Реферат Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности её использования
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и планирования
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях»
на тему: «Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности её использования»
на материалах ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран»
| Выполнил: Студент 4 курса Направления подготовки 080100.62 «Экономика» Группа ЭК (б)-07-3 Козлова Александра Александровна | Научный руководитель: К.э.н, доцент Петрученя Ирина Владимировна |
Красноярск 2010
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее
Совершенствования
1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирования в
современных условиях……………………………………………………………5
1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели
эффективности ее использования…………………………………………………………………....12
1.3. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле….15
2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом
Предприятии
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности
торгового предприятия………………………………………………………….26
2.2. Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии
торговли………………………………………………………………………….32
3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной
платы на торговом предприятии
3.1. Анализ состава и структуры заработной платы на торговом
Предприятии……………………………………………………………………..41
3.2. Оценка эффективности использования заработной платы на торговом
Предприятии…………………………………………………………………......45
3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии………………………………………………………….47
Заключение……………………………………………………………………...50
Библиографический список…………………………………………………….53
Приложения…………………………………………………………………..….56
Введение
Выход экономики страны из кризиса, прежде всего, связан с проблемой развития производства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности работников всех уровней управления в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия, региона и страны в целом. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Заработная плата в условиях развития рыночных отношений является важнейшим элементом стимулирования труда. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение.
Важными выступают и вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.
Вопросы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда широко обсуждаются в современной экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий.
Объектом исследования является предприятие торговли ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» г.Красноярска. Предметом является оплата труда на предприятиях торговли.
Целью курсовой работы является изучение теоретических вопросов оплаты труда в торговле, анализ организации заработной платы торгового предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на примере ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» г.Красноярска.
Поставленная цель решается с помощью следующих задач:
- раскрыть экономическое содержание оплаты труда в торговле;
- определить основные направления совершенствования оплаты труда в торговле;
- провести анализ состояния и оценку эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» г.Красноярска;
- разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» г.Красноярска.
Для решения поставленных задач в данном курсовом проекте использовались различные литературные источники, в которых освещены вопросы оплаты труда на предприятии, законодательство РФ и официальные инструктивно-методические материалы по теме курсовой работы, публикации в периодической печати, а также результаты собственных исследований.
При написании курсовой работы использовались различные методы: метод анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистические, экономико-математические, экспертные, нормативные и др. методы.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы 54 страницы.
Курсовая работа иллюстрирована 1 рисунком; 6 таблицами; 4 приложениями. Библиографический список включает 25 источников.
1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее
совершенствования
1. 1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях
Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи, следовательно, её стимулирующая роль очень велика. Как экономическое явление заработная плата зародилась на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами - полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:
а) переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;
б) добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем.
Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В состав жизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:
· расходы на приобретение товаров и услуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище;
· расходы на удовлетворение духовных запросов;
· затраты на содержание членов семьи работника;
· затраты на образование работника, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем выше квалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);
· затраты на рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы [1]. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда и других факторов.
На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии - термин «заработная плата».
Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и её качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.
На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда и в частности соотношение спроса и предложения на рабочую силу.
Возможно три состояния конъюнктуры данного рынка [15]:
Ø На рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой работника, будет равна ее стоимости.
Ø Спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам значительно выше ее стоимости.
Ø Предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы.
Однако государство должно законодательно ограничивать такие возможности. Для этого официально утверждаются уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) и минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.
Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции (в торговле - на единицу товарооборота) путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. Таким образом, заработная плата должна отвечать следующим требованиям [11]:
· быть основной частью фонда жизненных средств работников;
· отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;
· являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которых зависит размер оплаты труда.
В статье 129 ТК РФ определение таких понятий, как «заработная плата» и «оплата труда» трактуется следующим образом [1]. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога.
Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы. Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения и жестко не регламентируются. Законодательно устанавливаются минимальные размеры компенсационных доплат (условия труда, отклоняющиеся от нормальных, работа в ночное время, сверхурочная работа, за работу в праздничные дни и т.д.).
Различают два основных метода регулирования заработной платы [19]:
ü централизованный (государственное регулирование);
ü локальный (регулирование на уровне предприятий, организаций).
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Государственное регулирование оплаты труда включает:
· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
· использование тарифной системы;
· установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
· установление государственных гарантий по оплате труда.
Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет. В соответствии со ст.129 ТК РФ, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно. В организациях разрабатываются следующие локальные нормативные правовые документы по условиям оплаты труда:
– документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
– схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
Единые тарифные сетки - при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
· положения о надбавках и доплатах;
· положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
· положения о единовременных поощрениях.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.
Коллективный договор не является единственным документом, в котором отражаются условия оплаты труда работников организаций, предприятий. Установление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы).
Трудовой договор (контракт) - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон. Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.
Условия оплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда работников организации.
Таким образом, в условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.
1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования
С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [19].
Организация труда - это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду [5].
Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.
Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.
3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.
4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.
5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.
7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[15].
1.3. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле
В российских научных кругах и современных отечественных хозяйствующих организациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплаты труда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностей и возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Им надо только своевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего и малого бизнеса.
Таким образом, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.
При этом нужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Когда предприятие растет - набирается молодежь, а для молодежи иногда важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста [22].
Чтобы удержать людей на своих предприятиях необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета.
Эффективность системы стимулирования может оцениваться с одной стороны, как экономическая отдача средств, стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работников.
При окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий [7].
Среди экономистов нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». М.А. Сорокина определяет стимулирование как воздействие не непосредственно на личность, а внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [21].
Стимулирование - это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника [25].
Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно - бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на наш взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников.
Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.
Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.
Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии.
Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.
Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку на предприятиях торговли применяется различный по своему содержанию труд.
Большое внимание следует уделять организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.
Важным фактором, способствующим уплотнению рабочего дня является дальнейшее развитие организации труда по совмещенным профессиям. Необходимо устанавливать обоснованный режим работы для каждого отдельного предприятия с учетом интенсивности потоков покупателей.
Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.
Одним из условий повышения эффективности труда является дальнейшее совершенствование управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.
Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год [2].
Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.
Как свидетельствует зарубежный опыт (прежде всего Японский) и отечественный опыт стимулирования труда, дополнительным вознаграждением целесообразно считать стаж работы (не более пяти лет). Вводить специальные надбавки за продолжительность работы персонала в течение более длительного срока (шесть лет и более) нет необходимости. С одной стороны, этого периода (пяти лет) вполне достаточно для того, чтобы человек полностью раскрылся в интеллектуальном плане, показал свой потенциал, работоспособность и перспективы роста, с другой - эти надбавки с увеличением стажа могут трансформироваться из мотивов производительного труда в антистимулы и отрицательно повлиять на результаты работы.
Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к продавцам и старшим продавцам с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).
Немаловажным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:
· Двух - и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким - либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;
· Значительное увеличение заработной платы лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;
· Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.
Предложим рекомендации по организации мотивации труда торговых работников.
Как известно на многих предприятиях работники не удовлетворены своим трудом и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися на их предприятиях системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда и предложенные нами рекомендации применить на своих предприятиях.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [3].
Изучение, обзор и критическое переосмысление экономической литературы позволяют выделить три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером [12].
Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.
Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:
- что хочет сам человек;
- какие действия от него требуются;
- как связать это воедино.
Как известно, людьми движут их потребности. Потребность - это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.
Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.
Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.
Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других [10]. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.
Существует ряд моментов, которые необходимо учитывать:
- Любые действия должны быть осмысленными (нужно постараться сделать так, чтобы ваши сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают).
- Каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен. Если руководитель будет предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это снизит мотивацию его труда. Нельзя первоклассного специалиста-компьютерщика посылать таскать мебель или забивать гвозди: ему это быстро наскучит, потому что он понимает, что способен на большее.
- Каждый человек хочет чувствовать себя причастным к результатам труда, стремится выразить себя в труде. Не стоит обезличивать труд, потому что в результате это снижает мотивацию.
- Сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие.
- Если человек хорошо работает, это необходимо поощрять как материально, так и морально (непризнанный успех ведет к разочарованию).
- Каждому сотруднику нужна информация о том, как оценивается его труд, насколько качественно он выполнен (эта информация должна быть достаточно оперативной, чтобы люди могли вносить коррективы в свою работу).
Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.
Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.
Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.
Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья [8].
Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.
В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда, возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
Первый этап: диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:
- Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
- Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).
- Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило снижается.
- Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.
Второй этап: построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.
На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.
На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.
- Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.
- Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.
- Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.
Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия.
Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.
Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Деревообрабатывающая компания «Мекран» (далее по тексту Общество) учреждено его Участниками в качестве коммерческой организации для хозяйственной деятельности в целях извлечения прибыли, выполнения работ и оказания услуг, предусмотренных предметом, основными задачами и целями деятельности Общества.
Таблица 1 - Анализ основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности торгового предприятия (2008 –
| Показатели | Ед. изм. | Прошлый год | Отчетный год | Отклоне-ние (+;-) | Отчетный год в % к прошлому |
| А | Б | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1.Выручка от продажи* | тыс. руб. | 731123,0 | 851550,0 | +120427,0 | 116,5 |
| 2. Торговая площадь | м2 | 1933 | 1933 | - | - |
| 3. Оборот розничной торговли* на | тыс. руб./м2 | 378,2 | 440,5 | +62,3 | 116,5 |
| 4. Среднесписочная численность работников, всего | чел. | 569 | 606 | +37,0 | 106,5 |
| - в т.ч. работников торгово-оперативного персонала* | чел. | 120 | 120 | 0,0 | 100,0 |
| 5. Производительность труда одного среднесписочного работника, всего | тыс. руб./ чел. | 1284,9 | 1405,2 | +120,3 | 109,4 |
| - производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала* | тыс. руб./ чел. | 6092,7 | 7096,3 | +1003,6 | 116,5 |
| 6. Фонд заработной платы – сумма | тыс. руб. | 27354,0 | 31241,0 | +3887,0 | 114,2 |
| – уровень | % | 3,7 | 3,7 | 0,0 | - |
| 7. Среднемесячная заработная плата одного работника | тыс. руб. | 26,7 | 27,3 | +0,6 | 102,2 |
| 8. Среднегодовая стоимость основных фондов | тыс. руб. | 184530,5 | 246591,0 | +62060,5 | 133,6 |
| 9. Фондоотдача | тыс. руб./1 руб. ОФср | 4,0 | 3,5 | -0,5 | 87,5 |
| 10. Фондовооруженность труда одного работника | тыс. руб./чел | 324,3 | 406,9 | +82,6 | 125,2 |
| 11. Коэффициент эффективности использования основных фондов | тыс. руб./1 руб. ОФср | 0,06 | 0,08 | +0,02 | 133,3 |
| 12. Среднегодовая стоимость оборотных средств | тыс. руб. | 707946,0 | 859160,0 | +151214,0 | 121,4 |
| 13. Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота | тыс. руб./1 руб. ОРТ | 1,0 | 1,1 | +0,1 | 110 |
| 13. Коэффициент рентабельности оборотных средств | тыс. руб./1 руб. ОСср | 0,02 | 0,02 | 0,0 | 100,0 |
| 14. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг | тыс. руб. | (382609,0 ) | (327034,0) | (-55575,0) | (85,5) |
| 15. Валовая прибыль – сумма | тыс. руб. | 348514,0 | 524516,0 | +176002,0 | 150,5 |
| – уровень | % | 47,7 | 61,6 | +13,9 | - |
| 16. Управленческие расходы | тыс. руб. | (53074,0) | (79116,0) | (+26042,0) | (149,1) |
| 17. Коммерческие расходы –сумма | тыс. руб. | (193900,0) | (295031,0) | (+101131,0) | (152,2) |
| – уровень | % | 26,5 | 34,6 | +8,1 | - |
| 18. Прибыль (убыток) от продаж – сумма | тыс. руб. | 101540,0 | 150369,0 | +48829,0 | 148,1 |
| – рентабельность продаж | % | 13,9 | 17,7 | +3,8 | - |
| 19. Проценты к получению | тыс. руб. | - | - | - | - |
| 20. Проценты к уплате | тыс. руб. | (66840,0) | (118851) | (+52011,0) | (177,8) |
| 21. Доходы от участия в других организациях | тыс. руб. | - | - | - | - |
| 22. Прочие доходы | тыс. руб. | 9490,0 | 39261,0 | +29771,0 | 413,7 |
| 23. Прочие расходы | тыс. руб. | (21393,0) | (39775,0) | (+18382,0) | (185,9) |
| 24. Прибыль (убыток) до налогообложения – сумма | тыс. руб. | 22797,0 | 31004,0 | +8207,0 | 136,0 |
| – рентабельность предприятия | % | 3,1 | 3,6 | +0,5 | - |
| 25. Отложенные налоговые активы | тыс. руб. | - | - | х | - |
| 26. Отложенные налоговые обязательства | тыс. руб. | - | - | х | - |
| 27. Текущий налог на прибыль | тыс. руб. | 8437,0 | 10242,0 | +1805,0 | 121,4 |
| 28. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода | тыс. руб. | 14360,0 | 20762,0 | +6402,0 | 144,6 |
| 29. Рентабельность конечной деятельности | % | 2,0 | 2,4 | +0,4 | - |
Рассмотрев основные экономические показатели предприятия ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» таблица 1, можно сделать общие выводы об эффективности работы предприятия отчетного года по сравнению с предыдущим годом.
Сумма товарооборота отчетного года увеличилась по сравнению с прошлым годом на 16,5 % или 120427,0 тыс. руб., тем самым, составив в отчетном году 851550,0 тыс. руб. Причинами роста может быть увеличение удельного веса продажи товаров. Торговая площадь не изменилась и осталась
Фонд заработной платы имел тенденцию к повышению и в отчетном году в абсолютном выражении фонд заработной платы составляет 31241,0 тыс. руб., повышение по сравнению с предыдущим годом связано с увеличением численности работников на 37 человек и ростом среднегодовой заработной платы одного работника (в процентном выражении на 2,2 % ). Уровень фонда заработной платы также, имеет положительную тенденцию и в отчетном году, составил 3,7 % от общего объема товарооборота. Выявленная тенденция свидетельствует о рациональном повышении фонда заработной платы на 14,2 % в отношении повышения производительности труда, как в целом, так и по отдельным группам работников.
В целом по предприятию общая производительность труда одного работника повысилась на 120,3 тыс. руб./чел. или на 9,4 %. Производительность труда одного работника ТОП также имела значительное повышение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом, а именно на 1003,6 тыс. руб./чел. или на 16,5 %. Увеличение сотрудников позитивно отразилось на общей схеме деятельности организации, произошло рациональное распределение должностных обязанностей и повышение заработной платы по отдельным категориям работников.
Доходы – исходная финансовая база ком. расчета, они представляют основу формировании прибыли предприятия общественного питания, которая является конечной целью и мотивом развития предприятия. В состав включаются: валовая прибыль, % к получению, прочие доходы, прибыль от продаж, прибыль до налогообложения, чистая прибыль.
В отчетном году валовая прибыль составила 524516,0 тыс. руб., что выше прошлого года на 176002,0 тыс. руб. Что вызвано уменьшением себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг на 55575,0 тыс. руб.
Прибыль от продаж составила 150369,0 тыс.руб. в отчетном году. По сравнению с прошлым годом наблюдается позитивная динамика развития анализируемого показателя, произошло его увеличение на 48,1 %.
Прибыль до налогообложения увеличилась с 22797,0 тыс.руб. до 31004,0 тыс.руб., что говорит о эффективной деятельности предприятия в данном периоде.
В анализируемом периоде происходит увеличение чистой прибыли, в отчетном периоде составившей 20762,0 тыс.руб., что на 44,6 % выше показателя прошлого года. Данная тенденция заслуживает однозначно положительной оценки, сложившаяся ситуация привела к увеличению рентабельности конечной деятельности на о,4 %. Деятельность предприятия оценивается положительно на протяжении всего анализируемого периода. Финансовое состояние организации ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» достаточно стабильное. Но не смотря на это можно дать следующие рекомендации, для предотвращения в дальнейшем возможного снижения чистой прибыли и повышения рентабельности организации в целом:
· Рациональное распределение денежных средств на оплату труда (соответствие заработной платы результатам деятельности);
· Снижение себестоимости продукции, наличие резервных и страховых товарных запасов;
· Рациональное использование площадей, экономия трудовых затрат на производство;
· Снижение издержек обращения, путем сокращения транспортных расходов, расходов на оплату труда, поиск более выгодных условий работы с посредническими организациями.
В следующем пункте данной курсовой работы проведем изучение системы оплаты труда, применяемой на предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран».
2.2. Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли
Система заработной платы – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т.е. между мерой и ее оплатой [1]. Чтобы в процессе организации заработной платы обеспечивать равную оплату труда за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и в его результатах, необходима классификация систем оплаты труда по их наиболее важным принципам (см. рисунок 2).
Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).
4
Рис.1. Классификация видов систем оплаты труда
Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных условиях работы оптимальное решение двух задач:
· Достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности;
· Обеспечение работнику торговли условий дл самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.
Принудительная система нацеливает работника на достижение показателей, установленных работодателем на высоком уровне. Введение данной системы оплаты труда чаще всего вызвано жесткой конкуренцией на рынке сбыта товаров или необходимыми требованиями торгово-технологического процесса.
Характерной чертой гарантирующих систем оплаты является количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
В торговле различают две системы оплаты труда: сдельная и повременная.
При сдельной системе оплаты труда размер заработка работника определяется объемом выполненной работы и расценкой за единицу работы (изделия). Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показатели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. И сдельную, и повременную системы оплаты труда можно представить различными системами заработной платы.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе (W) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (w руб.) на отработанное время ( ). В данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях) т.е. при часовой оплате и при дневной.
Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:
,
где - величина оклада (помесячная ставка оклада);
- количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;
- число рабочих дней предусмотренных графиком работы, в данном месяце.
При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:
1) оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;
2) премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Сдельная заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.
При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы).
При сдельно-премиальной системе рабочий получает заработную плату (по прямым сдельным расценкам) и премию. Премия — особая, переменная часть заработной платы. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью заработной платы, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам и т.п. В связи с этим устанавливаются количественные и (или) качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции и другое. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы всего предприятия или его отдельных подразделений.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, — по повышенным сдельным расценкам. Очевидно, что подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму (), превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка (w), а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Система может вводиться на ограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.
Сдельно-регрессивная система противоположена предыдущей. При перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, причем, чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции (работы) сверх нормы. Такая система оплаты также требует правильного определения нормы, начиная с которой действует регрессия. Поскольку заработок растет медленнее, чем выработка, работник заинтересован не столько в перевыполнении нормы, сколько в ее точном выполнении. Сдельно-регрессивная система оплаты обычно используется в случаях, когда не надо стимулировать рост количества производимой продукций или когда объем работ ограничен, а также для того, чтобы опытные работники не перехватывали работу у молодых.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования).
Коллективно-сдельная оплата отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т.п. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Кроме того, нередко практикуются и дополнительные способы учета индивидуального вклада каждого в общие результаты. Наиболее распространенным методом такого учета является коэффициент трудового участия (КТУ). Для каждого члена коллектива он устанавливается на основе Положения об оплате, согласованного с работодателем. Существует также метод балльной оценки, когда деятельность каждого работника за тот или иной период оценивается в баллах за отдельные показатели работы. На распределение по КТУ чаще всего идет сверхтарифная часть коллективного заработка. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является непосредственная связь оплаты труда с конечными результатами труда группы (коллектива), что стимулирует людей более рационально использовать время, совмещать профессии, осуществлять взаимопомощь и взаимоконтроль, обмениваться опытом и т.п. Но эффективна она только при условии, что существует тесная взаимосвязь трудовых операций. Коллектив может влиять на общие темпы работ, например, при обслуживании аппаратурных процессов, если длительность производственного цикла выходит за пределы одной смены и т.п.
При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется срочный заказ и т.п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшейся бестарифной системы оплаты труда. Несмотря на различия между сдельной и повременной оплатой труда одна форма оплаты может быть преобразована в другую.
Доплаты и надбавки к тарифному заработку устанавливают в соответствии с законодательством, а также на основании решений, принятых на предприятии. Доплаты — это прибавки к заработной плате, носящие преимущественно компенсационный характер, например, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за работу в сверхурочное время. Надбавки — это прибавки, носящие преимущественно стимулирующий характер, например, за высокое профессиональное мастерство; за выполнение особо важных и особо срочных работ.
Премиальные системы дополняют тарифную систему. Премии как добавки к тарифному заработку могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании премиальных положений (положений о премировании), которые разрабатываются предприятиями самостоятельно и включаются в коллективный договор.
Размеры премий существующим законодательством не ограничиваются, их общая величина, и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов.
На предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» применяется простая повременная система оплаты труда для административно-управленческого и вспомогательного персонала. Установлена часовая ставка, т.е. заработная плата начисляется за то количество часов, которое фактически отработано в конкретном месяце. За фактически отработанное время, согласно системе оплаты труда работника организацией начисляется заработная плата. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю. Простая сдельная система оплаты в организации применяется для торгово-оперативного персонала. Основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую реализовал работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции. Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки.
Таблица 2 – Системы оплаты труда, применяемые на предприятии
ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» в разрезе
отдельных категорий персонала
| Категории персонала | Повременная | Сдельная (с указанием сдельной расценки) | Иная |
| А | 1 | 2 | 3 |
| АУП и специалисты | Проста повременная система оплаты труда | | |
| Торгово-оперативный персонал | | Простая сдельная система оплаты труда (0,006 % месячного товарооборота) | |
| Вспомогательный персонал | Проста повременная система оплаты труда | | |
Различают основную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически проработанное время. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством, такие как: ежегодный оплачиваемый отпуск, за время вынужденного прогула, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, пособие по временной нетрудоспособности и т.д. Плата за неотработанное время производится в размере среднего заработка работника за количество дней.
Расходы на оплату труда ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» отражаются на основании расчетной ведомости. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость, по которой выдается заработная плата.
В организации нет положения о премировании, и трудовыми договорами выплата премий тоже не предусмотрена. Пункт 21 и 22 статьи 270 НК РФ запрещают уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на любые виды вознаграждений работникам, за исключением тех выплат, которые выплачиваются на основании трудового договора. Следовательно, ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» может выплачивать премии только за счет собственных средств организации.
Удержания из заработной платы работников производятся только в случаях, предусмотренных законодательством. К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц. По инициативе администрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещения материального ущерба.
В целом применяемые системы оплаты труда на предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» следует оценивать, как удовлетворительно, это обуславливает необходимость разработки мер по ее совершенствованию, что будет представлено в следующей главе данной курсовой работы.
3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии
3.1 Анализ состава и структуры заработной платы на торговом
Предприятии
Проанализируем состав и структуру фонда заработной платы торгового предприятия.
Таблица 3 – Анализ состава и структуры заработной платы работников
Торгового предприятия ООО «Деревообрабатывающая компания
«Мекран» за анализируемый период
Составляющие документы | 2008 год | 2009 год | Отклонение по | Темпы изменения, % | |||
| Сумма, тыс.руб. | Удельный вес, % | Сумма, тыс.руб. | Удельный вес, % | Сумме, тыс.руб. | Удельному весу,% | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Фонд заработной платы всего, в том числе: | 27354,0 | 100,0 | 31241,0 | 100,0 | +3887,0,0 | х | 114,2 |
| - по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам | 14682,0 | 53,7 | 17493,0 | 56,0 | +2811,0 | +2,3 | 119,1 |
| -премии и вознаграждения | - | - | - | - | | | |
| -выплаты стимулирующего характера | - | - | - | - | - | - | - |
| - выплаты компенсирующего характера | - | - | - | - | - | - | - |
| - выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам | 6991,3 | 25,6 | 8254,7 | 26,4 | +1262,8 | +0,8 | 118,1 |
| -выплаты за неотработан-ное время | 3157,5 | 11,5 | 3975,5 | 12,7 | +818,0 | +1,2 | 125,9 |
| - прочие выплаты | - | - | - | - | - | - | - |
По данным таблицы 3 видно, что фонд заработной платы на предприятии складывается только из выплат в денежной форме, за анализируемый период он увеличился на 114,2%, составив в отчетном году 31241,0 тыс.руб.
В 2008 году размер выплат работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам увеличился в денежном выражении на 2811,0 тыс.руб., что в относительном выражении составляет 119,1%.
На предприятии не осуществляется: премирование по результатам работы за месяц, отсутствуют выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.
Кроме того, предприятие осуществляет выплаты по районным коэффициентам и процентная надбавка за стаж работы. В анализируемом периоде произошло повышение суммы выплат в отчетном периоде на 1262,8 тыс. руб.
Оплата неотработанного времени на данном предприятии включает в себя оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также больничных листов. С 2008 по 2009 год сумма выплата увеличилась на 25,9% , что превышает данный показатель на 818,0 тыс. руб. по сравнению прошлым годом.
Таблица 4 – Анализ выплат за неотработанное время на торговом
предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран»
за анализируемый период
| Состав выплат | Прошлый год | Отчетный год | Отклонения по | Темп роста | |||
| сумма | уд.вес, % | сумма | уд.вес, % | Сумме | уд. весу, % | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Выплаты за неотработанное время, всего | 3157,5 | 100,0 | 3975,5 | 100,0 | +818,0 | - | 125,9 |
| В том числе: | | | | | | | |
| - оплата ежегодных и дополнительных отпусков | 3157,5 | 100,0 | 3975,5 | 100,0 | +818,0 | - | 125,9 |
| - оплата учебных отпусков | - | - | - | - | - | - | - |
| - оплата льготных часов подростков | - | - | - | - | - | - | - |
| - оплата матерям за перерывы на кормление ребенка (детей) | - | - | - | - | - | - | - |
| - оплата простоев не по вине работника | - | - | - | - | - | - | - |
| - прочие выплаты | - | - | - | - | - | - | - |
Проанализируем состав фонда заработной платы торгового предприятия по источникам формирования (табл. 4).
Таблица 5 - Анализ фонда заработной платы торгового предприятия по
источникам формирования, тыс. руб.
| Показатели | 2006 год | 2007 год | Темп изменения, % | |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| Оборот розничной торговли | 731123,0 | 851550,0 | 116,5 | |
| Фонд заработной платы: | | | | |
| - сумма | 27354,0 | 31241,0 | 114,2 | |
| - уровень, % | 3,7 | 3,7 | - | |
| в том числе: | | | | |
| 1. Фонд заработной платы, возмещаемый издержками обращения: | | | | |
| - сумма | 731123,0 | 851550,0 | 116,5 | |
| - удельный вес в общем фонде заработной платы, % | 100,0 | 100,0 | 100,0 | |
| 2. Выплаты заработной платы за счет чистой прибыли: | | | | |
| - сумма | - | - | - | |
| - удельный вес в общем фонде заработной платы, % | - | - | - |
Фонд заработной платы могут покрывать издержки обращения, частью которых являются расходы на оплату труда. Другим источником возмещения оплаты труда выступает чистая прибыль предприятия.
Из таблицы 3 видно, что на предприятии все расходы на оплату труда возмещаются издержками обращения, за счет прибыли заработная плата не выплачивается.
3.2 Оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии
На предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран», которое занимается изготовлением, а также розничной торговлей мебели, окон и дверей в специализированных магазинах, применяются различные системы оплаты труда для отдельных категорий работников, в свою очередь определяющие размер заработной платы. С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Произведем расчет показателей и оценку эффективности использования заработной платы в организации ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран».
Таблица 6 – Расчет показателей эффективности использования заработной
платы на торговом предприятии ООО
«Деревообрабатывающая компания «Мекран» за анализируемых
период
| Показатели | Методика | Расчет | Значение |
| А | 1 | 2 | 3 |
| 1. Зарплатоотдача (Зо) | | 851550,0/31241,0=27,3 | На 1 руб. фонда заработной платы в отчетном году объем товарооборота составил 27,3 руб. |
| А | 1 | 2 | 3 |
| 2. Зарплатоемкость (Зе) | | 31241,0/851550,0=0,04 | В каждом рубле выручки от реализации товаров содержится 4 копеек зарплаты |
| 3. Коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) | | 150369,0/31241,0=4,8 | На 1 рубль фонда заработной платы приходится 4 рубля и 8 копеек прибыли |
| 4. Уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп) | | (31241,0/851500,0)*100= 3,7% | В общем объеме оборота розничной торговли фонд заработной платы составляет 3,7% |
| 5. Фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (Кр) | | 31241,0/606=51,6 | Средняя заработная плата одного работника в год составляет 51,6 тыс.руб./чел |
В результате расчета показателей эффективности использования было выявлено нерациональное использование фонда заработной платы, т.е. увеличение заработной платы сопровождалось снижением прибыли предприятия в отчетном году, несмотря на увеличение оборота розничной торговли.
Поскольку зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки целесообразно применять интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле:
Оценка эффективности использования заработной платы имеет большое значение для организации, необходимо производить постоянный контроль над использованием и распределением фонда заработной платы, рациональным соотношением производительности труда и материальным стимулированием.
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии
Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.
Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, закрепление положения, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным.
С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.
Кроме того, в анализируемой организации следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ [3]
В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, в конце рабочего дня нужно будет заполнять отчет, с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.
Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и, следовательно, в повышении общей работоспособности.
Также руководство предприятия может обратиться в одну из консалтинговых фирм города, для разработки проекта совершенствования оплаты и стимулирования труда. Проект кроме рекомендаций включает анализ достоинств и недостатков сложившейся системы оплаты труда торгового предприятия.
В результате анализа систем оплаты труда на торговом предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данном предприятии является: своевременная выплата заработной платы, ежегодное повышение. К негативным моментам следует отнести отсутствие премиальной системы, отсутствие на предприятии необязательных выплат, добавок к заработной плате, а именно совмещение профессий, а так же отсутствие постоянных премий. Попробуем выбрать наиболее характерные пути улучшения и совершенствования организации оплаты труда для предприятия ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран»:
· усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
· более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
· создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии;
· совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.
Важным условием выполнения этих мероприятий является обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.
Заключение
В курсовой работе рассмотрены системы и формы оплаты труда, особенности организации системы оплаты труда на предприятии ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран», показатели эффективности использования заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда.
Основными источниками экономии фонда заработной платы для организации являются:
- внедрение современных организационных форм производства и труда;
- повышение производительности труда;
- выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников.
Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию торгово-оперативного персонала, что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.
Деятельность торгового предприятия ООО «Деревообрабатывающая компания «Мекран» во всем анализируемом периоде заслуживает положительной оценки на основании увеличения чистой прибыли на 44,6% и необоснованного увеличения фонда заработной платы в отчетном периоде на 3887,0 тыс.руб. при увеличении производительности труда как в целом по предприятию, так и по отдельным группам работников ( 9,4% и 16,5% соответственно).
На основе изучения темы курсовой работы можно сделать следующие предложения с целью повышения эффективности деятельности предприятия:
1. Осуществлять анализ производительности и затрат труда, использования фонда оплаты труда с тем, чтобы своевременно выявлять факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда;
2. Выбор наиболее эффективной системы оплаты труда с целью повышения производительности работников;
3. Сокращение издержек обращения, прежде всего, направленных на формирование фонда заработной платы;
4. Снижение себестоимости проданных товаров, работ, услуг в результате нормализации отношений с поставщиками, либо поиск более выгодных условий договоров поставки;
5. В целях усиления материальной заинтересованности работников, ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.
Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников.
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.
Библиографический список:
1. Смирнова, А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М.Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2006. - 132 с.
2. .Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 4-е изд., перераб. и доп.- М Чаплина А.Н. Культура управления: учеб. пособие / А.Н. Чаплина.-Красноярск: КГПУ,1997.- 100 с..: Дашков и К°, 2005.- 1012 с.
3. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А.Сафронова. - М.: Юристь, 2005. - 608 с.
4. Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. - М: ИНФРА-М, 2003. - 601с.
5. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.- 347 с.
6. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.
7. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002,-№1.- С. 78-88.
8. Петти У. Трактат о налогах и сборах. Verbum sapienti - слово мудрым. Разное о деньгах / У. Петти. - М.: Ось- 89. 1996.- 283 с.
9. Смирнова, А. М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М.Смирнова. -Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - 92 с.
10. Смирнова, А. М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А.М.Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - 152 с.
11. Экономика труда (социально- трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с.
12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2003. - №1.- С. 169-175.
13. Смирнова, А.М. Бестарифные системы оплаты труда: текст лекций / А.М.Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2005. - 56 с.
14. Остапенко, Ю. М. Экономика труда : учеб. пособие / Ю.М.Остапенко. - М.: ИНФРА, 2003. - 294 с.
15. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н.А.Волгин. - М.: Экзамен, 2003. - 222 с.
16. . Лебедева, С. Н. Экономика торгового предприятия : учеб. пособие / С. Н. Лебедева, Н. А. Казиначикова, А. В. Гавриков. - Минск: Новое знание, 2001. - 240 с.
17. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.Жуков. - М.: МИК, 2005. - 383 с.
18. Г. Введение в общую экономику и организацию производства: в 3 ч. Ч.1 / Г.Вейе, У.Деринг: пер. с нем. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003. - 510 с.
19. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.Жуков. - М.: МИК, 2005. - 383 с.
20. .Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л.Александров, Э.А.Батраева, И.В.Петрученя и др. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005. - 257 с.
21. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия / М.В. Сорокина.- СПб.: Питер, 2003.- 528 с.
22. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин.- СПб.: Герда, 2006.- 736.
23. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч. - М.: ЭКСМО, 2006. - 480 с.
24. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Красноярск: ПИК «Офсет», 2005. - 239 с.
25. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.
