Содержание
Введение                                                                                                           3

Глава 1. Теоретические основы формирования фонда оплаты труда на предприятии                                                                                                   5

1.1 Понятие заработанной платы и принципы ее организации                       5

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда                                                    6

1.3 Методы анализа фонда оплаты труда                                                                 14

Глава 2. Анализ использования фонда оплаты труда работников «Орское трамвайное управление» за 2000-2001г.г                                                         18

2.1 Общая характеристика предприятия                                                         18

2.2 Анализ фонда оплаты труда работников и его использование                20

Глава 3. Направления повышения эффективности использования фонда оплаты труда работников «Орское трамвайное управление»                  27

Заключение                                                                                                      32

Список литературы                                                                                         34
Введение
Осуществляемый в России  в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением социально- экономических проблем. Основная из них - это проблема  организации оплаты труда.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Предметом исследования работы является планирование заработной платы фонда оплаты труда, направленная на совершенствование системы организации заработной платы.

Целью исследования является изучение  планирования оплаты на анализируемом предприятии, изучение методов организации оплаты, оценка использования фонда оплаты труда, динамики некоторых показателей за 2000-2001гг. и предложений по решению более гибкого подхода в  организации оплаты труда.

Объектом исследования является муниципальное предприятие Орское трамвайное управление.

         В связи с поставленной целью, необходимо решить ряд задач в исследовании:

- определить понятие заработанной платы и выяснить  принципы ее организации;

- рассмотреть состав и структуру фонда оплаты труда;

- рассмотреть методы анализа фонда оплаты труда;

- провести анализ фонда оплаты труда работников и его использование  на примере конкретного объекта экономики;

- предложить направления повышения эффективности использования фонда оплаты труда работников «Орское трамвайное управление».
Глава 1. Теоретические основы формирования фонда оплаты труда на предприятии
1.1 Понятие заработанной платы и принципы ее организации
  Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

-                     строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

-                     высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

-                     на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Основные принципы организации заработной платы - основные положения, включающие:

-                     дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей регионов;

-                     повышение заработной платы с ростом эффективности производств ее индексации с инфляционным ростом цен;

-                     обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления;

-                     сочетание самостоятельности предприятий с государственным регулированием заработной платы.
1.2 Состав и структура фонда оплаты труда
Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осущест-вляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие ин-дивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организаци-ей суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимули-рующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодиче-ский характер независимо от источников их выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, со-вмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природ-но-климатическими условиями.

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время.

- Оплата работы в выходные и праздничные дни.

- Оплата сверхурочной работы

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы) , предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжи-тельности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего вре-мени и в других случаях, установленных законодательством.

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, осво-божденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохране-нием в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, во-еннослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организа-циям

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству

- Оплата труда работников не списочного состава.

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации) , за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физиче-скими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяет-ся, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

- Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, вы-ступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодатель-ством) отпусков работникам.

- Оплата льготных часов подростков.

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение ква-лификации или обучение вторым профессиям.

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квали-фикации или обучение вторым профессиям.

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно рабо-тавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

- Оплата простоев не по вине работника.

- Оплата за время вынужденного прогула.

- Единовременные поощрительные выплаты

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в со-ответствии с законодательством.).

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению ак-ций.

- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3) Выплаты на питание, жилье, топливо

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предос-тавления его по льготным ценам с или бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального раз-мера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФ-СРиП выносится на обслуживание правления и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расхо-дования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.
1.3 Методы анализа фонда оплаты труда
На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету.

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Ф_пл = Ф_баз х I_чисп х I_ср.з.п.                                             (1.1)

или

Ф_пл = Ф_баз х I_пт (I_оп )х I_ср.з.п

где Ф_пл - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ф_oтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемый тыс. руб);

I_чисп - индекс изменения численности работников;

I_ср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса).

I_пт – индекс производительности труда;

I_оп- индекс объема производства.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Методы определения фондов заработной платы для подразделений зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них.

Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

         В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или производственную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

-         Пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

-         На основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;

-         Пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;

-         Путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;

-         На основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу.
Глава 2. Анализ использования фонда оплаты труда работников «Орское трамвайное управление» за 2000-2001г.г
2.1 Общая характеристика предприятия
В качестве объекта исследований данной работы выбрано муниципальное предприятие Орское трамвайное управление.

Данное предприятие играет важную стратегическую роль в системе транспортных коммуникаций города Орска, так как трамвайные перевозки занимают ведущие позиции в общей структуре пассажирских перевозок. Так, количество пассажиров, ежедневно пользующихся городским электрическим транспортом, превышает 100000 человек. Это свыше 20% городского населения.

В связи с высокой степенью значимости ОТУ для города, оно входит в состав муниципальной собственности и принадлежит многоотраслевому   производственному   объединению    жилищно-коммунального хозяйства (МПО ЖКХ) администрации города Орска. ОТУ обладает правом юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банке.

Предметом деятельности ОТУ являются: перевозки городским электрическим  транспортом,   коммерческая  деятельность,   услуги населению, транспортные услуги.

Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности рассматриваемого предприятия за ближайший отчетный период представлены в таблице 2.1.

Из таблицы 2.1 видим,  что предприятие финансируется из городского бюджета, поскольку оно убыточно. Убытки растут из года в год. В 2000 г. 21207 тыс.руб., а в 2001 г. 25113 тыс.руб.

Наименьшее значение убытков в отчетном году пришлось на 2000 г. (4738 тыс.руб.)

Сумма финансирования убытков предприятия из городского бюджета увеличивается.

В 2000 г. было выделено на 22,2% средств больше, чем в 1999г. В 2001 г. увеличение суммы финансирования составило 6,06%.

                                                                                Таблица 2.1.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОТУ                  за 2000-2001 гг.

№ п/п	Показатель	2000г.	2001г.	АО	Тпр
1	Доходы по основному виду деятельности, тыс. руб.	23665	28994	5329	22,52
2	Общий объем расходов по оказанию услуг, тыс. руб.	52551	56987	4436	8,44
3	Убытки отчетного года, тыс. руб.	4738	5894	1156	24,40
4	Сумма убытков (в т.ч. убытки прошлых лет) тыс. руб.	21207	25113	3906	18,42
5	Финансирование убытков из городского бюджета, тыс. руб.	33000	35000	2000	6,06
6	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	114303	116227	1924	1,68
7	Величина оборотных активов, тыс. руб.	46036	46871	835	1,81
8	Численность персонала, чел.	1186	1183	-3	-0,25
9	Производительность 1 работающего, тыс.руб	19,95	24,51	4,56	22,86

 

Благоприятным фактом является рост производительности труда, которая за 2000-2001 гг. увеличилось на 22,86%. Наибольший прирост (62,46%).

 Значимость данного предприятия для городского хозяйства определяется той полнотой, которую ОТУ - №1 играет в функционировании транспортной  системы города, поскольку трамвайные перевозки имеют ряд преимуществ по сравнению с другими видами городского пассажирского транспорта (относительная дешевизна стоимости проезда, экологическая чистота с точки зрения загрязнения воздуха, широко развитая сеть трамвайных путей, охватывающая практически все стратегически важные посадочные пункты в городе и др.)

В связи с этим доля пассажирских перевозок, приходящиеся на

ОТУ -№1, стабильно превышает 30%. При этом общее количество пассажиров в день составляет 100 000 человек, в том числе льготников. В связи с льготным режимом сбора платы за проезд ОТУ  является убыточным предприятием.
2.2 Анализ фонда оплаты труда работников и его использование
Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.  Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Исходные данные представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Динамика производительности труда и средней зарплаты одного работающего на  МУП ОТУ-1 за 2000- 2001 гг.

№ п/п	Категория профессий	2000г.	2001г.	АО	Тпр
1	2	4	5	5	6
1	Численность МУП ОТУ-1, чел.	1186	1183	-3	-0,25
2	-водитель трамвая	252	232	-20	-7,94
3	-рабочие	782	932	150	19,18
4	-ИТР и служащие	152	163	11	7,24

Продолжение таблицы 2.2

1	2	3	4	5	6
5	Зарплата по МУПОТУ-1, руб.,	1483	2260	777	52,39
6	-водитель трамвая	2062	3208	1146	55,58
7	-рабочие	1394	2180	786	56,38
8	-ИТР и служащие	1822	2707	885	48,57
9	Производительность, тыс.руб/чел.	19,95	24,51	4,56	22,86

 

Из таблицы 2.2 видно,  что  в 2001 г. темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.

Данное явление приведет к перерасходу фонда оплаты труда.

Динамика фонда оплаты труда МУП ОТУ-1 представлена в таблице 2.4.

Плановые показатели сбора доходов по МУП  ОТУ-1 на 1 кондуктора 2002г.

Маршрут	Часовой план руб/час.	Годовой план
№1	91	196560
№2	91	196560
№3	91	196560
№4	91	196560
№5	91	196560

Мы видим, что по всем маршрутам план установлен фиксировано. Но по различным маршрутам заполняемость различна. В подтверждение приведем данные в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Предлагаемые показатели сбора доходов по МУП  ОТУ-1 на 1 контроллера 2003г.

Маршрут	Часовой план руб/час.	Годовой план	Фактический сбор за год	Процент выполнения плана	Предлагаемый часовой план
№1	91	196560	181445	92,31	84
№2	91	196560	208648	106,15	95
№3	91	196560	202614	103,08	93
№4	91	196560	190506	96,92	88
№5	91	196560	208648	106,15	95

Нами разработан дифференцированный план для  кондукторов по различным маршрутам. В результате этого работники не потеряют в зарплате, поскольку согласно Положения об оплате труда кондукторов-контроллеров форма оплаты труда у работников – сдельная, и они имеют определенный процент от собранного объема выручки. Одновременно большая часть работников будет получать премии за выполнение плана, что также мотивирует персонал. Наряду с этим увеличится план по определенным маршрутам и снизится по другим.

Нами повышен план по маршрутам № 2 и 5, и снижен  по №1 и №4. В результате данного предложения общий план сбора талонов увеличится, что даст определенный экономический эффект и администрация предприятия будет выплачивать премию за выполнение плана. 

Третьим предложением является премирование персонала за перевыполнение плана, высокую квалификацию и культуру обслуживания. Мы предлагаем дополнительно премировать работников службы сбора выручки за перевыполнение плана в размере 50% от оклада. Данное предложение позволит заинтересовать персонал в повышении выработки.

Рассчитаем общий фонд оплаты труда. На предприятии он планируется на стопроцентный показатель выполнения плана. Количество кондукторов 230 чел.

 Фонд оплаты труда на месяц по бригаде контроллеров будет состоять из:

-         оклада (450руб);

-         премии за выполнение плана (229,39руб);

-         10-ти процентного отчисления от сбора. По плану в месяц сбор должен составлять 16380 руб. (91руб/час*180час.)

Таким образом, фонд оплаты труда службы сборов составляет 612 949,66 руб. Ежемесячно план выполняют 68-71% кондукторов. Эти данные прослежены на протяжении 2000-2001 гг.

Перевыполняют план 8% кондукторов, то есть 18 чел.  Недовыполняют план 22% кондукторов –контроллеров –51 чел. При невыполнении плана работники не получают премию в размере 229,39 руб.  Средний процент выполнения плана по группе не выполнивших плана составляет 80%. Для данной категории процент отчисления составляет 7% от сбора.  Экономия фонда оплаты труда за счет недовыполнения плана составляет 54 657,95 руб.

Мы предлагаем за счет этих средств премировать работников, перевыполнивших план на половину оклада.  В результате данного предложения работники будут получать зарплату, состоящую из следующих частей:

-         оклада (450руб);

-         премии за выполнение плана (229,39руб);

-         предлагаемой премии (225 руб);

-         10-ти процентного отчисления от сбора.

В результате перерасход фонда оплаты труда составит для 8% кондукторов составит 3 591,50 руб.

Общая экономия фонда оплаты труда составит 47,69 тыс.руб.
Заключение
В качестве объекта исследований данной работы выбрано муниципальное предприятие Орское трамвайное управление В связи с высокой степенью значимости МУП ОТУ-1 для города, оно входит в состав муниципальной собственности и принадлежит многоотраслевому   производственному   объединению жилищно-коммунального хозяйства (МПО ЖКХ) администрации г. Орска.

Предприятие финансируется из городского бюджета, поскольку оно убыточно. Убытки растут из года в год. В 2000 г. сумма убытков составила 21207 тыс.руб., а в 2001 г. 25113 тыс.руб. Наименьшее значение убытков в отчетном году пришлось на 2000 г. (4738 тыс.руб.)

 Благоприятным фактом является рост производительности труда.

Доля фонда  оплаты труда, приходящаяся на работников основного производства достаточно стабильна и меняется в пределах 63-65%. На долю промышленно-производственного персонала приходится более 80 % фонда оплаты труда.  Более половины этих средств идет на выплаты по тарифам и окладам.

Структура фонда оплаты труда по видам оплаты меняется достаточно равномерно. Это свидетельствует о негибкости предприятия, о том, что результаты труда слабо влияют на оплату труда, то есть отсутствует связь между заработной платой и производительностью.

Врожденным пороком тарифно-окладной системы в ОТУ-1 является ее преимущественная ориентация не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

         Мы предлагаем рассмотреть вариант создания фонда оплаты труда, основанный на расчете, исходя из результатов труда ОТУ-1.

В рамках данной работы мы предлагаем использовать современные формы начисления и распределения фонда оплаты труда. Для обеспечения этой связи в предлагаемой системе оплаты труда используем норматив «зарплатоемкость реализованной продукции». Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки.

Темп роста фонда оплаты труда превышает темп ростов доходов в 2001 г. Это приводит к перерасходу ФОТ, и является демотивирующим фактором для работников, которые независимо от производительности получают возрастающую зарплату. Так как предприятие является муниципальным, город финансирует убытки предприятия. В этих условиях ни один из руководителей не имеет желания реформировать устоявшийся ход вещей.

Мы предлагаем руководству предприятия установить мотивирующий уровень фонда оплаты труда. Установить, что все собранные доходы предприятия будут составлять фонд оплаты труда. Из таблицы 3.1 видно, что в 2000г. - 95,9 %, в 2001 г. 113,7%.

Мы предлагаем в ОТУ-1 зарплатоемкость установить на уровне 1, то есть все доходы, получаемые предприятием, идут на зарплату, а прочие затраты финансирует городской бюджет, то есть жестко закрепить, что результаты труда определяют зарплату персонала.

Предлагаемый механизм оценки и оплаты труда позволяет тесно переплести экономические интересы всей организации с интересами коллективов структурных подразделений. Предлагаемая система оплаты труда позволяет создать новые мотивы и стимулы к труду и значительно усилить ранее действующие.

Мы предлагаем также ввести дифференцированный план для  кондукторов по различным маршрутам. В результате этого работники не потеряют в зарплате, поскольку согласно положения об оплате труда кондукторов-контроллеров форма оплаты труда у работников – сдельная, и они имеют определенный процент от собранного объема выручки.

Третьим предложением является премирование персонала за перевыполнение плана. Мы предлагаем дополнительно премировать персонал за перевыполнение плана в размере 50% от оклада. Данное предложение позволит заинтересовать персонал в повышении выработки.

Список литературы
1.     Анализ хозяйственной  деятельности  в промышленности / Н.А.Русак , В.И.Стражев , О.Ф.Мигун и др; Под общ  ред . В.И.Стражева.-  М.: Высшая школа,2004.-398с.                                           

2.     Анализ  хозяйственно-финансовой деятельности предприятий /Под ред.В.И.Рыбина.-М.:Финансы,2004.-392с.

3.     Волков.О.И. Экономика предприятия/М.: Высшая  школа,2004.-415с.

4.     Горфинкель.М.П. Экономика предприятия./М.: Экономика,1999. – 412с.

5.     Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия / М.: Финансы и статистика,2003. – 273с.

6.     Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия / М.: ИНФРА – М.2004. – 336с.

7.     Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия. / Под ред. Бужинского А.Д. – М.: Финансы и статистика1999. – 295с.

8.     Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. / М.: Высшая школа,2004. – 330с.

9.     Шеремет А.Д. Экономический анализ хозяйственной деятельности. / М.: Экономика,1999. – 373с.

10. . Экономика /Под ред. А.Булатова.– М.: Издательство БЕК, 1997.