Реферат Методы и расчет заработной платы на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда и методика расчета заработной платы одна из наиболее актуальных тем нынешнего времени. Это обусловлено тем, что высокий уровень заработной платы благотворно влияет на развитие предприятий всех форм собственности и на экономику в целом. Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.
В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.
Задачами работы являются:
- рассмотреть теоретические основы оплаты труда;
-расскрыть сущность и функции, принципы заработной платы;
- определить методы расчета заработной платы;
- показать методику расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия ООО «Перевозчик».
Объектом исследования выступает предприятие ООО «Перевозчик». Предметом исследования выступает заработная плата, выплачиваемая сотрудникам предприятия.
Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, а также учебные пособия и статьи авторов, таких как: Скляренко В., Савченко П.В. и другие.
ГЛАВА 1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА
Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.
1.1. Формы и системы оплаты труда
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).
При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.
При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.
Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.
При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.
Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от:
- сложности выполняемой работы;
- условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);
- природно-климатических условий выполнения работы;
- интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники.
Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом[1].
Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета - заявления организация разрабатывает сама.
Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.
Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
1.2. Механизм материального стимулирования
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:
- показатели премирования, включая их предельные размеры;
- условия премирования;
- условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;
- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).
Показателей премирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор на 2-3 основных, характерных для соответствующих функциональных или производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим - сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.
Если в течение месяца рабочий изготовил один вид изделий, то выполнение нормы выработки определяется как отношение количества фактически изготовленных изделий к нормированному заданию.
Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время, включая премии.
Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.
В организации, где практикуют вознаграждение за выслугу лет, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.
1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни
Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий ( в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством (статья 154 ТК РФ).
Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально- технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (статья 152 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1. Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам.
2. Работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки.
3. Работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (статья 153 ТК РФ).
1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий
Полный брак по вине работника не оплачивается ему совсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.
Брак возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда. Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак, возникший не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями (статья 156 ТК РФ).
Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада (статья 157 ТК РФ).
Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон (статья 151 ТК РФ).
Совместительством является выполнение работником помимо свей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается только или по месту основной работы, или в другой организации. Не могут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные женщины. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельной форме труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная (почасовая, поденная, помесячная) или сдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в квартал представляются справки установленной формы. Труд совместителей оплачивается в общеустановленном порядке за фактически выполненную работу и особенностей не имеет.
На период освоения нового производства (продукции) работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором (статья 158 ТК РФ).
1.5. Оплата отпуска и выходных пособий
Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтвержденные официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.
Для определения суммы за отпуск в основу расчета берется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцу отпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для исчисления среднего заработка работникам., которым установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации, где применяется суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих часов в расчетном периоде. В тех случаях, когда каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностью отработаны один или два месяца расчетного периода, то средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев. В случае, когда работник длительное время не работал, в том числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный или периодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, иные поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или других нормативных актах организации, учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:
- ежемесячные за одни и те же показатели - не более одной за каждый месяц расчетного периода;
- за период, превышающий месяц, за одни и те же показатели - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.
Для определения размера среднего заработка конкретного работника следует полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.
Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям (статья 178 ТК РФ):
- призыв или поступление работника на военную службу;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием в связи с изменениями существующих условий труда;
- обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- нарушение администрацией предприятия законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
В указанных случаях размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налогам.
ГЛАВА 2. МЕТОДИКА РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «СОЛНЕЧНЫЕ ОКНА»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Перевозчик» внесено в государственный реестр организаций 29 декабря 2006 года. Основным видом деятельности являются грузоперевозки организациям и частным лицам весом до 1,5 тонн «ГАЗелями» по г. Петропавловскау-Камчатскому и по Камчатскому краю с оплатой по почасовому тарифу 250 руб. за 1 час. Номер лицензии на осуществление данного вида деятельности АА № 393297.
Объем перевозок грузок составляет в среднем 5475 тыс. тонн в год, грузооборот – 1095 тн/км. Автопарк представлен 10 автомобилями марки «КАМАЗ». Оказание услуг по перевозке грузов производится круглосуточно как по предварительному заказу, так и на основе заключенных договоров с предприятиями, при этом оказывается бесплатная помощь в погрузке и разгрузке перевозимых грузов. Основными клиентами общества являются работники малого бизнеса.
Организационная структура ООО «Перевозчик», представленная на рисунке 2.1, обеспечивает рациональное разделение труда, создает действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений.
Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Перевозчик»
Содержание выполняемых функций работников, способствующих обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, регламентируют должностные инструкции.
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ООО «Перевозчик» имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в рабочих, т.е. в работниках швейного производства. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия. За анализируемый период (1996, 1997, 1998 г.г.) происходило ежегодное обновление 20% рабочих от общего количества персонала.
Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В ОАО «Надежда» за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 2,79 руб., а средний тарифный разряд работ составил 2,65 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,14 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. На анализируемом предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Изменения в составе рабочих по возрасту: предприятие старается набирать молодых работников; принимаются на работу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее и среднее специальное образование. Стаж работы в процессе подбора работников особого значения не имеет.
Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.
В 1997 году Кпр = 58 чел. / 444 чел. = 0,13;
в 1998 году Кпр = 123 чел./ 400 чел. = 0,31.
(Данные взяты из приложения )
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.
В 1997 году Кв = 174 чел. / 444 чел. = 0,39;
в 1998 году Кв = 143 чел. / 400 чел. = 0,36.
(Данные взяты из приложения )
3. Коэффициент текучести кадров (Кт), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.
В 1997 году Кт = 98 чел. / 444 чел. = 0,22;
в 1998 году Кт = 113 чел. / 400 чел. = 0,28.
(Данные взяты из приложения )
4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.
В 1997 году Кп.с. = 280 чел. / 444 чел. = 0,63;
в 1998 году Кп.с. = 330 чел. / 400 чел. = 0,825.
(Данные взяты из приложения )
Отсюда мы видим, что в 1998 году по сравнению с 1997 годом немного увеличилась текучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.
Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.
На данном предприятии план социального развития, то есть строительство жилья для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введено конкурсное управление.
Так как на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
4.3.
Анализ использования трудовых ресурсов.
Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.
Таблица 1.
Использование трудовых ресурсов предприятия.
| Отчетный год (1998 г.) | Отклонение (+ , -) | ||||
| Показатель | Прошлый год (1997 г.) | План | Факт | От прошлого года | От плана |
| Среднегодовая численность (количество рабочих (КР)) | 444 | 420 | 400 | - 44 | - 20 |
| Отработанно за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч) | 235 1871 | 245 1960 | 234 1867 | - 1 - 4 | - 11 - 93 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. | 7,96 | 8 | 7,98 | + 0,02 | - 0,02 |
| Фонд рабочего времени, ч. | 830546 | 823200 | 746928 | - 83618 | - 76272 |
Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Рассмотрев таблицу 1., мы видим что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:
ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35200 ч.
ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 ч.
Всего сверхплановые потери рабочего времени составили 37072 ч.
Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 дня вместо 245, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех - 4400 дней, или 35200 ч. (4400 * 8).
Имеются и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1872 ч. Общие потери рабочего времени 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.
После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.
На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени (37072 ч.) вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.
Целодневные потери рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием не имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои. И как следствие, на предприятии к уже имеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий (пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО «Надежда» имеет место скрытая безработица.
При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда.
4.4. Анализ производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда мы применили систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1).
| | Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) | | ||||||
| Доля рабочих в общей численности работников (УД) | | Среднегодовая выработка одним рабочим (ГВ¢ ) | ||||||
| | | | ||||||
| Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) | | Среднедневная выработка продукции (СВ) | ||||||
| | | | ||||||
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) | | Среднечасовая выработка продукции (СВ) | ||||||
| | | | ||||||
| Факторы, связанные со снижением трудоемкости | | Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции | ||||||
| | | | ||||||
| | | | ||||||
| Технический уровень производства | | Непроизводи-тельные затраты рабочего времени | | Организация производства | | Изменение структуры продукции | | Изменение уровня кооперации |
Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.
Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД * Д * П * СВ.
По данным таблиц 2 и 3, среднегодовая выработка работника предприятия в 1998 г. снизилась по сравнению с выработкой в 1997 г. на 0,43 тыс.руб. (15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс.руб. за счет уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она уменьшилась на 0,07 тыс.руб. Также изменение выработки произошло за счет сокращения среднесписочной численности работников в 1998 г. по сравнению с 1997.
Таблица 2.
Исходные данные для факторного анализа.
| Показатель | База (1997 г.) | Факт (1998 г.) | + , - |
| Объем производства продукции (ВП), тыс.руб. | 6664,5 | 5437 | -1227,5 |
| Среднесписочная численность: промышленно-производственного персонала (ППП) рабочих (КР) | 429 356 | 360 303 | -69 -53 |
| Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), % | 83 | 84 | +1 |
| Отработанно дней одним рабочим за год (Д) | 235 | 234 | -1 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. | 7,96 | 7,98 | +0,02 |
| Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), ч. в том числе одним рабочим , чел.-ч. | 665934 1871 | 565798 1867 | -100136 -4 |
| Среднегодовая выработка , тыс.руб.: одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ¢ ) | 15,53 18,72 | 15,10 17,94 | -0,43 -0,78 |
| Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб. | 79,7 | 76,7 | -3 |
| Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб. | 10,01 | 9,6 | -0,41 |
| Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч. | 4,4 | 3 | -1,4 |
| Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс.чел.-ч. | 45 | 57 | +12 |
| Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов (ВПстр), тыс.руб. | 320 | 385 | +65 |
Таблица 3.
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников предпрития.
| Фактор | Алгоритм расчета | DГВ, тыс.руб. |
| Изменение: доли рабочих в общей численности ППП; количества отработанных дней одним рабочим; продолжительности рабочего дня; среднечасовой выработки. | DГВуд = DУД * ГВ¢баз = 0,01 * 18,72 = = DГВ¶ = УДфакт * DД * Двбаз = = 0,84 * (-1) * 79,7 = DГВп = УДфакт * Дфакт * DП * СВбаз = = 0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 = DГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * DСВ = = 0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) = | +0,19 -0,07 +0,04 -0,64 |
| ИТОГО: | | -0,48 |
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности трйда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.
К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.
Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть расчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактического объема производства товарной продукции, следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок DВПстр, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ). Алгоритм расчета:
СВусл1 = (ВПф ± ВПстр) / (Тф - Тн ± Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.
Если сравнить полученный результат с базовым то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальные условия одинаковы:
DСВинт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.
Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его рассчете затраты труда не корректируются на Тэ:
СВусл2 = (ВПф ± DВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.
Разность между полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:
DСВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.
Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:
СВусл3 = (ВПф ± DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.
Разность между третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:
DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.
Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:
DСВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.
Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.
Баланс факторов: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.
Добиться повышения производительности труда можно за счет:
1. снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.
4.5.
Анализ трудоемкости продукции.
Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно натуральном измерении. Можно рассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпуска продукции. Полученный показатель обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производительных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.
Таблица 4.
Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции.
| | | Отчетный год (1998 г.) | Рост уровня показателя, % | ||||
| Показатель | Прошлый год (1997 г.) | План | Факт | План к прошлому году | Факт к прошлому году | Факт к плану | |
| Товарная продукция, тыс.руб. | 666,4 | 5400 | 5437 | 81,0 | 81,6 | 100,7 | |
| Отработанно всеми рабочими человеко-часов | 645840 | 520900 | 520838 | 80,7 | 80,6 | 99,9 | |
| Удельная трудоемкость за один рубль, ч. | 96,9 | 96,5 | 95,8 | 99,5 | 98,9 | 99,3 | |
| Среднечасовая выработка, руб. | 10,01 | 9,4 | 9,6 | 93,9 | 95,9 | 102,1 | |
Из таблицы 4. Видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию перевыполнено. Балансовое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 96,5 / 96,9 * 100 = 99,5 %; 99,5 - 100 = -0,5 %. Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 95,8 / 96,9 * 100 = 98,9 %; 98,9 - 100 = -1,1%.
Балансовый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости продукции:
DСВпл = (DТЕ% * 100) / (100 - DТЕ%) = (0,5 * 100) / (100 - 0,5) = 0,51 %.
Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:
DСВф = (1,1 * 100) / (100 - 1,1) = 1,12 %.
План по снижению трудоемкости перевыполнен на 0,6%, в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 0,61% (1,12 - 0,51). Зная, как изменилась среднечасовая выработка, мы можем определить изменение трудоемкости продукции:
DТЕ% = (DСВ% * 100) / (100 + DСВ%);
DТЕ%пл = (0,51 * 100) / (100 + 0,51) = 0,5 %;
DТЕ%ф = (1,12 * 100) / (100 + 1,12) = 1,1%.
Как видим, между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции (таблица 5.).
Таблица 5.
Анализ удельной трудоемкости по видам продукции (1998 г.).
| | Объем производства | Удельная трудоемкость, ч. | Затраты труда на выпуск продукции, ч. | |||||
| Вид продукции | План | Факт | План | Факт | По плану | По плану на фактический выпуск | Фактически | |
| Пальто женское зимнее | 320000 | 314121 | 9,0 | 8,7 | 2880000 | 2827089 | 2732853 | |
| Шуба детская | 164000 | 162282,80 | 4,2 | 3,2 | 688800 | 681588 | 519305 | |
| Куртка мужская | 55300 | 59737,41 | 2,7 | 1,4 | 149310 | 161291 | 83632 | |
| Анорак детский | 418000 | 432251,50 | 5,8 | 4,1 | 2424400 | 2507059 | 1772231 | |
| ИТОГО | 957300 | 968392,71 | 21,7 | 17,4 | 6142510 | 6177026 | 5108021 | |
Как видно из таблицы 5., общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 1034489 чел.-ч. В связи с увеличением объема производства продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 34516 чел.-ч., а за счет снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 1069005 чел.-ч.
Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию женское зимнее пальто - на 33%, по изделию детская шуба - на 23,8%, по изделию мужская куртка - на 48,1%, по изделию детский анорак - на 29,3%, а в целом по предприятию ее средний уровень снизился на 19,8%.
Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот:
Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины.
Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:
1. снижения против плана индивидуальной трудоемкости определенных изделий:
D
2. уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции (изделий женское зимнее пальто и детский анорак) в общем выпуске:
D
Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий.
Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками.
Мы проанализируем выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками на примере двух бригад швейного цеха.
Таблица 6.
Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками из бригады №1 за май 1998 г.
| Уровень выполнения норм выработки, % | Число рабочих-сдельщиков |
| 80 -90 91 -100 101 - 105 106 - 110 111 - 120 121 - 130 131 - 150 151 -160 | 11 6 6 6 7 6 3 7 |
| ИТОГО | 52 |
Таблица 7.
Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками из бригады №3 за май 1998 г.
| Уровень выполнения норм выработки, % | Число рабочих-сдельщиков |
| 80 -90 91 -100 101 - 105 106 - 110 111 - 120 121 - 130 131 - 150 151 -160 | 12 4 3 4 6 5 5 7 |
| ИТОГО | 46 |
По данным таблиц 6 и 7 можно рассчитать средний уровень выполнения норм выработки (Кн.в.) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной:
Для бригады №1 (Таблица 6.) Кн.в. = (11 * 85 + 6 * 95 + 6 * 103 + 6 * 108 + 7 * 115 + 6 * 125 + 3 * 135 + 7 * 155) / 52 = 111,8 %.
Для бригады №3 (Таблица 7.) Кн.в. = (12 * 85 + 4 * 95 + 3 * 103 + 4 * 108 + 6 * 115 + 5 * 125 + 5 * 135 + 7 * 155) / 46 = 113, 4 %.
В плане предусматривалось выполнение норм выработки для двух бригад на 105%. За счет этого план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен в бригаде №1 на 6,5% [(111,8 - 105) / 105 *100], в бригаде №3 на 8% [(113,4 - 105) / 105 * 100]. Учитывая, что удельный вес рабочих-сдельщиков бригады №1 в общей численности рабочих составляет 13% (52 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,85% (6,5 * 13 / 100), или на 0,1 руб. (9,6 * 0,85 / 100), а трудоемкость продукции снизилась на 0,8% [(0,85 * 100) / (100 + 0,85)].
Удельный вес рабочих-сдельщиков бригады №3 в общей численности рабочих составляет 11,5% (46 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,92% (8 * 11,5 / 100), или на 0,12 руб. (9,6 * 0,92 / 100), а трудоемкость продукции снизилась на 0,9% [(0,92 * 100) / (100 + 0,92)].
Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих. Так, в бригаде №1 17 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 6 человек не достигла среднего планового уровня; в бригаде №3 16 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 3 человек не достигла среднего планового уровня. Эти факты говорят о том, что следует обратить внимание на качество технического нормирования, а также на создание условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.
4.6.
Анализ фонда заработной платы.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда мы будем рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:
DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.
В 1998 г. в целом по предприятию:
DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.
По категориям работников:
DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),
DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),
DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),
DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).
(Данные взяты из приложения )
В 1997 г. в целом по предприятию:
DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.
По категориям работников:
DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),
DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),
DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),
DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).
(Данные взяты из приложения )
Из расчетов мы видим, что в 1998 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 1997 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 1998 г. по сравнению с 1997 г. в ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).
Однако, абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 1998 г. составляет 103,5 (5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а в 1997 г. - 102,2 ( 6664.5 тыс.руб./ 6520 тыс.руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 8 и 9).
Таблица 8.
Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 1998 г.
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс.руб. | ||
| | План | Факт | Отклонение |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты | 134,6 753,7 380,9 | 995,2 661,1 334,1 | -139,4 -92,6 -46,8 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия | 1143,7 618,5 525,2 - 453,0 72,2 | 1003,2 542,5 460,7 - 397,4 63,3 | -140,5 -76 -64,5 - -55,6 -8,9 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 2278,3 | 1998,4 | -279,9 |
| 4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части | 136,8 82,1 54,7 | 113,2 67,9 45,3 | -23,6 -14,2 -9,4 |
| 5. Оплата труда служащих | 1535,3 | 1096,2 | -439,1 |
| 6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.) | 3950,4 1216,7 2733,7 | 3207,8 1063,1 2144,7 | -742,6 -153,6 -589 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 31,0 69 | 33,14 66,86 | +2,14 -2,14 |
Таблица 9.
Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 1997 г.
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс.руб. | ||
| | План | Факт | Отклонение |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты | 1080,3 708,6 371,7 | 948,8 622,4 326,4 | -131,5 -86,2 -45,3 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия | 1526 736,4 789,6 - 718,7 70,9 | 1340,4 646,8 693,6 - 631,3 62,3 | -185,6 -89,6 -96 - -87,4 -8,6 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 2606,3 | 2289,2 | -317,1 |
| 4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части | 201,0 91,5 109,5 | 163,9 74,1 89,8 | -37,1 -17,4 -19,7 |
| 5. Оплата труда служащих | 1542,7 | 1353,1 | -189,6 |
| 6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.) | 4350,0 1171,8 3178,2 | 3806,2 1022,9 2783,3 | -543,8 -148,9 -394,9 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 27 73,0 | 26,87 73,13 | -0,13 +0,13 |
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),
где DФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
В 1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.
В 1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (DВП%):
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + DВП% * Кп) / 100].
В 1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 - [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс.руб.
В 1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 - [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс.руб.
Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 1998 г. и 569,8 тыс.руб. в 1997 г.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (Рис.2)
| | | Переменная часть фонда зарплаты | | |
| | | | | |
| Объем производства продукции | | Структура производства | | Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗП) |
| | | | | |
| | | Удельная трудоемкость продукции (УТЕ) | | Уровень оплаты труда за чел.-ч. (ОТ) |
Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:
Фонд заработной платы в 1998 г.: тыс.руб.
- по плану 1216,7
- по плану, пересчитанному на фактический объем 1259,3
производства продукции при плановой структуре
(1216,7 * 103,5% / 100)
- по плану, пересчитанному на фактический объем 2907,0
производства продукции и фактическую структуру
- фактически при фактической удельной трудоемкости 2915,0
и плановом уровне оплаты труда
- фактически
Отклонение от плана:
- абсолютное (1063,1 - 1216,7) -153,6
- относительное (1063,1 - 1259,3) -196,2
Фонд заработной платы в 1997 г.: тыс.руб.
- по плану 1171,8
- по плану, пересчитанному на фактический объем 1197,6
производства продукции при плановой структуре
(1171,8 * 102,2% / 100)
- по плану, пересчитанному на фактический объем 3454,0
производства продукции и фактическую структуру
- фактически при фактической удельной трудоемкости 3467,0
и плановом уровне оплаты труда
- фактически
Отклонение от плана:
- абсолютное (1022,9 - 1171,8) -148,9
- относительное (1022,9 - 1197,6) -174,7
Результаты расчетов (таблицы 10 и 11) свидетельствуют о том, что на нашем предприятии имеется относительная экономия переменной зарплаты. Она произошла вследствие того, что в 1997 г. темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были выше темпов роста оплаты их труда. В 1998 г. экономия зарплаты получилась в результате изменения структуры производства (уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции).
Таблица 10.
Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1998 г.)
| Фактор | DФЗПабс | DФЗПотн |
| Объем производства продукции | +42,6 | - |
| Структура произведенной продукции | +1647,8 | +1647,8 |
| Удельная трудоемкость продукции | +8 | +8 |
| Уровень оплаты труда | -1852 | -1852 |
| ИТОГО | -153,6 | -196,2 |
Таблица 11.
Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1997 г.)
| Фактор | DФЗПабс | DФЗПотн |
| Объем производства продукции | +25,8 | - |
| Структура произведенной продукции | +2256,4 | +2256,4 |
| Удельная трудоемкость продукции | +13 | +13 |
| Уровень оплаты труда | -2444,1 | -2444,1 |
| ИТОГО | -148,9 | -174,7 |
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Таблица 12.
Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1998 г.
| Показатель | План | Факт | Отклонение |
| Среднесписочная численность рабочих-повременщиков | 110 | 103 | -7 |
| Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год | 251 | 246,7 | -4,3 |
| Средняя продолжительность рабочей смены, ч. | 8 | 7,98 | -0,02 |
| Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб. | 618,5 | 542,5 | -76 |
| Зарплата одного работника, руб. среднегодовая среднедневная среднечасовая | 5622,7 22,40 2,8 | 5267 21,3 2,7 | -355,7 -1,1 -0,1 |
Таблица 13.
Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1997 г.
| Показатель | План | Факт | Отклонение |
| Среднесписочная численность рабочих-повременщиков | 160 | 156 | -4 |
| Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год | 250 | 245 | -5 |
| Средняя продолжительность рабочей смены, ч. | 8 | 7,96 | -0,04 |
| Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб. | 736,4 | 646,8 | -89,6 |
| Зарплата одного работника, руб. среднегодовая среднедневная среднечасовая | 4602,5 18,41 2,30 | 4146,2 16,9 2,12 | -456,3 -1,51 -0,18 |
| | Фонд повременной заработной платы | |
| Среднесписочная численность (КР) | | Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП) |
| | | |
| Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) | | Среднедневная зарплата одного рабочего (ДЗП) |
| | | |
| Средняя продолжительность смены (П) | | Среднечасовая зарплата одного рабочего (СЗП) |
Рис.3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.
Согласно рис.3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
ФЗП = КР * ГЗП,
ФЗП = КР * Д * ДЗП,
ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:
В 1998 г.:
DФЗПкр = (КРф - КРпл) * ГЗПпл = (103 - 110) * 5622,7 = -39358,9 руб.,
DФЗПгзп = КРф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 103 * (5267 - 5622,7) = -36637,1 руб.
______________________________
ИТОГО -75996 руб.
В том числе:
DФЗП¶ = КРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = 103 * (246,7 - 251) * 8 * 2,8 = -9920,96 руб.,
DФЗПп = КРф * Дф * (Пф - Ппл) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 - 8) * 2,8 = -1422,97 руб.,
DФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 - 2,8) = -20277,26 руб.
_______________________________________
ИТОГО -31621,19 руб. Таким образом, в 1998 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.
В 1997 г.:
DФЗПкр = (156 - 160) * 4602,5 = -18410 руб.,
DФЗПгзп = 156 * (4146,2 - 4602,5) = -71182,8 руб.
___________________________
ИТОГО -89592,8 руб.
В том числе:
DФЗП¶ = 156 * (245 - 250) * 8 * 2,30 = -14352 руб.,
DФЗПп = 156 * 245 * (7,96 - 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,
DФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 - 2,3) = -54761,62 руб.
________________________
ИТОГО -72629,86 руб.
Значит, в 1997 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих повременщиков на 4 человека. Как и в 1998 г. снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда также вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.
Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка. Сравнив данные 1997 г. и 1998 г., мы видим, что на анализируемом предприятии произошло сокращение аппарата управления с 70 до 52 человек соответственно. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 263827,8 руб.:
DФЗПкр = (КР1998 г. - КР1997 г.) * ГЗП1997 г. = (52 - 70) * 14657,1 = -263827,8 руб.
При увеличении должностных окладов в связи с инфляцией фонд зарплаты служащих возрос на 92632,8 руб.:
DФЗПгзп = КР1997 г. * (ГЗП1998 г. - ГЗП1997 г.) = 52 * (16438,5 - 14657,1) = +92632,8 руб.
_______________________
ИТОГО -171195 руб.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям работников. При необходимо учитывать (Рис.3), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = Д * П * ЧЗП.
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (Приложение ). Анализируя таблицу 14. (Приложение ), мы можем сказать, что рост среднегодовой зарплаты, который наблюдается по трем исследуемым категориям работников, вызван увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотром норм выработки и расценок, изменением разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Рассмотрим соотношение рабочих и административно-управленческого персонала по численности, фонду зарплаты и средней зарплате одного работника. Сравним фонд зарплаты рабочих и административно-управленческого персонала (Приложение ): в 1996 г. фонд зарплаты рабочих составлял 1883,1 тыс.руб., а фонд зарплаты административно-управленческого персонала составлял 918,4 тыс.руб. В 1997 г. фонд зарплаты для рабочих составлял 2453,1 тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял 1026 тыс.руб. В 1998 г. фонд зарплаты для рабочих составлял 2111,6 тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял 854,8 тыс.руб.
Сравним численность рабочих и административно-управленческого персонала (Приложение ): в 1996 г. численность рабочих - 380 человек, административно-управленческого персонала - 71 человек; в 1997 г. численность рабочих - 356 человек, административно-управленческого персонала - 70 человек; в 1998 г. численность рабочих - 303 человека, административно-управленческого персонала - 52 человека.
Сравним среднюю зарплату одного рабочего и одного административно-управленческого работника (Приложение ): в 1996 г. средняя зарплата рабочего - 413 руб., средняя зарплата административно-управленческого работника - 510 руб.; в 1997 г. средняя зарплата рабочего - 563 руб., средняя зарплата административно-управленческого работника - 664 руб.; в 1998 г. средняя зарплата рабочего - 568 руб., средняя зарплата административно-управленческого работника - 672 руб.
Более наглядно соотношение представлено в приложении.
В процессе анализа нам следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Сравним темпы роста производительности труда и заработной платы на примере швейной бригады ОАО «Надежда» ( Приложение ). Средняя зарплата швейной бригады №1 составила (данные деноминированы):
в 1995 г. - 198 руб.; в 1996 г. - 212,7 руб.; в 1997 г. - 237,6 руб.; в 1998 г. - 454 руб.
Производительность труда швейной бригады №1 составила:
в 1995 г. - 101,5; в 1996 г. - 113,8; в 1997 г. - 132,9; в 1998 г. - 221 трудо-час.
За базу сравнения мы взяли 1995 г. В результате сравнения получили, что средняя зарплата в 1996 г. составила 107,4%; в 1997 г. - 120%; в 1998 г. - 229%. Производительность труда в 1996 г. составила 112%; в 1997 г. - 131%; в 1998 г. - 218%.
В итоге мы видим, что в 1995, 1996 и 1997 годах темпы роста производительности труда выше темпов роста средней зарплаты. А в 1998 г. темпы роста средней зарплаты опередили темпы роста производительности труда.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).
Рассмотрим индекс средней заработной платы для промышленно-производственного персонала предприятия.
Iсз = СЗ1998 г. / СЗ1997 г. = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;
Iгв = ГВ1998 г. / ГВ1997 г. = 15102,7 руб. / 15534,9 руб. = 0,972.
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен:
Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.
Причинами снижения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 1998 г. явились уменьшение среднечасовой выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников; сокращение объемов производства товарной продукции.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
±Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.
±Э = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.
На нашем предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 168,8 руб.
5. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда».
Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.
Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.
Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
Предприятию ОАО «Надежда» следует обратить внимание на такие вопросы, как:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.
Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.
ОАО «Надежда» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.
В ОАО «Надежда» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.
На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.
Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.
Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.
Заключение.
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.
На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Список использованной литературы:
1. Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий и др.; Под ред. П.С.
Безруких. М.: Бухгалтерский учет, 1994.
2. Камышанов П.И.
Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 1998.
3. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н.
Бухгалтерский учет. - 2-е издание, доп. - М.: Финансы и статистика, 1996.
4. Луговой В.А.
Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997.
5. Савицкая Г.В.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 1998.
6. Сергеев И.В.
Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.
7. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала «Главбух», 1998.
8. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Порядок предоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 - 1997, с. 71-83.
9. Смирнов А.В., Шомов Е.М.
Учет удержания алиментов по исполнительным документам // Главбух №11-1997, с.66-72.
10. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Работа по совместительству // Главбух № 1 -1998, с. 49-55.
11. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Оплата труда работника при изготовлении им продукции, оказавшейся браком // Главбух № 3 - 1998, с. 47-48.
12. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4 - 998,с.32-35.
13. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.
Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости // Главбух № 6 - 1998, с. 35-37.
14.Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 - 1998 , с. 41-49.
15. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.
16. Чижов Б.А., Шомов Е.М.
Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17 - 1998, с. 49-57.
17. Чижов Б.А., Белобородов Ю.К.
Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 - 1998, с. 42-52.
[1] Согласно Федерального закона от 19.06.2000 г. (в ред. от 24.07.2009 г.) №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Базовая сумма, применяемая при исчислении стипендий, пособий, и других обязательных социальных выплат, исчислении налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчислении платежей по гражданско-правовым обязательствам, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ, который с 01 января 2001 года равен 100 руб. Минимальный размер оплаты труда, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности с 01 января 2009 г. равен 4330 руб.
