Реферат Оплата труда в бюджетной организации
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Оглавление:
Введение………………………………………………………………………… 3
Глава 1. Сущность и принципы организации оплаты труда.
1.1. Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики………………………………………………………………… 6
1.2. Сущность заработной платы, принципы ее организации…………… … 8
1.3. Организация заработной платы………………………………………… 12
Глава 2. Расчет заработной платы.
2.1. Начисление заработной платы руководящим работникам, специалистам…………………………………………………………………….16
2.2. Начисление заработной платы рабочим организации………………… 26
Глава 3. Расчет заработной платы различным категориям работников организации на планируемый год…………………………………………….. 29
Глава 4. Выявление путей по оптимизации средней заработной платы…… 32
Заключение…………………………………………………………………….. 35
Список используемых источников…………………………………………… 37
Введение.
Целью моей курсовой работы является выявление основных направлений совершенствования заработной платы, сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции.
Главными задачами:
· сущность заработной платы, принципы ее организации;
· расчет заработной платы руководящим работникам, специалистам и рабочим организации;
· рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулировании труда работников;
· выявление путей по оптимизации средней заработной платы.
В рыночной экономике рабочая сила, подобно любому товару, имеет стоимость, которая определяется рабочим временем и общественно необходимыми условиями для её воспроизводства.
На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические потребности самого работника и членов его семьи.
Цена труда как основа формирования заработной платы даёт возможность соизмерить количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, конечных результатов деятельности предприятия, уровня сложности труда и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.
Оплата труда – одна из форм распределительных отношений, обеспечивающая поступление работающему по найму денежных средств в соответствии с количеством и качеством его труда, проявленными в определённых результатах.
Оплата труда работников предприятий и организаций любой формы собственности выполняет две взаимосвязанные функции – воспроизводственную, обеспечивающую получение работником денежных средств, необходимых для воспроизводства его рабочей силы, и стимулирующую, повышающую на основе связи размеров оплаты с производственными результатами заинтересованность работника в их высоком уровне.
На уровне предприятия (организации) оплата труда охватывает механизм формирования средств (фонда оплаты труда) и механизм их распределения, выплат конкретным работникам, т.е. формы и системы заработной платы.
В условиях рыночных отношений законом о предприятиях значительно расширены права предприятий в области организации заработной платы. Предусматривается, что государственное регулирование заработной платы осуществляется косвенно, путём разработки единой тарифной сетки. Оплата труда рабочих, руководителей и специалистов, в которой в качестве обязательных параметров для предприятий и организаций любой формы собственности выступает минимальная заработная плата работников, выполняющих труд разной сложности.
Коллективы предприятий и организаций в пределах имеющихся фондов оплаты труда приобретают полную самостоятельность в выборе форм и систем заработной платы, имеют право устанавливать при этом повышение по сравнению с общегосударственными (общереспубликанскими) тарифные ставки и оклады работников разной квалификации, не ограничивая размеры общего заработка работника. При неспособности предприятия обеспечить работникам гарантированный минимальный уровень заработной платы оно должно быть либо реорганизовано (перепрофилировано) за счёт соответствующих кредитов банка, либо ликвидировано.
Разнообразие форм и систем заработной платы на предприятиях и в организациях находит своё выражение в различных возможных вариантах структуры заработной платы работника, соотношения её элементов:
· тарифная ставка (с доплатами к ней или без них) – сдельный приработок – премия;
· тарифная ставка (с доплатами к ней или без них) – премия;
· тарифная ставка – выплаты из поощрительного фонда, образуемого по результатам деятельности производственного коллектива;
· выплаты из фонда оплаты труда производственного коллектива (без разделения на отдельные элементы) на основе личного вклада работника в общие результаты.
Выполнение заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функции во многом обусловлено другими факторами, оказывающими влияние на размеры оплаты труда, в частности системой налогообложения доходов граждан, методами индексации доходов в связи с ростом цен.
Изложенный взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы.
В данной курсовой работе рассматриваются существующие формы оплаты труда, присущие бюджетным организациям, основные принципы их организации и применения, на примере Учреждения Образования «Гродненский государственный профессионально-технический колледж лёгкой промышленности».
В процессе работы были использованы нормативно-правовые акты Республики Беларусь, книги и статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, а также личные наблюдения.
Глава 1. Сущность и принципы организации оплаты труда.
1.1. Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики.
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.
Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, начисленных работнику за результаты его труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработная плата – объём товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую её покупательскую способность и представляет собой ту сумму конкретных потребительских стоимостей (товаров и услуг), которые обеспечивают существование работника и его семьи.
Номинальная и реальная заработная плата находятся в прямой зависимости от качества продукции и динамики цен.
Различают понятия «заработная плата» и «оплата труда». Оплата труда – выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда больше, чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает ещё и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержания.
В свою очередь, оплата труда и заработная плата являются элементами более широкого понятия «денежные доходы населения», которые включают оплату труда, социальные трансферты, доходы от собственности, другие доходы. Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.
В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.
Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.
1.2. Сущность заработной платы, принципы её организации.
Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.
Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.
Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени.
Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.
С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны, исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.
В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35%, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.
Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
· опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществлённого труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
· равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
· дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
· материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;
· наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путём реализации внутрипроизводственного, государственного и договорного (социального партнёрства) регулирования заработной платы;
· сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда организации нормирования труда;
· усиление социальной защищённости работников в своевременной выплате заработной платы и её индексация при инфляции.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
Принципы организации заработной платы находят своё выражение в следующих её основных функциях:
1. воспроизводственной – сущность её сводится к обеспечению работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы ( т.е. способностей к труду соответствующей сложности);
2. стимулирующей – означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия;
3. распределительной – обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыли, распределение их между наёмными работниками и собственниками средств производства;
4. социальной – различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о её справедливости.
В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии (организации) должна решать следующие задачи:
ü повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществлённого труда;
ü устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
ü стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
ü стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
ü активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
ü оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
1.3. Организация заработной платы.
Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты труда.
Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во – вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РБ закрепляет легальное определение заработной платы.
Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты признаны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
В настоящее время в организациях используются следующие основные формы оплаты труда: денежная и натуральная.
В организации заработной платы УО «Гродненский государственный профессионально-технический колледж лёгкой промышленности», как в большинстве бюджетных организаций, используется повременная форма оплаты труда. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
1) наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
2) правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
3) обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
4) внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Одной из систем повременной оплаты труда является оплата на основании должностных окладов. Оклад устанавливается работнику согласно штатному расписанию.
Фонд заработной платы формируется из следующих составляющих: фонда оплаты труда и денежных выплат и поощрений.
В фонд оплаты труда включается:
Ø заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) в соответствии с принятыми в организации системами и формами оплаты труда;
Ø надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам;
Ø премии специалистам за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;
Ø доплата за профессиональное мастерство и условия труда;
Ø доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника;
Ø доплаты работникам до фактического среднего заработка в случае временной утраты трудоспособности;
Ø премии по итогам смотров-конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;
Ø оплата основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
Ø оплата за работу в выходные и праздничные дни;
Ø оплата за работу в сверхурочное время;
Ø надбавки за подвижной и разъездной характер работ, а также выполнение работ вахтовым методом.
К денежным выплатам и поощрениям относятся:
Ø единовременные поощрения;
Ø материальная помощь;
Ø единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, надбавки и доплаты к государственным пенсиям;
Ø стоимость путевых расходов при поездках на лечение, отдых и экскурсии;
Ø удешевление стоимости питания работников;
Ø расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия (организации) на улучшение жилищных условий, включая средства для погашения первоначальных взносов в ЖСК;
Ø доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудовых коллективов в имущество предприятия пропорционально доле учредительного взноса всем владельцам акций и ценных бумаг.
Заработная плата подразделяется на два вида: основную и дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время или выполнение работы и услуги с учётом различных премий и доплат.
Дополнительная заработная плата начисляется за фактически неотработанное время, но подлежащее оплате в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь. К этому виду заработной платы относятся:
Ø оплата отпусков;
Ø оплата за время выполнения государственных обязанностей (повестки в суд, военкомат и др.);
Ø выходные пособия;
Ø оплата льготных часов подросткам.
Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов её организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией.
Структура системы организации заработной платы в организации включает:
1) тарифную систему;
2) формы и системы оплаты труда;
3) нормирование труда;
4) премиальную систему.
Поэтому при организации заработной платы на конкретном предприятии (организации) необходимо:
· определить формы и системы оплаты труда;
· исходя из результатов деятельности предприятия (организации) и в пределах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1-го разряда;
· разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);
· организовать нормирование и установить нормы труда на предприятии (организации);
· выработать критерий, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.
Глава 2. Расчёт заработной платы.
2.1. Начисление заработной платы руководящим работникам.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).
При расчёте заработной платы работникам, для которых установлены должностные оклады, пользуются формулой:
v ЗП = (Окл. * Фотр.д/Фраб.д) + НД,
где Окл. – должностной оклад; Фотр.д – количество отработанных дней; Фраб.д – количество рабочих дней в месяце; НД – надбавки и доплаты.
Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.
Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются:
Ø система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определённому лицу в определённом диапазоне соответственно занимаемой должности;
Ø схемы должностных окладов, построенные с учётом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы;
Ø квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их квалификации.
С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда.
В качестве альтернативной системы в образовательных учреждениях Минобразования предлагается отраслевая система оплаты труда.
Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно – педагогического стажа и занимаемой должности. Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений. Для более полного учёта в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять полученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистам устанавливается руководителем предприятия (организации) на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой сложности.
Руководители организаций образования (каковым является УО «Гродненский государственный профессионально-технический колледж лёгкой промышленности»), финансируемых из бюджета, имеют право устанавливать надбавки основным категориям специалистов, имеющим квалификационные категории, в следующих размерах (в процентах от тарифных ставок (окладов))[1]:
· за высшую квалификационную категорию – 30 %;
· за первую квалификационную категорию – 20 %;
· за вторую квалификационную категорию – 15 %.
С ростом квалификации специалистов увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации.
Должностные оклады всех групп работников УО «ГГПТК ЛП» оговариваются контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учётом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.
Заработная плата преподавателей, мастеров производственного обучения, административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала определяются в соответствии с действующими условиями оплаты труда для отраслей бюджетной сферы, Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, иными нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда соответствующих категорий работников.
Расчет заработной платы преподавателям производится с учетом того, что оплата их труда осуществляется по тарификации исходя из установленных в соответствии с законодательством тарифных ставок (окладов) педагогических работников учебных заведений соответствующего типа или на условиях почасовой оплаты за фактически выполненную учебную нагрузку.
При расчете заработной платы преподавателей бюджетных учебных заведений, работающих на условиях почасовой оплаты, следует применять ставки почасовой оплаты труда работников за проведение учебных занятий в организациях, финансируемых за счет средств бюджета (в процентах от тарифной ставки первого разряда), утверждаемые Министерством труда Республики Беларусь, либо расчетные ставки часовой оплаты, определяемые путем деления месячной ставки заработной платы (должностного оклада) преподавателя на месячную норму педагогической работы, равную 72 часам.
Основная заработная плата преподавателей не имеющих учёной степени рассчитывается по формуле:
З = Ч х С,
где З - основная зарплата преподавателей, не имеющих ученой степени;
Ч - объем учебной работы (педагогической нагрузки) в часах (при почасовой оплате) или продолжительность выполнения учебной нагрузки в месяцах (при тарификации) для преподавателей, не имеющих ученой степени, часов (месяцев);
С - ставка почасовой оплаты труда (для соответствующего контингента обучаемых) или рассчитанная согласно тарификации величина месячной заработной платы (должностного оклада) преподавателя, не имеющего ученой степени, рублей/час (рублей/месяц).
Основная заработная плата мастерам производственного обучения, определяется исходя из необходимой для организации учебного процесса численности мастеров производственного обучения, размеров месячных ставок (окладов) конкретных мастеров производственного обучения и продолжительности производственного обучения (производственной практики).
Основная заработная плата для мастеров производственного обучения рассчитывается по формуле:
ЗП = (Окл. * Фотр.д/Фраб.д) + НД,
где Окл. – должностной оклад; Фотр.д – количество отработанных дней; Фраб.д – количество рабочих дней в месяце; НД – надбавки и доплаты.
Конкретные размеры месячных ставок (окладов) для расчёта оплаты труда мастеров производственного обучения в УО «ГГПТК ЛП», как учебного заведения, финансируемого из бюджета, определяются в порядке, установленном законодательством по оплате труда данной категории работников.
На 01.09.2010г. месячная тарифная ставка мастера производственного обучения составляет:
без категории – 301 860 рублей;
2 категории - 321 030 рублей;
1 категории - 339 820 рублей;
высшей категории- 361 780 рублей.
Продолжительность производственного обучения (производственной практики) определяется учебными планами и графиками учебного процесса. Мастера производственного обучения, закрепленные за группами на весь срок производственного обучения (производственной практики), выполняют обязанности, предусмотренные тарифно-квалификационной характеристикой мастера производственного обучения, в объеме, определяемом руководителем учебного заведения.
Количество мастеров производственного обучения, необходимое для организации учебного процесса, определяется исходя из установленной для профессионально-технических учебных заведений наполняемости учебных групп производственного обучения.
В случаях, когда в установленном законодательством порядке оплата труда мастеров производственного обучения производится на условиях почасовой оплаты за фактически выполняемый объем педагогической работы (в часах), расчет заработной платы мастеров производится с применением расчетных ставок часовой оплаты. Размер ставки часовой оплаты при этом определяется путем деления месячных ставок заработной платы (должностных окладов), рассчитанных в соответствии с размерами и условиями оплаты труда мастеров производственного обучения в бюджетных (хозрасчетных) учебных заведениях, на среднемесячный фонд рабочего времени, установленный на текущий год.
Нагрузка преподавателя может варьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае труд педагога оплачивается из расчета штатного оклада. При этом администрация обязана обеспечить преподавателя, которому установлено меньшее количество уроков пропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности.
Месячная тарифная ставка преподавателя на 01.09.2010г. составляет:
без категории - 294 670 рублей;
2 категории - 301 860 рублей;
1 категории - 321 030 рублей;
высшей категории – 339 820 рублей.
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество труда), существует система доплат, компенсаций и надбавок.
Надбавки к окладам руководителей и специалистов в УО «ГГПТК лёгкой промышленности» производятся:
1) за высокие достижения в труде;
2) за высокие творческие достижения в работе;
3) выполнение особо важных и ответственных работ;
4) за сложность и напряжённость работы;
5) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по специальности.
Надбавки за высокие достижения в труде руководителям и специалистам устанавливаются нанимателем и предусматриваются в контракте. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы. При организации оплаты труда на основе ЕТС сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различными в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, в учреждениях образования – за работу куратора группы, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Во всех случаях в организациях отраслей бюджетной сферы сохраняются надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации педагогическим работникам УО «ГГПТК ЛП» присваиваются 14-17 разряды[2]. Руководителям учреждений устанавливаются более высокие разряды оплаты труда: 11-22, при их определении учитываются объемные и качественные показатели (уровень квалификации). К объемным относятся показатели, характеризующие масштабы руководства учреждением: численность работников, количество обучающихся, наличие дополнительных объектов, и их сложность, сменность работы учреждения образования, а также может получать оплату проведенных занятий. Численность работников УО «ГГПТК ЛП» на 01.09.2010г. составляет 133 чел., численность обучаемых свыше 1360 учащихся.
Месячная тарифная ставка преподавателя (норма часов) – 18 часов в неделю. При нагрузке преподавателя, превышающей нормативную, ему выплачивается увеличенная заработная плата, тем самым установлена прямая зависимость между числом проведенных уроков и размерами оплаты труда. Заработная плата, установленная при тарификации, выплачивается педагогам независимо от числа недель и рабочих дней в разные месяцы года. При этом для педагогических работников учреждений образования заработная плата определяется по следующей формуле:
МЗ = СТ по разряду ЕТС * УН в неделю / норма часов за ставку в неделю
где
МЗ – месячная заработная плата
СТ по разряду ЕТС – ставка по разряду Единой тарифной системы
УН в неделю – учебная нагрузка работника в неделю
Надбавки руководителю (директору) УО «ГГПТК ЛП» устанавливаются вышестоящим органом управления.
Почасовая оплата труда преподавателей и других педагогических работников образовательных учреждений устанавливается при оплате:
а) за часы замещения отсутствующих по болезни или другим причинам преподавателей, если оно продолжается больше двух месяцев;
б) за часы педагогической работы с заочниками, а также с детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного преподавателю при тарификации;
в) за педагогическую деятельность специалистов предприятий, учреждений и организаций, привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения.
Размер оплаты за один час определяют делением месячной ставки заработной платы преподавателя за установленную норму часов в неделю на среднемесячное количество рабочих часов.
Оплата труда за замещение отсутствующего преподавателя, свыше двух месяцев, производится со дня начала замещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основаниях с соответствующим увеличением недельной (месячной) учебной нагрузки путем внесения изменений в тарификацию.
Ставки заработной платы в учреждениях образования повышаются на 15% директорам, заместителям директоров по учебной, учебно-воспитательной работе, по иностранному языку, по производственному обучению, учителям, преподавателям, воспитателям, старшим воспитателям, владеющим иностранным языком и применяющим его в практической работе в общеобразовательных учреждениях с углубленным изучением иностранного языка. С учётом того, что в УО «ГГПТК ЛП» обучаются иностранные студенты, данное условие выполняется перечисленным группам преподавателей и мастерам производственного обучения.
До начала учебного года среднемесячную заработную плату преподавателю определяют путем умножения его часовой ставки на установленный ему объем годовой учебной нагрузке и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев. Часовую ставку определяют делением месячной ставки на среднемесячную норму учебной нагрузки – 72 часа.
Оценку качества работы специалиста для определения надбавки за высокие достижения в труде следует производить на основе учёта объёма и сложности выполняемых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.
Надбавки за сложность и напряжённость работы, в соответствии с Положением об оплате труда руководителей, устанавливаются в размере до 50 % (включительно) от должностного оклада. Порядок их установления, а также условия снижения или отмены определяются органами, заключившими контракт с руководителем организации.
Размер надбавки, устанавливаемой конкретному работнику за высокие творческие достижения в работе, сложность и напряжённость труда, выполнение особо важных (срочных) работ и выплачиваемой за счёт бюджетных средств, не может превышать его должностного оклада ( Указ Президента РБ от 05.07.2002 г. № 362 «О дополнительных мерах государственной поддержки науки» ( с изменениями и дополнениями по состоянию на 16.10.2007 г.) п.1.2.). Указанная надбавка, выплачиваемая за счёт иных источников, максимальными размерами не ограничивается.
Такие виды надбавок как за выполнение особо важной (срочной) работы на срок её выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении особо важных работ на срок их проведения.
Виды работ и перечень должностей работников, которым могут устанавливаться надбавки, а также их размеры определяются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении. К числу особо важных работ могут быть отнесены: совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли, по специальности призваны стимулировать постоянство места работы. Пунктом 6 постановления Совета Министров РБ от 21.09.2004 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда» установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и служащим хозрасчётных предприятий и организаций всех форм собственности не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).
Условия и конкретные размеры надбавок в зависимости от стажа работы определяются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре.
В УО «ГГПТК ЛП» повышение тарифных ставок (окладов) за стаж работы по специальности производится специалистам, занимающим должности, предусмотренные перечнем специалистов бюджетных организаций образования согласно приложению (п.3 Положения о порядке исчисления стажа работы).
Положением о порядке исчисления стажа работы по специальности (в отрасли) и повышения тарифных ставок (окладов) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, за стаж работы по специальности (в отрасли), утверждённым постановлением Министерства труда РБ от 12.01.2000 № 4 (в редакции постановления от 21.06.2004 №70, с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006) установлены дифференцированные повышения тарифных ставок и окладов за стаж работы по специальности (в отрасли) в следующих размерах[3]:
· при стаже работы до 5 лет – 10%;
· от 5 до 10 лет – 15%;
· от 10 до 15 лет – 20%;
· свыше 15 лет – 30%.
Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении их трудовых достижений используют премирование. Премирование отражает связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом.
Главным направлением в стимулировании руководителей и специалистов является премирование за улучшение конечных результатов работы организации.
УО «ГГПТК ЛП», как учреждение, финансируемое в основном из бюджета, имеет право премировать и оказывать материальную помощь работникам в пределах средств, предусматриваемых на оплату труда.
Пример:
Мастер производственного обучения 14 разряда Латушкина Н. В. , оклад которой составляет 301860 рублей, отработала в июне 2010г. 22 дня(полный месяц), на зарплату начислена надбавка за стаж в размере 10% от оклада (менее 5 лет работы в отрасли), надбавка к окладу специалиста в размере 10% от оклада, премия за высокие творческие и производственные достижения труда в размере 55% от оклада, начислена премия из бюджета за фактически отработанное время в размере 22% от оклада.
Итого начислено: 301860+30190+30190+166020+66410 =594670 рублей
Произведены удержания: обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения 1% от начисления, подоходный налог 12% (при расчёте налогооблагаемого дохода из начисления вычитается сумма необлагаемого дохода 270000рублей).
Итого к выплате: 594670-5945-38960 = 549765 рублей. (549760 руб.)[4]
2.2 Начисление заработной платы рабочим организации.
При повременной оплате труда рабочих УО «ГГПТК ЛП» заработная плата начисляется на основании табеля, в котором отражается количество фактически отработанного времени. Оплата производится за количество отработанного времени независимо от объёма выполненных работ. При этой форме оплаты труда заработная плата (ЗП) определяется путём умножения часовой или дневной тарифной ставки (Тст) работника соответствующего разряда на число отработанных (оплачиваемых) часов или дней (Чотр):
v ЗП = Тст.* Чотр + НД,
где НД – надбавки и доплаты.
Согласно ст.67 ТК РБ работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объёма выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объёма выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в УО «ГГПТК ЛП», как в организации, финансируемой из бюджета, установлены в пределах фонда заработной платы и выплачиваются работникам в размерах, не превышающих тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.
Все надбавки, компенсации, доплаты являются непостоянными по своим размерам. При улучшении или ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.
В соответствии с законодательством Республики Беларусь о труде из сумм начисленной заработной платы производятся удержания и вычеты. Удержания производятся при расчётах с работниками за каждый отработанный месяц, при выплате заработной платы за вторую половину месяца.
Все удержания из заработной платы работников производятся в бесспорном порядке и условно подразделяются на обязательные и необязательные.
К обязательным удержаниям относятся:
· подоходный налог;
· удержания отчислений в Фонд социальной защиты;
· удержания по исполнительным листам (по решению суда);
· компенсации в пользу третьих лиц (по решению суда);
· штрафы;
· предписания налоговой инспекции.
Подоходный налог удерживается в первую очередь. Подоходным налогом облагаются любые доходы нарастающим итогом, получаемые физическими лицами в денежной и натуральной форме в течение календарного года. В доход включаются все выплаты по месту основной работы, по совместительству, по договору гражданско-правового характера, оплата разовых работ.
Налог удерживается из заработной платы в порядке и размерах, установленных законодательством Республики Беларусь. Ставка налога – прогрессивная, т. е. увеличивается с увеличением суммы дохода, и в цифровом изложении публикуется в печати. Удержание подоходного налога производится ежемесячно с суммы начисленного дохода, подлежащего налогообложению, независимо от того, какие удержания по распоряжению самого работника или распоряжению суда удерживаются от его дохода. На 2010 год сумма необлагаемая налогом составляет 270 000 белорусских рублей, при наличии несовершеннолетних детей 75 000 рублей на каждого ребёнка, размер подоходного налога – 12%. При получении работником первого средне-специального или высшего образования на платной основе сумма оплаты за обучение также не облагается налогом. Суммы подоходного налога перечисляются в бюджет.
Размер удержаний в Фонд социальной защиты составляет 1% начисленной заработной платы. Средства Фонда социальной защиты населения используются для выплаты пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, на погребение, на санаторно-курортное лечение и др.
Удержания по исполнительным листам производятся на основании исполнительных листов, выданных судом, в которых определена причина, порядок и размер удержаний из заработной платы, или на основании письменных заявлений работника о добровольной уплате. Алименты удерживаются от общей суммы доходов, включая основную и дополнительную заработную плату, премии, пособия по временной нетрудоспособности, начисленные за отчётный месяц после удержания из них подоходного налога. Размер алиментов установлен на одного ребёнка – 25%, на двух детей – 33%, на трёх и более – 50%. Учитывая количество работающих пенсионеров в УО «ГГПТК ЛП» необходимо упомянуть о том, что алименты удерживаются также с сумм начисленных пенсий.
К необязательным удержаниям из заработной платы относятся:
· удержания подотчётных сумм;
· удержание излишне выплаченной заработной платы;
· погашение недостач по возмещению материального ущерба.
Для работников УО «ГГПТК ЛП», проживающих в общежитии, принадлежащему колледжу, производятся вычеты из заработной платы за коммунальные услуги.
Для работников УО «ГГПТК ЛП», состоящих в профсоюзной организации колледжа, производятся вычеты в размере 1% начисленной заработной платы. Средства профсоюзной организации используются для оплаты развлекательных мероприятий колледжа, выплаты единовременной материальной помощи работникам колледжа на погребение, свадьбу, юбилей и др.
Глава 3. Расчёт заработной платы различным категориям работников организации на планируемый период.
Управление заработной платой в УО «ГГПТК ЛП» осуществляется через её прогнозирование, планирование, организацию, учёт, анализ и контроль.
Определяющим в управлении заработной платой является формирование средств на оплату труда и прежде всего фонда заработной платы (ФЗП). Этот фонд состоит из:
ü начисленной заработной платы за выполненную работу и отработанное нормированное время, включая подоходный налог на доходы (12%), индивидуальные страховые взносы работников и другие взносы;
ü выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, включая пособия, получаемые из средств социального страхования;
ü сумма выплат за неотработанное время (оплата за время отпуска) и другие выплаты, включаемые в состав ФЗП.
В Фонд заработной платы включается:
1) за отработанное время:
· организация тарифной и контрактной систем оплаты труда;
· организация нормирования труда и разработка трудовых норм, нормативов и нормированных заданий;
· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за условия и результаты труда (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
· планирование и организация системы премирования работников за высокие результаты труда;
· компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
· оплата работы в выходные и праздничные дни;
· оплата сверхурочной работы;
· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
· выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
· оплата труда работников несписочного состава
· организация социальных выплат и льгот.
2) За неотработанное время:
· вознаграждение по итогам работы за год. годовые вознаграждения;
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
· оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
Плановая величина ФЗП может рассчитываться методом прямого счёта:
ФЗП = ЗПср. * Чср.работн.,
где ЗПср. – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чср.работн. – среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Данный метод используется для расчёта общего фонда заработной платы, исходя как из численности работающих, так и их заработной платы.
Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих УО «ГГПТК ЛП» производится на основании численности данных категорий работников, установленных им должностных окладов и персональных надбавок, действующих премиальных положений.
Численность руководителей, специалистов и других служащих берется из штатного расписания колледжа. Должностные оклады рассчитываются исходя из ставки первого разряда, присвоенной конкретному работнику категории или разряда и соответствующего ему тарифного коэффициента. Персональные надбавки устанавливаются лишь отдельным руководителям и специалистам учитываются на основании приказов. Премиальные выплаты рассчитываются на основании действующих премиальных положений.
Оплата труда рабочих УО «ГГПТК ЛП» производится по повременно-премиальной системе оплаты труда, рассчитывается исходя из эффективного фонда времени работы одного рабочего, их численности и соответствующих тарифных ставок, рассчитанных с учётом принятой ставки первого разряда и действующих тарифных коэффициентов.
Премии определяются на основе действующих премиальных положений. При этом максимальный размер планируемых премий, включаемых в фонд заработной платы, регулируется соответствующими нормативными документами.
Глава 4. Выявление путей по оптимизации средней заработной платы.
Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.
Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.
С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.
Возможные пути совершенствования системы оплаты труда в УО «ГГПТК ЛП» следующие:
ü применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение объёма платных образовательных услуг на базе колледжа;
ü совершенствование системы премирования, усиление создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы;
ü внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.
В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Базой формирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы является размер тарифной ставки первого разряда, которая устанавливается Советом Министров Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
В целях поэтапного совершенствования заработной платы работников бюджетной сферы с 1 июня 2010 г. в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь в Республике Беларусь повышена тарифная ставка первого разряда, применяемая для оплаты труда работников бюджетной сферы, с 81 000 до 90 000 руб.; планируется повышение тарифной ставки первого разряда с 1 ноября 2010 года до 118 000 -120 000 рублей.
Во исполнение п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. № 2070 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета» с последующими изменениями и дополнениями Министерство труда Республики Беларусь по согласованию с Министерством финансов Республики Беларусь приняло постановление от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета» с последующими изменениями и дополнениями, которое является основополагающим документом формирования оплаты труда работников бюджетной сферы.
Законодательное и практическое установление основ оплаты труда основных отраслей бюджетной сферы:
Ø Законом Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об образовании» с последующими изменениями и дополнениями определено, что государственная политика направлена на достижение уровня среднемесячной заработной платы педагогических работников не ниже уровня среднемесячной заработной платы работников в промышленности, а профессорско-преподавательского состава -- не менее чем в 1,5 раза выше этого уровня.
Ø Согласно Закону Республики Беларусь от 21 октября 1996 г. № 708-XIII «О научной деятельности» с последующими изменениями и дополнениями оплата труда научного работника в государственных научных организациях осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь с учетом результатов его научной деятельности и научной квалификации.
Ø Оплата труда членов временных научных коллективов осуществляется на договорной основе.
Ø Научный работник, работающий в государственной научной организации, имеет право работать во временных научных коллективах и по совместительству с дополнительной оплатой.
Кроме того, определена необходимость поэтапного повышения среднемесячной заработной платы научным и научно-педагогическим работникам с тем, чтобы она была как минимум в полтора раза выше среднемесячной заработной платы в промышленности.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда должно включать:
· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;
· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
· установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами (контрактами).
Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Такая специфика труда определяет повышенную социальную ответственность работников отраслей бюджетной сферы за результаты своей деятельности.
Специфика труда в бюджетных учреждениях характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности.
Условия оплаты труда работников бюджетной сферы в настоящее время достаточно полно разработаны, и система оплаты труда работников данной сферы проходит этап совершенствования, связанный с необходимостью как повышения благосостояния работников, так и усиления зависимости размера заработной платы от результатов труда.
Заключение.
Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
В системе стимулиpования труда заpаботная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния тpудящихся, поскольку составляет тpи четверти их доходов. Заpаботная плата pабочих и служащих бюджетных оpганизаций пpедставляет собой их долю в фонде индивидуального потpебления национального дохода в денежном выpажении. Как основная фоpма необходимого пpодукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затpаченного тpуда и его индивидуальными и коллективными pезультатами.
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Работник заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений может привести к заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Следует отметить, что, если зарплата работников бюджетных организаций привязана к минимальной зарплате и размеру тарифной ставки первого разряда и увеличивается одновременно с их повышением, на государственных служащих это правило не распространяется: решение о повышении заработной платы госслужащим производится не автоматически, а в каждом конкретном случае по решению президента.
Однако в последнее время темпы роста заработной платы госслужащих стали существенно отставать от темпов роста оплаты труда в других сферах. Государственная служба становится все менее привлекательной для белорусов, и, как следствие, усиливается отток квалифицированных кадров, в том числе в коммерческие структуры. Все меньше молодых людей выбирают карьеру госслужащего.
Список используемых источников:
1. Нормативно–правовая база оплаты труда работников образовательных учреждений. Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение, 2006 №5
2. Закон Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об образовании» с последующими изменениями и дополнениями;
3. Постановление от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета» с последующими изменениями и дополнениями;
4. Трудовой кодекс Республики Беларусь, Мн, информационно-правовое агенство «Регистр», 2006 г.;
5. Афитов Э. А. «Планирование на предприятии» 2-е изд., Мн, «Вышэйшая школа», 2006 г.;
6. Балащенко В. Ф., Гусаков Б. И., Поддерегина Л. И. «Основы экономики промышленного предприятия» Мн, «Беларуская навука», 2000 г.;
7. Головачев А. С. «Экономика предприятия» часть 2, Мн, «Вышэйшая школа», 2008 г.;
8. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие; М; Издательство Мик, 2002;
9. Забродская Н. Г.«Экономика и статистика предприятия» 2-е изд., М., « Издательство деловой и учебной литературы», 2007 г.;
10. Крум Э. В. «Экономика предприятия», Мн., «ТетраСистемс», 2010 г.;
11. «Курс экономики» 3-е изд. Под ред. профессора Б. А. Райзберга, Москва ИНФРА-М, 2000г.;
12. Левкович О. А., Бурцева И. Н. «Конспект лекций по бухгалтерскому учёту для студентов экономических специальностей», Мн, «Элайда», 2007г.;
13. Ладутько Н. И. «Бухгалтерский учёт в промышленности» учебное пособие, Мн, «Книжный Дом», 2005 г.;
14. Панкратова В.Н. «Организация труда и заработной платы работников общеобразовательных и других учреждений для детей»; Мн; 1998г.;
15. Хрипач В. Я., Суша Г. З, Андросович Е. И., Оноприенко Г. К., Лизунова Т. П., Головачев А. С., Головачева И. В., Кабушко А. М. «Экономика предприятия», 2-е изд., Мн, «Экономпресс», 2001 г.;
16. « Рыночная экономика» словарь-справочник под общей редакцией А.В. Шевчука, Мн., « Вышэйшая школа», 1992 г.;
17. «Главный бухгалтер» периодическое издание; Приложение «Учет в сфере образования», 2004 №2
18. Кириллова Н. Оплата труда бюджетников: новая модель; периодическое издание « Человек и труд», 2003 №2
19. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007г.; «Ваш бюджетный учет», № 2 2007;
20. Приложение 1: «Штатное расписание на начало 2009/2010 учебного года»;
21. Приложение 2: «Тарифные разряды и коэффициенты должностей руководителей колледжей, профессионально-технических колледжей», «Тарифные разряды и коэффициент должностей отдельных категорий работников учреждений образования», «Ставки почасовой оплаты труда за проведение учебных занятий и руководство производственной практикой (производственным обучением) в организациях, финансируемых за счёт средств бюджета»;
22. Приложение 3: «Расчетные листы различных категорий работников УО «ГГПТК ЛП».
Рецензия:
[1] См. приложение 1. «Штатное расписание на начало 2009/2010 учебного года»
[2] См. приложение 2. «Тарифные разряды и коэффициенты…»
[3] См. приложение 1. «Штатное расписание на начало 2009/2010 учебного года»
[4] См. приложение 3 «Расчётный лист»
