Психологические особенности адаптации работников

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

                АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА НА РАЗВИТИЕ ЕГО ЛИЧНОСТИ
    В самом общем виде адаптация (лат. adapto – приспособляюсь) – приспособление работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях.

В психологии профессиональная адаптация – это процесс вступления индивида в новую производственную сферу, усвоение новой социальной роли, различных норм производственной деятельности.

    Число работников, вынужденных осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, постоянно увеличиваются. Профессиональная адаптация является исходным этапом самоопределения человека. Именно на этом этапе каждый убеждается в правильности своего выбора, или, наоборот, осознает ошибку. В процессе приспособления сотрудника органов внутренних дел в производственной среде возникает немало вопросов, например: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться или изменять саму среду.

    Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

    По результатам наших исследований, через процесс адаптации к работе в органах внутренних дел

прошли 84 % опрошенных нами сотрудников и 16 % – вторичную адаптацию.

    На процесс профессиональной адаптации влияют две группы.

    1 Объективные внешние факторы, среди которых можно выделить условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, гигиенические условия и так далее.

    2 Субъективные внутренние факторы, связанные с индивидуальными особенностями работников.

    Действие объективного фактора определяется временем адаптации и радикальностью изменений в каждом объекте. Трудовая адаптация происходит при изменении содержания деятельности, но иногда

становится невозможной.

    Наиболее значимыми для адаптации субъективными факторами являются:

    1) исходный уровень знаний, умений и навыков. Чем шире умения и навыки, тем быстрее происходит процесс профессиональной адаптации;

    2) определенное мотивированное отношение к деятельностным мотивам, ускоряющим процесс адаптации. Сюда можно отнести:

    − интерес к определенной деятельности;

    − чувство долга;

    − стремление к профессиональному и личностному росту у сотрудников милиции;

    3) индивидуально-психологические свойства личности. Ригидность препятствует адаптации, а пластичность облегчает этот процесс.

    В связи с многоаспектностью производственной среды можно выделить психофизическую адапта-

цию, производственную (или организационную), профессиональную и социально-психологическую

адаптацию. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые показатели эффективности.

    Психофизиологическая адаптация – это адаптация трудовой деятельности на уровне организма ра-

ботника. Результатом такой адаптации являются меньшие изменения его функционального состояния

(меньшее приспособление к высоким физическим нагрузкам и тому подобное).

    Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение профессией, то есть привыкание и

приспособление к содержанию труда, его условиям и организации. Она выражается на определенном

уровне овладения профессиональными знаниями и умениями, в соответствии с характером личности

работника органов внутренних дел, характером его профессиональной деятельности. Ковалев В. под

профессиональной адаптацией понимает приспособление новичков к требованиям данной профессии,

которые определяются должностной инструкцией, а М.П. Будякина и А.А. Русалинова понимают как

привыкание к характеру, режиму и условиям труда по специальности.

   Социально-психологическая адаптация человека к правоохранительной деятельности – это адаптация

   к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива

   сотрудников органов внутренних дел, к стилю работы руководителей, к особенностям межличност-

   ных отношений, сложившихся в коллективе. Она подразумевает включение работника в коллектив

   как равноправного, принимаемого его членами. Ковалев В.И. отмечает, что социально-

   психологическая адаптация – это не просто принятие уже сложившихся межличностных отношений,

   ценностей и норм, но и активное влияние на них со стороны нового работника. Поэтому процесс со-

   циально-психологической адаптации наиболее яркий пример двусторонности этого процесса.

    Очень интересен подход к определению производственной адаптации в психологии.

    Производственная адаптация по Русалиновой и Будякиной объединяет в себе социально-

психологическую и профессиональную адаптацию. Ковалев В.И. говорит о том, что производственная
адаптация это приспособление к особенностям организации труда, ритмичности труда, к дисциплине,

санитарно-гигиеническим условиям в системе поощрения и наказаний и т.д.

    Проанализировав различные точки зрения, можно сказать, что производственная адаптация вклю-

чает в себя следующие аспекты:

    1) административно-правовой, который предполагает овладение знаниями о целях и функциях

управления;

     социально-экономический, состоящий в адаптации к экономическим условиям и работе;

    2) управленческий, который связан со становлением работника и субъекта управления и включени-

ем сотрудника в управление;

   4) рекреационный аспект, означающий адаптацию к быту в кол-

   лективе.

  Таким образом, успешность адаптации зависит от характера производственной среды и личности са-

  мого работника органов внутренних дел. Чем сложнее производственная среда, чем больше ее отли-

  чие от привычной среды, чем больше связано с ней изменений, тем труднее происходит процесс

  адаптации.

   В нашем исследовании установлено, что процесс социально-психологической адаптации влияет на

личностные и психофизиологические особенности сотрудников.

  По нашим данным, процесс социально-психологической адаптации способствует личностному раз-

  витию при следующих условиях: при развитых ценностных ориентациях сотрудника: гибкости

  мышления, эмоционально-волевой устойчивости; развитых профессионально важных качествах

  сотрудника ОВД, а также при эффективной работе системы профессионального психологического

  отбора сотрудников. Среднестатистический показатель социально-психологической адаптации, по

  нашим данным, составил срок пять месяцев (для подразделений, проходящих службу в обычном

  режиме) и четыре месяца (для проходящих службу в усиленном режиме). Обследование сотрудников

  проводились по таким показателям:

    а)      успешность        (неуспешность)      в     овладении       программой       служеб-

ной боевой подготовки, то есть прочность знаний, умений и навыков служебной деятельности. Дан-

ный замер проводился в рамках служебной подготовки.

    б) удовлетворенность (неудовлетворенность) своим служебным положением, денежным содержа-

нием, жилищными условиями, характером межличностных отношений с руководителями.

    в) оценка показателей по методике САН.

    При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут быть использованы определенные

количественные показатели, характеризующие отдельные ее стороны:

    − объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (система-

тическое выполнение норм, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональная устойчивость,

квалификация, уровень трудовой дисциплины);

    − субъективные показатели – уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллекти-

вом и так далее.

    Итак, процесс профессиональной адаптации – это сложный процесс взаимодействия с новой для не-

го социальной общностью, в котором можно выделить несколько ступеней:

    1) внешняя        переориентация,       когда    индивид       не     признает      ценность

норм коллектива, но не вступает в конфликт;

    2) личность и коллектив признают систему эталонов друг друга, но меняют свои позиции. В итоге

одна из сторон начинает доминировать.

   3) личность и коллектив воспринимают ценности друг друга и меняются;

   4) индивид полностью принимает ценности коллектива и становится как все другие.

  Кроме рассмотренной структуры адаптации наиболее интересной в рамках нашей работы представ-

  ляется классификация по результатам воздействия на работника. Так, выделяют программную и про-

  грессивную адаптации.

   С точки зрения концепции личностного роста и вообще психологии развития личности наиболее

желательными являются прогрессивные результаты адаптации.
    Это связано с развитием не только понимания смысла деятельности, дисциплинированностью со-

трудников, развитием профессионально важных качеств, но и оптимизацией межличностных отноше-

ний в коллективе, которые в свою очередь также оказывают влияние на продуктивность деятельности, в

том числе и правоохранительной.

    На процесс адаптации сотрудников органов внутренних дел оказывает влияние такое качество, как

конформность. При всем ее положительном значении в данном процессе избыток этого качества неже-

лателен.

    Нонконформность, стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, обществен-

ного мнения, порождает конфликты с опытными работниками.

    Учитывая изложенное выше, следует отметить, что полученные знания и сформировавшиеся уме-

ния и навыки, требующиеся для выполнения определенной профессиональной, то есть правоохрани-

тельной деятельности, а также индивидуальный стиль ее выполнения (являющийся результатом про-

грессивной адаптации) могут существенно снижать возможность развития личности специалиста, так

как ему необходимо выходить за пределы всего этого для полноценного личностного развития. При

этом внешние формы поведения могут являться компенсаторными и не отражают реальной профессио-

нальной пригодности. Это чревато тем, что при сложных затруднениях, фрустирующих ситуациях, при

выполнении профессиональной деятельности они могут распадаться и в поведении проявляться дейст-

вительные личностные особенности. При этом может выясниться, что работник, который отвечал всем

требованиям, зарекомендовал себя хорошим специалистом, оказывается профессионально несостоятель-

ным.

    Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организационной системы профессиональ-

но-квалификационного продвижения сотрудников.

   Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаи-

   моотношения развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают трудовую активность ра-

   ботника, удовлетворенность трудом.

  Также адаптация может быть полной и неполной. При этом адаптация может считаться полной, если

  при высоком и среднем уровне овладения специальностью наблюдается устойчивое положительное

  отношение и наличие благоприятной социальной позиции новичка по отношению к производствен-

  ной группе. Неполная адаптация, как правило, характеризуется либо отсутствием должного уровня

  овладения специальностью в положительном отношении к ней, либо управление этим процессом

  адаптации требует большой организационной работы со стороны руководства и высокой компетент-

  ности со стороны психологов. В различных подразделениях целесообразно проводить социально-

  психологические тренинги. И прежде всего – тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что

  тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников,

  формируют чувство уверенности в себе. В обязанности психолога входит анализ факторов, влияю-

  щих на процесс профессиональной адаптации, а также разработка мер по их оптимизации.

    Итак, адаптация молодых сотрудников в основном завершается к концу первого года работы. Это

проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориента-

циях. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у него

появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он видит перспективы роста и результа-

ты профессиональной деятельности.
Проблема адаптации работника в трудовом коллективе

Основная часть
Сущность и структура трудовой адаптации
     Понятие адаптация  происходит  от  лат.  adapto  —  приспособляю.  Оно

заимствовано  из  биологии  и  означает   прилаживание,   приспособление   к

окружающей среде. Трудовая  адаптация  —  это  социальный  процесс  освоения

личностью новой трудовой ситуации,  в  котором  личность  и  трудовая  среда

оказывают  активное  воздействие  друг  на  друга  и   являются   адаптивно-

адаптирующими системами. Поступая на работу, человек  активно  включается  в

систему профессиональных и  социально-психологических  отношений  конкретной

трудовой организации, усваивает новые для него  социальные  роли,  ценности,

нормы,  согласовывает  свою  индивидуальную  позицию  с  целями  и  задачами

организации (трудового  коллектива),  тем  самым,  подчиняя  свое  поведение

служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

     Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и

ценностные ориентации поведения, в соответствии с  которыми  формирует  свои

требования к предприятию, а оно исходя из своих целей  и  задач  предъявляет

свои требования к  работнику,  к  его  трудовому  поведению.  Реализуя  свои

требования, работник и предприятие взаимодействуют,  приспосабливаются  друг

к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.  Таким

образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью  и  новой

для нее социальной средой.

     Адаптированность человека к конкретной трудовой  среде  проявляется  в

его реальном поведении,  в  конкретных  показателях  трудовой  деятельности:

эффективности  труда;  усвоении  социальной  информации  и  ее  практической

реализации;  росте  всех  видов  активности;  удовлетворенности   различными

сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть  первичной  —

при первоначальном вхождении работника в производственную среду и  вторичной

— при смене  рабочего  места  без  смены  и  со  сменой  профессии  или  при

существенных изменениях среды. Она имеет сложную  структуру  и  представляет

собой  единство  профессиональной,  социально-психологической,  общественно-

организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

     Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне  овладения

профессиональными   навыками   и   умениями,   в   формировании    некоторых

профессионально  необходимых  качеств  личности,  в   развитии   устойчивого

положительного  отношения  работника  к  своей  профессии.   Проявляется   в

ознакомлении    с    профессиональной    работой,    приобретении    навыков

профессионального  мастерства,  сноровки,  достаточных   для   качественного

выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

     Социально-психологическая адаптация заключается в освоении  социально-

психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении  в

сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии  с  его

членами.  Это  включение  работника  в  систему   взаимоотношений   трудовой

организации с ее традициями, нормами  жизни,  ценностными  ориентация-ми.  В

ходе  такой  адаптации  работник  постепенно  получает  информацию  о  своей

трудовой организации, ее нормах,  ценностях,  о  системе  деловых  и  личных

взаимоотношений в  группе,  о  социально-психологической  позиции  отдельных

членов  группы  в  структуре  взаимоотношений,  о  групповых  лидерах.   Эта

информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с  его  прошлым

социальным опытом, с его ценностными  ориентациями  и  оценивается  им.  При

соответствии  информации  прошлому  опыту  работника,  его  ориентациям  она

оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые

него  раньше  встречи,  совещания  как  формального,  так  и   неформального

характера, доверительное обращение и т.д.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение

взаимодействия  двух  карьер:  профессиональной   и   внутриорганизационной.

Работник должен четко знать не только свои перспективы  на  краткосрочный  и

долгосрочный период, но и то, каких показателей он  должен  добиться,  чтобы

рассчитывать на продвижение по службе. На  разных  этапах  карьеры  работник

удовлетворяет различные потребности.

     Предварительный  этап  включает  учебу  в  школе,  среднее  и   высшее

образование и длится до 25  лет.  За  этот  период  человек  может  сменить.

несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего  его

потребности отвечающего его возможностям. Если такой  вид  находится  сразу,

начинается  процесс  самоутверждения  как  личности,  человек  заботится   о

безопасности существования.

     Этап становления длится примерно 5 лет (от  25  до  30  лет).  В  этот

период  работник  осваивает  выбранную  профессию,  приобретает  необходимые

навыки,  формируется  его   квалификация,   происходит   самоутверждение   и

появляется потребность установления независимости. Обычно  в  этом  возрасте

создаются  и  формируются  семьи,   поэтому   возникает   желание   получать

заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. .В  этот  период  идет

процесс роста квалификации, продвижения  по  службе.  Происходит  накопление

практического  опыта,  навыков,  растет   потребность   в   самоутверждении,

достижении более высокого статуса и еще  большей  независимости,  начинается

самовыражение как личности./В этот период гораздо меньше уделяется  внимания

удовлетворению потребности в безопасности,  усилия  работника  сосредоточены

на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению  достигнутых

результатов  и  длится  от  40   до   55   лет.   Наступает   период   (пик)

совершенствования  квалификации  и  происходит  ее  повышение  в  результате

активной  деятельности  и  специального  обучения,  работник   заинтересован

создать собственную «школу», передать  свои  знания  молодежи,  этот  период

характеризуется творчеством, здесь может  быть  подъем  на  новые  служебные

ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражение.  Появляется

заслуженное  уважение  к  себе  и  окружающим,  достигшим  своего  положения

честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности  работника  в

этот  период  удовлетворены,  его  продолжает  интересовать  уровень  оплаты

труда,  но  появляется  все  больший  интерес  к  другим  источникам  дохода

(например,  участие  в  прибылях,  капитале   других   организаций,   акции,

облигации и т.д.).

     Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез

задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В это время идут активные  поиски

достойной смены и обучение  кандидата  на  освобождающуюся  должность.  Хотя

этот период характеризуется  кризисом  карьеры,  и  такие  люди  все  меньше

получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического  и

физиологического дискомфорта, самовыражение  и  уважение  к  себе  и  другим

подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период  карьеры.  Они

заинтересованы в сохранении уровня  оплаты  труда,  но  стремятся  увеличить

другие источники дохода, которые заменили  бы  им  заработную  плату  данной

организации при уходе на пенсию и были бы  хорошей  добавкой  к  пенсионному

пособию.

     Пенсионный этап. Карьера  в  данной  организации  (виде  деятельности)

завершена.  Появляется  возможность  для  самовыражения   в   других   видах

деятельности,  которые  были  недоступны  в   период   работы   в   трудовой

организации или являлись просто хобби. Стабилизируется  уважение  к  себе  и

собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние  здоровья  в  эти

годы могут  сделать  постоянной  заботу  о  других  источниках  дохода  и  о

здоровье.

     С целью, управления карьерой  и  наведения  порядка  на  этом  участке

работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь  поступающего

работника  заводится  специальная  карта   адаптации   и   профессионального

продвижения.  Карта  является  своего   рода   регистрационным   документом,

отражающим   ход   трудовой   адаптации   новичков.   В    ней    приводятся

демографические характеристики работающего, данные о составе  семьи,  мотивы

поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его  трудовой  путь  до

поступления на предприятие,  пожелания  работника  в  отношении  дальнейшего

повышения или  изменения  квалификации,  профессии,  пожелания  в  отношении

увеличения заработка и  т.д.  При  очередном  переобучении,  переподготовке,

приобретении  устойчивых  профессиональных  навыков   работники   поощряются

перемещением по служебной  лестнице,  увеличением  заработка  и  т.д.  Таким

образом, карта помогает  прослеживать  профессиональные  и  квалификационные

изменения работника, в определенной  степени  управлять  этим  процессом,  а

этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.
Заключение
     Подводя итоги  необходимо  отметить,  что  адаптация  есть  социальный

процесс  освоения  личностью  новой  трудовой  ситуации,  когда  личность  и

трудовая среда активно взаимодействуют друг  с  другом.  Она  имеет  сложную

структуру   и   представляет   собой   единство   разных   видов   адаптации

профессиональной,  социально-психологической,   общественно-политической   и

культурно-бытовой.

     Эффективность психической адаптации  впрямую  зависит  от  организации

микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях  в  семейной  или

производственной сфере,  затруднениях  в  построении  неформального  общения

нарушения  механической  адаптации  отмечались  значительно  чаще,  чем  при

эффективном социальном взаимодействии. Также с  адаптацией  напрямую  связан

анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных  качеств

окружающих как  фактора  привлекающего  в  подавляющем  большинстве  случаев

сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких  же  качеств

как фактора отталкивающего — с её нарушениями.

     Но не только  анализ  факторов  окружающей  среды  определяет  уровень

адаптации и  эмоциональной  напряжённости.  Необходимо  также  принимать  во

внимание индивидуальные качества, состояние  непосредственного  окружения  и

особенности    группы,    в    котором    осуществляется     микросоциальное

взаимодействие.

     Эффективная  психическая  адаптация   представляет   собой   одну   из

предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

     В профессиональной  управленческой  деятельности  стрессовые  ситуации

могут создаваться динамичностью событий,  необходимостью  быстрого  принятия

решения, рассогласованием  между  индивидуальными  особенностями,  ритмом  и

характером   деятельности.    Факторами,    способствующими    возникновению

эмоционального  стресса  в  этих  ситуациях,  могут   быть   недостаточность

информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие  или  монотонность,

оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или  степени

сложности,  противоречивые  или   неопределенные   требования,   критические

обстоятельства  или  риск   при   принятии   решения.   Важными   факторами,

улучшающими  психическую  адаптацию  в  профессиональных  группах,  являются

социальная  сплоченность,  способность  строить   межличностные   отношения,

возможность открытой коммуникации.

     В связи с вышесказанным становится  очевидным,  что  без  исследований

психической   адаптации   будет   неполным   рассмотрение   любой   проблемы

психического несоответствия,  а  анализ  описанных  аспектов  адаптационного

процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

     Таким  образом,  проблема  психической  адаптации  представляет  собой

важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных  отраслей

знания, приобретающих в современных условиях всё большее  значение.  В  этой

связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как  один  из  перспективных

подходов к комплексному изучению человека.

     С  адаптацией  тесно  связан  личностный   потенциал   работника   как

совокупность определенных черт и  качеств  работника.  Личностный  потенциал

характеризует  внутреннюю  физическую  и  духовную  энергию  человека,   его

деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника,  его

образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

     Однако адаптация проходит быстрее и успешнее, если  правильно  выбрана

профессия. Профотбор  осуществляется  в  два  этапа.  На  первом  на  основе

результатов  наблюдения,   опросов,   тестирования   и   т.д.   составляется

профессиограмма. На втором этапе изучаются  природные  данные,  наклонности,

социальные, психологические и физиологические проявления молодого  человека.

Для управления процессом  адаптации  и  карьерой  на  предприятии  на  вновь

поступившего молодого работника составляется специальная карта  адаптации  и

профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные  и

квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.