Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО РБИУ)

Факультет очного обучения

Кафедра менеджмента

Направление (специальность) 062100 «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Роль тестирования в кадровой работе»
Челябинск 2009
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ……….……………………………………………..…..…7

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования………….……..…7

1.2 Значение тестирования в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода………………..………….……..9

1.3 Тестовые методики, применяемые в кадровой работе………...……….14

ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК»)………………...........24

2.1 Общая характеристика ОАО «Омскпромстройбанк»……………......…24

2.2 Использование тестирования в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк» ……………………………………...……...…..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….…………......…31

БИБЛИОГРАФический список...……………………....………...….....34
ВВЕДЕНИЕ
Оценка персонала была и остается одним из важнейших элементов системы управления персоналом: без оценки невозможно обойтись ни при подборе персонала, ни при аттестации, создании кадрового резерва, ротации кадров. Часто от эффективности оценки персонала зависит эффективность работы всей HR-системы. Эффективность же оценки персонала напрямую зависит от адекватности используемых методов и подходов.

В повседневной практике управленцы (в особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие резюме и низкий КПД на рабочем месте. Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно «купить», а увольнение обычно оформляется «по собственному желанию», все сложнее на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя.

Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где монополисты чувствуют себя вольготно.

Итак, важнейший аспект проблемы — поиск максимально эффективных (экономных по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).

Однако первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. Задача интервьюера усложняется еще больше, когда речь идет о специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает при отборе специалистов в таких видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим качествам личности соискателя.

Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей, психологических и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения к их узкопрофессиональным знаниям и умениям.

Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более чем полувека его успешного применения при профотборе и аттестации персонала целесообразность использования данного диагностического инструмента все еще ставится под сомнение.

В свое время, когда HR-менеджмент в нашей стране делал первые шаги, большинство менеджеров по персоналу набиралось из психологов, которые напрямую перенесли с собой в новую область деятельности привычные по научной деятельности методы работы – тесты. Это вполне понятно – ничего другого в те времена не знали и не умели, информация о западных технологиях работы с персоналом просачивалась “в час по чайной ложке”, свои методики наработаны еще не были.

Чтобы поддержать свой авторитет и не потерять работу, некоторые психологи при приеме на работу давали кандидатам на заполнение батареи клинических тестов по 300-600 вопросов каждый. Впечатление, конечно, такой отбор производил неизгладимое. Как на кандидатов, так и на работодателей. Да и на самих “менеджеров по персоналу”. К тому же на выходе – “объективные” данные. Видимо оттуда и берет начало миф о всесилии тестов.

В то же время лейтмотивом практически всех публикаций, посвященных использованию тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное отношение к данному методу оценки персонала как со стороны руководителей предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку апологеты от обеих сторон преимущественно используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения.

Тема данной работы «Роль тестирования в кадровой работе».

Объект исследования – ОАО «Омскпромстройбанк».

Предмет исследования – тестирование как метод кадровой работы.

Цель работы – изучить роль тестирования в управлении персоналом, обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании психологических тестов в качестве диагностического инструментария в процессе кадрового менеджмента.

Задачи соответствуют поставленной цели:

1.     Изучить теоретические основы тестирования:

- понятие тестирование;

- теоретические предпосылки тестирования;

- значение тестирования в управлении персоналом;

- плюсы и минусы тестирования как метода;

- основные тесты, применяемые в кадровом менеджменте.

2.     Показать роль тестирования на примере работы кредитных организаций (ОАО «Омскпромстройбанк»).
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ
1.1 Понятие тестирования.  Предпосылки тестирования
Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и инструментов? Для анализа столь сложного объекта — человеческой личности — нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек — исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест — это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком — исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого [4].

         Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.п.). Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. В управлении персоналом эти характеристики человека рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик [7, С. 16-17].

Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались еще много веков назад. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми. Почти каждый народ имел те или иные способы определения правдивости человека. Конечно, современное тестирование напоминает древние и средневековые «тесты» лишь по своему замыслу — посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В наши дни профессиональные и иные серьезные тесты основываются на научных теориях и выводах.

Сама концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

1. Внутренние (психологические) свойства личности выявляются посредством индикаторов (показателей), представляющих собой определенные черты ее поведения. Концепция тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач, рисунки и т.п.

2. Поведенческие черты (индикаторы) имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между (внешней) поведенческой чертой и (внутренним) свойством личности существует однозначная причинная зависимость, т.е. наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством и только им.

4. С помощью теста существенная для его целей поведенческая черта измеряется достаточно точно.

5. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты достаточно равномерно, «нормально» распределены среди большой совокупности людей. Это означает, что тест должен быть репрезентативным, т.е. оценивать не только отдельного человека или сравнительно небольшую выборочную группу людей, а быть применимым к большой совокупности людей (часто примерно одного возраста и пола) [7, С. 19-20].

Далее рассмотрим, какую роль играет тестирование в кадровой работе.
1.2 Значение тестирования в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода

        

Профессиональная деятельность по управлению персоналом требует достаточно глубокого знакомства с основами тестирования и умения применять тесты на практике. Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службами занятости и т.д. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации и, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом.

Важная сфера применения тестов — стимулирование и мотивация труда. Здесь получаемое с помощью тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников.

Тестирование помогает руководителю своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения. Оно широко используется в консалтинговой работе, которая базируется на оценке актуального состояния клиента и ситуации с помощью тестов и других методов.

Тестирование — неотьемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку руководителя (и в принципе любого сотрудника) и индивидуальную работу по выработке и/или развитию необходимых для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает отдельному сотруднику:

объективно оценивать свои личные и деловые качества, отношения с коллегами, другими людьми;

преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;

корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей;

обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста [7, с. 16].

         Следует отметить то факт, что применение тестов в научных целях имеет ряд ограничений, применение же тестирования в бизнесе ограничено вдвойне.

Традиционно к достоинствам тестирования относят стандартизированность методик, наличие нормативного результата, его воспроизводимость. Считается, что данные, полученные при тестировании, являются объективными. Также на многих руководителей производит впечатление наукообразность процедуры оценки в случае тестирования.

Однако почти все эти достоинства имеют “обратную сторону медали”. Далее постараемся обобщить некоторые мнения, касающиеся слабых сторон тестирования [6; 7, С. 23-24; 9].

Начнем со стандартизованности. Далеко не все методики, используемые менеджерами по кадрам, являются действительно стандартизованными (проверенными на большой, референтной выборке, подтвердившей, что для людей с одинаково выраженной тестируемой чертой результаты теста будут одинаковыми), очень часто в кадровой работе используются любительские и научно-популярные тесты. Более того, стандартизация сама по себе еще не является гарантией качества: как правило тесты проходят стандартизацию на студентах, а никто не может гарантировать что норма, скажем, тревожности у студентов, бухгалтеров и, например, таможенных брокеров будет одна и та же.

Объективность данных, полученных путем тестирования, также может быть подвергнута сомнению. Большинство тестов, используемых в оценке персонала, являются опросниками, далеко не все из них снабжены шкалой лжи. Основная масса этих опросников была сконструирована в исследовательских целях, тестирование проходило добровольно, либо по инициативе обследуемого, поэтому шкала лжи не предусматривалась, или была слабо защищена: обследуемым незачем было лгать. Поэтому для человека с высшим образованием (а значит достаточно высоким уровнем интеллекта) “обойти” такой тест – не проблема, особенно если от успешности прохождения теста зависит, примут ли его на перспективную работу.

Кроме того, громоздкие опросники требуют много времени на заполнение, обработку и интерпретацию. Естественно, что человек, тратящий много времени и труда на заполнение тестов, начинает испытывать раздражение по отношению к компании и людям, подвергшим его такому “испытанию”. Как следствие – портится имидж фирмы, снижается лояльность сотрудников.

По большому счету, психологическое тестирование в кадровой работе имеет смысл в двух случаях: при оценке профессиональной пригодности специалистов ряда областей, предъявляющих особые требования к познавательным функциям (внимание, память, мышление, эмоциональная сфера и др.) профессионала (бухгалтер, диспетчер, пилот и др.) и при большом потоке (массовый набор или аттестация однотипных специалистов), когда необходима скорость оценки и большое значение приобретает возможность сравнивать результат.

В то же время, многие характеристики, пользующиеся большим спросом на рынке труда (корпоративность, лояльность, конструктивность, ориентация на клиента и пр.) не могут быть достоверно выявлены с помощью тестов. А уж определить, впишется ли кандидат в организационную культуру компании никакими методиками, кроме наблюдения и беседы определить не возможно. К тому же далеко не всегда можно установить прямую связь между наличием у кандидата определенных психологических качеств и его профессиональной успешностью, а отсутствие ряда профессионально важных качеств может быть скомпенсировано опытом и индивидуальным стилем деятельности. Вообще, зацикленность на выявлении предустановленного набора характеристик ограничивает спектр информации, который можно получить в ходе обследования.

В целом, применение тестов-опросников требует от менеджера по персоналу меньшей компетентности в области психологии, чем проективные методики, наблюдение и интервью, поскольку результаты тестирования как метода минимально зависит от мастерства исследователя. Однако, отсутствие должной компетентности может привести к тому, что измеряется не то, что планировалось из-за неадекватного выбора метода. Часто применяется тот тест, которым исследователь хорошо владеет или привык пользоваться, а не тот, который соответствует ситуации. Многие, наверное, сталкивались с тем, что клинический тест MMPI, созданный для выявления тяжелых психических патологий из области большой психиатрии, применялся для отбора и оценки менеджеров, торговых представителей, страховых агентов, банковских служащих… Даже если отвлечься от вопросов этики, адекватность применения этого метода вне клиники вызывает, мягко говоря, большие сомнения. А уж использование теста Роршаха (еще более сложный проективный клинический тест, одно овладение которым занимает несколько лет) в маркетинговых фокус-группах (представьте себе, бывает и такое) вызывает просто шок. Как показывает практика, гораздо более адекватных и информативных результатов при оценке профессионализма можно добиться с помощью специально составленных, структурированных интервью, кейс-метода и ассессмент-центра [9].

По разнообразию предоставляемой информации тестирование как метод значительно проигрывает и таким методам как беседа и наблюдение. При всей своей кажущейся простоте, бесхитростности, необъективности и “ненаучности” получасовая беседа может дать опытному психологу или менеджеру больше информации о человеке, чем получасовое тестирование.

Тем не менее, существует 3 основные категории тестов, которые могут с успехом использоваться кадровой службой. Это проективные, профессиональные и когнитивные тесты. Проективные тесты дают массу разнообразной информации о человеке, не требуют много времени для прохождения, и их весьма сложно “обмануть”, поскольку эти методики скорее апеллируют к бессознательному, мало соприкасаясь с нашими сознательными установками и убеждениями. Именно поэтому проективные методики, кроме всего прочего, лучший метод для определения серьезных психических патологий органического характера, которые могут не выявляться в наблюдении и беседе. Когнитивные тесты позволяют оценить особенности познавательных функций: распределение внимания, стрессоустойчивость, скорость реакции и т.п. Профессиональные тесты, как правило, не являются собственно психологическими. Они позволяют оценить уровень профессиональных знаний специалиста.

В заключении хотелось бы напомнить, что данные тестирования, а также отказ от прохождения тестирования, по действующему законодательству, не могут являться причиной отказа в рабочем месте претенденту или работнику.
1.3 Тестовые методики, применяемые в кадровой работе
Перечень тестовых методик, применяемых для профотбора и аттестации персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования. Но обо всем по порядку.

Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Тесты достижений» (не путать с тестированием мотивации достижений) призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.

Вместе с тем, использование «тестов достижений» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий (достаточный) уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить абсолютным критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев («был бы человек способный, а профессии научим»).

В-третьих, многие топ-менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи «тестов достижений» [6].

К сожалению, не существует универсальной методики построения батареи тестов. Противоречиво и отношение различных психологических школ к использованию тех или иных методик. Какие же практические рекомендации можно дать в этой ситуации?

Будем отталкиваться от краеугольного камня — тезиса, согласно которому любая батарея тестов формируется исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности [6]. (Если для грамотной разработки профессиограмм необходимо быть психологом высокой квалификации и иметь большой опыт такой работы, то для формирования батарей тестов достаточно базового уровня психологических знаний и консультационной поддержки организаций, занимающихся разработкой профессиональных тестовых методик для кадрового менеджмента.) Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Имея информацию о том, какими именно качествами должен обладать специалист, а также о степени интенсивности и специфике их проявления, психолог подбирает специализированные методики, разработанные и апробированные для диагностики этих качеств.

Дополнительным уточняющим фактором при выборе тактики тестирования является должностная инструкция. Дело в том, что в зависимости от организационной структуры компании, где проводится отборочное или аттестационное тестирование, на одно и тоже должностное лицо могут возлагаться различные задачи, требующие дополнительной компетентности в самых разных сферах деятельности. Соответственно, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Сложным моментом в использовании батарей тестов является комплексный анализ результатов и составление интегрального заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических особенностей претендента достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но нуждаются еще и в «состыковке» при интерпретации их взаимодействия и взаимовлияния.

Единственным удовлетворительным вариантом решения этой проблемы может быть применение тестовых методик, изначально разработанных для использования, во-первых, в кадровом менеджменте, а во-вторых, в единой батарее тестов. Такова давнишняя практика научно-исследовательских структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик.

Наличие внутренней мотивации к тому или иному виду деятельности является настолько мощным катализатором психофизиологической энергии, что значимость этого фактора для профессиональной самореализации трудно переоценить. Тестирование профессиональной мотивации предполагает изучение не только профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям. В то же время, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности и конъюнктурного интереса на общую картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.

Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) — это достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить критерием для профотбора и аттестации. Тесты на IQ (в огромном количестве созданные в период повального увлечения таким тестированием на Западе) практически не используются из-за низкой практической отдачи.

Значительно более эффективен анализ структуры интеллекта. В чем же различия? При кажущейся схожести, они кардинальны. Прежде всего, различается стимульный материал. Тесты на IQ содержат, как правило, группы графических и цифровых заданий, призванных исследовать уровень развития невербального интеллекта. При этом подобные тесты не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального интеллекта («чувства языка»). Причины такой дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно более трудоемкая, поскольку требует совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие вербальные субтесты, могут быть практически использованы только в среде носителей языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей адаптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов в одной методике существенно усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста [6].

Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.

Неизменной составляющей батареи тестов, предназначенной для профотбора и аттестации персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические акцентуации, эмоциональные и поведенческие реакции и др.). В отношении же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих мнений. Не настаивая на каком-либо подходе, перечислим несколько общих рекомендаций, данных  Е. Лановенко.

Во-первых, не рекомендуется применять клинические методики, изначально ориентированные на исследование психических отклонений. В качестве примера можно привести MMPI. Эта громоздкая методика обеспечивает незначительный объем реально применимой информации. В то же время, «симптоматичные» вопросы и утверждения («Вы обычно слышите голоса, и не знаете, откуда они исходят») лишний раз заставляют тестируемого усомниться в реальных целях проводимого исследования.

Во-вторых, рекомендуется использовать методики, специально разработанные или адаптированные для применения в кадровом менеджменте. Отличительной характеристикой таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который позволяет автоматически сопоставить психологический профиль испытуемого с «психологическими портретами» представителей различных сфер профессиональной деятельности. Это ноу-хау позволяет трансформировать информацию об отдельных психологических свойствах личности в заключение о психологической предрасположенности (или ее отсутствии) к самореализации в рамках той или иной профессиональной деятельности [6].

Нововведением в формировании батареи тестов можно считать рекомендацию использовать специализированную методику для исследования структуры коммуникативных установок личности.
Целесообразность широкого применения этой методики обоснована, исходя из анализа конъюнктуры современного рынка труда. С одной стороны, все большим спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой — к числу требований касательно личностных качеств, неизменно предъявляемых к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т. п. Таким образом, при принятии решения о найме значимость показателей коммуникативных качеств работника настолько велика, что углубленное исследование этого фактора естественно вписывается в концепцию современного кадрового менеджмента.

Особо следует отметить, что описанные выше основания являются базовыми для построения системы профотбора и аттестации в классической организационной структуре, например, коммерческой компании. Вместе с тем, они могут и должны корректироваться не только исходя из специфики направления работы компании (предприятия, организации) в целом, но и конкретных функциональных обязанностей того или иного должностного лица. Так, профотбор сотрудников службы безопасности компании, естественно, отличается от профотбора сотрудников других служб и подразделений и требует применения специальных методик, предназначенных для исследования поведения человека в экстремальных условиях и т. д.

Наряду с распространенным явлением, когда руководители и кадровики пренебрегают возможностью получить развернутую и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются ситуации, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина — типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность ошибочного отбора («ложный положительный отбор» или «ложный отрицательный отбор»). В реальности же, большой объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения. Залогом успеха является наличие необходимой информации в отношении наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным и корпоративным требованиям).

Успешная кадровая политика компании непосредственно зависит от практического внедрения принципа «достаточной информированности» — использования научно обоснованных критериев отбора специалистов и построения эффективной системы проверки соответствия соискателей этим критериям.

Одной из самых серьезных проблем, связанных с использованием психологических тестов, является сложность проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно проверить эффективность как уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

Хотелось бы коснуться еще одного момента, имея дело с давно используемыми и, казалось бы, хорошо известными и проверенными тестовыми методиками, мы сталкиваемся с большим количеством реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется абсурдной. Как могут быть неработающими тестовые методики, широко применяемые на протяжении не одного десятилетия и ставшие классическими в представлении нескольких поколений психологов? Суть проблемы объясняется наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования, — объективного и субъективного.

Объективный фактор — психологические тесты имеют свойство устаревать . В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по-иному, изменяется смысл и, зачастую, теряется информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных «сырых» данных.

Субъективный фактор — привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации. К сожалению, отсутствует статистика, которая бы объективно фиксировала катастрофическую ситуацию, связанную с наличием ошибок в распространяемых тестах. Мелкими опечатками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам.

Создание новых и адаптация классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и институтами крайне затруднены. Наукоемкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость подобных проектов. Однако эта работа все-таки ведется.

Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики профессионального соответствия специалистов в различных областях деятельности. Для удобства идентификации назовем их «тестами профотбора» и попробуем вычленить специфические отличия подобных тестов.

Принципиальные отличия в построении «тестов профотбора» непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются только те психологические качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения между реальными результатами и нормами профессиограммы, высчитывается интегральный балл профессионального соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки данных, «тесты профотбора» очень удобны в использовании и не требуют специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие «тесты профотбора» снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что продолжительность прохождения таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение вакантной должности.

Вместе с тем, «тесты профотбора» имеют также границы эффективности. Последние определены функциональными ограничениями использования таких тестов и более низким уровнем надежности и валидности по сравнению с базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование батарей тестов позволяет на порядок снизить количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.

Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы разработчиками для использования в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют друг друга. Благодаря этому удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при помощи дополнительного целенаправленного исследования.

Можно констатировать, что «тесты профотбора» являются оптимальным инструментом для предварительного отсева, в особенности — при большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный выбор между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в частности, перед проведением реорганизации компании и для формирования кадрового резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая диагностика.

Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования которых была бы одинаково высокой при решении любых задач кадрового менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому успешная работа менеджера по персоналу зависит от знания общих принципов организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик и комбинаторики построения эффективных батарей тестов. Кроме того, можно порекомендовать более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую методическую и информационную поддержку.
ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК»)
2.1 Общая характеристика ОАО «Омскпромстройбанк»

            ОАО «Омскпромстройбанк», полное наименование Открытое акционерное общество «Омский инвестиционно-коммерческий промышленно-строительный банк».

Банк «Омскпромстройбанка» существует в Омске с 1932 г. Он ранее назывался «Отделение «Промбанка», затем «Промбанк», «Промстройбанк», и в итоге «Омскпромстройбанк». Стал коммерческим банком в декабре 1991 г., и это специально, потому что, в основном, система банков развалилась, стала коммерческой в 90-е г. - в начале 1991 г., а данный банк - несколько позже [2].

Обслуживается омская промышленность, строительство, омский транспорт.

С августа 1990 г. банк активно начал развивать розничные операции, работу с населением. В то время никто не делал, кроме Сбербанка. Сейчас работой с населением занимается 50 точек в Омске. Сумма привлеченных средств для объема вкладов - более 3,3 млрд рублей. Это довольно крупный объем, даже по российским масштабам [2].

Кроме этого, активно развивается платежная система "Золотая корона". ОАО «Омскпромстройбанк» открыто ориентирует владельцев этих карт не на простые операции обналичивания и так далее, а на безналичные расчеты в магазинах в розничной торговой сети, считая, что это важно. Удельный вес вот таких операций - около 5%. Это примерно в два раза выше, чем в России. В Омске примерно 2 тыс. торговых точек, в 700 из них стоят терминалы ОАО «Омскпромстройбанк», где можно пользоваться карточкой. Если взять платежную систему в Омске, то примерно 65% - это доля ОАО «Омскпромстройбанк». Если говорить об операциях с населением, а здесь очень активно работал Сбербанк, кроме этого другие банки, то доля ОАО «Омскпромстройбанк» во вкладах населения в Омской области - 22%. В целом, доля банка на омском рынке интегрирована - примерно 25%. Можно добавить, что у Сбербанка - примерно 60%, ОАО «Омскпромстройбанк» 25%, на всех остальных приходится 15. А все остальные - это 44 самые разные организации: это филиалы московских и других банков. Работает в банке 1000 человек.

Стратегической направленности ОАО «Омскпромстройбанк» особое предпочтение отдает развитию розничных операций, именно операциям с населением. Именно в этом ОАО «Омскпромстройбанк» нашел схождение с организуемой в 2005 г. банковской группой «Инвестсбербанк». ОАО «Омскпромстройбанк» присоединен к ОАО «Инвестсбербанк» с 04.08.2006 г. [2].

Вот как объяснял причины объединения Степанов В.Н. - президент ОАО «Омскпромстройбанк»: «Нам нужны хорошие технологии, хорошие продукты, на уровне регионального банка это сделать довольно сложно. По той информации, которую я имею, этот банк имеет хорошие технологии, которые можно применять, с тем чтобы достичь высокого уровня развития именно розничных операций, активных операций в регионе. Что здесь удобно? "Омскпромстройбанк" имеет высокий авторитет в Омске. Люди знают дорогу туда, несут вклады, доверяют, и потому можно развивать активно розничные операции. Если это делать технологично, раскрывая широкий ряд продуктов, то можно серьезнейшим образом продвинуться. Именно вот эти точки сходимости и подвинули нас к тому, чтобы сотрудничать и партнерствовать.» [2].

После завершения процедуры слияния ОАО «Омскпромстройбанк» получил статус филиала Инвестсбербанка.

После данного объединения банк стал гораздо заметнее. Это естественным образом положительно сказалось на его устойчивости, добавило ему стабильности, сделало привлекательнее и интереснее для клиентов, акционеров, партнеров и команд, которые трудятся в обоих банках.

2.2  Использование тестирования в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк»
Следует признать, что для успешного развития любого коммерческого банка, укрепления его позиций на рынке банковских услуг, повышения конкурентоспособности необходимо непрерывно осуществлять обучение и повышение квалификации сотрудников. Данный вид деятельности становится особенно приоритетным в период, когда кредитным учреждениям приходится адаптироваться к изменениям внешней среды, что требует внесения коррективов в стратегические направления. Например, ориентация коммерческих банков на розничный бизнес, который в течение последних лет развивается высокими темпами, требует расширения отделов вкладных операций, а также отделов потребительского кредитования, в которых должны работать квалифицированные специалисты.

Чаще всего подбор персонала осуществляется двумя путями: за счет внутренних ресурсов (кадровый резерв) и за счет внешних — (выпускники вузов). Учебные заведения в регионах готовят специалистов общего профиля по специальности «Банковское дело», «Финансы и кредит». Базовое обучение в учебном заведении не привязано к конкретным специальностям. Разумеется, выпускники учебных заведений имеют хорошую подготовку, однако банковская деятельность требует дополнительных практических навыков, а также более предметного изучения инструкций, положений и других нормативных документов Центрального банка Российской Федерации, регламентирующих деятельность коммерческих банков.

И в том и другом варианте возникает потребность в организации профессионального обучения персонала, которое с каждым годом приобретает все более важное значение в деятельности коммерческих банков. И можно с уверенностью сказать, что в этом направлении в ОАО «Омскпромстройбанк» накоплен большой практический опыт, о котором и пойдет речь ниже.

Итак, к целевым задачам профессионального обучения в условиях изменения приоритетов или расширения деятельности относятся обучение новых сотрудников, принятых в связи с развитием новых направлений бизнеса, подготовка кадрового резерва и повышение уровня знаний имеющегося персонала. Для их выполнения можно использовать сочетание различных видов и форм обучения. В рамках данной работы рассмотрим, каким образом в решение вышеобозначенных задач помогает тестирование.

Здесь опишем тестирование, проведенное банком в 2004 году. Данный период выбран не случайно. В обозначенный год Банком России были разработаны директивы, которые требовали от банков страны принять меры для их выполнения, это касалось и работы с персоналом.

Итак, на основании Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» Банком России было разработано Указание от 9 августа 2004 г. № 1485-У «О требованиях к подготовке и обучению кадров в кредитных организациях). Согласно Указанию было необходимо в течение трех месяцев со дня вступления его в силу привести в соответствие действующие в кредитных организациях программы обучения по вопросу противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма (далее по тексту — ПОД/ФТ). Следует отметить, что в ОАО «Омскпромстройбанк» организация работы по выполнению Указания Банка России включала три этапа — подготовку, разработку и внедрение, работа по которым велась параллельно [5, С. 70-71].

В ходе подготовительного этапа были проведены следующие мероприятия. Указание было доведено до всех подразделений банка и разработан план реализации мероприятий. Данный план включал в себя следующие этапы: разработку программы подготовки и обучения кадров по вопросу ПОД/ФТ (определение темы исходя из категории персонала, сроков и объема обучения); разработку плана реализации программы подготовки и обучения кадров; назначение и утверждение президентом банка лиц, ответственных за реализацию программы и организацию обучения; составление и утверждение перечня структурных подразделений, сотрудники которых должны пройти обучение; определение порядка организации проверки знаний, формы документа, подтверждающего участие сотрудников в обучении, организации хранения документов и другие мероприятия. Одновременно с разработкой плана реализации оперативно вносились дополнения в программы обучения отдельных категорий персонала банка. План реализации Указания Банка России был утвержден президентом банка в сентябре 2004 года.

Наличие в ОАО «Омскпромстройбанк» Центра по подготовке и переподготовке персонала позволило в 2004 г. организовывать семинары в рамках годового плана-графика обучения сотрудников банка, утвержденного правлением банка. В текущие (ежемесячные) планы внутрибанковского обучения включались семинары по вопросу «Выполнение требования Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 с учетом изменений, вносимых Федеральным законом Российской Федерации от 28 июля 2004 г. № 88-ФЗ». В период с сентября по ноябрь 2004 г. проведено 7 семинаров для руководителей отделений, операционных управлений; сотрудников, ответственных в подразделениях за контроль по противодействию легализации доходов, полученных преступным путем. Среди этих сотрудников — представители управления внутреннего контроля, юридического управления, управления безопасности, центра по работе с населением, отделов вкладных операций и других. В семинарах участвовали персональные менеджеры, ответственные за развитие отношений с партнерами банка, а также сотрудники отделов расчетно-кассового обслуживания. Всего очным обучением было охвачено 112 сотрудников. Факт их участия был зафиксирован в специально разработанном документе, копия которого подшивалась в личном деле каждого. После семинаров проводилось анкетирование, целью которого было выявить степень эффективности данного обучения.

Параллельно с очным обучением лекция по теме «Выполнение требований Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3» размещена в информационно-справочной системе банка, доступ к которой имеют сотрудники в соответствии с группой допуска, что позволило ознакомиться с материалом большему числу сотрудников банка. Был также установлен срок ее изучения — до 1 ноября 2004 года [5, с. 71].

Для проверки уровня знаний использовалось компьютерное тестирование. С этой целью разработано три вида профессиональных тестов (для ответственных специалистов; руководителей ОПЕРУ, отделений; сотрудников центра по работе с населением) на основе следующих документов: Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»; Положения Банка России от 19 августа 2004 г. № 262-П «Об идентификации кредитными организациями клиентов и выгодоприобретателей в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»; Правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма с изменениями и добавлениями, согласованными с Главным управлением Банка России по Омской области. Специально для тестов разработаны правила построения тестов. Тест для ответственных специалистов включал 65 вопросов, для руководителей отделений — 32 вопроса, для сотрудников центра по работе с населением — 47 вопросов. Каждый вопрос содержал 5 вариантов ответов, один из которых был правильным [5, с. 71].

Вопросы для тестирования с указанием пунктов нормативных документов предварительно направлялись в подразделения банка для изучения. Нормативная продолжительность тестирования определялась с учетом общего числа вопросов: для ответственных специалистов — 1 ч. 45 мин., для сотрудников центра по работе с населением — 1 ч. 15 мин., для руководителей — 50 мин. Рейтинг для всех тестов составлял 80%.

Учитывая, что тестирование рассматривалось как самооценка уровня знаний (так же, как и при дистанционном обучении), разрешалось пользоваться нормативными документами. В тестировании участвовали 46 руководителей и сотрудников банка, из которых около 90% успешно сдали тесты. Более 70% участников прошли тестирование в нормативное время [5, С. 71-72].

Полученные результаты позволили сделать вывод о пользе такой формы оценки уровня знаний и ее эффективности для массового изучения нормативных документов, поддержания необходимого уровня знаний. Являясь одним из методов содействия обучению, профессиональное тестирование дает возможность проводить оценку знания нормативных документов каждого сотрудника. Вместе с тем следует признать, что составление тестов это кропотливая, трудоемкая работа. Так, составление трех тестов потребовало 44 ч. рабочего времени четырех сотрудников (разработчика тестов, эксперта, сотрудников, которые формировали тесты в формате и программе Больших банковских тестов). Поэтому разработчик тестов должен быть специалистом в данной области либо разработчиком внутрибанковских нормативных документов, что позволит сократить затраты на разработку и экспертизу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Была рассмотрена тема «Роль тестирования в кадровой работе». Подведем итоги.

Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое – оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является тестирование.

Тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений.

Существующая практика западного и российского рекрутинга ясно показывает, что именно тесты для большинства профессиональных позиций помогают выявить нужного соискателя. Тесты позволяют определить, насколько гибким мышлением обладает тот или иной соискатель, какой у него потенциал... Они оценивают его способности, но не его конкретный опыт.

Психологическое тестирование при подборе персонала состоит из комплекса диагностических методик направленных на исследование личностных особенностей кандидата, его психических процессов (восприятие, внимание, память, интеллект), умение кандидата работать в коллективе, а также его профессиональной пригодности.

В целом можно сказать, что применение тестирования при подборе персонала наиболее эффективно на первом этапе работы с кандидатом, и позволяет сразу "отсеивать" неподходящих к той или иной должности соискателей. И это лишь один из многих методов отбора сотрудников на предприятии.

Также тест зачастую считают самым простым инструментом определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком метода является то, что результаты теста не могут дать полного представления об индивидууме. Чаще всего тестирование используется в комплексе с другими методами, например интервью.

Традиционные тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросник Собчик Л. Н., цветовой тест Люшера и др.), оценивают проявление определенных психологических качеств индивидуума. Однако психологические характеристики личности являются лишь промежуточным звеном между непосредственно человеком и результатами его деятельности, тем, что лежит на поверхности. Поскольку индивидуум является сложной, многозначной системой, разные наборы психологических качеств могут давать одинаковые результаты в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека. Психологи неспроста утверждают, что необходимо практиковаться много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством тестирования — задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Подбор, обучение, «выращивание» таких специалистов в свою очередь, ведет к значительному усложнению процедуры оценки и повышению ее стоимости.

Необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт — как профессиональный, так и жизненный.
БИБЛИОГРАФический список
1.     Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. : Академия, 2007. – 224 с.

2.     Банки объединяются [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.utro.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.

3.     Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

4.     Карелина, Н. Методы и процедуры оценки кандидатов / Н. Карелина [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.h-hunting.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.

5.     Куршакова, И. Б. Подготовка и обучение кадров в кредитных организациях / И. Б. Куршакова // Деньги и кредит. – 2006. - №1. – С. 70-74.

6.     Лановенко, Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента / Е. Лановенко [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.podborkadrov.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.

7.     Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2000. – 285 с.

8.     Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

9.     Пустырникова, Ю. М. Плюсы и минусы тестирования как метода / Ю. М. Пустырникова [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.axima-consult.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.

10.  Черняева, Г. Хедхантинг. Как не допустить агрессора к персоналу? / Г. Черняева // Управление персоналом. – 2007. - №17. – С. 81-87.

11.  Чехович, Е. А. Подходы к оценке квалифицированного тестирования / Е. А. Чехович // Управление персоналом. – 2007. - №3. – С. 54-57.

12.  Яковлев, А. Секреты тестирование или важный шаг в трудоустройстве / А. Яковлев // Управление персоналом. – 2008. - №12. – С. 38-40.