Реферат Основы управления персоналом 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Ситуационная задача №1................................................................................. 3
Ситуационная задача №2................................................................................. 8
Тестовые задания........................................................................................... 14
Список использованной литературы............................................................. 18
Ситуационная задача №1
Организация процесс
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Трудовая адаптация персонала – процесс совершенствования деловых и личных качеств работников.
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Понятие адаптации от В.В.Шкурко: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.[1]
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:[2]
· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
первичная— когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная — при последующей смене работы.
4. По направлениям:
производственная
непроизводственная.
Есть основные задачи решаемые службой управления персоналом любой организации:
1.Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации.
Например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.
2. Все без исключения организации проводят "обучение" своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. [5, с.43]
Слово "обучение" взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей - выпускников школ бизнеса.
3. Организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своих целей.
Формы оценки так же многообразны, как типы организаций - это может быть благодарность перед строем, повышение в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.
4. Каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации сотрудникам натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, вознаграждение активных членов партии в виде назначения на государственную должность после победы на выборах, моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них и т.д.
Нет четкой методики расчета численности сотрудников службы УЧР. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника отдела человеческих ресурсов увеличивается по мере ее развития и совершенствования. Молодые организации нуждаются в большем внимании со стороны специалистов по управлению персоналом, чем зрелые.
Проведем сравнительный анализ литературных источников (см.табл.1).
Таблица 1
| Литературный источник | Понятия | Виды рассмотренных явлений и процессов |
| Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента | Человеческие ресурсы; Организационное управление; Человеческий капитал | Эволюционные этапы становления науки управления людьми в организации, выявление особенностей разработки его философии, стратегии и политики |
| Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. | Управление организацией; Управление людьми; Управление кадрами организации; Эффективность руководства Задачи службы управления персоналом | Рассмотрены вопросы, возникающие в процессе управления персоналом: планирование и приём персонала, использование и развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, проблемы управления персоналом и их решение, основы создания рабочей команды |
| Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации | Кадровый менеджмент; Служба кадров; Отдел персонала; Подсистема управления персоналом; Эффективность работы кадровой службы | Основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учётом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. |
| Кибанов А.Я. Основы управления персоналом | Человеческие ресурсы; Управление человеческими ресурсами; Стратегическое управление; Оперативное управление; Развитие персонала организации | Теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием |
| Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом | Кадровая служба; Руководство, эффективность; Кадровый менеджмент; Подбор, отбор персонала | Специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных предприятий. Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса. |
В книге Кибанова А.Я. наиболее доступно раскрыты понятия целей и задач службы управления персоналом, развития данной службы и структуры из рассмотренных нескольких авторов.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
- возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.[3] Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
- снижение издержек по поиску нового персонала.
- формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Ситуационная задача №2
Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.
Целью системы управления адаптацией работников на ОАО «ЗМА» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Основными задачами адаптации являются:
- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
- закрепление вновь принятых работников в ОАО «ЗМА», повышение их мотивации;
- сокращение текучести персонала;
- экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
- развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Для совершенствования работы службы управления персоналом предприятия, можно внести предложение по созданию оптимальной структуры кадровой службы, рациональному разделению обязанностей между сотрудниками службы управления персоналом, совершенствованию кадровой документации для более качественной работы с персоналом предприятия.
Для этого нужно расширить данную службу до двух человек и выделить ее в самостоятельную службу в организационно-управленческой структуре предприятия. В состав службы управления персоналом будет входить инспектор по кадрам и специалист по кадрам.
Расширение службы управления персоналом до двух специалистов повысит качество работы, так как разделится круг обязанностей. Инспектор по кадрам и специалист по кадрам будут заниматься каждый своим делом.
Инспектор по кадрам ООО «ЗМА а» обязан:
- вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
- оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;
- формировать и вести личные дела работников, вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
- подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представлять работников к поощрениям и награждениям;
- заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
- производить записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих;
-вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следить за его своевременным обновлением и пополнением;
-вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
-оформлять карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;
-изучать причины текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по ее снижению.
Специалист по кадрам в ООО «ЗМА» будет обязан:
- участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;
- принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;
- анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины;
- контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;
- составлять установленную отчетность;
- выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
- принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;
- проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документацией по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;
- подготавливать предложения по замещению резерва на выдвижение;
- участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, устанавливать и поддерживать прямые связи с учебными заведениями, контакты с предприятиями аналогичного профиля;
- информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях;
- принимать участие в перспективных и текущих планов по труду;
- контролировать размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проводить их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников — специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.
Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:
1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.
2 этап - этап профессиональной адаптации.
3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.
Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по персоналу в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.
1. Сотрудники службы управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов предприятия, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед предприятием цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Этот элемент, делает сотрудников службы управления персоналом тем, кто они есть - специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.
3. Служба управления персоналом играет ключевую роль в управлении современного предприятия, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками - определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в предприятие, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов.
4. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.
На наш взгляд, для совершенствования действующей на предприятии системы адаптации работников необходимо провести следующий ряд мероприятий:
выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.
доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.
справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.
Тестовые задания
1. Производственный персонал осуществляет:
A. Трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда;
B. Трудовую деятельность в процессе управления производством;
C. Трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда;
D.
Трудовую деятельность в материальном производстве.
2. Какие различают основные подходы к управлению, отражающие различные роли человека в организации:
A.
Гуманистический;
B. Органический;
C.
Экономический;
D. Современный;
E.
Классический;
F.
Человеческих отношений.
3. Каковы условия эффективности реализации экономического подхода к управлению:
A.
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;
B. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
C.
Среда достаточно стабильная;
D. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;
E.
Четкая задача для исполнителя.
4. Что следует понимать под текучестью персонала:
A. Все виды увольнений из организации;
B.
Увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
C. Увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
D. Увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
5. Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии
включает следующие разделы:
A.
Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
B. Планирование использования персонала;
C.
Планирование нормативного обеспечения управления персоналом;
D. Планирование нормирования труда;
E.
Планирование потребности в кадрах;
F.
Планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;
G. Планирование стандартизации.
6. Профессиограмма – это:
A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;
B. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;
C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;
D.
Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;
E. Описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;
F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.
7. Основными характеристиками выборов как подхода к организации конкурса
на должность являются:
A.
Относительная медлительность процедуры;
B. Субъективизм;
C.
Проводится предварительное собеседования, психологическое тестирование;
D.
Индивидуальный подход;
E. Быстрота организации и проведения;
F.
Учитывается мнение большинства;
G. Не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.
8. Производственными целями системы карьеры в организации являются:
A. Деловая оптимизация работы предприятия;
B.
Повышение производительности труда;
C.
Экономическая оптимизация работы предприятия;
D. Обеспечение безопасности рабочего места;
E. Повышение дохода сотрудника.
9. Первоначальные затраты на персонал включают:
A.
Затраты подготовки;
B.
Затраты приобретения;
C. Затраты замещения;
D. Затраты ухода.
10. К текущим затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:
A.
основная зарплата сотрудников службы управления персоналом;
B.
дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом; отчисления на соцстрах;
C.
расходы на командировки;
D.
расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;
E. затраты на НИОКР;
F. капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
G. сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Изд. 8-е /Пер. с англ.– М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2003, 2005, 2006.
4. Коул Дж. Управление персоналом в современных оргнаизациях /пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004.
5. Магура М.И. Современные персонал-технологии. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. - М., Новосибирск: ИНФРА-М, 2003.
7. Сотникова С.И.Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
8. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.
[1] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000. – С.212.
[2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2006. – С.136.
[3] Магура М.И. Современные персонал-технологии. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – С.98.
