.Ермолова, 14.
Общество с ограниченной ответственностью техно-коммерческий центр «ВИГ-П» создано в соответствии с действующим законодательством, зарегистрировано Администрацией города Пятигорска 31.07.95г. № 523 РНП.
Устав приведен в соответствие с Федеральным Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью № 14 - ФЗ от 08.02.98г. В своей деятельности общество руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14 - ФЗ от 08.02.98г, с другими законодательствами и нормативными актами, а также Уставом и внутренними документами.
В соответствии с представленными учредительными документами краевой комитет государственной статистики включил в состав Единого государственного реестра предприятий и присвоил коды Общероссийского классификатора предприятий.
Также ООО ТКЦ «ВИГ-П» имеет свидетельство о постановке на учет юридического лица в налоговом органе, свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, решение о регистрации.
По состоянию на 01.07.2008г. размер уставного капитала: объявленный - 10,0 тыс.руб., оплаченный - 10,0 тыс.руб.
Основными поставщиками ООО ТКЦ «ВИГ-П» являются:
- АО «УАЗ» г.Ульяновск,
- ООО «Содружество» г.Минеральные Воды,
- ООО «Терра» г.Казань,
- ООО «Трейд» г.Невинномыск,
- ПМК «Урал» г. Омск,
- ООО «Арсенал» г.Ставрополь.
Потенциальными конкурентами являются фирмы, осуществляющие такую же деятельность, как и ООО ТКЦ «ВИГ-П» .
Для успешного ведения бизнеса ООО ТКЦ «ВИГ-П» имеет в собственность следующие основные средства: машины, оборудование, производственный инвентарь.
В строке «машины и оборудование» отражены: ремонтная техника, кассовые аппараты, компьютеры, принтеры, ноутбуки, копировальные аппараты 1999 -
Источниками формирования активов ООО ТКЦ «ВИГ-П» по состоянию на 01.07.2008г. являются собственные и заемные средства.
В связи с насыщенностью рынка кампаниями торгующими автомобилями, Обществу приходится изыскивать новые методы и средства выживания в условиях кризиса. Основным отличием от других поставщиков является то, что Общество поставляет автомобили УАЗ непосредственно с завода в г.Ульяновск. Отношения с поставщиков строятся на основе договоров поставки. Согласно заключенным типовым договорам доставка товара осуществляется транспортом продавца, транспортные расходы относятся на себестоимость продукции. Договор заключается сроком на 1 год, с возможностью пролонгации действия на следующий календарный год неограниченное число раз.
Номинальная и реальная оплата совпадают, расчеты осуществляются налично (55%) и безналично (45%).
Источниками формирования активов ООО ТКЦ «ВИГ-П» по состоянию на 01.01.2009 г. являются собственные и заемные средства.
Основными составляющими собственного капитала на конец анализируемого периода являются: уставный капитал (0.2%) и накопительный капитал (99,8%).
Для любого предприятия необходимо регулярно оценивать свое финансовое, экономическое, техническое состояние, так как, благодаря этому, руководитель может принять больше верных решений относительно предприятия. Общей оценкой эффективности работы предприятия в рыночных условиях хозяйствования служат основные экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия. К ним относятся:
Основные средства - один из важнейших факторов производственной деятельности предприятия. Их техническое состояние, движение и эффективное использование прямо влияют на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Фондоотдача является обобщающим показателем, характеризующим эффективность использования основных фондов. Фондоемкость продукции является величиной, обратной фондоотдаче. Она характеризует затраты основных средств ( в рублях и копейках), авансированных на один рубль выручки от реализации продукции. Показатель фондоотдачи тесно связан с фондовооруженностью труда, которая характеризуется стоимостью основных фондов, приходящихся на одного работника. Наконец, обобщенным показателем эффективности использования ОПФ является фондорентабельность, свидетельствующая о том, какое количество прибыли приходится на один рубль ОПФ.
Оборотные средства являются важнейшим ресурсом в обеспечении текущего функционирования предприятия, т.е. производства и реализации.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все недостатки.
Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции, сырья, материалов, топлива, электроэнергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.
Прибыль является одним из обобщающих оценочных показателей деятельности предприятия. Прибыль характеризует конечные финансовые результаты деятельности предприятия.
Рентабельность - показатель эффективности единовременных и текущих затрат. В общем виде рентабельность определяется отношением прибыли к единовременным и текущим затратам, благодаря которым получена эта прибыль. Различают «рентабельность производства» и «рентабельность продукции».
Основные экономические показатели деятельности ООО ТКЦ «ВИГ-П» за 2007 - 2008 годы
| Показатели | № строки | Единица измерения | Прошлый год | Отчетный год | Темп роста, % |
| А | Б | В | 1 | 2 | |
| Среднегодовая стоимость основных производственных средств | 01 | Тыс.руб. | 66902 | 91729 | 137,12 |
| Среднегодовая стоимость оборотных средств | 02 | Тыс.руб. | 97510 | 118442 | 121,39 |
| Среднесписочная численность работников | 03 | Чел. | 349 | 361 | 103,44 |
| Фондовооруженность труда | 04 | Тыс.руб. | 191,7 | 328,1 | 171,15 |
| Выручка от реализации продукции (работ, услуг) за минусом НДС и акциза | 05 | Тыс.руб. | 151582 | 155030 | 102,28 |
| Производительность труда | 06 | Руб. | 434,3 | 429,5 | 98,9 |
| Оплата труда одного работника в год | 07 | Руб | 6978 | 7680 | 110,06 |
| Фондоотдача 05:01 | 08 | Руб | 1,55 | 1,31 | 84,52 |
| Фондоемкость 01:05 | 09 | Руб | 0,64 | 0,76 | 118,75 |
| Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг) | 10 | Тыс.руб. | 134655 | 145278 | 107,89 |
| Прибыль (+), убыток (-) от реализации продукции (работ, услуг) | 11 | Тыс.руб. | 16927 | 9752 | 173,58 |
| Балансовая прибыль (+), убыток (-) | 12 | Тыс.руб. | 10090 | 6783 | 67,23 |
| Уровень рентабельности продукции (10:09)х100 | 13 | % | 12,6 | 6,7 | 53,18 |
| Рентабельность производственных фондов | 14 | % | 10,3 | 4,7 | 45,63 |
Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия свидетельствует, что рост фондовооруженности на 71,15 % объясняется увеличением среднегодовой стоимости ОПФ на 37,12% и незначительным увеличением (на 3,44%) среднесписочной численности работников. Фондоотдача уменьшилась с 1,55 до 1,31 (на 15,48%) , что объясняется превышением темпа роста среднегодовой стоимости ОПФ на 24827 тыс. руб. (на 37,12%) над темпом роста выручки от реализации продукции.
Отчетный год по всем направлениям был результативнее предыдущего года. Об увеличении эффективности использования ОПФ свидетельствует увеличение фондоотдачи на 34.3% и уменьшение фондоемкости на 33.3%.
Производительность труда работников предприятия за исследуемый период выросла на 23.1%, что было обусловлено увеличением объема продукции на 47.1 % и увеличением среднесписочной численности персонала на 19,6%.
Прибыль предприятия от реализации продукции в отчетном периоде возросла на 63,1 % несмотря на рост себестоимости продукции (40.1%). Балансовая прибыль возросла на 63,1 % что связано с увеличением выручки от реализации продукции на 47.1 %, увеличением эффективности использования ОПФ, повышением производительности труда.
Анализ также показал, что уровень рентабельности производительных фондов предприятия является положительным и возрос на 46.»%. Этот факт является свидетельством прибыльной деятельности предприятия, а изменения уровня рентабельности производительных фондов было обусловлено увеличением среднегодовой стоимости производственных фондов. Материальную базу предприятия образуют средства труда и предметы труда, которые объединяются в средства производства. Средства труда учитываются в форме основных фондов.
Производственный потенциал предприятия характеризуется следующими показателями:
- коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе
предприятия;
К.р.о.с.=Со/Иб (1)
Где Со — стоимость основных средств, тыс. руб.; Иб - итог баланса, тыс. руб.
- коэффициент реальной стоимости основных средств и материальных
ресурсов в имуществе предприятия;
К.р.о.м. = (Со-См)/Иб (2)
Где См - стоимость материальных ресурсов, тыс. руб.
Результаты анализа производственного потенциала ООО ТКЦ «ВИГ-П»представлены в таблицы.
Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе предприятия сократился, коэффициент реальной стоимости основных средств и материальных ресурсов остался неизменным. В соответствии с этим, можно сделать вывод, что производственный потенциал ООО ТКЦ «ВИГ-П»является недостаточным и требует увеличения.
Прибыль предприятия от реализации продукции в отчетном периоде возросла на 63,1 % несмотря на рост себестоимости продукции (40.1%). Балансовая прибыль возросла на 63,1 % что связано с увеличением выручки от реализации продукции на 47.1 %, увеличением эффективности использования ОПФ, повышением производительности труда.
Сущность основных фондов можно охарактеризовать следующим образом:
- они вещественно воплощены в средствах труда;
- их стоимость по частям переносится на продукцию (услуги),
- они сохраняют натуральную форму длительное время по мере износа,
- возмещаются на основе амортизационных отчислений по истечении срока службы.
2.
Оценка организации системы управления ООО ТКЦ «ВИГ-П»
На предприятии ОООТКЦ «ВИГ-П» есть своя организационная структура управления. Выглядит она следующим образом:
Исполнительный Зам.директора по право-
по производству
общий отдел:
информационный отдел;
отдел кадров.
Схема 1. Организационная структура управления.
Из структуры видно, что на предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» есть своя организационная структура управления. Выглядит она следующим образом: Директор, зам.директора, главный бухгалтер, инспектор отдела кадров. Из структуры видно, что на предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» директору подчиняются три человека: исполнительный директор, заместитель директора по производству и заместитель директора по правовым вопросам. В свою очередь каждому из них подчиняется свой отдел. Самый большой объем работы выполняет исполнительный директор, так как он ответственен за общий отдел, который в свою очередь включает в себя информационный отдел и отдел кадров. Заместитель директора по производству ответственен за производственный отдел, а заместитель директора по правовым вопросам соответственно ответственен за правовой отдел.
На предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» используются различные информационные технологии в управлении. Специально для этого на предприятии создан информационный отдел, который ответственен за обеспечение персонала организации всеми необходимыми информационными технологиями и налаживание информационных систем.
На предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» имеет автоматизацию кадрового учета. Она предназначена для хранения и обновления информации о штатах и сотрудниках организации, автоматической разработки приказов различных видов, получения отчетов, как по типовым утвержденным формам, так и по произвольным для внутреннего использования, а также формирование справок по текущим запросам. Использование данной системы обеспечивает ведение штатного расписания организации; ведение персонального учета сотрудников, автоматизированную разработку приказов с одновременным внесением в учетные данные изменений, вызванных этими приказами, формирование тарификационных ведомостей, штатного расписания, форм статистической отчетности и других типовых отчетных форм.
Вообще применение информационных технологий в кадровой работе обеспечивает:
-экономию рабочего времени сотрудников кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;
-выполнение функций, которые не выполнялись ранее сотрудниками кадровых служб, за счет экономию времени на практическую реализацию автоматизированных функций;
-повышение качества управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержке руководства;
-повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений;
-повышение статуса сотрудников, выполняющих должностные обязанности с использованием прогрессивных технологий;
-рост заинтересованности сотрудников службы управления персоналом в повышении собственной квалификации для ликвидации отставания имеющихся знаний и навыков от требований, используемых в организации информационных технологий.
Одной из важных задач на предприятии в последние годы стала замена изношенного и устаревшего автотранспортного парка.
Парк автомобилей и механизмов на конец 2008 года составил 7 единиц против 6 в 2007году, т.е. пополнения почти не происходит.
На предприятии отсутствует задолженность по заработной плате. Средняя заработная плата работников треста за последние 3 года возросла в 2 раза и по итогам 2008года составила 7580,3 рублей.
На предприятии заключен коллективный договор между администрацией и профсоюзным комитетом. Дважды в течение года профсоюзной конференцией работников общества заслушивается отчет администрации и профкома предприятия о выполнении мероприятий коллективного договора.
В офисе компании присутствует оргтехника. Это компьютеры, принтеры, сканеры, телефоны. Проанализируем необходимость наличия оргтехники на предприятии. Так как сейчас век прогрессивных технологий, то наличие оргтехники на предприятии необходимо. Как мы видим из структуры управления на предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» существуют разнообразные отделы, которые находятся в разных кабинетах. Помимо этого существуют должности, которые требуют коммерческой тайны и поэтому они тоже отделены от основного производства. Например, главный бухгалтер и инспектор отдела кадров. Именно поэтому им просто необходимы персональные компьютеры для хранения информации, с доступом к ней только их и непосредственно их начальника. На предприятии это соблюдено. Кроме персональных компьютеров предприятию необходимы принтеры сканеры и ксероксы. На предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» они стоят не в каждом кабинете, но на мой взгляд это правильно, так как в главном офисе находится не большое количество человек и трата средств на большее количество оргтехники является не целесообразной. На предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» находится 5 персональных компьютеров, 2 ксероксов, 3 принтеров, 1 сканер, 6 телефонов.
Таким образом, мы выяснили, что предприятие ООО ТКЦ «ВИГ-П» обладает, достаточны количеством оргтехники, чтобы обеспечить нормальную работу персонала.
Вообще применение информационных технологий в кадровой работе обеспечивает:
-экономию рабочего времени сотрудников кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;
-выполнение функций, которые не выполнялись ранее сотрудниками кадровых служб, за счет экономию времени на практическую реализацию автоматизированных функций;
-повышение качества управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержке руководства;
-повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений;
-повышение статуса сотрудников, выполняющих должностные обязанности с использованием прогрессивных технологий;
-рост заинтересованности сотрудников службы управления персоналом в повышении собственной квалификации для ликвидации отставания имеющихся знаний и навыков от требований, используемых в организации информационных технологий.
Планирование, контроль, стимулирование и мотивация персонала являются одними из важнейших функций управления. От того, как эти функции будут исполняться, каким образом они будут распределены, во многом зависит успех организации. Чем четче распределение этих функций, тем более эффективно они исполняются. Организация должна стремится к тому, чтобы как можно точнее закреплять функции за отдельными сотрудниками.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизни. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
. Организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Стратегическое планирование дает основу для принятия решения. Формальное планирование способствует снижению риска при принятии решения.
Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха
Однако в ООО ТКЦ «ВИГ-П» практически отсутствует формальное стратегическое планирование. Планирование затрагивает лишь список работ (заказов, объектов) на будущий период. Планы по работе с персоналом носят неформальный и в основном оперативный либо тактический характер. Функция планирования осуществляется директором, и он ее никому не делегирует.
Функции стимулирования и мотивации персонала в ООО ТКЦ «ВИГ-П» закреплены за директором и специалистом по кадрам. Это является недостатком в управлении персоналом, т.к. отсутствие прямой обязанности приводит к уменьшению ответственности и эффективности исполнения.
Сегодня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников. Но вернемся к ООО ТКЦ «ВИГ-П».
За достижение высоких результатов в производстве, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию общественных средств, долголетнюю, безупречную работу на производстве и другие заслуги, общее собрание применяет меры поощрения. Это - объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой.
На премирование лучших работников выделены денежные средства за счет себестоимости в размере 60000руб. по 3000руб. каждому.
В Обществе распространено премирование всех работников по итогам работы после определенного времени.
Ежегодно в обществе широко празднуется День работника торговли. В этот день проводится корпоративный вечер. В 2008г. На эти цели было израсходовано 15000 руб. В этот день также премируются лучшие работники. Все работники с нетерпением ждут этого праздника.
Большое внимание уделяется поощрению работников, уходящих на пенсию и пенсионеров, продолжающих работать в Обществе. Например, в 2008г. одному работнику-пенсионеру, отработавшему в Обществе более 10 лет) была выделена материальная помощь в размере 3000 руб. Работникам, уходящим на пенсию, вручаются ценные подарки. В 2008г. На эти цели было выделено 5000 руб. Этим подарком может быть бытовая техника, предметы быта и др. В 2008г. был куплен водный фильтр в количестве 2 штук.
Эти подарки и премиальные ценны для работников. Конечно, размеры премиальных полностью не удовлетворяют работников, но в целом мотивация происходит. Работник знает, что если он будет работать лучше других, то он получит денежные средства. Я считаю, что такая политика правильная, т.к. сейчас такое время, что работника трудно мотивировать просто помещением на доску Почета, необходимо денежное подкрепление. Вот только сумма 3000 руб. очень низкая. Я считаю, что эту сумму необходимо пересмотреть. В этом случае работник будет трудиться больше и лучше, производительность будет расти и, следовательно, доходы будут увеличиваться.
3. Характеристика системы управления персоналом на предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П».
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Организационное проектирование системы управления персоналом – это процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом.
На исследуемом предприятии организационную структуру персонала составляет административно-управленческий персонал, цеховой персонал и рабочие. Вверху иерархической цепочки находится Генеральный директор Общества, которому подчиняются все подразделения. Директору непосредственно подчиняется и информирует о ситуации в отделах на данный момент административно-управленческий персонал, который состоит из семи отделов. К нему относятся:
· главный инженер
· главный бухгалтер
· главный экономист
· заместитель директора по материально-техническому снабжению
· юрисконсульт
· инспектор отдела кадров
· заведующий складом.
Главный инженер заведует хозяйством цехового отделения. Ему подотчетны начальники всех служб предприятия, а именно: начальник ремонтной службы, начальник производственно-технического отдела, , начальник ремонтно-строительных работ.В свою очередь начальники всех выше перечисленных подразделений управляют рабочим персоналом в своих цехах и службах. Предприятие оснащено таким количеством подразделений из-за своего постоянного расширения, а также расширения выполняемых функций и видов деятельности. Административно-управленческий персонал предприятия составляет 14,6% от общей численности работников предприятия. Среди них находятся все начальники служб и цехов. Это говорит о том, что предприятие не перегружено этой категорией работников, и иерархическая лестница не включает в себя много уровней подчинения.
Отсюда можно сделать вывод, что на предприятии все административные проблемы решает директор предприятия с компетентными подразделениями. На основании его приказа каждое подразделение выполняет свои должностные функции. Особо важную роль на предприятии играет главный инженер, так как ему подчиняется весь цеховой персонал, который выполняет основные задачи и цели предприятия. Поэтому на предприятии основные задачи решает директор в сообществе с главным инженером. Значительно важными являются такие подразделения, как бухгалтерия. Бухгалтерия контролирует баланс предприятия, ведет учет прибыли и убытков предприятия, распределяет прибыль таким образом, чтобы стимулировать персонал на повышение производительности труда.
Анализ административно – управленческого персонала по образованию
| высшее | среднее профессиональное | среднее | всего АУП |
| 8 | 3 | 1 | 12 |
Из таблицы следует, что на предприятии руководящие должности занимают высококвалифицированные работники, люди с высшим образованием. Это связано с тем, что предприятие в данный момент развивается и расширяет круг своих задач, влияют и условия рынка труда в стране. Так как конкуренция большая, то работодатель вправе выбирать наиболее квалифицированных работников для работы на своем предприятие. Среди административно-управленческого персонала есть работники и со средним профессиональным, и средним образованием. Это объясняется тем, что на данном предприятии многие работники работают достаточно длительное время. Например, главный бухгалтер, имеющий среднее профессиональное образование, проработал в обществе двенадцать лет. И не только она свою жизнь посвятила данному предприятию, но и многие специалисты поступили именно так.
Анализ рабочих категории “мастер” по образованию
| среднее | нач.проф. | ср.проф. | 9 классов | Всего |
| 4 | 1 | 3 | - | 8 |
Из таблицы следует, что на данную категорию рабочих принимаются люди в большей степени со средним образованием. Сюда же принимаются работники, закончившие только девять классов, так как для данной должности не требуется высшее образование. Это позволяет получить работу даже низкоквалифицированному персоналу.
Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала за 2007-2008 годы
Анализ административно- управленческого персонала по стажу работы
| от 1 до 3 лет | от 3 до 5 лет | от 5 до 10 лет | свыше 10 лет | всего |
| 1 | 2 | 3 | 6 | 12 |
По данным таблицы можно сказать, что работники АУП имеют достаточно большой стаж работы на данном предприятии. Большее количество работников АУП работают свыше 10 лет, многие здесь работают с момента образования предприятия. Отсюда можно сделать вывод, что на данном предприятии среди работников АУП текучесть кадров не прослеживается. Специалисты уходят с места работы при наступлении пенсионного возраста.
Анализ рабочих категории “мастер” по стажу работы
| от 0,5 до 2 лет | от 2 до 5 лет | от 5 до 8 лет | от 8 до 10 лет | свыше 10 лет | всего |
| - | - | 2 | 3 | 3 | 8 |
Из таблицы следует, что среди мастер общества есть работники с большим стажем работы, которые начинали свою трудовую деятельность именно на этом предприятии. Это в основном молодые работники в возрасте от 20 до 25 лет, которые стремятся к большей заработной плате, к наиболее благоприятным жизненным условиям. А так как на данной должности оклад не большой, то прослеживается текучесть кадров среди молодых работников.
Из таблицы следует, что среди работников предприятия преобладают мужчины. Это связано с видами деятельности предприятия. Женская половина населения является работниками административно-управленческого персонала.
На каждом предприятии необходимо рассматривать формы, принципы и методы управления персоналом. Под принципами УП понимаются правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но УП осуществляется на основе утвердившихся в отечественных организациях принципах: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом УП является технико-экономическое планирование, которое объединяет в себе все экономические методы управления.
Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления.
Как и на каждом предприятии в Обществе сотрудниками был разработан коллективный договор. Последний коллективный договор был создан на период с 2005 по 2008 года. Коллективный договор заключен между работодателем в лице Чикина В.С. и работниками предприятия в лице его членов и его председателей в целях обеспечения соблюдения социально трудовых прав и гарантий работников и создания благоприятных условий деятельности предприятия. Он содержит восемь разделов: 1.общие положение, 2.производственно-экономические отношения, 3.трудовые отношения и гарантии занятости, 4.оплата труда, 5.социальные льготы и гарантии, 6.рабочее время и время отдыха, 7.охрана труда, 8.пенсионное обеспечение. Согласно договору его стороны определяют основные показатели хозяйственной деятельности предприятия: доходы, прибыль, в том числе направленную на развитие предприятия, долгосрочные инвестиции, гарантии и выплаты коллективу в размере, устанавливаемом совместным решением администрации и проф.комитета. Администрация один раз в год информирует коллектив о производственно-экономическом положении предприятия, прикладывают усилия к тому, чтобы все возникающие социально-трудовые вопросы решались в коллективе путем взаимных консультаций и переговоров, исходя из необходимости избежания трудовых споров между коллективом и администрацией.
Поэтому на данном предприятии удается избегать открытые трудовые споры и конфликты. А если такие возникают, то их решают внутри предприятии на уровне подразделения, в котором возник конфликт. Для разрешения конфликтов создана специальная комиссия, куда обязательно входят председатель проф. комитета и юрист, которые могут справедливо определить ошибки работника и работодателя. За последние десять лет на предприятии таких ситуаций не возникало. Директор предприятия лояльно относится к своим работникам, старается помочь в возникших трудных ситуациях.
В соответствии с коллективным договором трудовые отношения для выполнения работы, которая носит постоянный характер, оформляются заключением письменного трудового договора на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). Найм работника по срочному трудовому договору производиться только для замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ. При заключении работодателем трудового договора с работником, работодатель не имеет права ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством и настоящим коллективным договором. Продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. При односменном режиме работы предоставляются два выходных дня, время начала работы – 8.00, перерыв с 12.00 до 13.00, окончание работы – 17.00. Для работников, работающих в сменном режиме, устанавливается суммированный учет рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности утвержденной администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Всем работникам ежегодно предоставляется оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а также дополнительные отпуска - за вредные условия труда.
Обеспечение охраны труда и безопасности жизнедеятельности работающих на предприятии осуществляет инженер по охране труда 1 категории. Он проводит вводный инструктаж на предприятии, выполняет профилактические работы по предупреждению производственного травматизма, проф. заболеваний и улучшению условий труда, разрабатывает организационные мероприятия по гражданской обороне. Также в обязанности инженера по охране труда входит проведение обучения и проверки знаний по охране труда работников; проведение мед. осмотра работников, обязанных проходить периодический мед. осмотр; обеспечивать своевременную выдачу средств индивидуальной защиты; предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, следующие льготы и компенсации: льготную пенсию, дополнительные отпуска, доплату к тарифной ставке за работу с вредными и опасными условиями труда, совместно с проф.союзом организовывать контроль за состоянием и условиями охраны труда в службах, подразделениях и выполнением соглашения по охране труда.
Отсюда следует, что на предприятия созданы оптимальные условия охраны труда работников, предусмотрены компенсации за работу на территории с вредными и опасными условиями труда. Все права работников по обеспечению охраны труда контролируются профсоюзным комитетом.
Правила внутреннего трудового распорядка для работников Общества утверждаются директором предприятия и согласовываются с юрисконсультом предприятия. Этот документ содержит общие положения; обязанности работников и работодателя; рабочее время и его использование, время отдыха; поощрение работников; ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины; порядок по пропускному и внутриобъектному режиму. То есть правила внутреннего трудового распорядка полностью раскрывают права и обязанности работников, предусматривают наказание и взыскания за нарушения трудовой дисциплины, а также поощрения за хорошие результаты труда.
Штатное расписание производственных рабочих составлено по унифицированной форме Т-3. Оно вступает в действие с 1.01.2008 года. Этот документ содержит следующую информацию: наименование должности; оклад, тариф; численность работников на данной должности; разряд; условия труда; месячный оклад или тариф; заработная плата по тарифу; доплаты за вредность; доплаты за классность; ночные и праздничные выплаты; доплата за высокую квалификацию; проценты премии; премия; прочие доплаты; зарплата за месяц; зарплата за год.
Штатное расписание содержит в себе всю необходимую информацию о работнике, которая может потребоваться при начислении зарплаты, расчете себестоимости продукции, выявлении прибыли и убытков предприятия. По этому документу можно определить качественный состав работников и какая категория работников нуждается в повышении разряда, квалификации.
Должностные инструкции разрабатываются на основании справочника должностных инструкций. Инспектор отдела кадров вносит изменения в связи с деятельностью предприятия. Они содержат общие положения, функции работника, должностные права и обязанности, ответственность и взаимоотношения с подразделениями и другими организациями. Здесь полностью отражена деятельность каждого работника. В связи со своей должностной инструкцией работник выполняет свои трудовые обязанности.
Трудовой договор состоит из восьми разделов: предмет трудового договора, основные права и обязанности сторон, характеристика условий труда, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, ответственность сторон, иные условия трудового договора, сведения о сторонах.
Приказы о приеме, о переводе на другую работу, о прекращении трудового договора с работником создаются по унифицированной форме.
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.
Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Она может быть подчинена руководителю по администрированию. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела может быть структурно подчинена общему руководству организации, в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству, а может быть организационно включена в руководство организацией.
В Обществе кадровая служба включена в руководство организацией и непосредственно подчиняется директору предприятия, на основании его приказов разрабатывают документы, регламентирующие управление персоналом и осуществляют свою деятельность.
В состав кадровой службы предприятия входит один человек. В обязанности инспектора отдела кадров входит следующее:
· ведение личного состава предприятия, его структурных подразделений
· оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством, положениями и приказами директора предприятия
· ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью
· подготовка необходимых материалов для квалификационной и аттестационной комиссий и представлений на работников к поощрениям и награждениям
· заполнение, учет и хранение трудовых книжек
· подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой деятельности работников
· ведение учета предоставления отпусков работникам
· осуществление контроля составления и соблюдения графика очередных отпусков
· оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам и их семьям
· подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив
· осуществление контроль состояния трудовой дисциплины на предприятии и соблюдение работниками Правил внутреннего трудового распорядка
· оформление документов для получения и своевременной выдачи страховых медицинских полисов работникам предприятия
· учет листков нетрудоспособности работников предприятия
· работа по воинскому учету и бронированию граждан, пребывающих в запасе и граждан, подлежащих призыву на военную службу, по предприятию
· обеспечение сохранности служебных документов, печатей, штампов
· тщательный контроль качества изготовления и оформления документов по личному составу работников предприятия, представляемых на подпись директору
· принятие мер по обращениям граждан и юридических лиц в пределах своей компетенции
· переписка со сторонними организациями, предприятиями и учреждениями
· работа с центром занятости
· осуществление справочной работы по обращениям граждан и юридических лиц
· составление установленной отчетности.
Кадровая служба предприятия вступает во взаимоотношения со структурными подразделениями предприятия, информирует их об изменениях в положениях и приказах предприятия. Служба вступает во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями города Пятигорска для решения вопросов, входящих в компетенцию инспектора отдела кадров, такими как Центр занятости населения, Управление Пенсионного Фонда РФ, Управление социальной защиты населения, филиал медицинской страховой компании, военный комиссариат города и другие.
Кадровая служба предприятия осуществляет методическое и информационное обеспечение через получение государственных нормативных документов, законов и положений. Предприятие выписывает для данного подразделения журнал “Справочник кадровика”, также служба имеет доступ к программе “Консультант +”, получает необходимую информацию от директора предприятия. Осуществляют свою деятельность при изучении законов, положений и нормативных актов, положений директора предприятия. Кабинет кадровой службы оснащен необходимой организационной техникой. У каждого инспектора стоит персональный компьютер с установленными необходимыми программами. На данном предприятии инспектор отдела кадров ведет дела на основании программы “1С: Кадры”. Это говорит о том, что на данную должность принимаются только высококвалифицированные работники.
Миссия ОООТКЦ «ВИГ-П»– это обеспечение запчастями на автомобили УАЗ и повышение благосостояния своих работников.
Неустанную заботу проявляет Общество об образовании и воспитании подрастающего поколения. Недавно за счет средств Общества приобретены необходимые учебники, наглядные пособия, технические средства оборудования.
ООО ТКЦ «ВИГ-П»– являются спонсорами спортивной команды г.Пятигорска по кёкишинкай-карате-до.
Большая забота проявляется о здоровье работников. Ежегодно все сотрудники выезжают за город на природу, участвуют в спортивных состязаниях, также лечатся в санаториях и проводят свой отпуск в домах отдыха, на туристских базах.
Основной целью ООО ТКЦ «ВИГ-П»является ремонт, переоборудование и техническое обслуживание транспортных средств, розничная и оптовая торговля автозапчастями, товарами народного потребления, а также выполнение иной не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии членов общества, в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов Общества.
Целью создания и деятельности ООО ТКЦ «ВИГ-П» является удовлетворение общественных потребностей в товарах, работах, услугах и получение прибыли в интересах Общества.
Для достижения целей своей деятельности Общества может приобретать права, принимать обязанности и осуществлять любые виды деятельности, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу.
Высшим органом Общества является Общее собрание участников. Общее собрание может быть очередным и внеочередным. Общее собрание участников созывается Генеральным директором
Также в обществе трудятся специалисты и работники физического труда. Каждая категория работников имеет свои права и обязанности.
Правление общества разрабатывает и осуществляет мероприятия по применению прогрессивных форм и методов организации производства и труда, рациональной специализации и концентрации отраслей по внедрению комплексной механизации, прогрессивной технологии и технически обоснованных норм выработки. Определяет количество, виды и размеры производственных подразделений, учитывая при этом объём, характер, территориальное размещение производства, уровень механизации, специализации и технологии производства и другие конкретные условия Общества.
Генеральный директор осуществляет повседневное руководство деятельностью Общества, обеспечивает выполнение решений общего собрания. Указания директора в пределах его компетенции в соответствии с Уставом Общества, действующим законодательством обязательны для всех работников общества.
Генеральный директор несет ответственность за состояние руководимой им отрасли и организует выполнение поставленных задач. Указания по вопросам, относящимся к их ведению, обязательны для работников, а также для должностных лиц Общества.
Работники среднего звена несут ответственность за состояние исполняемой им работы в соответствии с Уставом Общества. Указания специалистов по вопросам, относящимся к их ведению обязательны для работников и лиц, работающих по найму. Основные обязанности и права специалистов предприятия определяются на каждом участке их работы с учетом Положения о специалистах Общества.
Руководитель производственного подразделения осуществляет повседневное руководство организационной, производственной и воспитательной работой в подразделении, обеспечивает выполнение решений общего собрания, решений собрания членов производственного подразделения. Он даёт задания работникам на выполнение работ, с учетом их производственной квалификации, возраста и состояния здоровья, знакомит их с нормами выработки, расценками за объём выполненных работ и за единицу продукции. Обеспечивает работников необходимыми для работы средствами производства и транспортом для поездки на работу и обратно к месту жительства, закрепляет по акту (ведомости, другому документу) технику, имущество за звеньями и отдельными работниками. Наиболее рационально организует труд работников, создает безопасные условия труда, проводит инструктаж по технике безопасности, осуществляет контроль за качеством и сроками выполняемых работ, обеспечивает учет труда и заработка каждого. Обеспечивает соблюдение трудовой и производственной дисциплины, проявляет требовательное, взыскательное отношение к её нарушителям, внимательно относится к нуждам и запросам людей.
Работник обязан соблюдать Устав и Правила внутреннего распорядка в обществе, добросовестно выполнять порученную работу, соблюдать трудовую дисциплину, производительно использовать рабочее время, постоянно повышать деловую квалификацию и овладевать передовыми методами и приемами работы, выполнять установленный минимум трудового участия в общественном хозяйстве. Соблюдать правила, требования техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, содержать в порядке свое рабочее место. Беречь, охранять и укреплять личную и общественную собственность, не допускать бесхозяйственного отношения к общественному добру, беречь природу и охранять её богатства, дорожить честью предприятия и трудового коллектива.
Под внешней средой организации понимают её окружение, организации с которыми она взаимодействует.
ООО ТКЦ «ВИГ-П» в основном взаимодействует с другими торгово-коммерческими центрами, эти отношения носят коммерческий характер: сбыт продукции, покупка сырья, топливо и горюче-смазочные материалы, оказание услуг и консультации экспертов.
У общества есть лишь один постоянный партнер - это Ульяновский автомобильный завод. Он поставляет как запасные части так и готовые автомобили УАЗ, которые ООО ТКЦ «ВИГ-П» реализует через свои магазины.
Также Общество регулярно сотрудничает с налоговыми и другими контролирующими организациями.
4. Организационная культура и этика деловых отношений на предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П»
Организационная культура предполагает внимание этической стороне взаимоотношений в коллективе. Здесь можно выделить три уровня:
1) взаимоотношения организации как целого и ее сотрудников;
2) взаимоотношения руководителя и подчиненных;
3) горизонтальные межличностные взаимоотношения.
Рассмотрим их.
Для складывания успешных отношений между организацией и ее сотрудниками имеют большое значение следующие моменты:
Сплоченность коллектива — важная составляющая успешной работы. Единство коллектива в понимании блага организации, отношении к работе, одобряемым образцам поведения способствует формированию трудового коллектива по типу единой семьи, в которой «один за всех и все за одного».
Чувство сопричастности к общему делу, когда каждый участник понимает, что и от его работы зависит успех общего дела. Здесь большую роль играет справедливая оценка личного вклада каждого.
Единые традиции в виде мероприятий, повторяющихся из года в год, усиливают сплоченность коллектива. Совместное проведение праздников, дней рождений, знаменательных дат, совместный отдых, т.е. проявление внимания к людям в любой форме вызывает у работников ответное желание изо всех сил помочь своей организации добиться высоких результатов в работе. Патерналистское отношение фирмы к своим работникам также усиливает осознание ими своего долга и ответственности перед организацией. Забота о сотрудниках, помощь в сложных жизненных ситуациях, добровольная моральная поддержка — все это особо ценится.
Директор формирует культуру отношения коллектива к производимой им продукции, нравственные устои общения сотрудников друг с другом, моральные основы контактов «директор — подчиненный».
Директор ООО ТКЦ «ВИГ-П» и в частной, и в государственной организации служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других директоров; нарушение ими этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как сигнал, что можно делать то, что нельзя. Действия, поступки директора имеют не только сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей.
Мы предлагаем директору связывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом, выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории, поощрять работников участвовавших в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников, обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирм.
Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.
Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и остальными работниками. Руководитель любого ранга должен научиться постоянно видеть себя со стороны, глазами того, с кем он в данный момент общается, контролировать не только свои слова, но и свои жесты, мимику, позу, высоту и тембр голоса. Конечно, особое внимание следует уделять вербальной (словесной) информации. Слово «лечит» и слово «ранит» — все слышали эти выражения. Одним словом можно человека поддержать, расположить к себе, а можно обидеть и оттолкнуть, поэтому словом надо пользоваться осторожно, умело, заранее предвидя, какое впечатление и воздействие оно может произвести на другого человека. Тот, кто грубит, как правило, знает, что тем самым ранит человека, но не желает считаться с его чувствами, проявляя высокомерное отношение к тем, кто ниже его по рангу. Использование нецензурных выражений, сквернословие свидетельствуют о невоспитанности, низкой культуре человека.
Интонация в голосе также играет большую роль. Она заключает в себе тот скрытый смысл, «подтекст», который порой важнее открытого текста. Самые «правильные» слова могут показаться оскорбительными, обидными, если они звучат пренебрежительно, произносятся в грубой форме. Интонацией можно поддержать, ободрить, вселить надежду, поднять настроение.
Невербальная информация постоянно присутствует во время общения. «Глаза — зеркало души» — не зря так говорят. Открытый, правдивый взгляд располагает к общению, настраивает на доверительное отношение к человеку. Хмурый, тяжелый взгляд из-под сдвинутых бровей «убивает» желание вступать в контакт с таким человеком и настраивает на отрицательный результат беседы. Если человек отводит взгляд, постоянно перемещает его с одного предмета на другой и редко поднимает глаза на собеседника, то, скорее всего, мы не сможем воспринимать его как надежного партнера и оказывать доверие. Взгляд свысока или ироничный может сразу вызвать чувство обиды, оттолкнуть человека.
Жест может быть приветливым и обидным, красивым и грубым, выразить симпатию или антипатию к человеку. Культурный человек пользуется этим средством осторожно, так как излишняя жестикуляция производит впечатление суетливости, несобранности.
Небрежная поза в разговоре, почесывание, неприкрытое зевание крайне неэстетично, неэтично и свидетельствует о пренебрежении к окружающим, о низкой общей культуре человека.
Директору ООО ТКЦ «ВИГ-П» нельзя замечать только недостатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и строго за это наказывать, так как это может привести к возникновению у подчиненных неприязни к их работе вообще, препятствовать проявлению творческого отношения к труду и самостоятельности. Давая отрицательную оценку действию подчиненного, надо избегать общих оценок работника как такового. При отсутствии подчиненного не следует давать отрицательную оценку его действий при его коллегах, ведь у него нет возможности возразить или оправдаться. Желательно не делать этого публично, так как самолюбивый человек воспринимает болезненно сам факт высказывания отрицательной оценки при других людях, усиливая свою защитную реакцию и ослабляя восприятие критики. Нельзя требовать от подчиненного открытого признания собственных ошибок. Достаточно того, что он внимательно выслушал критические замечания.
Следует придавать значение форме высказывания отрицательной оценки, тону, даже выражению лица руководителя. Следует избегать проявления раздражения и злости. Неудовлетворенность можно демонстрировать только тоном голоса, но не жестами и мимикой. Лучше всего разговор вести без эмоций, в спокойном тоне и так, чтобы у собеседника не возникло ощущение безысходности. Главная задача руководителя сделать так, чтобы в отрицательной оценке подчиненный усмотрел заботу об интересах дела, а не стремление унизить его, показать свою власть.
В любой организации в сфере межличностных отношений есть две стороны: формальная, основанная на обязательных для всех единых правилах, и неофициальная, строящаяся на личных симпатиях и антипатиях. Неофициальные контакты между совместно работающими людьми — вещь естественная и неизбежная. Директор должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела. Идеальным является коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересом работают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи, основанные на близости основных цен
При растущей конкуренции возникают новые проблемы этического характера — например, некоторые сотрудники пытаются гарантировать себе место путем вытеснения других сотрудников.
Умение сглаживать межличностные трения в коллективе, разрешать конфликты, сплачивать коллектив, направлять его на решение трудовых задач, умело сочетая материальные и моральные стимулы, быть примером для подчиненных, — вот главные задачи директора с точки зрения деловой этики.
На каждой фирме, предприятии или учреждении образуется своя, характерная только для данной организации этическая атмосфера. На нее оказывают влияние как директор со своим стилем руководства, так и сотрудники. Этический климат организации влияет на эффективность ее деятельности, самочувствие директора и персонала. Чтобы стать еще одним механизмом для достижения успеха в своей сфере деятельности, деловая этика, ее нормы, стандарты и правила должны быть внедрены в реальную жизнь организации, практику работы всех сотрудников.
Сегодня в ООО ТКЦ «ВИГ-П» создаются комитеты по этике, выполняющие следующие функции:
· вынесение этических вопросов для обсуждения;
· доведение основных требований этического кодекса до сведения
директоров всех уровней и рядовых сотрудников;
· разработка мер, поддерживающих кодекс;
· анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпора-
тивных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды ор-
ганизации, особенной системы духовных ценностей и мнения об-
щественности;
· составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
Этический тренинг направлен на среднее и низовое звенья менеджмента. Он помогает им овладеть набором готовых решений этических проблем, чаще всего встречающихся в деловой сфере. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия решений и регулирование деловых отношений.
Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности. Часть работ такого комитета касается наблюдения за соответствием действий организации законам и подзаконным актам
Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной организации. Но чаще всего выделяются отдельные сотрудники, которым вменено в обязанность регулировать этику служебных отношений.
В настоящее время в ООО ТКЦ «ВИГ-П», появляются новые механизмы внедрения этических норм в деловую сферу. Нормы, стандарты, требования этического характера все более приобретают вид системы, т.е. комплекс взаимосвязанных идей, концепций и достаточно жестких требований, предъявляемых сегодня к управленческому персоналу и организации в целом.
5.Управление трудовыми ресурсами ООО ТКЦ «ВИГ-П»
Целями формирования кадровой политики являются:
-подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения ООО ТКЦ «ВИГ-П», требуемым числом работников необходимой квалификации;
-формирование и поддержка работоспособного коллектива, создание хорошего психологического климата;
-разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения, расстановки кадров, повышение квалификации.
На предприятии ООО ТКЦ «ВИГ-П» реактивная кадровая политика. Она заключается в том, что осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, а также из-за причины и ситуации развития кризиса могут возникнуть конфликтные ситуации, отсутствие рабочей силы для решения задач. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса. Оно ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Отдел кадров располагает средством диагностики существующей ситуации, а также адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются отдельно. Но тем не менее основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Распоряжения, по назначению на должности, готовятся инспектором отдела кадров после предоставления работником следующих документов:
-личного заявления на имя главы горда о приеме на должность с визой, соответствующего заместителя главы администрации города и резолюцией главы города;
-анкеты;
-автобиографии;
-копии документов, подтверждающих профессиональное образование;
-справки из органов налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении;
-медицинское заключение о состоянии здоровья;
-документов подтверждающих стаж государственной службы, включая ее отдельные периоды.
Инспектор отдела кадров непосредственно связан со всеми другими подразделениями в администрации. Он непосредственно:
- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с тру
довым законодательством, положениями и приказами директора филиала;
- ведет учет личного состава, формирует и ведет личные дела работников,
вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
- заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки;
- производит подсчет трудового стажа;
- выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника;
- участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам;
- подготавливает необходимые материалы для:
-квалификационной и аттестационной комиссий, и как секретарь комиссий -оформляет их ;
-представления на работников к поощрениям и награждениям;
- организует профессиональное обучение и повышение квалификации руко-
водителей и специалистов;
- ведет учет работы по подготовке, КПК кадров;
- ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за
составлением и соблюдением графиков отпусков;
- подготавливает и оформляет документы, необходимые для назначения
льготных и возрастных пенсий;
- подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего
хранения к сдаче на хранения в архив;
- организует и контролирует стандартную систему делопроизводства;
- проверяет соответствие, подготавливаемых в организации проектов приказов и распоряжений, документам вышестоящих организаций, на основе которых они издаются;
- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдение работниками Правил внутреннего и трудового распорядка;
- оформляет гражданско-правовые договора (Трудовые соглашения), ведет их
учет. Оформляет, составляет отчеты по индивидуальным сведениям в Пенсионный Фонд, ( ФЗ - 27 от 01.04.96 г. и дополнения к нему);
- ведет документацию и оформляет документы по обязательному медицинскому страхованию;
- проводит подготовку, оформление и учет командировочных документов работников филиала;
- ведет учет и оформляет документы по учету в налоговом органе;
- контролирует и ведет учет использования проездных документов. [16,с. 1-3]
Инспектор отдела кадров оформляет следующие документы: командировочное удостоверение уведомление о сокращении ;приказы о переводе, приеме, об отпуске, об отзыве из отпуска, о нарушении трудовой дисциплины. (См.Приложение О)
В ООО ТКЦ «ВИГ-П» существуют должностные инструкции, которые представляют собой организационно — правовой документ, устанавливающие конкретные трудовые обязанности для каждого члена коллектива. Они же позволяют объективно оценивать работу каждого сотрудника при аттестации персонала, на их основе составляется трудовой договор сотрудника. В инструкции входят: общие положения, обязанности, права, ответственность, порядок пересмотра инструкции. (См. Приложение П).
Существует также штатное расписание - это документ устанавливающий состав и штатную численность персонала организации в соответствии с ее уставом. Штатное расписание оформляется согласно унифицированной форме ТЗ и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладов.
Инспектор отдела кадров является материально ответственным лицом.
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации для реализации стратегии. Это понимают служащие ООО ТКЦ «ВИГ-П». Поэтому на предприятии проводится мотивационная политика. Она является в зависимости от времени долгосрочной, а в зависимости от стимулов материальной и не материальной.
Что касается материального стимулирования то в ООО ТКЦ «ВИГ-П» по мимо должностного оклада существуют различные надбавки, премии и разнообразная материальная помощь.
Надбавки бывают:
1 .За сложность и напряженность: работникам исполняющим обязанности по техническому обеспечению деятельности ежемесячная надбавка в размере до 75 % должностного оклада.
2. За выслугу лет, в размере от 10 до 30 % должностного оклада в зависимости от стажа работы.
3.3а квалификационный разряд, определяется в штатном расписании.
Премии по результатам работы выплачиваются:
-работникам замещающим должности ежемесячная премия в размере 90% должностного оклада;
-при экономии фонда оплаты труда работникам может быть выплачена дополнительная квартальная премия.
Размер премии может быть снижен от 10 до 100 % за несвоевременное и некачественное предоставление отчетов оперативных сведений, невыполнение или не своевременное выполнение постановлений и распоряжений, должностных инструкций, другие упущения в работе.[ 11,с.96]
По заявлению работника ему может быть выплачена материальная помощь в размере до трех должностных окладов в год.
Кроме материального стимулирования в ООО ТКЦ «ВИГ-П» следят и за не материальными потребностями. Такими как:
-Потребность в творчестве.
-Потребность в признании.
-Потребность в профессиональном росте и обучении.
-Потребность в общении.
Также в ООО ТКЦ «ВИГ-П» проводятся моральные поощрения сотрудников: предоставлением свободного времени за счет предприятия, вручением грамот, размещения фотографий на доске почета и т.д.[9,с.35-36]
очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, определяемой графиком отпусков.
Графики отпусков утверждаются работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее аппарата администрации города устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск е чем за 2 недели до его начала.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы 1 из частей должна быть не менее 14 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника и с согласия работодателя может быть заменена денежной компенсацией. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В ООО ТКЦ «ВИГ-П» с работником, поступившим на работу, заключается трудовой договор. (См. Приложение Т) Также может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. (См. Приложение У ). В трудовом договоре указывается: предмет трудового договора, срок, общие условия, обязанности сторон, оплата труда, рабочее время и время отдыха, отпуска, социальное страхование и социальное обеспечение, изменение, продление и прекращение трудового договора, особые условия, прочие условия, адреса сторон.
Денежное содержание работника состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за особые условия, выслугу лет, квалификационный разряд, за сложность и напряженность, премий по результатам работы, материальной помощи.
В ООО ТКЦ «ВИГ-П» уделяется также большое внимание дисциплине труда. За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
-замечание;
-выговор;
-увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным п.5,6,7,9,10 ст.18 ТКРФ.[1,с.56]
Распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течении 3 рабочих дней со дня его издания, и, в необходимых случаях, доводится до сведения коллектива.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Оно может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем в установленном порядке.
Управление трудовыми ресурсами на предприятии ООО « Зона климата» осуществляется с помощью определения плановой численности работников предприятия по группам на будущий год.
1 .служба отдела кадров
2.основные рабочие
3.вспомогательные рабочие
4.функциональные службы
Ч = Т*К/Фп,
Где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год;
К - коэффициент, учитывающий затраты времени на одного работника в год (К =1,15);
Фп - полезный фонд рабочего времени на одного работника в год (Фп = 1940).
Определяем необходимую численность:
41= 3373*1,15/1940 = 2 чел
42 = 22243*1,15/1940 = 13 чел
43 = 21354*1,15/1940 = 9 чел
44= 13495*1,15/1940 = 8 чел
Общая численность персонала
4 = 41+42+43+44=2+13+9+8=32
Для того чтобы сделать обоснованные выводы необходимо знать фактическую численность в текущем году:
1 .служба отдела кадров - 1
2.основные рабочие - 11
3.вспомогательные рабочие - 8
4.функциональные службы - 12
Выводы на предприятии наблюдается перекос в плановой численности персонала:
1.служба отдела кадров - 1
2.основные рабочие - 2
3.вспомогательные рабочие -2
4.функциональные службы +4
Таким образом, необходимо провести работы в ООО ТКЦ «ВИГ-П» по перестановке и набору кадров на будущий год.
6. Влияние мотивации на повышение производительности труда сотрудников ООО ТКЦ «ВИГ-П»
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Характер мотивации зависит от социокультурной среды и требует разных стимулирующих инструментов. В основе мотивации персонала лежит принцип необходимости и достаточности. Также в мотивации персонала важно достичь стабильной лояльности и эффективности работников. В разные периоды трудовых отношений между компанией и сотрудником актуальны разные аспекты мотивации. При этом для каждого работника она индивидуальна.
Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека
Как известно, система мотивации складывается из двух основных блоков - материального и нематериального стимулирования. Материальные стимулы работают на повышение качества жизни персонала и требуют предприятия прямых финансовых инвестиций. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Основная функция заработной платы — это стимулирование работников к эффективному труду. Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия. Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на исследуемых предприятиях.
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.
На ООО ТКЦ «ВИГ-П» социальные льготы предоставляются за счет прибыли. К социальным льготам относят материальную помощь, производятся выплаты поощрения работников к юбилейным датам и достигшим пенсионного возраста. Поощряются работники, достигшие пенсионного возраста, проработавшие на предприятии:
до 3 лет - в размере 1.0 установленного оклада или месячной тарифной ставки;
от 3 до 8 лет – 1.6 установленного оклада или месячной тарифной ставки
от 8 до 10 лет – 2.2 установленного оклада или месячной тарифной ставки
свыше 10 лет – 2.8 установленного оклада или месячной тарифной ставки
Поощрение работников к юбилейным датам осуществляются в размере 50% от выше приведенной шкалы. Награждаются работники, добившиеся высоких результатов в труде. Работники могут награждаться как ценными подарками, так и денежными премиями.
Премируются работники и к профессиональному празднику – Дню торговли. В этот день проводится вещевая лотерея, закупаются призы. В 2008г. На эти цели было израсходовано 13000 руб. В лотерее могут разыгрываться микроволновые печи, различные сувенирные наборы, а также многое другое. В этот день также премируются лучшие работники. Все работники с нетерпением ждут этого праздника.
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам. Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.
Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников. Но вернемся к ООО ТКЦ «ВИГ-П».
За достижение высоких результатов в производстве, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию общественных средств, долголетнюю, безупречную работу на производстве и другие заслуги, общее собрание применяет меры поощрения. Это - объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой.
Процедура выбора передовиков такова: каждый год Генеральный директор рассылает распоряжения по производственным участкам о том, чтобы руководитель каждого подразделения составил список выделившихся работников. Затем на общем собрании в феврале пересматриваются эти списки и лучшим выплачивается премия. В 2008г. На премирование лучших работников выделены денежные средства за счет себестоимости в размере 30000руб. по 2000руб. каждому.
В Обществе распространено премирование всех работников по итогам работы после определенного времени.
Большое внимание уделяется поощрению работников, уходящих на пенсию и пенсионеров, продолжающих работать в Обществе. Например, в 2008г. Двум работникам-пенсионерам, отработавшим в Обществе более 10 лет) была выделена материальная помощь по 2500руб. Работникам, уходящим на пенсию, вручаются ценные подарки. В 2008г. На эти цели было выделено 8250 руб. Этим подарком может быть бытовая техника, предметы быта и др. В 2008г. Были куплены пылесосы в количестве 2 штук.
Эти подарки и премиальные ценны для работников. Конечно, размеры премиальных полностью не удовлетворяют работников, но в целом мотивация происходит. Работник знает, что если он будет работать лучше других, то он получит денежные средства. Я считаю, что такая политика правильная, т.к. сейчас такое время, что работника трудно мотивировать просто помещением на доску Почета, необходимо денежное подкрепление. Вот только сумма 2500руб. очень низкая. Я считаю, что эту сумму необходимо пересмотреть. В этом случае работник будет трудиться больше и лучше, производительность будет расти и, следовательно, доходы будут увеличиваться.
Заключение
Целью данной работы являлось проведение исследования деятельности ООО ТКЦ «ВИГ-П». Задачами данной работы являлось:
- ознакомление с назначением и деятельностью ООО ТКЦ «ВИГ-П»;
- ознакомление с организацией и основными направлениями работы с персоналом в Обществе, кадровой службой;
- ознакомление с законодательной, нормативно-правовой базой;
- изучение локальных нормативных актов ООО ТКЦ «ВИГ-П».
Рассмотрены как материальный так и моральный способы мотивации, подведены итоги, а также выбран наиболее приоритетный в данной организации. Общество с ограниченной ответственность ТКЦ «ВИГ-П» руководствуется «Правилами внутреннего распорядка ООО ТКЦ «ВИГ-П», а также должностными инструкциями.
В данном отчете было проведено исследование деятельности ООО ТКЦ «ВИГ-П» в результате которого были получены следующие данные. Основными видами деятельности Общества является: ремонт, переоборудование и техническое обслуживание транспортных средств, розничная и оптовая торговля автозапчастями, товарами народного потребления, сельскохозяйственной продукцией.
Основными направлениями кадровой политики в ООО ТКЦ «ВИГ-П» являются:
-организация привлечения, отбора, оценки, и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
-подбор и расстановка персонала;
-разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом и, оплаты труда;
-организация труда и рабочего места;
-разработка программ занятости и социальных программ,
-реализация автотранспортных средств всех типов,
-коммерческая, торгово-закупочная, посредническая деятельность,
-организация всех видов торговли (оптовой, розничной, комиссионной) различными группами товаров, с открытием собственных предприятий торговли,
-оказание услуг консультативного, рекламного и посреднического характера,
- внешнеэкономическая деятельность и иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Численность персонала в Обществе на 2008 год составляет 24 человека, это на 2 человек больше по сравнению с 2007 годом. Персонал Общество с ограниченной ответственность ТКЦ «ВИГ-П» руководствуется «Правилами внутреннего распорядка ООО ТКЦ «ВИГ-П», а также должностными инструкциями.
Правила внутреннего распорядка Общества регулируют вопросы организации труда, определяют продолжительность и распорядок рабочего дня в коллективе, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, предусматривает мероприятия по охране труда.
Управление персоналом на предприятии осуществляет главным образом начальник отдела кадров. Он назначается на должность и освобождается от нее Генеральным директором. Начальник отдела кадров должен знать законодательные, нормативные правовые акты, структуру и штат организации, ее профиль, специализацию, перспективы развития, кадровую политику и стратегию организации, порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения организации кадрами; состояние рынка труда, системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале организации, организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб, передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии, основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны груда. В период временного отсутствия начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на другое лицо. Работники кадровой службы в своей работе стараются использовать современные информационные технологии.
В заключении были подведены итоги деятельности предприятия и работы кадровой службы, а также меры поощрения, взыскания, применяемые в ООО ТКЦ «ВИГ-П».
Список используемых источников.
1. Конституция РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Борисов Л. Б. Менеджмент в организации. М.: МИРОС РОСТ, 2005. -256с.
4. Виханский О. С. Основы менеджмента: Учебное пособие, М.: издательство «Гардарики», 2006. -157с.
5. Управление персоналом, Учебник 2006. -157с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Назарова, Б. А. Ерёмина.-2-е изд. перераб. и доп. –М.: Юнити, 2007. -423с.
7. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М -683с.
8. Использование возможностей, заложенных в социальной политики
предприятия/ Трофимов А.Д.// Управление персоналом. - 2006. -№12.-С. 13
9.Материальные и моральные стимулы к труду/НиколаевН.П.//Управление персоналом. - 2007. - №4. - С. 14-15
10 .Материальные и моральные стимулы на предприятиях / Семенихина
A.C.II Управление трудовыми ресурсами. - 2006. - №4. - С.7
11.Социальная политика: Учебник/ И.П.Денисова, Л.П.Клиновенко. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 347с.
12.Структурные аспекты развития организации/Бабенко М.В// Управление трудовыми ресурсами. - 2007. - №6. - С. 9-10
13.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело,2003.-314с.
14.Управление персоналом организации: Учебник./Под ред.А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638с. 3. Первичные документы:
15.«Должностная инструкция инспектора ОК» 16.«Правила внутреннего трудового распорядка»
17.Должностная инструкция начальника отдела кадров.
18.Коллективный договор ООО ТКЦ «ВИГ-П» на 2008-2011г.г.
19.Правила внутреннего распорядка ООО ТКЦ «ВИГ-П».
20.Устав ООО ТКЦ «ВИГ-П»
21.Штатное расписание.
Приложение А ДОГОВОР ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА
№
г. Пятигорск « » 200_ г.
ООО ТКЦ «ВИГ-П»
(далее - Заказчик) в лице директора Чикина Виталия Семёновича, действующее на основании Устава, с одной стороны и гр-н(ка)
__________________________________________________________________ (далее -
Исполнитель), действующий от своего имени, с другой стороны,
руководствуясь положениями гл.30 ГК РФ, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Исполнитель по настоящему договору (заданию) с Заказчиком обязуется
выполнить работу, указанную ниже в п.2 настоящего договора.
2. Характер выполняемой Исполнителем работы - производимой
продукции (работ, услуг), ее количество (объем):
и средствами.
4. Срок выполнения работы с_______________ ._ по ____________________ .
5. За выполнение работы, названной в п.2 договора, Заказчик выплачивает
Исполнителю вознаграждение в размере сумма цифрами______
(___________________ сумма прописью) рублей___ копеек.
По договоренности между сторонами выплата вознаграждения по настоящему договору может осуществляться по этапам или временным периодам (квартал, месяц).
6. Основанием для расчетов (полного или промежуточных) между сторонами
является акт сдачи-приемки работы (продукции, услуг) по договору, подписываемый
сторонами, или отметка Заказчика о принятии им очередного (временного) этапа работы,
а также всего объема работы.
7. Работу, не выполненную в установленный срок или не отвечающую
обусловленным сторонами требованиям, Заказчик вправе не принимать и не
оплачивать (полностью или частично).
8. Особые условия договора: Окончательный расчет производится в течение 10
дней после выполнения работ, согласно Ф-2 и Ф-3.
9.3а неисполнение или ненадлежащее исполнение условий договора Заказчик вправе досрочно расторгнуть договор с Исполнителем в одностороннем порядке.
10. Споры, могущие возникнуть из исполнения настоящего договора, стороны
будут стремиться разрешать дружеским путем, а при недостижении взаимоприемлемого
решения - в судебном порядке в соответствии с установленной подсудностью дел
гражданско-правового характера.
11. Стороны договора согласились, поскольку настоящий договор подряда
является договором гражданско-правового характера, Исполнитель не вправе требовать
от Заказчика льгот, компенсаций и иных гарантий, предусмотренных для граждан РФ
действующим законодательством о труде.
12. По всем вопросам, не нашедшим своего отражения в условиях
настоящего договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений сторон по
нему и могущим иметь принципиальное значение для них с точки зрения необходимости
защиты их моральных и имущественных прав и интересов, стороны договора будут
руководствоваться положениями действующего гражданского, гражданско-
процессуального и др. законодательства.
13. Настоящий договор вступает в силу со дня его подписания.
14. Юридические адреса сторон.
Заказчик:
РЕКВИЗИТЫ (юридический адрес, ИНН, КПП, ОГРН, р/с, к/с, электронный адрес, ОКПО, ОКОНХ, ОКВЭД)
Исполнитель:
Паспорт серии________ номер____________ , выдан «__ »_________ 200_г.
№ ССГПС , ИНН
Регистрация:
Совершено « » 200_ г. в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон, причем оба экземпляра имеют одинаковую силу.
Предприятие не несет ответственности за причиненный вред здоровью при несоблюдении работником правил техники безопасности.
