АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ




ФАКУЛЬТЕТ___________________________________


СПЕЦИАЛЬНОСТЬ______________________________

КАФЕДРА______________________________________

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине__________________________________

Тема___________________________________________

________________________________________________

________________________________________________

Студент группы______________

___________________________

                           (ФИО)
Руководитель

___________________________

                           (ФИО)

___________________________

(должность, уч.степень, звание)
Челябинск


200__


Содержание

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1.Организация и нормирование  труда на предприятии……………..5

1.1 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация

 рабочих мест…………………………………………………………………...5

1.2 Разделение труда. Кооперация труда……………………………………10

1.3 Организация рабочих мест……………………………………………….17

Глава 2. Организационная структура системы управления персоналом….20

2.1 Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений……………………………………………………………………..20

2.2 Цели поддержания хорошего качества трудовой жизни……………….33

2.3 Методы КТЖ………………………………………………………….…...34

Практическая часть…………………………………………………………...37

Заключение…………………………………………………………………....43

Список используемых источников………………………………………….44

Приложения…………………………………………………………………...45
Введение

          Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на предприятии на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Одной из главных особенностей предыдущих реформ в доперестроечной России являлось то, что меры по изменению экономического механизма, не подкреплялись соответствующими изменениями в организации труда, что стало одним из факторов накопления противоречий в социально-трудовых отношениях и проявилось в падении престижа высококвалифицированного и высококачественного труда, снижении трудовой активности и т.п.

          В связи с высокой степенью социально-экономической значимости эффективной организации труда и осознанностью экономических и социальных выгод от ее внедрения организация труда на предприятиях являлось ранее и является теперь предметом изучения науки и практики. Теории организации труда в своем развитии прошли более чем столетний путь от тейлоризма к концепциям "обогащения труда", "автономных групп", "гуманизации труда", которые затем были включены и продолжили свое развитие в составе более широких экономико-социологических и политико-идеологических теорий "демократии в промышленности", "социальной интеграции" и др. Как конкретная социально-экономическая задача организации труда - это предмет ежедневной практической деятельности специалистов фирм в организации и предприятии. Формирование эффективной системы организации труда на предприятии, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения вызываемые техническим прогрессом в производстве и производственных характеристик рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате,- с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы. Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Задача настоящей главы заключается в том, чтобы показать значение и место в организации труда в системе производства, раскрыть содержание понятия организации труда и охарактеризовать ее основные факторы, вызывающие изменения в ней. И далее более подробно рассмотреть отдельные направления в организации труда, организации рабочих мест, условия труда, рабочее время и др.
Глава 1.Организация и нормирование  труда на предприятии

1.1 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация

рабочих мест

          Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

         В содержании труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

- Разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам.

- Нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства.

- Организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, отвечающая антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющих устранить потерю рабочего времени и лучше использовать оборудование.

- Организация подбора персонала и его развитие, включающая в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработка концепции развития персонала и ее реализацию.

- Улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную сферу, формирование системы охраны и безопасности труда.

- Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимом труда и отдыха.

- Укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развития творческой инициативы и других форм участия работников в жизни предприятия.

        Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям с целью заработка на жизнь, поэтому заработанная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

        Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие в общественном процессе труда. Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс. Во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях управления производством. Все перечисленные причины действуют в совокупности. Характер применяемых средств производства, определяет разделение и развитие профессиональных качеств работника. От системы конкретных машин и механизмов, и от технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в разделении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда, и правильного функционирования производственных коллективов.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон.

Во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства. Во-вторых, как систематическая деятельность людей, по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии.

         Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления продукции являются основой для изменений в организации труда, которая по очевидным признакам вынуждена подстраиваться под меняющуюся среду. Так, например, с повышением автоматизации производственных операций, увеличивается доля пассивного машинного времени. Это в свою очередь приводит к "простою" самого работника, пока машина выполняет свою задачу. Во избегании этого, рабочего направляют на обслуживание других станков. Т.о. расширение его трудовых функций, приводит к совмещении профессий и обогащении трудового потенциала работника. Отсюда видно, что организация труда тесно связана с организацией производства. Являясь частью организации производства, организация труда включает ряд мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку мер, связанных с наилучшим использованием всех других ресурсов.

          Если рассматривать конкретно, то организация труда и производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом производства (единичного, серийного, массового). А каждый тип производства имеет свои особенности. Так от степени массовости производства зависит распространение поточных и непоточных форм организации труда. В современном мире часто употребляется понятие "организация управления". Это трудовая функция возложена на менеджеров предприятий и организаций и представляет организацию деятельности людей. При этом управление охватывает круг вопросов, связанных с функционированием различных служб - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия "организация управления". Но и здесь нужны люди которых нужно организовывать. Отсюда вытекает понятие "организация управленческого труда". При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономически, физиологических и социальных критериев оценки решения. Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышения эффективности производства, рост производительности труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т.д. С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности условий для развития и т.п. Важное значение, при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны не были отдельные виды полезного труда, или производственной деятельности, с физиологической стороны - это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускул и т.д. В связи с этим сочетание функций работника должно быть оптимальным и соответствовать данным этих критериев. Наконец при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. И так мы подошли к тому, что самым главным на предприятии является грамотное и рациональное использование человеческих ресурсов, но в каких масштабах выясним дальше. В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов общества, регулирование числа занятых в отраслях материального производства и непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения ресурсов между регионами страны. В пределах предприятия первостепенное значение имеет вопрос правильной расстановки рабочих на производстве и совмещение профессий, специализации и зон обслуживания. Другой задачей является максимальная кооперация людей и техники для достижения лучших результатов. Важная роль здесь отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда. И на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, Существенно важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.

1.2 Разделение труда. Кооперация труда

         Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями рабочих 2) разделение труда по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда. Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в организации производства и труда. Во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда. Во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства. В-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков, участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функции и производственных операции. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда.

         В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим, особенное значение имеют следующие требования:

- Разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования.

- Оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства.

- Разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, и не делать его монотонным и утомительным.

          Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве. Средствами против монотонности могут служить периодическая перемена рабочих мест, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п. Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда. Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др. Названные выше виды разделения труда имеют отличительные особенности. Так, функциональное разделение труда проявляется в двух направлениях: между категориями работников, входящих в состав персонала предприятия, и между основными и вспомогательными работниками. Первое означает выделение в составе персонала предприятий таких категорий работников, как рабочие, руководители, специалисты и служащие. Характерной тенденцией в развитии этого вида разделения труда является возрастание доли специалистов в составе производственного персонала. Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в изменении формы и состояния, обрабатываемых изделий труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной работы основных рабочих.

         Значение отделения вспомогательных рабочих от остальных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих, обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции. Особым видом разделения труда является его профессиональное разделение, которое развивается в зависимости от применяемых орудий труда, предметов труда, технологии производства. Наблюдения показывают, что изменения в профессиональном разделении труда характеризуются ростом абсолютного числа и удельного веса профессий и специальностей, увеличением численности профессий широкого профиля. Существует тесная связь между профессиональным разделением труда и переходом от одной стадии технического развития к другой более высокой. Так частичная механизация сопровождается пооперационным разделением труда, узкой специализацией работников. Хотя надо отметить, что на определенном этапе развития пооперационное разделение труда играет положительную роль, например, в 30-40 годы оно способствовало созданию квалифицированных кадров в промышленности. На стадии же комплексной механизации происходит объединение узких специальностей рабочих, расширения их профессионального профиля, все отчетливее проявляется процесс слияния функции рабочего-оператора со сравнительно ограниченной квалификацией и рабочего-наладчика с высокой профессиональной подготовкой. В условиях широкого применения автоматов и автоматических установок в современной промышленности, эта тенденция становится определяющей: ведущее место в составе рабочих, занимает рабочий, совмещающий функции наладчика и оператора. Наконец, важным видом разделения является квалификация. Она имеет самую тесную связь с повышением культурно-технического уровня работников, ведущим к сокращению доли малоквалифицированного труда в народном хозяйстве. Квалификационные различия обусловлены сложностью выполняемых работ. Работники одной и той же профессии могут иметь разные знания, умение работать и производственный опыт. С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.

         Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство не возможно. Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. Т.е должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласованна в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участников цехов и во времени, путем организации сменной работы. В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда. Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижение рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства. Кооперация труда на предприятия осуществляется в различных формах в зависимости от конкретных производственных условий. На это влияют характер оборудования и особенности технологии, тип производства и степень расчленения производственных процессов, и многие другие факторы, включая организационно-экономические и социальные. Так, кооперирование труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при многостаночной работе или совмещении трудовых функции и специальностей, при коллективной работе. Кооперация труда при индивидуальном выполнении работ часто встречается, например, в машиностроении, коллективная организация шире распространена в отраслях добывающей промышленности, а также в производствах с преобладанием аппаратурных процессов (химическом, металлургическом и др.), сельском хозяйстве и на транспорте. На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труд. В общем виде бригада представляет собой группу работников, совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические и организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо с необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ.

        К примеру, в промышленности существуют различные формы бригадной организации. Есть, например, бригады, в которых отдельные рабочие параллельно или последовательно участвуют в выполнении одной и той же работы: изготовляют одни и те же детали, изделия, производят ремонт одного и того же оборудования. Это возможно в условиях предметной и подетальной специализации производства. В других случаях члены бригады самостоятельно выполняют сходные работы: токарную, фрезерную и т.п. обработку деталей; сборку одинаковых изделий; определенные вспомогательные работы - транспортные, наладочные контрольные и т.д.

        Наконец, широко известны бригады, обслуживающие крупные производственные агрегаты непрерывного действия: доменные и мартеновские печи, конверторы, прокатные станы, химические агрегаты и т.д. Они организуются как сквозные бригады, обслуживающие одни и те же агрегаты в разные смены. Возможно и сменные бригады. Но при всех условиях необходимым является обеспечение достоверного учета объема выполняемых работ. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них, комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенных работ, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников широкого производственного профиля, а также в более качественном обслуживании применяемой техники, полном использовании рабочего времени и оборудования, повышении за счет этого производительности труда. Опытом работы комплексных бригад подтверждается тот факт, что современные тенденции в развитии кооперации труда неразрывно связаны с техническим прогрессом, внедрением комплексной механизации и автоматизации производства и повышением культурно-технического уровня трудящихся.
1.3 Организация рабочих мест

        Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии является совершенствование планирования, организации и обслуживании рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям. Рабочее место - это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и др. действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный) и д.р. Рабочие места принято квалифицировать по профессиям, числу исполнителей (индивидуальные, коллективные), степени специализации (универсальные, специализированные), уровню механизации (механизированные, автоматизированные ит.д.), по количеству оборудования (одностаночные, многостаночные) и, наконец, рабочее место может быть стационарным или подвижным, находиться под землей, на высоте и т.д.

Организация рабочего места - это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.

Планировка рабочего места - это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства - оборудования, средств связи, технологической и организационной оснастки и т.п., а так же работника. Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной в зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человек в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь - вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже.

        Исключительную роль в организации труда играет организация обслуживания рабочих мест, ибо практика показывает, что примерно 2/3 всех внутрифирменных потерь рабочего времени связано с недостатками в обслуживании рабочих мест. Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям:

- подготовительной,

- инструментальной,

- наладочной,

- энергетической,

- контрольной.

Все эти функции должны выполняться бесперебойно и в определенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное, планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.

        Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышение производительность труда, обеспечение сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации оценивается их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников. В результате аттестации по каждому рабочему месту (технологии, участку т.п.) принимается одно из следующих решений: продолжать эксплуатацию без внесения изменений, дозагрузить, рационализировать с целью доведения всех показателей до нормативного уровня, ликвидировать. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест включает несколько этапов: учет рабочих мест, подготовительные и разъяснительные мероприятия, формирование специальных рабочих групп для ее реализации, оценка эффективности данной работы.
Глава 2. Организационная структура системы управления персоналом

2.1 Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений

       Организационная структура системы управления персоналом -- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения -- носители функций управления персоналом -- могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией: В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качеств штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

         В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название "Контроллинг". Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности "Контроллинга".

 Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

- структуризация целей системы управления персоналом;

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

- формирование состава подсистем оргструктуры;

- установление связей между подсистемами оргструктуры;

- определение прав и ответственности подсистем;

- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

- построение конфигурации оргструктуры. Этапы структуризации целей и определения состава функций управления были рассмотрены в предыдущем параграфе.

         Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой оргструктуры можно понимать подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления. Численность сотрудников подразделения определяется сложностью и трудоемкостью решаемых задач, что, в свою очередь, в значительной мере зависит от численности работников организации и структурного состава персонала. Предлагаемая типовая оргструктура системы управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. В общем случае данное структурное построение можно рассматривать не только как организационное закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию выполняемых системой управления персоналом основных функций. Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет, достигнуты и методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.

         Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом. При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления. Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.

         В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей. Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: что нужно делать для реализации целей? каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?

        Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения). Этап определения прав и ответственности в процессе реализации целей тесно связан с предыдущим этапом. Здесь первая по важности задача заключается в том, чтобы составить четкий баланс соотношения прав и ответственности, как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов. При этом, как показывает мировая практика управления, следует шире использовать принцип, который можно назвать рациональным делегированием полномочий. Реализация этого принципа на верхнем уровне управления может состоять, как было показано ранее, в формировании оргструктуры по продукту. В общем случае для реализации данного принципа необходимо всю процедуру решения какой-либо задачи разбить на несколько частей таким образом, чтобы результат каждого частного решения являлся промежуточным результатом решения общей задачи. За промежуточный результат несет ответственность кто-либо из исполнителей. Наглядно баланс прав и ответственности можно представить в матрице их соотношения, по строкам которой указываются функции, по столбцам -- все исполнители по данным функциям, а пересечение строк и столбцов содержит две части: ответственность (полная или по какому-либо промежуточному результату) за выполнение функции и права, необходимые исполнителю для реализации ответственности, указанной в этом же пересечении строк и столбцов матрицы. При этом очень важно соблюсти следующее правило: для каждого исполнителя его права должны быть связаны с ответственностью того исполнителя, который обеспечивает реализацию этих прав. Составленная таким образом матрица служит основой разработки должностных инструкций. На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности. Роль и организационный статус службы управления персоналом на западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом. В данном случае под организационной формой понимается сочетание двух важных понятий: организационно-правовой формы организации; параметров организационной структуры (тип структуры, мощность отдельных подразделений, особенности конфигурации структуры и т.п.).

Таблица 2.1 Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

Органационно-правовая форма организации	Особенности организационной структуры	Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации
Индивидуальное частное предприятие. Общество с ограниченной ответственностью (000). Полное товарищество. Общество с дополнительной ответственностью	Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация)	Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивации в деятельности персонала. Гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и. т.п.
000. Акционерное общество (АО). Государственное, муниципальное предприятие	Выделение подсистем системы управления (средняя организация)	Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала
000, АО. Государственное, муниципальное предприятие. Общество с дополнительной ответственностью	Построение структуры по дивизиональному принципу	Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов, функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом
Полное товарищество. 000. Общество с дополнительной ответственностью	Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для 000- только членов-вкладчиков)	Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т.п.)
000, АО. Государственное предприятие. Общество с дополнительной ответственностью	Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация)	Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей, развития потенциала организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом
Акционерное общество	Управление предприятием через взаимодействие акционеров	Дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.)
Органационно-правовая форма организации	Особенности организационной структуры	Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации
Объединения организаций (союзы, ассоциации)	Объединение на кратковременной целевой основе	Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения)
	Объединение на долговременной целевой основе	Выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения. Решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций-участников
	Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы	Дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала)

          Все изложенное выше дает основание для следующего суждения: оценка состояния и степени развитости социально-трудовых отношений невозможна при использовании одного или двух и даже нескольких показателей. Эта задача высокой степени сложности. Понимание этого довольно давно привело специалистов к проблеме поиска системы измерителей для оценки и, наконец, к выводу о том, что целесообразно использовать в качестве критерия развитости социально-трудовых отношений показатели качества трудовой жизни.

       При этом под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова -условия производственной жизни - и позволяющих учесть степень реализации - и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских). Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни (КТЖ) в основном оформились 1960-1970 гг. в работах Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегора. Основой формирования концепции КТЖ в западных странах явилась осознанная общественностью на всех уровнях, вплоть до общенационального, необходимость коренных изменений в условиях труда, его мотивации, в социально-трудовых отношениях в целом, что было обусловлено резким повышением степени индустриального развития стран. В основе концепции КТЖ лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера к человеческой личности, необходимостью решения проблем обогащения содержания труда, поскольку работник современного производства хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях - хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решении, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д. Основную цель при разработке концепции КТЖ авторы видели в восстановлении целостности труда и культуры, созданию таких условий труда, в которых работники могут оптимально реализоваться как личности, при этом в условии реализации данной концепции включали в себя культурные, национальные, нравственные, бытовые аспекты, а также условия и организацию не только труда, но и быта и отдыха. Основу концепции КТЖ составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии(демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции КТЖ включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей. Именно поэтому крупные корпорации имеют на своих предприятиях не только курсы по обучению, но и систему постоянного повышения квалификации; часть корпораций оплачивают обучение работников даже вне предприятия, тем самым, поощряя их профессиональный рост. С этим же связано и выделение такой части оплаты труда, как плата за знания. Во многих развитых странах, имеющих эффективную систему государственной социальной поддержки, корпорации расходуют на постоянное повышение квалификации больше средств, чем государство. И в теории, и в практике повышения качества трудовой жизни отводится большое место так же условиям труда, его охране и безопасности. Практическая реализация концепции КТЖ в этой ее части выразилась в создании на предприятиях и в организациях сети специализированных служб для наблюдения за факторами производственной среды и производственными операциями, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством предприятия программах по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценки нового оборудования. Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, эти службы способствуют приспособлению самих трудовых процессов к этим особенностям работников. Таким образом, цель этих служб - формирование безопасной и здоровой производственной среды, содействие физическому и психическому здоровью работников. Наиболее развитая система таких служб существует в Германии. Под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технических изменений, внедрением автоматизированной и компьютерной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.

        Оценку КТЖ начали производить по системе показателей, на основе статической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует КТЖ с позиции работника, предпринимательства и общества. Последняя позиция, например включала затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т.п. Параметры оценки КТЖ анализировались также по пяти группам: технология, организация личное потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ использовался показатель соответствие возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд. С ноября 1980 г. В 24 странах ОЭСР стала использоваться несколько иная система показателей качества трудовой жизни. В систему включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу на работу, используемые графики работы), а также показатели безопасности и условий труда, смертность на рабочем месте. Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: во-первых, в разрезе внутренней структурной размерности (к примеру, время на дорогу на работу: 0-15 мни, 16-30 мин, 121 мин и более); а во-вторых, в разрезе отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей (пол, возраст, тип домохозяйства, социально экономический статус, размер населенного пункта). Значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому КТЖ во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем КТЖ, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым сжато пояснить сущность и смысл категории качества жизни.

         Качество жизни - это синтетическая характеристика уровня и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья ее членов, их социальной удовлетворенности и т.п. При этом качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой и жизненными условиями, возможностями развития индивида и его семьи в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.

Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предполагает классификацию по 8 группам показателей, есть и страновое разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран, на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование. Однако наиболее полной считается система показателей качества жизни стран ОЭСР. Заметим, что показатели стали называть социальными индикаторами, и далее мы еще вернемся к анализу их использования.

Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость и КТЖ, досуг и отдых, состояние потребительского рынка товаров и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.
2.2 Цели поддержания хорошего качества трудовой жизни

        Те, кто пишет об улучшении КТЖ, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. Некоторыми из целей движения за КТЖ являются:

- поднять производительность труда;

- улучшить условия работы;

- улучшить отношение людей к работе и коллегам;

- превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека;

- поднять удовлетворенность работников;

- увеличить потенциал индивидуального развития работника;

- поднять мотивацию к труду;

- способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.

         Движение КТЖ, таким образом, связывает улучшение трудовой жизни работников с увеличением производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.

2.3 Методы КТЖ

         Используемые движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде работников, другие менее определенны и оставляют открытым вопрос о подлинной цели КТЖ.

        Хотя отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов КТЖ достаточно туманны. Перечень условий в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:

- справедливую и адекватную компенсацию за труд;

- условия для использования и развития способностей человека;

- социальную интеграцию, включая возможность общения с товарищами по работе;

- возможность личностного роста и безопасности;

- признание того, что работникам необходимо гармонично сочетать обязанности по работе с семейными обязанностями.

        Со времен промышленной революции правительство участвует в регулировании условий труда. Правила и ограничения, накладываемые государством, все больше ориентировались на повышение КТЖ.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

1) справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

2) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;

3) возможность получения семейного отпуска (для проведения его как с детьми, так и с пожилыми родителями);

4) ограничение количества рабочих часов в неделю;

5) требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Другие компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.

       Некоторые методы КТЖ порождают противоречия, потому что они включают распределение власти между работниками линейного звена и руководителями. К данным противоречивым методам относятся кружки качества, группы решения проблем с участием, как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях. Положительная окружающая среда, с точки зрения КТЖ, связана с решением вопросов, которые: 1) находятся в пределах кадровой политики организации; 2) обеспечиваются государственным законом или нормативным актом; 3) являются частью общего компенсационного пакета и, наконец, 4) изменяют способ распределения власти и властных полномочий внутри организации.

Практическая часть

С переходом от сторожевого метода многостаночного обслуживания к маршрутному при постоянном времени машинно-автоматической работы одного станка Тмс время ручной работы на одном станке Тз изменилось

Оценить рост производительности труда рабочего, определить продолжительность цикла многостаночного обслуживания при сторожевом и маршрутном методах, дать оценку изменения коэффициента занятости рабочего. Для маршрутного и сторожевого методов определить:

-       среднее число станков, ожидающих обслуживания;

-       среднее время ожидания станком обслуживания;

-       среднее время обслуживания одного станка;

-       среднее время пребывания станка в обслуживании;

-       среднюю производительность группы обслуживаемых рабочим станков;

-       среднюю потерю производительности за счет группы станков, находящихся в пассивном состоянии;

-       среднюю производительность одного станка;

-       среднюю потерю производительности одного станка.

Дать предложения по организации многостаночного обслуживания.

Расчёт;

Штучная норма времени на i-ой операции техпроцесса рассчитывается по формуле:, (1) где = 8 %, = 2 % - нормативы затрат времени на техническое и организационное обслуживание рабочего места; норматив затрат времени на отдых и личные надобности будет учтен в цикле многостаночного обслуживания. Значения и берутся из таблиц  –  № опер. - номер технологической операции по исходным данным; - суммарная трудоемкость изготовления детали.

 Расчет месячных норм выработки на операциях техпроцесса. Поскольку производственный участок работает в две смены при 22 рабочих днях в месяце, то месячный выпуск годных деталей определяется по формуле:

Здесь j - номер детали. Значения берутся из таблицы.

сотни штук в месяц.

сотни штук в месяц.

сотни штук в месяц.

После расчета значений - определяются нормы выработки на каждой операции техпроцесса:, где - коэффициент неизбежных технологических потерь. Соответствующие значения коэффициента даны в таблице 4.

Результаты расчета по всем трем деталям сведены в таблице 1.

Таблица 1

Месячные нормы выработки на операциях, сотни штук

№ опер.	1	2	3	4	5	6	7
Дет. 1	2218,03	2069,31	2056,45	1999,53	1898,55	1885,70	-
Дет. 2	3643,62	3464,64	3445,46	3378,34	3250,49	3237,71	-
Дет. 3	3710,08	3470,72	3440,8	3368,99	3231,36	3228,37	3165,54

По табл. 1 определяются не только нормы выработки на каждой операции техпроцесса с учетом технологических потерь на них, но и программы запуска деталей в обработку. Так, программа запуска по детали №1: = 2218,03 сотни штук, программа запуска по детали №2: = 3643,62 сотни штук, программа запуска по детали №3: = 3710,08 сотни штук.

 Распределение общего фонда времени работы поточной  линии по обрабатываемым деталям. Фонд времени для детали i-го наименования определяется по формуле: , (2) где F = 352 час - месячный общий фонд времени работы поточной линии (ПЛ); з = 0,068 - коэффициент, учитывающий время на переналадку ПЛ в течение месяца; - общая трудоемкость изготовления детали i-го наименования. После расчета делается проверка - должно выполняться равенство:

 Расчет частных тактов работы переменно-поточной линии

Частный такт ПЛ для детали i-го наименования рассчитывается по формуле: (3) Такт рассчитывается в мин/100 штук деталей. Далее определяется число рабочих смен, в течение которых будут выпускаться детали i-го наименования с частным тактом . , (4) где - число рабочих смен; 8 - продолжительность рабочей смены, час. После расчетов по формуле (4) делается проверка - должно выполняться равенство: смена.

Поточная линия работает в течение месяца 44 смены, однако 3 рабочие смены затрачиваются на переналадку оборудования при переходе с одного частного такта на другой. Действительно часа или 3 смены. Остается для выпуска продукции 41 рабочая смена.

Расчет числа рабочих мест для детали j-го наименования на i-ой операции осуществляется по формуле:

Расчетное число рабочих мест на переменно-поточной линии

№ опер.	1	2	3	4	5	6	7
Дет. 1	18,99	2,85	1,14	9,28	1,62	14,98	-
Дет. 2	17,16	3,31	1,66	15,70	2,2	8,75	-
Дет. 3	13,13	3,25	1,62	9,27	2,79	6,75	12,01

Поскольку равна и не кратна частному такту расчетное число рабочих мест будет дробным числом. Округляя до целого числа, определяем принятое число рабочих мест на операциях ПЛ. Округлять до целого числа следует таким образом, чтобы коэффициент загрузки каждого рабочего места на данной операции был не менее 10 - 12 %.

Полученные значения переносим в таблицу. В строке «ПЛ» таблицы 10 записывается максимальное значение , стоящее в соответствующем столбце.

Принятое число рабочих мест на ПЛ

№ опер.	Станки полуавтоматы	Станки автоматы	Всего станков автоматов
	1	2	3	4	5	6	7
Дет. 1	19	3	2	10	2	15	-	29
Дет. 2	18	4	2	16	3	9	-	30
Дет. 3	14	4	2	10	3	7	12	34
ПЛ	19	4	2	16	3	15	12	48

Расчет норм обслуживания и численности, рабочих к  графику-регламенту. На этой операции целесообразно использовать многостаночное обслуживание. Процесс обслуживания - циклический, установлены станки-дублеры. Значения, - даны в таблице 1. Значения, следует определить, пользуясь информацией данной в таблице 2.

Рассчитываем свободное машинное время по формуле:

Затем определяем время занятости одного рабочего на одном станке:

Рассчитаем предварительную норму обслуживания:

Коэффициент занятости рабочего в течение цикла многостаночного обслуживания рассчитывается по формуле:

Рассчитаем число действующих станков, соответствующих окончательно выбранной и обоснованной норме:

Необходимое число действующих станков на первой операции ПЛ рассчитывается по формуле: , (6)

где - свободное машинное время; - продолжительность рабочей смены, 480 мин; = 0,95 - коэффициент использования фонда времени работы станка; - сменная норма выработки на первой операции для деталей. Величина, где сотен шт. - месячная норма выработки на i-ой операции - число смен, в течение которых изготавливается деталь. Подставляя все необходимые значения величин в формулу , получим станка. Такое количество действующих станков обеспечит необходимую сменную производительность на операции «Обточка и расточка по копиру». Как видно из таблицы 1 на рассматриваемой операции для детали №1 установлено 19 станков. Следовательно, численность рабочих на этой операции М = 5 чел. Из них 4 человека будут обслуживать по 4 станка () и 1 человек - 3 станка ().

Коэффициент занятости рабочего при обслуживании 3 станков. Число действующих станков при этой норме обслуживания (рассчитано с использованием данных курсовой работы).

Следовательно, 5 человек на рассматриваемой операции обеспечат действие следующего количества станков: 3,25 Ч 4 + 2,436 Ч 1 = 15,436 станков. Поскольку, то численность рабочих М = 5 человек с нормами обслуживания и станка удовлетворяет требованиям производительности операции. Коэффициенты занятости рабочих не превышают нормативных значений. Однако следует отметить слишком низкое значение при обслуживании рабочим 3 станков.

Рассчитываем свободное машинное время по формуле:

Затем определяем время занятости одного рабочего на одном станке:

Необходимое число действующих станков на второй операции ПЛ рассчитывается по формуле: где - свободное машинное время; - продолжительность рабочей смены, 480 мин; = 0,95 - коэффициент использования фонда времени работы станка; - сменная норма выработки на второй операции для деталей. Рассчитаем предварительную норму обслуживания: Рассчитаем число действующих станков, соответствующих окончательно выбранной и обоснованной норме: Коэффициент занятости рабочего в течение цикла многостаночного обслуживания рассчитывается по формуле: Как видно из таблицы 1 на рассматриваемой операции для детали №1 установлено 3 станка. Следовательно, численность рабочих на этой операции М = 2 человека, 1 человек будет обслуживать 2 станка () и 1 человек - 1 станок. Коэффициент занятости рабочего при обслуживании 1 станка . Число действующих станков при этой норме обслуживания (рассчитано с использованием данных курсовой работы). Следовательно, 2 человека на рассматриваемой операции обеспечат действие следующего количества станков: 1,41 Ч 1 + 0,7 Ч 1 = 2,11 станка. Поскольку, то численность рабочих М = 2 человека с нормами обслуживания и станок удовлетворяет требованиям производительности операции. Коэффициенты занятости рабочих не превышают нормативных значений. Следовательно, нормы обслуживания и станок удовлетворяют нормативным требованиям, как по производительности, так и по занятости рабочих.
Заключение

         Говоря об организации труда на предприятии, а также качестве трудовой жизни можно сделать неоднозначные выводы. Организация труда на предприятиях должна предполагать хорошие условия труда. Но как мы знаем - в начинающих предприятиях качество трудовой жизни не стоит на уровне нужном для максимальной отдачи рабочей силы, тем не менее, работники в таких организациях работают на энтузиазме (некоторое время), и максимально производительны. Они верят, что именно эта идея приведет их к материальному благополучию. Но управляющий не должен перегибать палку и ставить неэкономические методы стимулирования, как лучшие в условиях рыночной экономики. С развитием организации, работники должны чувствовать материальное стимулирование, нормированный рабочий день, улучшение условий работы (если это связано с вредным производством), их профессиональный карьерный рост. Тогда производительность труда будет максимальной не в коротком периоде, а в длительном, что лучше скажется на организации в целом.

          В каждой стране параметры качества трудовой жизни считаются по-разному, но, тем не менее, есть те, которые необходимо учитывать в любой сфере производства и услуг в любом государстве. Например, продолжительность рабочего дня, количество выходных и т.п.

        Также и каждый предприниматель видит КТЖ по-своему. Поэтому КТЖ на каждом предприятии разное, даже в одной и той же отрасли (разумеется, оно не должно быть ниже законодательно установленного). Подводя итог можно сказать, что организация труда на предприятии и КТЖ было такое, чтобы они давали максимальный эффект при минимальных затратах, а как это сделать, должно лежать на организаторе и целиком и полностью зависеть от него.
Список использованной литературы

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. Закон, 30 декабря 2001, №197-ФЗ//Российская газета. 2001. 31 декабря.

2.      Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; Под ред. Ю.Г. Одегова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2005. – 464 с.

3.      Лутовинов П.П., Демин. Н.С. Организация и нормирование труда: Учебное пособие; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2004. – 128 с.

4.      Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 496 с. – (Экономическое образование).

5.      Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-практ. пособие для вузов / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2005. – 320 с./

Дополнительная литература

6.      Лабскер Л.Г., Бабешко Л.О. Теория массового обслуживания в экономической сфере: Учебное пособие для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-319с.

7.      Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов: (Вторая редакция) / Авт. кол.: В.В. Косов, В.Н. Лившиц, А.Г. Шахназаров. М.: Экономика, 2000.

8.      Организация и нормирование труда / Под ред. проф. В.В. Адамчука. – М.,1999г.

9.      Организация производства: учеб. для вузов / О.Г. Туровец, В.Н. Попов, В.Б. Родинов и др.; Под ред. О.Г. Туровца — М.: «Экономика и финансы», 2000 — 452 стр.